Contratos Laboral

STAFF de la REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL
CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES

1.- PRINCIPIOS LABORALES
En materia de derecho laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho privado,
existen principios, directrices, pilares del derecho, como por ejemplo, los principios
de irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y primacía de la realidad, que abor-
daremos a continuación:
1.1.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos
Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se prevé que la parte más

débil dentro de una relación laboral quede desprotegida. Es por este principio, que
el trabajador no podrá renunciar a los derechos laborales que le corresponden por
mandato legal.
En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:
“La Constitución protege al trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando
pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y
legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento –y sobre todo en los
casos de amenaza, coacción o violencia– se perjudique.”
(Expediente Nº 2906-2002-AA/TC. Arequipa - Lima, 20 de enero de 2004)
1.2.- Principio de Inmediatez
A través de este principio se establece que la comunicación entre trabajador y

empleador debe producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando signifiquen
violación de los derechos laborales.
Aunque la norma no establece plazo especifico, se entiende que dicha comuni-

cación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o sancionar por
hechos que ya fueron olvidados.
1.3.- Principio de Primacía de a Realidad
Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que surge
en ba se a documentos o acuerdos.
En el caso de una inspección de Trabajo, por el principio de primacía de la reali-

dad, se presumirá que existe vínculo laboral – salvo que se acredite lo contrario –
en las siguientes situaciones:
- Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o
INSTITUTO PACÍFICO 1
equivalente, a la de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa.

- Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas
pre profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, se continúa
prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató.
- Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de

trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordi-
nado.
- Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los

elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la
subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de
trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en
el desempeño de las mismas.
Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las empre-

sas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando se constate
cualquiera de las siguientes situaciones:
- Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o coope-

rativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por esta bajo un
contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso. En este
caso, la relación lab oral se presume respecto de la empresa de servicios
especiales o cooperativa de trabajadores.
- Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por

una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este
caso, se p resume la existencia de una relación laboral entre la empresa
usuaria y el trabajador destacado.
Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral establecidos,

debidamente comprobados en una visita de inspección, se determinará que en
aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio
de la prestación de servicios los respectivos trabajadores han mantenido vínculo
laboral con el empleador usuario.
Así mismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación de ser-

vicios – contrato de naturaleza civil - cuando la verdadera naturaleza contractual
corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es prestado en forma
subordinada y no de manera independiente.
El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma:
2 rEVISTA aCTUALIDAD eMPRESARIAL

“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que, al

margen de la apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo del
demandante, éste ha trabajado en condiciones de subordinación, dependencia y
permanencia ; por lo que mal podría este Tribunal considerar que la relación labo-
ral existente era de carácter temporal.”
Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003.
2.- CONTRATO DE TRABAJO

2.1.- Definición
Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del Contrato de Trabajo,
como si lo hace la doctrina, sin embargo, la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, señala la presunción de este contrato a plazo indeterminado, cuando la
prestación de servicios se realiza en forma remunerada y subordinada.
En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo

entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntaria-
mente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una
remuneración.
2.2.- Formas de celebración
El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que
podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en
los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos
más detalladamente) sólo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los
establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Podrán celebrarse, a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo
determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato) pudiendo ser, en
ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial.
2.3.- Características
- Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el

contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad
para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales
que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para
ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los
contratos modales).
- Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como contra-
prestación por su labor, el pago de una remuneración.
El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador

tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su
familia, el bienestar material y espiritual.
Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría

de un contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por
familiares cercanos.
- Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependien-

tes, el empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas
a cambio de una remuneración.
- Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personal-

mente la labor encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el
trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre
que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
- Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su em-

pleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labo-
res, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y san-
cionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
- Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben reali-
zar desde el inicio de la relación laboral.
- El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la

remuneración que va a generar la labor efectuada.
- Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales
se obligan con determinadas prestaciones.
- Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un

contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato
de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación
laboral, pues éstas se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin
afectar los derechos laborales del trabajador.
- Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.
2.4.- Elementos Esenciales Y Típicos

Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista
un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien
no son indispensables para su determinación permiten su identificación, éstos
segundos son los llamados elementos típicos.
Elementos esenciales
Elementos esenciales
Prestación personal
Remuneración Subordinación
de servicios
Que el trabajo se realice en un

local o centro de trabajo determi-
nado por el empleador.
Que el servicio sea prestado

durante la jornada legal o habitual
del centro de trabajo.
Elementos tipicos
Que el contrato de trabajo haya

sido celebrado de manera
indeterminada
Se labore de manera exclusiva

para un solo empleador.
3.- CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de

acuerdo a las circunstancias reguladas en los artículos 53º y siguientes del TUO
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728).
Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o lanza-
miento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado.
Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo deter-
minado o fijo.
A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de trabajo

a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado o sujeto a
modalidad:
Contratos a plazo determinado ( Fijo) Contratos a plazo indeterminado

- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma
verbal o escrita
- Tienen un plazo fijo (duración - No tienen plazo fijo ( es de
determinada) duración indeterminada)
- Son presentados ante el Minis- - No se presentan ante el Minis-
terio de Trabajo y Promoción del terio de Trabajo y Promoción del
Empleo en el plazo de 15 días Empleo.
naturales a la fecha de suscrip-
ción del contrato.
3.1.- Celebración
Modalidades Causas para su celebracion

Estos contratos se subclasifican en Contratos por
- Contratos de natura- inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por
leza temporal necesidades del mercado y por reconversión empre-
sarial.
- Contratos de natura- Estos contratos se subclasifican en contrato ocasio-
leza accidental nal, contrato de suplencia y contrato de emergencia.
Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va a prestar o de la obra que
se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
- Contratos de Obra o
intermitentes o de temporada que por su naturaleza
Servicio
puedan ser permanentes. Este tipo de contratos se
subclasifican en contrato específico, contrato inter-
mitente y contrato de temporada.
3.2- Modalidades

