LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene
que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos.
Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital,
tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos
de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se

constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro
de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales
como:

 Capacitación
 Remuneraciones
 Condiciones de trabajo
 Motivación
 Clima organizacional
 Relaciones humanas
 Políticas de contratación
 Seguridad
 Liderazgo
 Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio

importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por
ende, mejorar la productividad en la empresa.

Es muy común oír decir en las organizaciones: “hay que motivar a nuestro
personal para que trabajen más y produzcan mejor”. Todos los
administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que
produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así
como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es
el dilema que hay que resolver en las próximas páginas.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen

que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer
las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
 Motivación y sus principales aspectos
En la autobiografía de Anthony Trollope -un aclamado novelista inglés de la
época victoriana-, nos describe como todos los días de su vida adulta se sentó
en su escritorio a las 5:30 am en punto, sin falta. De esta manera lograba
avanzar en su trabajo literario, sin ser interrumpido; después, se alistaba para
el desayuno y los asuntos del mundo. Jamás se permitió tolerancia alguna
consigo mismo, ni con el muchacho que le llevaba el café, al cual le pagaba 5
libras por el cometido. Fue gracias a: ese muchacho que nunca le falló, a su
gran determinación y sobre todo a la gran Motivación que le brindaba su
pasión por escribir, que logró ser uno de los autores más reconocidos de la
lengua inglesa con 47 novelas, varios cuentos cortos y algunos libros de viaje.

En psicología, la Motivación se define como el proceso que inicia, guía y

mantiene nuestro comportamiento cuando está orientado a metas. En general
la Motivación se puede definir como: “tener motivos para hacer algo”; es la
razón por la que actuamos y hacemos distintas cosas en la vida (como
pararnos todos los días a las 5:30 am). La Motivación está presente en las
cosas simples, como cuando tomamos un vaso de agua porque nuestro motivo
es calmar la sed; hasta decisiones más profundas como cuando estudiamos un
posgrado porque nuestro motivo es continuar nuestro desarrollo personal y
alcanzar la excelencia.

Las personas somos mejores en lo que hacemos cuando estamos

comprometidas a ello…

Para entender porque a veces es más fácil comprometerse y mantenerse

motivado con algunos retos o proyectos, primero hay que entender que existen
4 diferentes tipos de Motivación. El primero es la Motivación Extrínseca, esta
se da cuando se espera una recompensa externa por el trabajo o tarea (dinero,
paga, bono); el segundo tipo es la Motivación Intrínseca cuando la
recompensa es el deleite de la tarea en sí, porque representa para nosotros algo
de interés, reto, sentido o aprendizaje; la tercera es la Motivación
Interpersonal que tiene que ver con la influencia social, el reconocimiento, la
aceptación y el sentido de pertenencia; y la cuarta, la más poderosa de todas
es la Motivación Personal la que tiene que ver con nuestros valores y
prioridades en la vida. La Motivación Personal se define por nuestras
prioridades y cómo estás le dan sentido y propósito a nuestras acciones y nos
guían en las decisiones que tomamos en nuestra carrera, relaciones y vida
familiar.
 La Pirámide de Maslow
La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades
humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham
Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación
humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow
formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más
básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte
superior de la pirámide).

La escala de las necesidades de Maslow se describe a

menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los
cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo
denominó «autorrealización», «motivación de crecimiento»,
o «necesidad de ser». “La diferencia estriba en que mientras
las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la
necesidad de ser es una fuerza impelente continua”.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más
altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho
las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de
crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la
jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
 La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg
Entre las diferentes teorías motivacionales que existen hoy en día, son varías
las que debemos tener en cuenta de cara a superar el examen una de ellas es la
teoría de motivación-higiene de Herzberg.

Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se

convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa
de empresas.

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la

«Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:

 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de

motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción
del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene

(ver dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a
largo plazo.

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son

óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores
higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Estos factores higiénicos se refieren a las necesidades primarias de Maslow:

necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algún
tipo social. Mientras que los factores motivacionales se refieren a necesidades
secundarias: de estigma y autorrealización.

No todos están de acuerdo con esta teoría, algunos críticos comentan una serie
de efectos negativos o contraproducentes, como el aumento de ansiedad,
aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su
trabajo, sentimiento de explotación cuando la empresa no acompaña las
nuevas tareas con el aumento de la remuneración, posible reducción de las
relaciones interpersonales, etc
 Teoría de necesidades de alderfer E.R.G
Hemos hablado algunas veces en este blog de la Pirámide de Maslow para
explicar el problema de la motivación asociada a las necesidades que cada uno
de nosotros necesitamos cubrir en cada momento.

Aunque siempre he defendido este modelo, tiene un gran inconveniente en su

estructura rígida. Se supone que, en la pirámide de Maslow, un escalón de
necesidades debe ser cubierto antes de avanzar al siguiente. De modo que,
antes de alcanzar el punto en el que el reconocimiento y la trascendencia son
necesidades importantes para el individuo, éste debe haber alcanzado ciertas
necesidades de status social y salario confortable.

Aunque la teoría tiene mucho sentido, es un poco simplista en mi opinión. Es

difícil separar las necesidades en escalones porque la forntera entre una
necesidad satisfecha y otra no satisfecha puede ser muy difusa en ocasiones.

Buscando una mejor explicación a las raíces de mi motivación, me he topado

con la teoría ERG de Clayton Aderfer.

Este psicólogo Americano ha tenido el acierto de reorganizar la estructura

piramidal de Maslow en tres grupos de necesidades básicos, que corresponden
a las siglas de su teoría.

