POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO.

ELABORÓ VºBº AUTORIZÓ

José Ángel Corona Hernández Rosa Antonia Avendaño Santiago Carlos M. Beck Rodríguez
Jefe de Capacitación y Reclutamiento Gerente de Recursos Humanos Gerente General
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Azul Concretos y Premezclados S.A. de C.V.
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1. Objetivo:

Establecer los lineamientos a seguir para la selección, evaluación e incorporación del personal
prospecto a ingresar a Azul Concretos o se realice una promoción a un nuevo puesto.

2. Alcance:

Todas las áreas de Azul Concretos y Premezclados.

3. Marco Normativo:

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Articulo 5.

Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares.
Reglamento Interno de Trabajo (RIT).

4. Identificación de cambios:
Sección modificada Descripción del cambio
N/A N/A

5. Glosario:
Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer un
Reclutamiento número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico
dentro de la organización.
Proceso a través del cual se elige, de entre todos los candidatos
Selección de Personal
reclutados, quien cubra los requisitos que el puesto a cubrir solicite.
Persona que posee y mantiene las condiciones indispensables de
APTO aptitud psicofísica que le permiten el cumplimiento de las
actividades que requiere el puesto.

Conjunto de comportamientos directamente observables que

Competencia permiten responder de forma eficaz a las exigencias que plantea un
determinado puesto de trabajo en una organización.
Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener
Capacitación
o mejorar un desempeño eficaz en el cargo actual.

Exámen que realiza el prospecto, para determinar sus aptitudes

según sea el puesto a cubrir para desarrollar las actividades del
puesto, tales como:
 Exámenes para personal de Confianza: (Proyectivos,
Examen de Reclutamiento
teóricos, habilidades, Psicométricos, etc.).
 Exámenes para personal Sindicalizado: teórico /
Conocimientos (según corresponda al puesto).
Prácticos: (De manejo según corresponda.).

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6. Política:
Azul Concretos y Premezclados S.A. de C.V. garantiza la igualdad de oportunidades
evitando cualquier tipo de discriminación (preferencia sexual, edad, raza, género,
6.1
ideología o institución educativa) durante el proceso de reclutamiento y selección,
contratación y desarrollo de personal.

El proceso de selección y reclutamiento del personal deberá ajustarse siempre a las

políticas de la empresa y requisitos legales, así como apegarse a la rigurosa esencia de
6.2
privacidad establecida en la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión
de Particulares.

Difundir las vacantes (de forma interna o externa), a través de diversos medios como son:
6.3 carteles, volantes, mantas, internet, periódicos y bolsas de trabajo; cuando así se
requiera.

Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa para cubrir
6.4 vacantes de puestos de mando medio y alto siempre que se cumpla con los requisitos
que el puesto conlleva.

Cuando el departamento de Reclutamiento reciba de cualquier área de Azul Concretos y

6.5 Premezclados S.A. de C.V., una requisición de personal, deberá solicitar a la Gerencia
Corporativa de Recursos Humanos su autorización para continuar con el trámite.
Todos los candidatos de confianza deberán realizar los exámenes psicométricos, teóricos
6.6
y médicos.

En caso de requerir la contratación de personal de confianza, el departamento de

Reclutamiento realizará las evaluaciones que se soliciten o si así lo requieren, las
6.7
realizará Asesoría y Servicios Profesionales Grupo Azul S.C. Asimismo, el departamento
de Reclutamiento realizará el primer filtro de entrevistas que el proceso conlleva.

En caso de que se solicite que Asesoría y Servicios Profesionales Grupo Azul S.C.,
6.8 realice las evaluaciones, se hará la petición por escrito con autorización de la Gerencia
Corporativa de Recursos Humanos.

Las pruebas de selección que servirán de medición para establecer el comportamiento, el

conocimiento, las capacidades y habilidades de los aspirantes a ocupar puestos de
confianza son:
6.9  * Pruebas cognoscitivas.
 * Pruebas Proyectivas.
 * Inventarios de personalidad e interés.
 * Exámen de conocimientos de acuerdo al puesto a evaluar.