3.2.1.- Contrato de naturaleza temporal
- Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase

también como la posterior instalación de apertura de nuevos establecimientos o
mercados). La duración máxima de este tipo de contratos es por tres (3) años.
La norma señala que se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de
nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma
empresa, sin embargo, este tipo de contratos encierra otras modalidades contrac-
tuales dentro del ámbito de los contratos de naturaleza temporal, por ejemplo, por
necesidades del mercado, de temporada, etc., por lo que esta definición resulta
ambigua en su contexto.
- Contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de
labore ordina rias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente.
Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación tempo-
ral, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carác-
ter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional.
Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se incrementa el proceso

productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal permanente de la misma,
necesitando de mano de obra para la satisfacción de la misma. La duración de
este tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el
ámbito privado.
- Contrato por reconversión empresarial
Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación de las

actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración
máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a un perso-
nal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la
tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial.
Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores estables
de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos
a vances tecnológicos por la capacitación constante y especializada que debemos
estar inmersos.
3.2.2.- Contratos de naturaleza accidental
- Contrato ocasional
La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habi-
tual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, de deberá dife-
renciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la misma. Por
ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un trabajador para la reparación
de maquinarias (no siendo su actividad habitual del centro de trabajo).
- Contrato de Suplencia
Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable por

causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal,
descanso pre y post – natal, etc., o por disposiciones convencionales del centro de
trabajo.
En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien con-

serva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación
oportuna la extinción del contrato de suplencia.
Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resu lte necesaria,
según las circunstancias.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de

puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. La norma
hace precisión, que el titular debe desarrollar otras labores a las habituales, en el
mismo centro de trabajo, de manera temporal; produciendo también (por defecto)
la extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo
primigenio a su titular.
- Contrato de Emergencia

promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo
que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia sólo será
de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa.
3.2.3.- Contratos De Obra O Servicio
- Contrato específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebra-
dos entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten nece-
sarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contrata-
ción.
- Contrato intermitente
Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice labores
que son permanentes pero no hay continuidad en la realización de las mismas ,
debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o condiciones que debe-
rán observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.
El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignar-

se en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin
necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
- Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador

con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o estableci-
miento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas
a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la
actividad productiva.
Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada
son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la
empresa establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabaja-
dor.
Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguien-
tes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas
o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la empresa, explo-
tación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en
el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado,
aún sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador.
Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas de

verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc.
Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de

la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustan-
cial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el
año.
3.3.- Formalidades
- Deben constar por escrito.
- Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de du-

ración del contrato, pudiendo ser menores a los plazos máximos estipulados
para cada contrato).
- Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la contratación

(se consignará las causas que motivaron para que se lleve a cabo la contra-
tación, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 003-97- TR).
- Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como por ejemplo,

la remuneración, horario de trabajo, etc.).
3.4.- Presentación
A partir del 01 de agosto de 2008 se presentan los contratos de trabajo vía Internet
(Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Sistema de contratos
y convenios) dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, para
efectos de su conocimiento y registro.
Cabe indicar, que posterior a este plazo, se podrá presentar los contratos de tra-
bajo, de manera extemporánea, siempre que se encuentren vigentes al momento
de la presentación, pagando la sobretasa, abonada en el Banco de la Nación, sin
perjuicio de la imposición de la multa correspondiente.
La tasa correspondiente por contrato a plazo determinado es de 0.3163 % de la

UIT vigente, fuera de plazo la tasa es de 0.8149 % de la UIT vigente.
Precisamos, que en el caso de las Micro y Pequeñas Empresas abonaran el trein-

ta por ciento (30%) de los derechos de pago sobre los procedimientos contempla-
dos en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, está disposición
tiene por finalidad fomentar y promover a las empresas que tienen la categoría de
MYPE.
3.5.- Plazo de Contratación
Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse contratos por

periodos menores a los plazos máximos establecidos, pero que sumados no exce-
dan el límite máximo permitido, para cada uno de ellos.
Así mismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabaja-
dor, diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco
(5) años.
4.- PERÍODO DE PRUEBA

El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres
meses y en casos que las laboren requieran de un periodo de capacitación o
adaptación mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo de seis (6)
meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de un (01) año
en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y
dentro de los plazos máximos señalados.
Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la protección con-
tra el despido arbitrario.
5.- DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS BAJO

MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del

plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del
límite máximo permitido. Por ejemplo, un trabajador continúa laborando des-
pués de los cinco (5) años de servicios prestados a un mismo empleador, en
un contrato por necesidades de mercado.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especí-
fico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de conclui-

da la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. Por ejem-
plo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de un servicio
específico (ejemplo, de actualización de la base de datos), para un mismo
empleador.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o

convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Por ejemplo,
si la trabajadora después del pre y post natal no se reincorpora y el trabaja-
dor continúa laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las

normas establecidas en la ley. Por ejemplo, se celebró un contrato sujeto a
modalidad, cuando correspondía celebrarse un contrato indeterminado.
6.- PROHIBICIÓN DE RECONTRATACIÓN BAJO MO-

DALIDAD
Los trabajadores permanentes que cesen podrán ser recontratados por medio de
los contratos de trabajo sujetos a modalidad si ha transcurrido -como mínimo- un
año posterior al cese.
7.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN CONTRATOS

BAJO MODALIDAD
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el con-
trato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remune-
ración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el venci-
miento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
8.- BENEFICIOS LABORALES