Existencia. El grupo de necesidades que engloba las necesidades materiales y

fisiológicas del individuo: come y, dormir, la seguridad de su familia, ganar
dinero, llevar una vida cómoda…
Relación. Constituido por las necesidades sociales del individuo: tener unas
relaciones apropiadas con la familia, con los amigos, con los compañeros de
trabajo. Ser reconocido por tu comunidad, alcanzar cierto grado de fama…
Crecimiento (Growth): Aquí se engloban las necesidades del individuo para
alcanzar la realización personal, tales como la consecución de metas, la
percepción de la propia autoestima…
La verdad es que para mí tiene más sentido la estructura de ERG que la
estructura propuesta por Maslow. Por ejemplo, el tener que pelear por cubrir
ciertas necesidades en la rama puramente fisiológica del término, como la
necesidad de ganar dinero para comer, no nos exime de la necesidad de
sentirnos socialmente integrados.
 Teoría de las necesidades de McClelland
Existen infinitas guías sobre cómo potenciar nuestra motivación para
convertirnos en personas exitosas en el ámbito profesional. Fijarnos nuevos
objetivos, ser persistentes, desarrollar la inteligencia emocional… Pero, ¿de
qué sirven estas recomendaciones si no conocemos el verdadero origen de la
motivación, ese sentimiento interno que despierta algo en nuestro interior?
David McClelland, psicólogo estadounidense especializado en motivación
humana y emprendimiento, quiso encontrar una respuesta y desarrolló
la teoría de las necesidades (o teoría McClelland), en la que explica
los sentimientos/necesidades que llevan a las personas a motivarsey a ser
exitosas profesionalmente.

Según esta teoría, la motivación de las personas nace en la búsqueda por

satisfacer tres necesidades básicas: la de logro, la de poder y la de afiliación.
1. Necesidad de logro: querer sobresalir de la media. Al querer cumplir esta
necesidad, la persona desarrolla un deseo de excelencia, de trabajo bien
realizado y de nuevas responsabilidades. En este caso, la persona se fija metas
muy elevadas para demostrarse a sí mismo y a los demás que puede hacer todo
lo que se proponga.

2. Necesidad de poder: hace referencia a la necesidad de controlar e influir

sobre otras personas y grupos. En este caso, la persona quiere que la
consideren alguien importante, con un cierto prestigio y status.
3. Necesidad de afiliación: se centra en la necesidad de formar parte de un
grupo. La persona, aquí, busca ser popular, tener contacto con los demás y
ayudar a otra gente.

Por lo general, los individuos desarrollamos, a lo largo de nuestra vida, los tres
tipos de necesidades. No obstante, dependiendo de las circunstancias,
podemos desarrollarlas todas al mismo tiempo o bien todo lo contrario, no
encontrar ninguna.

Desde Vivir en Flow te proponemos que identifiques tus necesidades y, una

vez lo hayas hecho, potencies aquéllas que estén más presentes. Por ejemplo,
si una de tus fortalezas es el trabajo en equipo o el liderazgo, es decir,
tienes desarrollada la necesidad del logro, te sugerimos que lleves a cabo
actividades que te ayuden a potenciarla para así aumentar todavía más tu
nivel de motivación.
 Teoría De Argyris: Cambios De La Inmadurez A La
Madurez.
La teoría de Argyris, es la que tiene como foco principal la madurez, el
propósito de la teoría es explorar la madurez en lo que respecta a los entornos
organizacionales, observar el concepto de madurez a través de este alcance
puede ser útil ya que establece claras distinciones entre los aspectos clave de
ser maduro y de ser inmaduro. La comparación de reacciones o componentes
“opuestos” lo hace fácil de entender, además, el hecho de que la madurez y la
inmadurez se consideren un continuo hace que sea una teoría más realista.

Es una de las muchas teorías que buscan explicar la naturaleza y el

comportamiento humanos. De acuerdo con esta teoría, el desarrollo de una
persona se procesa a lo largo de una interrupción continua de una situación de
inmadurez a una situación de madurez. Una persona madura se caracteriza por
ser activa, independiente, segura de sí misma y auto controlada, por el
contrario, una persona inmadura es pasiva, dependiente, tiene falta de
confianza y siente la necesidad de controlar por otros.

Agryis creía que los gerentes que tratan a las personas de manera positiva y
que son adultos responsables lograrán la productividad más alta, pensó que los
problemas comunes de los empleados que evitan el trabajo, la falta de interés,
la alienación y la baja moral pueden ser signos de desajuste entre la práctica
gerencial y la personalidad adulta madura. Su solución al problema es ampliar
las responsabilidades del trabajo, permitir más variedad de tareas y ajustar los
estilos de supervisión para permitir una mayor participación y promover
mejores relaciones humanas.

Muchas veces, las organizaciones autónomas que funcionan (en términos de

especialización laboral, cadena de mando, nivel de delegación, nivel de
control, etc.) forman en sí mismas un elemento disuasorio para que los
empleados logren de forma natural un alto nivel de madurez. Muchas veces
las organizaciones esperan que sus cooperadores sean pasivos, dependientes,
que tengan una perspectiva a corto plazo y que produzcan sin solicitar un alto
nivel de control. Según Argyris, cuando un empleado con un alto nivel de
madurez se encuentra antes de una situación como esta, tiende a adoptar una
de estas tres actitudes:
Escape: Se refleja en la resignación, el ausentismo, etc…
Lucha: A través de estructuras como los sindicatos o incluso a través de una
organización informal;
Adaptación: Es la reacción más común y consiste en desarrollar una actitud de
apatía e indiferencia, en la cual el salario mensual representa una
compensación por el “castigo” que él.