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Apunte 7

DERECHO DEL TRABAJO

PROF. CAROLINA PEÑA
AIEP 2018

TERMINACIÓN DE CONTRATO: DERECHO POSITIVO (ARTS. 159 y ss.)

1.- CASOS Y CAUSAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO

Por tratarse de un sistema de estabilidad relativa, se requiere la tríada de

requisitos: causa - causa legal – justa.

a.- Art. 159: casos de terminación de contrato de trabajo:

Son hechos o circunstancias objetivas en los que no hay imputabilidad

a las partes y tampoco, por tanto, hay derecho a indemnización.

i.- Mutuo acuerdo de las partes: (art. 159 Nº 1)

Acá se aplica el principio general del derecho privado: las partes así
como acuerdan contratar, acuerdan poner término al contrato.

(1) Por escrito;

(2) Firmado por el interesado, y
(3) Firmado por: presidente del sindicato o delegado personal o
ratificado ante inspector del trabajo o notario.

En caso contrario, “no podrá ser invocado por el empleador”.

También son ministros de fe: el oficial de registro civil y el secretario

municipal.

ii.- Renuncia del trabajador: (art. 159 N° 2)

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Al igual que el mutuo acuerdo y el finiquito, el derecho del trabajo

protege al trabajador, verificando que la voluntad de renunciar es
plenamente válida y para ello, exige que el acto de la renuncia sea
solemne, es decir, le exige las mismas solemnidades que al mutuo acuerdo
y al finiquito (art. 177):

Así, si se otorga una renuncia verbal y el trabajador no se presenta

más aTrabajar, ¿qué debe hacer el empleador?

(1) En todo caso, dar aviso a la Inspección del Trabajo de las

ausencias;
(2) Decidir caducar el contrato, por ausencias injustificadas, ya
que el trabajador puede perfectamente decir: me despidieron
verbalmente, en forma injustificada, de modo que el empleador
debe precaver esta posibilidad.

iii.- Muerte del trabajador: (art. 159 N° 3)

El contrato de trabajo es personal, se contratan los servicios de una

persona para que ella, personalmente, los realice Es un elemento de la
esencia del contrato de trabajo. Por lo tanto, la muerte del trabajador pone
término al contrato de trabajo.

iv.- Vencimiento del plazo del contrato: (art. 159 N° 4)

Es un caso de término, pues no hay imputabilidad ni responsabilidad

de ninguna de las partes.

Es un hecho objetivo y la ley lo reconoce expresamente así, como un

caso de término.

v.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: (art. 159
N° 5)

Este es un nuevo caso de terminación de contrato y debe ser

interpretado, en su aplicación, como tal, como un hecho objetivo, sin
imputabilidad ni responsabilidad para ninguna de las partes del contrato.

Lo importante: se trata de un contrato que se conviene por un trabajo

o servicio determinado y ese trabajo o servicio concluye, termina.

vi.- Caso fortuito o fuerza mayor: (art. 159 Nº 6)

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Esta es un caso de término de contrato que, de una u otra manera ha

estado siempre presente como situación objetiva de término de contrato,
independientemente del sistema de terminación que haya estado vigente.

Ambos términos, caso fortuito o fuerza mayor, aparecen como

sinónimos en este texto y en su aplicación se consideran como una sola
institución.

Para que proceda su aplicación, deben darse las condiciones y

requisitos exigidos por la ley civil: es decir:

(1) Que exista un hecho;

(2) Que este hecho sea ajeno a la voluntad de las partes;
(3) Que las partes no pueden prever, y
(4) Que las partes no pueden resistir.

b.- Art. 160: causas de caducidad

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Análisis de las causas de caducidad: (art. 160)

Son 7 causas, todas ellas contenidas en el art. 160 del Código del Trabajo.

“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el

empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:”

i.- Causa N° 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,

debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) conductas de acoso sexual;
c) vías de hecho ejercida por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la empresa;
d) injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeñe.”

Ii.- Art. 160 N° 2: Que el trabajador realice negociaciones del mismo giro
de la empresa, habiéndose prohibido por escrito en el contrato el
realizarlas

Tal como lo señala la causa: todo parte de una prohibición que debe
constar por escrito en el respectivo contrato individual: herramientas.
. 4

“ACER” determinará sí ese trabajador puede o no realizar, en su tiempo

libre, por su cuenta, la misma actividad de la empresa.