Los trabajadores contratados sujetos a modalidad o plazo fijo tienen derecho a
percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los traba-
jadores contratados en forma indeterminada del respectivo centro de trabajo y a
la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el
periodo de prueba.
9.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos labo-
rales para exportación no tradicional, (Decreto Ley Nº 22342) se regulan por sus
propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en el

TUO del Decreto Legislativo Nº 728, sobre aprobación de los contratos.
Así mismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de trabajo
temporal que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen
especial, se regulan por sus propias normas.
La norma, además hace una precisión, señalando que cualquier otra clase de
servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el Título II del
TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (De los Contratos Sujetos a Modalidad), podrá
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración
adecuada al servicio que debe prestarse.
10.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del
trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.
Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16 del TUO del

Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b) La

renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolu-

toria y
el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d)

El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley. g) El despido.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y for-

ma permitidos por la presente Ley.
Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del trabaja-
dor y el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados en la
normatividad laboral, que desarrollaremos más adelante.
- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona na-

tural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabaja-
dor convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquida-
ción del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá

ser por escrito y presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro.
Si el trabajador fallece es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el

contrato queda extinguido.
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador; la renuncia es el acto jurídico por

el cual el trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su decisión
de extinguir el vínculo laboral.
Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de anticipa-
ción. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es recha-
zada por escrito dentro del tercer día.
Ante este hecho, el artículo 27º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia,
obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el
trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta (30)
días y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave.
Sin embargo, el artículo 2º de nuestra Carta Magna señala que toda persona tiene
derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente habría un contrasentido,
dado que, nuestra Constitución defiende la libertad de trabajo y la Ley de Fomento
y Empleo (norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador
se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exone-
ración de plazo.
- La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolu-

toria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad; en el caso de la terminación de obra o servicio existe una fecha
cierta prevista anteladamente por las partes para su extinción y al ponérsele
fin, no hacen éstas más que dar cumplimiento a lo estipulado en el contrato,
sin ninguna responsabilidad para quien ejercite el acto resolutorio.
En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria, que es una eventualidad

que al producirse, cesa automáticamente los efectos jurídicos del acto ó en el caso
del vencimiento del plazo de los contratos sujetos a modalidad, se extinguen cuan-
do se ha cumplido con el plazo previsto en el contrato y no se produce renovación
ó cuando se ha cumplido con la finalidad del contrato.
- El mutuo disenso entre trabajador y empleador; el acuerdo para poner térmi-

no a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.
- La invalidez absoluta permanente extingue derecho y automáticamente la

relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13º de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y comprobación
de la situación de invalidez
corresponde a EsSalud a través de una Comisión Médica que así lo declarará, el

Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud.
- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga

derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el ochenta por ciento ( 80%) de la última remuneración ordinaria
percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del cien
por ciento (100% ) de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la mis-
ma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito
su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la pensión
del trabajador se debe de producir el cese, por lo que, la ley no ampara el hecho
que el empleador decida aplicar esta causal antes de que el trabajador tenga este
derecho de otorgamiento de la pensión ya sea en el Sistema Privado de Pensio-
nes ó en la Oficina de Normalización Previsional.
Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador

cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Como por ejemplo: Con-
trato de trabajo, negociación colectiva, etc.
- El Despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por

extinguido el vínculo laboral.
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que

labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis (06) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta días (30) naturales para que demues-
tre su capacidad o corrija su deficiencia.
Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador pueda exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su dere-
cho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
El artículo 32º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala

que el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en
la que se indique del modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de

juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
Así mismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de existir una
causa justa, pues de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar al trabajador
por despido injustificado o arbitrario.
Esta causa justa está relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Su
demostración corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabaja-
dor pudiera interponer para impugnar su despido.
Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas
para que se configure el despido. Falta grave es la infracción por el trabajador de
los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazona-
ble la subsistencia de la relación. Son faltas graves, señaladas en el artículo 25º
de Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Así mismo, el artículo 29º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral señala las causales por las cuales el despido se configurará como Nulo:
- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado

en esa calidad.
- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador antes

las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada
en el inciso f) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral.
- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de

gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable, siempre que el empleador hubiere

sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
- La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y for-

ma permitidos por la presente Ley; existen varios supuestos entre los que se
encuentran: el caso fortuito o fuerza mayor; son de tal gravedad que impli-
can la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá
dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días a que hace referencia
el artículo 15 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solicitar la
terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.
En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación de la relación laboral

por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sustituyendo el
dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a
cabo, con audiencia de las partes, poniéndose su resultado en conocimiento del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien resolverá dentro de los cinco
(05) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la
solicitud si no existiera resolución, aplicándose el silencio administrativo positivo.
En lo que respecta a la disolución, liquidación y quiebra de la empresa, así como

el procedimiento de liquidación sujeto a la Ley Nº 27809, Ley General del Sistema
Concursal; el procedimiento y comunicación se encuentran regulados en la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral y el TUPA del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO
A PLAZO INDETERMINADO
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo a PLAZO INDETER-
MINADO que celebran de una parte “P & G S.A.C”. con RUC Nº 20201118319, y
domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, Cercado, Lima; a la que se le denominará LA
EMPRESA, representada por el Gerente General MARIA PRADO PEREDA, identifi-
cado con DNI N 08425896 inscrita en la Partida Electrónica Nº 1262321 del Registro
de Personas Jurídicas de los Registro Públicos de Lima; y de otra parte MARIO
CARDENAS MENDIVIL, al que en lo sucesivo se le designará como EL TRABA-
JADOR, identificado con DNI Nº 05263896, estado civil soltero, con domicilio en Jr.
Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERA
ANTECEDENTES
El EMPLEADOR es una persona jurídica, cuyo objeto social es la venta de artefac-

tos para el hogar por venta directa y por catálogo, la cual requiere los servicios de
EL TRABAJADOR para cumplir con las actividades propias del objeto social de la
empresa.
SEGUNDA
OBJETO DEL CONTRATO
Por lo mencionado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contrata los

servicios de EL TRABAJADOR para que desarrolle labores en el puesto requerido
de CONTADOR GENERAL en forma indeterminada, de conformidad con la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
TERCERA
PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba es de tres (03) meses; a cuyo término EL TRABAJADOR

alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario.
CUARTA
HORARIO DE TRABAJO
El Trabajador observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a Viernes de

