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Actividad de aprendizaje 9
Evidencia 2: Informe Análisis de cargos “Colfrutik”

Presentado por:

Naida Yaneth Ortiz Vergara

Instructor:

Edgar Romero

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

30 de julio de 2018
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TABLA DE CONTENIDO

Introducción 3

Descripción de un cargo 4

Análisis de cargos 5-6

Metodos de Analisis 6–7

Formato de evaluación y desempeño 8

Plan de mejoramiento 9

Diagrama de Gantt 10

Conclusiones 11
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INTRODUCCION

El análisis de cargos establece las especificaciones de cada puesto de trabajo y define el perfil del
empleado que deberá ocuparlo, es importante explorar las exigencias que el cargo requiere desde
el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo.

Es por ello que la persona encargada del proceso de selección, debe contar con capacidades físicas,
profesionales y éticas para desarrollar tan importante gestión.

A continuación damos paso a varios ejemplos y explicaciones del como organizar una compañía a
partir del desarrollo del talento humano.
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Descripción de un cargo
Nombre: SUPERVISOR Sección: Planta Resumen: Ingeniero industrial o
tecnólogo en alimentos
enfocado al desarrollo y
funcionamiento general de la
planta de producción.
Descripción del cargo:
 Supervisar planta de producción y procesos
 Supervisar y dirigir operarios
 Desarrollar capacitaciones continuas a los operarios acerca de funciones
y procesos
 Velar por la oportuna entrega de producto a almacén (tiempos y horarios)
 Verificar empaques y presentaciones de productos.

Descripción de un cargo
Nombre: ASESOR Sección: Resumen: Administrador de
COMERCIAL Comercial empresas o profesional en
carreras a fines que se dedique
a la comercialización de
producto terminado.
Descripción del cargo:
 Atención al cliente interno y externo
 Manejo de bases de datos
 Contacto de clientes por visitas y/o Email Marketing
 Presupuestos y metas mensuales
 Posicionar producto a nivel local y nacional

Descripción de un cargo
Nombre: OPERARIO DE Sección: Resumen: Persona dedicada a
PRODUCCION PLANTA DE la manipulación de alimentos y
PRO su cocción.
Descripción del cargo:
 Cocción de los alimentos teniendo en cuenta las características propias de
cada uno.
 Manipulación de las frutas (despulpar) y llevar a cocción
 Presentación y empaque del producto
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ANALISIS DEL CARGO 1.

A. Requisitos intelectuales:
 Técnico en alimentos o ingeniería industrial
 Curso certificado de manipulación de alimentos
 Experiencia de 1 año en adelante en cargos similares.
 Persona proactiva con gran capacidad de toma de decisiones oportunas.
 Conocimiento en medidas de peso.
B. Requisitos físicos:
 El trabajo se ejecuta gran parte del día de pie, persona con motricidad y
agilidad en ambos brazos. Portar cofia, tapa bocas y demás elementos
necesarios para el desarrollo de sus actividades.
C. Responsabilidad implícita:
 Evitar el desperdicio de conservas y rotación continua de productos con
el fin de que estos no caduquen por fecha de vencimiento.
D. Condiciones de trabajo:
 Ambiente: condiciones agradables, con todas las normas de higiene y
salud, olores fuertes mas no químicos.
 Seguridad: la plata esta vigilada satelitalmente y las condiciones
estructurales del espacio laboral son las indicadas para el desarrollo de
los procesos.