Iii.- Art. 160 N° 3: Ausencias

Constituye causa de caducidad las ausencias del trabajador, en forma

injustificada y sin permiso previo.

La ley obliga a una determinada calificación de la ausencia, para que

ésta llegue a caducar el contrato y señala 4 situaciones:

(1) 2 días seguidos;

(2) 2 lunes en el mes;
(3) 3 días alternados en el mes, y
(4) Ausencia del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuya paralización o abandono signifique
perturbación grave en la marcha de la obra.

Iv.- Art. 160 N° 4: abandono

En realidad, hay 2 subcausas signadas con las letras a) y b).

El encabezamiento dice: “abandono del trabajo por parte del

trabajador, entendiéndose por tal: ...” Es decir, genéricamente se la
denomina “abandono”, pero de las 2 subcausales una sí lo es, en propiedad,
la otra situación no:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio

de la faena durante las horas de trabajo, sin permiso.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas

convenidas en el contrato.

v.- Art. 160 N° 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que

afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o actividad de los trabajadores o la salud de éstos

Vi.- Art. 160 N° 6: perjuicio material causado intencionalmente

Vii.- Art. 160 N° 7: Incumplimientos graves al contrato

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Todas las causas anteriores son específicas, pero llegamos a una

causa genérica, ya que habla, en general, de “incumplimientos graves a las
obligaciones del contrato”.

c.- Causa especial: art. 161 inc. 1º: Necesidades de la empresa

Esta causa constituye el 3er. grupo: causa de caducidad del contrato, pero
sin responsabilidad del trabajador. De esta manera, sí da derecho a
indemnización.
Hoy la causa es “necesidades de la empresa”, pero delimita la aplicación
de la causa, dando ejs. Para su aplicación: así se señala: “tales como: las
derivadas de racionalización o modernización, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía.”

Esta causa, como se ha señalado, conlleva el pago de una indemnización,

por los montos y forma de cálculo que se verá más adelante. Además, su aplicación
obliga a un aviso previo de 30 días, el que se puede dar en tiempo, o pagando
una indemnización sustitutiva de dicho aviso (30 días).

d.- Art. 161 inc. 2°: desahucio del contrato de trabajo

Estamos en un sistema de estabilidad relativa y lo hemos probado: se

requiere causa legal y justa para el término del contrato de trabajo, pero esta
regla general tiene excepciones: que son aquellas situaciones que la ley permite
el término del contrato de trabajo, por simple decisión unilateral del empleador,
sin expresión de causa. Es decir: “desahucio” del contrato. Sin embargo, dentro
de lo analizado doctrinariamente, estos desahucios son “indemnizados” o
“pagados”.

Por distintas razones que existen para cada caso, 3 son los grupos de
trabajadores que pueden ser “desahuciados”:

i.- Trabajadores que tengan facultad para representar al empleador: tales

como gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, SIEMPRE QUE, a lo
menos, tengan facultades amplias de administración.
ii.- Trabajadores de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de
tales emane de la naturaleza de los mismos.
No se trata que las partes le den tal carácter, ello no es válido, debe
emanar de la naturaleza de los cargos mismos.
iii.- Trabajadores de casa particular.
. 6

En estos 3 casos, el empleador puede poner término al contrato de trabajo,

sin expresión de causa.

La ley exige sí un aviso previo de 30 días, en tiempo o con el pago de la

indemnización sustitutiva del aviso previo, al igual que al aplicar las necesidades
de la empresa.

En estos casos, se debe pagar la indemnización legal correspondiente.

¿Cuál es esa indemnización legal?

 Para los casos i y ii precedentes: la indemnización general.