8.00 horas a 17.00 horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 horas.
El refrigerio será de las13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es computable

para efectos de la jornada laboral.

Así mismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la

jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el
máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen me-
noscabo de categoría y/o remuneración.
EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de tra-

bajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de
48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de catego-
ría y/o remuneración.
QUINTA REMUNERACION
En contraprestación por los servicios prestados EL TRABAJADOR percibirá una

remuneración en forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 Nue-
vos Soles), durante la vigencia de la relación laboral.
SEXTA
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Adicionalmente a sus obligaciones legales, EL EMPLEADOR se compromete a

brindar los permisos que fueren necesarios para la capacitación y/o actualización
de conocimientos por parte de EL TRABAJADOR, debiendo ser recuperados
dichos permisos fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
EL EMPLEADOR podrá exonerar a EL TRABAJADOR de la recuperación men-

cionada, así como asumir total o parcialmente el costo de la capacitación y/o
actualización, previo acuerdo de ambas partes.
SETIMA
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
EL TRABAJADOR se compromete a cumplir sus obligaciones con diligencia y

responsabilidad, aplicando para tal fin toda su capacidad y experiencia, velando
por los intereses de EL EMPLEADOR.
Así mismo, a mantener en secreto toda la información que llegue a su conocimien-

to por razón de sus funciones, con relación a los negocios de EL EMPLEADOR o
de sus clientes. Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación
laboral y su incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños
y perjuicios, de acuerdo a la normatividad vigente, sin perjuicio de las acciones
penales correspondientes.
OCTAVA
LEGISLACION APLICABLE
En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo estableci-

do en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo
indeterminado contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y
leyes laborales aplicables.
NOVENA
DOMICILIO
Las partes señalan como sus respectivo domicilios los especificados en la intro-
ducción del presente documento, por lo que se reputarán válidas todas las comu-
nicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente
contrato.
El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirán efecto desde la fecha

de comunicación de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito.
Ambas partes se ratifican, en la ciudad de Lima, al 01 de enero de 2,014.
(Empleador) (Trabajador)
MODELO DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO

Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo por INICIO O LAN-
ZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD, que celebran de conformidad con el Art.
57º del TUO del D. Leg. 728º, de una parte COMPU –EXPORT S.A.C., con RUC
Nº 20201118319, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, Cercado, Lima; a la que
se le denominará LA EMPRESA, representada por el Gerente General PEDRO
TAFUR CACERES., identificado con DNI N 08425896 inscrita en la Partida Elec-
trónica Nº 1262321 del Registro de Personas Jurídicas de los Registro Públicos de
Lima; y de otra parte DAYANA MENDIVIL GONZALES, al que en lo sucesivo se le
designará como LA TRABAJADORA, identificada con DNI Nº 05263896, estado
civil soltera, con domicilio en Jr. Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; en los térmi-
nos y condiciones siguientes:
PRIMERA
ANTECEDENTES
LA EMPRESA es una persona jurídica dedicada a brindar servicios de ventas, man-

tenimiento y reparación de computadoras, la cual requiere atender los incrementos
coyunturales que se han producido debido a la demanda de nuestros clientes.
SEGUNDO
OBJETO DEL CONTRATO
Por lo mencionado en la cláusula que antecede LA EMPRESA contrata los servi-

cios de LA TRABAJADORA para que preste labores bajo la modalidad de INICIO
O INCREMENTO DE ACTIVIDAD por la apertura de una nueva sucursal de con-
formidad con los artículos 57º y siguientes de la Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral (D.S. 003-97-TR),
TERCERO
PERIODO DE PRUEBA
La duración del periodo de prueba es por tres (03) meses, concluido dicho periodo,
LA TRABAJADORA alcanza protección contra el despido arbitrario.
CUARTO
VIGENCIA DEL CONTRATO
El plazo de vigencia del presente contrato es de un (1) año, tiempo estimado para
cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula segunda. Siendo la
fecha de inicio el 01 de enero del 2014, debiendo concluir el 31 de diciembre de
2014.
QUINTO
HORARIO DE TRABAJO
LA TRABAJADORA observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a Viernes

de 8.00 horas a 17.00 horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 horas.
El refrigerio será de las13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es computable

para efectos de la jornada laboral.
Así mismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la

jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el
máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen me-
noscabo de categoría y/o remuneración.
SEXTO
REMUNERACIÓN
En contraprestación por los servicios prestados LA TRABAJADORA percibirá

una remuneración en forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100
Nuevos Soles), durante la vigencia de la relación laboral.
SÉTIMO
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
LA EMPRESA se compromete a cumplir con lo estipulado en las normas laborales

vigentes y a brindar las facilidades necesarias para el desempeño de las labores
de LA TRABAJADORA.
Así mismo, brindará las facilidades necesarias para las capacitaciones y actualiza-
ciones de LA TRABAJADORA, con la respectiva compensación de horas fuera de
la jornada laboral, pudiendo asumir el costo de éstas en forma total o parcial, dicho
acuerdo constará por escrito, previo acuerdo de partes.
OCTAVO
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
El trabajador se compromete a desarrollar para LA EMPRESA toda su capacidad

de trabajo en el desempeño de sus labores, así como a actuar con diligencia y
responsabilidad.
Así mismo a guardar en secreto de la información que en razón de sus funciones