En caso de requerir la contratación de personal sindicalizado, el departamento de

Reclutamiento verificará la autenticidad de la licencia, que puede ser.

 Licencia Federal o Tipo B.

 Licencia Estatal (en caso de que la Unidad Revolvedora a ocupar tenga placas
6.10 estatales.)

Si el documento es vigente, el departamento Reclutamiento aplicará las evaluaciones

teóricas que el puesto requiera, calificará el examen y en caso de obtener los puntajes
necesarios, se le notificará al departamento de Capacitación para que realice los
exámenes prácticos que el puesto requiere.

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En caso de que el candidato obtenga los puntajes necesarios en la evaluación práctica, el

departamento de Capacitación le notificará al departamento de Reclutamiento para
6.11 continuar con el trámite. De igual manera, si el candidato no cumple con el puntaje
requerido, es necesario que el departamento de Capacitación notifique al departamento
de Reclutamiento.

Las calificaciones mínimas aprobatorias del personal de Confianza serán de acuerdo a

los requerimientos de la Gerencia Corporativa que requiera la vacante.
En el caso del personal sindicalizado el candidato debe obtener un mínimo de 70% de
aciertos englobando el examen teórico y práctico (cuando así lo requiera el puesto).

 Módulo I Conocimiento Básico de Motores. Se tomará como apto cuando el

6.12 candidato obtenga al menos 7.0 de calificación dentro del rubro. A esta
calificación se le asigna un 25% de la calificación total.
 Módulo II Conducción a la Defensiva. Se tomará como apto cuando el
candidato obtenga al menos 7.5 de calificación dentro del rubro. A esta
calificación se le asigna un 25% de la calificación total.
 Módulo III Exámen Práctico de Manejo. Se tomará como apto cuando el
candidato obtenga al menos 8.0 de calificación dentro del rubro. A esta
calificación se le asigna un 50% de la calificación total.
Los aspectos a considerar para la selección del personal son:
 Escolaridad requerida para el tipo de puesto.
6.13
 Conocimientos técnicos del puesto.
 Experiencia laboral.

Para la selección del personal de confianza, los candidatos deberán pasar por los
siguientes filtros:
6.14 1.- Prueba de conocimientos, según el puesto a ocupar.
 2.- La entrevista con el responsable del área de Recursos Humanos y con el responsable
del área o departamento en donde se requiere.

La documentación que deberá de entregar el candidato para poder iniciar el proceso de

selección de acuerdo al puesto de confianza a ocupar es:
 Curriculum Vitae.
6.15
 Solicitud de Empleo con Fotografía.
 Copias de comprobantes de estudio.
 Cartas de recomendación.

La documentación que deberá entregar el aspirante a ocupar un puesto sindicalizado

para iniciar el trámite de reclutamiento es la siguiente.
6.16  Solicitud de Empleo
 Licencia Vigente (Federal tipo B o estatal según se requiera)
 Cartas de recomendación laborales.

En todo proceso de reclutamiento interno se deberá verificar los documentos del

candidato, verificando actualización escolar y capacitaciones recibidas así como tener la
6.17
autorización de la Gerencia Corporativa de Recursos Humanos para continuar con el
trámite.

Los tiempos de respuesta para reclutar personal, son de una a dos semanas después de
6.18 recibir la requisición autorizada por parte de la Gerencia Corporativa de Recursos
Humanos.

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7. Enlace con documentos controlados:

Código Versión Nombre del documento controlado
POL-GCR-GCR-04 01 Política de Recursos Humanos.
A-GCR-REC-01 01 Consentimiento de Obtención y Tratamiento de datos.
R-GCR-REC-01 01 Requisición de Personal.
R-GCR-REC-03 01 Solicitud de Personal para Apertura de Planta.
R-GCR-REC-05 01 Investigación Laboral.
R-GCR-REC-06 01 Resumen de Currículum.
R-GCR-REC-08 01 Documentos para Contratación.

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