ANALISIS DEL CARGO No.2

A. Requisitos intelectuales:
 Profesional en ingeniería industrial o Alimentos
 Experiencia y conocimiento en el área de planta y producción
 Experiencia en manejo y coordinación de un grupo de trabajo.
 Agilidad para análisis y estadísticas entregados a gerencia.
 Toma de decisiones acertadas y oportunas
B. Requisitos físicos:
 La labor es desarrollada de pie en un 80% del dia, esto se requiere para
la continua supervisión y revisión de los procesos realizados por los
operarios, debe llevar en toda oportunidad bata, cofia y demás elementos
solicitados para el acceso a producción.
C. Responsabilidad implícita:
 Velar por el funcionamiento de la planta de producción, tener en
constante capacitación a sus subalternos y ayudar en los procesos
teniendo en cuenta la rotación de los productos.
D. Condiciones de trabajo:
 Ambiente de trabajo agradable, oficina con acceso a la planta de
producción.
 Documentación correspondiente a los procesos diarios
 Bodega de alimentos
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ANALISIS DEL CARGO No. 3

A. Requisitos intelectuales:
 Profesional o tecnólogo en Mercadeo o carreras afines.
 Amplia experiencia como asesor comercial en áreas de alimentos
 Experiencia certificada de más de un año en cargos similares
B. Requisitos físicos:
 Persona con excelente presentación personal, con capacidad de recorrer
distancias largas a pie (si no posee vehículo) para visita a clientes.
C. Responsabilidad implícita:
 Fomentar el reconocimiento a nivel nacional e internacional del producto
D. Condiciones de trabajo:
 Ambiente: ambiente de oficina agradable, con espacios iluminados y
todos los implementos necesarios para el desarrollo de sus actividades.
 Seguridad: debido a su constante permanencia en sitios fuera de la
oficina, el empleado está asegurado a un ARL con la cual esta amparado
en caso de cualquier calamidad y/o accidente.

METODOS DE ANALISIS

METODOS DE CARGO No. 1 CARGO No. 2 CARGO No. 3


SELECCION OPERARIO DE SUPERVISOR DE
PRODUCCION PLANTA ASESOR COMERCIAL

OBSERVACION
DIRECTA

CUESTIONARIO

ENTREVISTA

METODO MIXTO

CARGO No. 1: METODO MIXTO

 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo, primero el ocupante responde
el cuestionario y después presenta una entrevista rápida, así el cuestionario se tendrá como
referencia.

 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los
datos obtenidos.

 Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior.


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 CARGO No. 2: METODO CUESTIONARIO Y ENTREVISTA

CUESTIONARIO:

 Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente, de esta manera se proporciona una visión más amplia de su contenido y
de sus características, además porque participan varias instancias jerárquicas.

 Este método es el más económico para el análisis de cargos.

 Es el método que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos
los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan
respondido, esto no ocurre con los demás métodos.

 Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades
de los ejecutivos.

ENTREVISTA
 Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

 Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis,


debido a la manera racional de reunir los datos.

 Puede aplicarse a cualquier tipo de nivel de cargo


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FORMATO DE EVALUACION Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

UNIDAD/DPTO-------------------------------------------------------- AREA/SERV----------------------------------------------------------

EVALUADO-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------------- FECHA DE INGRESO-------------------------------
EVALUADOR--------------------------------------------- FECHA EVALUACION------------------------------

AREA DEL DESEMPEÑO MUY BAJO MODERADO ALTO MUY PUNTAJE


BAJO ALTO
UTILIZACION DE RECURSOS: forma como emplea los
equipos y elementos dispuestos para el desempeño de
sus funciones
CALIDAD: realiza sus trabajos de acuerdo con los
requerimientos, en términos de contenido, exactitud,
presentación y atención.

OPORTUNIDAD: entrega los trabajos de acuerdo con la


programación establecida.
RESPONSABILIDAD: realiza las funciones y deberes
propios del cargo sin que requiera supervisión y control
permanentes y asumiendo las consecuencias que se
derivan de su trabajo.
CANTIDAD: relación cuantitativa entre las tareas,
actividades y trabajos realizados y los asignados.
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: aplica las destrezas y
los conocimientos necesarios para el cumplimiento de
las actividades y funciones del empleo.
COMPROMISO INSTITUCIONAL: Asume y transmite el
conjunto de valores organizacionales. En su
comportamiento y actitudes demuestra sentido de
pertenencia a la entidad.
RELACIONES INTERPERSONALES: Establece y mantiene
comunicación con usuarios, superiores, compañeros y
colaboradores, propiciando un ambiente laboral de
cordialidad y respeto.
INICIATIVA: Resuelve los imprevistos de su trabajo y
mejora los procedimientos.
CONFIABILIDAD: genera credibilidad y confianza frente
al manejo de la información y en la ejecución de
actividades.
COLABORACION: coopera con los compañeros en las
labores de dependencias y de la entidad.
ATENCION AL USUARIO: demuestra efectividad ante la
demanda de un servicio o producto.
PUNTAJE TOTAL