ó de cualquier otra índole llegue a conocer de LA EMPRESA y sus clientes. Dicha

obligación subsistirá aún después del término de la relación laboral, pudiendo LA
EMPRESA accionar judicialmente, por dicho incumplimiento.
NOVENO
LEGISLACIÓN APLICABLE
En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo estableci-

do en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo
determinado contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
DECIMO
DOMICILIO
Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la intro-
ducción del presente contrato, por lo que se reputarán válidas todas las comuni-
caciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente
contrato.
El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la fecha de

comunicación de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito.
Ambas partes se ratifican, en la ciudad de Lima, al 01 de enero de 2,014.
(Empleador) (Trabajadora)
11.- Trabajador de Domicilio

El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el
empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o interme-
dios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debida-
mente registrados.
El Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma

continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del
trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata
del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la
metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del

bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contra-
rio.
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores do-

mésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo
familiar.
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio

colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por produc-
ción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la
remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a
cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materia-
les o bienes a que se refiere el inciso g) del Artículo 93º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
11.1.- Formalidades
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de

cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de
su registro.
El empleador, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia

será entregada al trabajador. Dicho Registro sustituye para todos sus efectos al
libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común.
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:
- Los datos de identificación del trabajador.
- La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y

de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de

Seguridad Social.
- La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración conveni-

da, indicando los factores intervinientes en su fijación.
- El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste

se realiza.
- El monto y fecha de pago de cualquier beneficio fijado por Ley o que resulte
de acuerdo convencional.
- El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maqui-
narias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga
estos últimos.
- Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las
partes estimen conveniente consignar.
11.2.- Beneficios Sociales
- Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones

totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el traba-
jador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) del
artículo 94º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos

(8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológi-
co anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que

corresponde el año cronológico de servicios cumplidos.
- Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con

treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas
durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los
diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene
efecto cancelatorio.
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los benefic ios

remunerativos, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un
período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo
como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente
laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto can-
celatorio.
Así mismo, el trabajador a domicilio tiene derecho a un seguro de vida una vez
cumplido cuatro (04) años, conforme a lo señalado en el Decreto Legislativo Nº
688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales. Sin embargo, el empleador
puede tomarlo a partir de los tres meses, de manera opcional.
11.3.- Sistema de Pensiones Y Salud
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones

del Decreto Ley N° 19990 ó en el Sistema Privado de Pensiones (SPP), según
corresponda.
En lo referente al Seguro Social en Salud, el empleador aporta el 9 % de la remu-

neración, conforme a lo establecido en la Ley Nº 26790 y sus normas modificato-
rias, teniendo como base mínima el 9 % sobre la remuneración mínima vital.
12.- Trabajadores Extranjeros

Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia
a la contratación de trabajadores nacionales.
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la

actividad privada y a los límites que establece el Decreto Legislativo Nº 689 (Ley
para la Contratación de Trabajadores Extranjeros) y sus servicios están compren-
didos en el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus
modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Para los efectos del Decreto legislativo Nº 689, no se consideran en las limitacio-
nes sobre contratación de trabajadores extranjeros a que se refieren los artículos
2º y 4º de la norma mencionada:
- Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos perua-

nos. Al extranjero con visa de inmigrante.
- Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral
o de doble nacionalidad.
- Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de
transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.
- Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacio-
nales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para
estos casos específicos.
- El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales
celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.
- Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital
y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente
durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.
- Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos
públicos en el territorio de la República, durante un período máximo de tres
meses al año.
En ese sentido, el personal mencionado no está sujeto al trámite de aprobación

de los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4º del

Decreto Legislativo Nº 689.
12.1.- Porcentaje
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en

una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y
obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de
sueldos y salarios.
Para determinar el 20% del número total de servidores, se procederá de la siguien-

te manera:
- Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a

todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contrata-
dos a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de
servidores será considerado el 100%.
- Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los traba-

jadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extran-
jeros.
- Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros
frente al porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el
número de extranjeros que pueden ser contratados.
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la pla
nilla de sueldos y salarios, se procederá de la siguiente manera:
- Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a

los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo
determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será
considerado el 100%.
En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se

tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado
en el Diario Oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al mo-
mento de presentación de la solicitud.
- Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remunera-

ciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las
remuneraciones de los trabajadores extranjeros.
- Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los
trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el fin de

apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.
12.2.- Contratación
Los contratos de trabajo para la Contratación de Trabajadores Extranjeros debe-

rán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de 3
años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar ade-
más, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación. La
autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo
de duración del contrato.
La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva,
será presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción don-
de se encuentre el centro de trabajo.
Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se encuentra

incurso en las limitaciones del artículo 4 del Decreto Legislativo Nº 689. El contrato
se considerará aprobado a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo disponga la realización de una visita de inspección,
cuando lo considere conveniente.
La Autoridad Administrativa de trabajo, responsable del trámite, llevará un regis-

tro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de
trabajo regional informará a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social sobre los contratos registrados, a fin de contar con un registro nacional.
12.3.- Procedimiento para la Aprobación de los Contratos de Personal Ex-

tranjero Por la Autoridad Administrativa De Trabajo:
La solicitud se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción

donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del per-
sonal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en distintas
regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados éstos.
La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente:
- El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares.