 Para el caso de los trabajadores de casa particular, ellos se rigen por una
indemnización especial. Veámosla: (art. 163)
- Estos trabajadores tienen un sistema indemnizatorio a todo evento, de
cargo del empleador.
- Cada empleador debe cotizar o pagar un 4,11% de la remuneración
mensual imponible, en una cuenta especial a nombre del trabajador en una
AFP. ¿Por qué un 4,11%? Porque es matemáticamente un factor, que
traducido significa 15 días por año de servicio (el 8,33% equivale a un mes
por año. así si usted ahorra un 8,33% de sus ingresos todos los meses, a fin
de año tendrá el equivalente a un mes de ingresos). De allí que el 4,11%
equivale a 15 días por año. Así, en la cuenta individual del trabajador en la
AFP se acumulan los depósitos que haga el empleador, más los aumentos
que experimenten estos fondos.
- Este aporte del 4,11% se debe hacer por un total de 11 años - Cuando el
contrato de trabajo termina, cualquiera sea la causa (pues es un sistema
especial indemnizatorio, a todo evento), con copia del finiquito la AFP
procede al pago de todos los dineros allí acumulados.

¿Por qué el desahucio en estos casos? Todos ellos tienen por objeto
respetar o salvaguardar un derecho superior al derecho particular de estos
trabajadores:

 Con los trabajadores de casa particular, se privilegia la familia.

 En los otros casos, la estabilidad de la empresa, atendidos que son cargos
ejecutivos y de confianza del empleador.

Finalizando, éstas son, pues las 4 situaciones que mira el empleador:

1.- Casos de terminación, sin imputabilidad y sin indemnización.
2.- Causas de caducidad, imputables y sin indemnización.
3.- Necesidades de la empresa, inimputables y con indemnización.
4.- Desahucio: inimputable y con indemnización.
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Ahora, veremos la terminación del contrato de trabajo desde la perspectiva

del trabajador.

Para ello debemos responder la siguiente pregunta: ¿cómo y cuando puede

el trabajador poner término al contrato de trabajo? Lo puede hacer de las
siguientes formas:

a.- Mutuo acuerdo: (art. 159 N° 1)

b.- Renuncia del trabajador:

c.- Autodespido o despido indirecto:

Puede ocurrir que sea el empleador quien incurra en una causa de

terminación de contrato.
En dicho caso, ¿el trabajador está obligado a soportar? Por ej.: el
empleador lo insulta, o lo injuria, o lo agrede físicamente.
Lo único que le pudiera quedar al trabajador es renunciar, con lo cual la
estabilidad relativa queda en nada. Sin embargo, el art. 171 señala que si quien
incurre en las causales Nº 1, 5 ó 7 del art. 160, es el empleador, el trabajador
podrá poner término al contrato de trabajo, y recurrir al juzgado del trabajo para
que ordene el pago de las indemnizaciones legales. Este derecho se denomina
“despido indirecto” o “autodespido”.

2.- SI EL EMPLEADOR DECIDE PONER TÉRMINO AL CONTRATO, ¿CÓMO SE OPERA?

(ART. 162)

Si el contrato de trabajo termina por casos 4, 5 ó 6 del art. 159 o una o más
causas del art. 160, el empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador:

a.- Personalmente, o
b.- Por carta certificada dirigida al domicilio señalada en el contrato.

Contenido de la carta:

i.- Decisión de poner término al contrato;

ii.- Circunstancias de hecho (historia de la situación). Por ej.: queel

trabajador se ausentó los días 3, 4, 5 y 6 de este mes a trabajar, sin causa
justificada.
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iii.- Circunstancias de derecho (causa incurrida e invocada) Por ejemplo:

el art. 160 en su Nº 3: ausencias de 2 días seguidos.

iv.- (Modificación ley Nº 19.631 de 28.09.99) el empleador debe informar

por escrito el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta
el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes
que los justifiquen. Además, se debe remitir copia de esta comunicación a
la Inspección del Trabajo.

Plazo para ambas comunicaciones:

Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.

Derecho a indemnización por años de servicio: (art. 163)

i.- Casos en que procede:

(1) Necesidades de la empresa (art. 161 inc.1º)

(2) Desahucio del contrato (art. 161 inc. 2º)
(3) Despido indebido o injustificado por sentencia judicial.
(4) Auto despido o despido indirecto.

ii.- Monto de la indemnización: (art. 163)

Condición general: contrato vigente por un año o más se paga la

indemnización convenida colectiva o individualmente.

A falta de estipulación o cuando la contractual es inferior se

aplica la siguiente: 30 días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio o fracción superior a 6 meses
prestados continuamente al empleador con un límite máximo de 330
días de remuneración.