FIRMA DEL EVALUADOR COMENTARIOS


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PLAN DE MEJORAMIENTO

OPERARIO DE SUPERVISOR ASESOR COMERCIAL


PLANTA

ENTRENAMIENTO DEL Capacitaciones en aulas y Capacitaciones de Inducción general de la


PERSONAL en el área de trabajo. liderazgo y trabajo en empresa, procesos y
equipo. productos que serán
comercializados.

IDENTIFICACION DEL El problema radica en la El supervisor tiene El asesor no comprende


PROBLEMA poca experiencia del problemas constantes con muy bien la función
trabajador y en la falta de el manejo de personal y principal de la compañía lo
conocimiento en cuanto a sobre todo con la cual genera varias dudas e
la función de la empresa. verificación de cada inquietudes en cuanto a
proceso. sus funciones.

BUSQUEDA DE UNA Plan de inducción, exponer El entrenamiento aporta al A partir del entrenamiento
SOLUCION A PARTIR los valores corporativos de supervisor experiencia en se busca que el asesor
DEL ENTRENAMIENTO la compañía y claridad en cuanto a procesos y comprenda cual es su rol
cuanto a la actividad de la también formación en dentro y fuera de la
compañía. liderazgo y trabajo en compañía.
equipo.

APLICACIÓN DEL Capacitaciones constantes Se busca una comunicación El entrenamiento se aplica


ENTRENAMIENTO en la compañía, mas asertiva desde el jefe en este caso acompañado
acompañamiento de los de planta a sus de las directivas, es decir, el
superiores para trabajadores y un mejor asesor puede pedir a su
entrenamiento y aclaración ambiente laboral entre superior compañía en sus
de dudas. compañeros de trabajo primeras visitas para
conocer mas a fondo la
estructura de la empresa.

FIJACION DE . El operario debe tener .Experiencia en el . Experiencia como asesor


OBJETIVOS DEL total y claro conocimiento desarrollo de procesos. comercial.
ENTRENAMIENTO acerca de sus funciones.
.Mejora de comunicación . Total entendimiento de la
. Debe conocer a cabalidad con los operarios y demás función de la empresa.
los valores corporativos de personas de la compañía.
la compañía. . Comercialización de los
.Entendimiento total de la productos y presentación
. El entrenamiento motiva función de la empresa. de los mismos a base de
al empleado a realizar sus buenas explicaciones y
funciones de una forma .Entrega de producción en claridad hacia el cliente.
eficaz y con un margen los tiempos estipulados.
mínimo de error. . Incremento de ventas
mensuales, trimestrales y
anuales.
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CONCLUSIONES

Elegir los métodos de formación adecuados, sobre todo hace referencia a la didáctica y a las
diferentes formas de transmitir el conocimiento propio de la formación, medios audiovisuales,
informática, telecomunicaciones, entre otros. Motivación de personal, la selección del personal a
formar será realizada de tal manera que produzca motivación a quien será formado, ya que de
manera implícita la asignación de una formación puede ser una crítica a la actuación. Se pueden
usar plazos en la instrucción, necesariamente posibilidades de aplicar la formación, realizar la
formación en el departamento en que las acciones respondan a las necesidades reales y actuales de
la empresa.

Evaluación de los resultados de formación con respecto al apoyo activo de la alta dirección, se
recomienda presentar un balance económico favorable, en que los beneficios compensen los costes
en que se han incurrido. Por otra parte, la evaluación se centrará en los cambios positivos en la
actuación del personal formado más que en los resultados de exámenes y/o evaluaciones finales.