- La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no se
excede de los porcentajes limitativos autorizados. La declaración jurada no
requiere la firma de contador.
- Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo.

- Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios

técnicos o certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del
servicio; los documentos referidos en el párrafo anterior no son conjuntivos,
pudiendo presentarse cualquiera de ellos, siempre que se acredite la vincu-
lación entre la calificación del trabajador y el servicio a prestarse.
Los títulos o certificados de carácter profesional o técnico y los certificados de

experienc ia laboral expedidos en el exterior se presentan en fotocopia legalizada
por notario peruano o en fotocopia certificada visada por el Servicio Consular y el
Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú.
Si estos documentos fueron confeccionados en idioma extranjero, son acompaña-

dos de una traducción oficial.
- Fotocopia legalizada del pasaje o billete a que se refiere el inciso d) del

Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 689 o la Declaración Jurada que se ga-
rantiza el transporte pertinente la que puede ser consignada como cláusula
en el mismo contrato, o la Constancia de las coordinaciones de retorno de la
Organización Internacional para las Migraciones (OIM).
- Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe incluir

la documentación que corresponda, según el caso, de conformidad con el
Artículo 18º del Decreto Supremo Nº 014-92-TR.
El contrato se considerará aprobado al ingresar la solicitud a la Subdirección com-

petente encargada del trámite. La constancia de ingreso será el sello de “aproba-
do” o de “desaprobado” que se estampará en los contratos respectivos.
Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán devueltas al em-
pleador, a las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina pertinente, bajo respon-
sabilidad, salvo regularización.
El contrato de trabajo se aprueba dentro de los 5 (cinco) días hábiles siguientes a

su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Si dentro de este plazo la autoridad administrativa de trabajo constata la falta de

documentación, requerirá al solicitante para que la presente en un plazo no mayor
de 3 (tres) días hábiles; en este caso, el plazo de aprobación corre a partir de la
subsanación.
Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado son devueltos al empleador.

La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la atribución de fiscalizar la veracidad
de los documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto las resolucio-
nes de aprobación de comprobarse la falsedad de los documentos presentados.
12.4.- Contrato De Trabajo
El contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del Artículo 8 del Decreto
Legislativo Nº 689, se deberá consignar como mínimo:
- Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la empre-
sa, libreta tributaria, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad
económica específica y fecha de inicio de la actividad empresarial, identifica-
ción del representante legal.
- Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacio-
nalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profe-
sión, oficio o especialidad.
- Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que
desempañará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remune-
ración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones
y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del
contrato y demás estipulaciones contractuales.
- La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración
computable regulada en el Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 650. En el
contrato se deberán desagregar los conceptos y valores de la remuneración
en especie.
Se deberá incluir además tres cláusulas especiales en que conste lo siguiente:
- Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios

hasta que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la
autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.
- El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los

miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o
al que convengan al extinguirse la relación contractual.
- El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupa-
ción.
12.5.- Declaración Jurada
La declaración jurada referida en el inciso a) del Artículo 8 de la Ley consistirá en

un formulario en el que constará, bajo juramento, que el contrato se encuentra
dentro de los porcentajes limitativos. Además especificará:
- Identificación del empleador y del trabajador contratado.

- Número total de trabajadores (100%).

- Número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que representan del

total.
- Número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan del
total.
- Saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar y su respectivo
porcentaje.
- Monto total de la planilla de remuneraciones (100%).
- Monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcenta-
je que representan del total.
- Monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el porcenta-
je que representan del total.
- Saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su respectivo
porcentaje.
12.6.- Retorno del Trabajador Extranjero
Para cumplir con el requisito señalado en el inciso d) del Artículo 8 del Decreto
Legislativo Nº 689 bastará con presentar fotocopia legalizada del o de los billetes o
pasajes respectivos por el término máximo posible.
El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, podrá susti-
tuirse por una constancia de la Organización Internacional para las Migraciones
(OIM), que garantice que se han hecho los arreglos de retorno del extranjero y los
familiares estipulados en el contrato.
De producirse el cese, el empleador procederá a entregar el o los pasajes o bille-

tes al trabajador.
12.7.- Multas
Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás sancio-
nes que fueran aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en
los siguientes actos:
- Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero com-

prendido en el Decreto Legislativo Nº 689.
- Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para la

aprobación del contrato del trabajo.
- Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo.
- Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación
del contrato.
- Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional.
- Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en el Decreto Legislati-

vo Nº 689. y su reglamento.
12.8.- TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO: Instructivo para la aplicación de

la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regula-
ción del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino
Mediante Resolución Ministerial Nº 318-2010-TR, publicada el 21 de diciembre

de 2010, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha establecido que la
Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo
promoverá e implementará las acciones y compromisos asignados a la Oficina
de Migración Laboral en la Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina, Instrumento
Andino de Migración Laboral por lo que le corresponderá:
- Administrar el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino.
- Coordinar el apoyo técnico de los Gobiernos Regionales y Locales.
Asimismo, regulariza la situación del retiro de Venezuela de la Comunidad Andina,

por lo que considera ahora como trabajador migrante andino al nacional de Bolivia,
Colombia, Ecuador y Perú que se traslada entre dichos países con fines laborales
bajo relación de dependencia, sea en forma temporal o permanente.
Finalmente, aprueba la Directiva General Nº 001-2010-MTPE/3/17.3, denominada

“Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migra-
ción Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”, así
como también los Anexos N°s. 01-A, 01-B, 01-C, 01-D, 2 y 3 que la conforman y
deja sin efecto la Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR del 10 de enero de 2006,
que aprueba la Directiva Nacional N° 004-2005-MTPE/ DVMT/DNRT, denominada
“Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 279-
2004-TR y la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral”.
DIRECTIVA GENERAL Nº 001-2010-MTPE/3/17.3