PROCESAL LABORAL

Procedimientos laborales (L.V,cap. II):

-Procedimiento de Aplicación General

-Procedimiento de Tutela Laboral

-Procedimiento para el Cumplimiento de sentencia y de ejecución de títulos laborales

-Procedimiento Monitorio
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PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL

El procedimiento de Aplicación laboral se encuentra Regulado en el Párrafo 3°, Título

Primero del Libro V. Cº DEL TRABAJO

Procedimiento se desarrolla:

a.- Demanda

b.- Primera Audiencia preparatoria del juicio

c.- Segunda audiencia del Juicio (rendición de medios de prueba)

d.- Sentencia

Demanda (artículo 446)

Procedimiento Oral

La demanda es por escrito

Admitida la demanda a tramitación, el tribunal deberá, de inmediato y sin más

trámite, citar a las partes a una audiencia preparatoria

En la citación se hará constar que la audiencia preparatoria se celebrará con las

partes que asistan, afectando a aquella que no concurra a las resoluciones que se dicten,
sin necesidad de posterior notificación.

Deberá indicarse en la citación que las partes, en dicha audiencia, deberán señalar al
tribunal todos los medios de prueba que pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio.

El demandado deberá contestar la demanda por escrito con un plazo de 5 días de

antelación a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria.

En la audiencia preparatoria se aplicarán las siguientes reglas:

. 10

1.- Relación Somera (breve) del contenido de la demanda, contestación y de la demanda

reconvencional si la hubiere.

2-La Conciliación se verá en la audiencia preparatoria y deberá dejarse constancia en el

acta respectiva.

3.- Contestada la demanda el tribunal recibirá la causa a prueba

4.- El juez resolverá fundadamente y las partes deberán ofrecer los medios probatorios. El
juez también puede rechazarlos.

5.- Se fijará la audiencia del juicio en un plazo no superior a 30 días.

Audiencia de Juicio: Comienza con la rendición de los medios de prueba del

demandante y luego del demandado

Al finalizar la audiencia se levantará un acta en donde deberá indicar lugar y fecha

e individualización de tribunal, las partes comparecientes, sus apoderados y abogados y
toda otra circunstancia.

El juez podrá pronunciar el fallo al término de la audiencia de juicio o dictarlo dentro

del plazo de 15 días, contados desde la realización de ésta.

PROCEDIMIENTO MONITORIO

Respecto de las contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a diez ingresos
mínimos mensuales.

Será necesario que previo al inicio de la acción judicial se haya deducido reclamo ante la
Inspección del Trabajo que corresponda, la que deberá fijar día y hora para la realización
del comparendo respectivo, al momento de ingresarse dicha reclamación.

La citación al comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo se hará

mediante carta certificada, o por funcionario.

Se levantará acta de todo lo obrado en el comparendo, entregándose copia

autorizada a las partes que asistan.
. 11

Se pasa a juicio:

1.- Si no hay acuerdo

2.- Acuerdo parcial

3.- Inasistencia del reclamado.

El juicio en Tribunales (Juzgado de Letras del Trabajo)

1.- Contendrá el acta anterior más los requisitos de la demanda

2.- Que resuelva inmediatamente (aceptar o rechazar)

3.- Audiencia, contestación, conciliación y prueba.

4.- Sentencia (todo en una sola audiencia)

PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL

Es un procedimiento por el cual el trabajador reclama de la vulneración de

Sus derechos fundamentales en el marco de la relación laboral

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Quedan amparados por este procedimiento en especial el derecho a la vida, a la

integridad física y síquica, a la vida privada y la honra, la inviolabilidad de las
comunicaciones privadas, y libertad de culto entre otros.

Asimismo, se aplica a los actos discriminatorios por raza, sexo, edad, religión, opinión
política,Nacionalidad, etc.

PROCEDIMIENTO PARA EL CUMPLIMIENTO DE SENTENCIA Y DE EJECUCIÓN DE

TÍTULOS LABORALES

Tal como lo señala su nombre, se trata de un procedimiento de cumplimiento forzado o

ejecutivo. Es aplicable cuando el demandante cuenta con un título ejecutivo laboral, tal
como una sentencia ejecutoriada, transacción, conciliación, avenimiento, finiquitos
suscritos por trabajador y empleador ante ministro de fe, actas firmadas ante la Inspección
del Trabajo y cualquier otro al que la ley otorgue ese valor.