Formulada por: Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promo-

ción del Empleo.
I. OBJETIVO
Modificar los criterios establecidos por el Instructivo aprobado mediante Reso-

lución Ministerial Nº 009-2006-TR y regular el “Sistema Virtual del Trabajador
Migrante Andino”.
II. FINALIDAD
Contar con un instrumento normativo que regule el uso del “Sistema Virtual del
Trabajador Migrante Andino”, en el marco de lo dispuesto por la Decisión 545,
Instrumento Andino de Migración Laboral.
III. BASE LEGAL
- Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina de Naciones, “Instrumento Andino

de Migración Laboral”, del 25 de junio del 2003.
- Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo, del 16 de junio del 2009.
- Decreto Supremo Nº 025-2010-PCM, “Decreto Supremo que modifica el
numeral 10 del artículo 2 del Decreto Supremo Nº 027-2007-PCM que define
y establece las Politicas Nacionales de Obligatorio cumplimiento para las
entidades del Gobierno Nacional, del 13 de febrero del 2010.
- Decreto Supremo Nº 004-2010-TR, Aprueban el Reglamento de Organiza-
ción y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, del 21
de abril del 2010.
- Resolución Ministerial Nº 279-2004-TR, Dictan Disposiciones para el cumpli-
miento de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, del
31 de octubre del 2004.
- Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR, Aprueba la Directiva Nacional “Ins-
tructivo para la aplicación de lo dispuesto en la R.M. Nº 279-2004-TR y la
Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral”, del 12 de enero del
2006.
IV. ALCANCE
El presente Instrumento normativo es de cumplimiento obligatorio por parte de: La

Dirección General de Promoción del Empleo.
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Em-
pleo.
V. NORMAS
5.1 El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino tiene como objetivo facilitar
la emisión automática y segura de la Constancia del Trabajador Migrante Andino,
a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del
Perú, de conformidad con lo previsto en el artículo 9 de la Decisión 545, Instru-
mento Andino de Migración Laboral.
5.2 El procedimiento para la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante

Andino, se sujeta a las normas de fiscalización posterior.
VI. MECANICA OPERATIVA
6.1.Para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”, el em-

pleador del trabajador migrante andino deberá acceder al “Sistema Virtual del
Trabajador Migrante Andino” a través de la página web del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (MTPE), mediante el uso de su clave sol y considerando
los siguientes pasos:
a) Una vez ingresada la clave sol, el empleador ingresará los datos del Traba-
jador Migrante Andino y de su empresa y del contrato de trabajo, según lo
previsto en el Anexo Nº 02 de ésta Directiva. El ingreso al Sistema Virtual del
Trabajador Migrante Andino se realizará en un plazo no mayor a 15 días de
firmado el contrato
b) Luego el empleador anexará vía web, a través del Sistema Virtual del
Trabajador Migrante Andino, ambos documentos digitalizados en un mismo
archivo de formato PDF, según el siguiente detalle: (i) Copia del contrato
de trabajo, según el Anexo Nº 01 que forma parte de esta Directiva y (ii) la
Copia del pasaporte o Copia de la cédula de identificación del trabajador
migrante andino.
c) Enviada la información consignada en el párrafo anterior, el empleador

grabará los datos y podrá imprimir la “Constancia del Trabajador Migrante
Andino”, según el Anexo Nº 03 que es parte de la presente Directiva
d) El empleador o trabajador migrante andino podrá realizar las consultas

sobre la emisión de Constancias a través del Sistema Virtual del Trabajador
Migrante Andino, ingresando el número de pasaporte o el número de cédula
de identificación.
e) Las solicitudes que ingresen al Sistema Virtual del Trabajador Migrante An-

dino se sujetarán a las disposiciones contenidas en las normas de Fiscali-

zación Posterior, en caso de fraude o falsedad de la información presentada
para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”.
6.2 El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, con la emisión de la Cons-
tancia, remitirá de manera automática a los correos electrónicos de la empresa y
del trabajador migrante andino que se consigne en el Formato del Sistema Virtual
del Trabajador Migrante Andino una copia digital de dicha Constancia y del Contra-
to de Trabajo del Trabajador Migrante Andino.
6.3 Con la emisión de la constancia, el trabajador migrante andino se considerará

registrado para los efectos de lo previsto en el segundo párrafo del artículo 9 de la
Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.
6.4 Las Constancias del Trabajador Migrante Andino serán emitidas a plazo inde-
finido si la contratación del trabajador migrante andino se emite a plazo indetermi-
nado. Para el caso de las contrataciones a plazo fijo, la vigencia de la Constancia
del Trabajador Migrante Andino corresponde al plazo establecido en el contrato.
En este caso, caduca la Constancia original y se emitirá una nueva Constancia, en
caso que hubiera un nuevo contrato o se diera la renovación del mismo.
6.5 Emitida la Constancia, el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino

remitirá la alerta de dicha emisión mediante correo electrónico a la Dirección de
Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo.
6.6 La Fiscalización Posterior se realizará de acuerdo a lo dispuesto en la Directiva

General Nº 006-2008-MTPE/4 aprobada mediante Resolución del Secretario Ge-
neral Nº 057-2008/TR/SG, modificada mediante Resolución del Secretario General
Nº 145-2009/TR/SG y Resolución del Secretario General Nº 007-2010/TR/SG .
6.7 La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del

Empleo coordinará con las Direcciones de Inspección del Trabajo de las Direc-
ciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo para que se supervise la
situación laboral del trabajador migrante andino, en lo referente a condiciones de
trabajo y cumplimiento de normas laborales por parte de los empleadores.
6.8 Los trabajadores migrantes andinos deben tener un trato igual que un trabaja-
dor nacional, debiendo por tanto sujetarse a la normatividad laboral vigente aplica-
ble a nuestros nacionales, sin que esto implique un trato mejor o más privilegiado
que el de un nacional, por lo tanto, el contrato con un trabajador migrante andino
debe cumplir con los requisitos previstos por la legislación laboral peruana, de
acuerdo a la naturaleza del contrato y según el formato establecido en el Anexo
Nº 01 de la presente directiva.
Empleo realizará las evaluaciones y análisis trimestrales respectivos sobre la pre-

sencia del trabajador migrante andino en el mercado de trabajo y el cumplimiento
de sus derechos, reportando a la Dirección General de Promoción del Empleo.
6.10 La Dirección de Migración Laboral para cumplir con lo dispuesto en la pre-
sente Directiva, podrá utilizar herramientas y bases de datos del MTPE y de otras
entidades nacionales o internacionales, de acuerdo a los convenios y acuerdos
que se establezcan.
VII. RESPONSABILIDAD
7.1 El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se encuentra a cargo de la

Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones.

Empleo se encargará de administrar, difundir y capacitar sobre el uso del “Siste-
ma Virtual del Trabajador Migrante Andino” a los empresarios que se acojan a la
presente Directiva. A nivel regional y local, la difusión y capacitación se realizará
en coordinación con los gobiernos regionales y locales.
7.3 La Dirección de Migración Laboral coordinará con las autoridades migratorias

competentes la articulación progresiva entre la emisión de la Constancia del Tra-
bajador Migrante Andino y la calidad migratoria correspondiente.

Empleo realizará las evaluaciones y análisis trimestrales respectivos sobre la pre-
sencia del trabajador migrante andino en el mercado de trabajo y el cumplimiento
de sus derechos, reportando a la Dirección General de Promoción del Empleo.
VIII. DISPOSICIONES FINALES
8.1 Cualquier aspecto no previsto en la presente Directiva, será resuelto por la Di-
rección de Migración Laboral, la misma que elevará el Informe Técnico con el visto
bueno de la Dirección General de Promoción del Empleo y del Viceministerio de
Promoción del Empleo y Capacitación Laboral para la publicación de la Resolución
Ministerial respectiva.
8.2 Para la modificación a los anexos se seguirá el mismo procedimiento señalado

en el punto 8.1
8.3 La supervisión del cumplimiento de los derechos sociolaborales del trabajador

migrante andino, en tanto es tratado como un trabajador nacional, queda a cargo
de la Dirección de Inspección del Trabajo de las Direcciones Regionales de Traba-
jo y , Promoción del Empleo y de la Dirección General de Inspección del Trabajo.
IX. DISPOSICIÓN TRANSITORIA

9.1 De acuerdo a lo regulado en la Segunda y Cuarta Disposición Transitoria de la

Decisión Nº 545 la presente Directiva dejará de surtir efectos en cuanto entre en
vigencia el respectivo Reglamento aprobado mediante Resolución de la Secretaría
General de la Comunidad Andina.
X. ANEXOS
Forman parte integrante de la presente Directiva, los siguientes anexos:
a) Anexo Nº 01: En calidad de formatos mínimos
A: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador

con desplazamiento individual).
B: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador

de Empresa).
C: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador

de Temporada).
D: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador

Fronterizo).
b) Anexo Nº 02: Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino.
c) Anexo Nº 03: Constancia de Trabajador Migrante Andino.
ANEXO Nº 01 - A
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO
(TRABAJADOR CON DESPLAZAMIENTO INDIVIDUAL)
CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE ANDINO
ARTICULO 4 inciso “A” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración

Laboral.
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al

artículo 4 inciso “ a “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración
Laboral, que celebran de una parte la empresa …………………… con Nº de
RUC ………………………………., con domicilio en ……………………, Provin-
cia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita
en la partida Nº ………… del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao,
empresa dedicada a la actividad de ………………………………., habiendo dado
inicio a su actividad empresarial el …………………………….., debidamente
representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………….., con Nº de DNI
Nº………………….., según poder inscrito en la Partida Nº …………………. de
los Registros Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara
el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………., identificado con
Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ………………,
de nacionalidad ……………………………, nacido el …………………, en la
ciudad de ……………….., de sexo …………, de …… años de edad, esta-
do civil ………………, de profesión, ………………………………, con domicilio
en………………………………………………… a quien en adelante se le denomina-
rá el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERA: DEL EMPLEADOR
EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en

la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABA-
JADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………, conforme a lo
establecido por el artículo (……..) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislati-
vo Nº 728.
Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo

establecido en el inciso “a” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador con
Desplazamiento Individual”, los cuales se desarrollaran en ……………………….
del Distrito de (…………….…), Provincia (…………..….) y Departamento de
(……………....).
SEGUNDA: DEL TRABAJADOR

Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al

EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………., debiendo someterse
al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directi-
vas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten
por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y
Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Or-
denado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y
declara estar calificado para el puesto ofrecido.
TERCERA: DE LOS SERVICIOS
Por medio del presente documento el EMPLEADOR contra-

ta los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio
……………………………………………………..
CUARTA: DE LA JORNADA
La jornada de trabajo será de ……………….., teniendo en cuenta un máximo de

48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente. QUINTA:
DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR
El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración

mensual de …………….., así como los beneficios que por Ley le corresponda.
SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL
EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral …………………………

(General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y
beneficios previstos en la misma.
SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL
El presente contrato será ……………………. (indicar si es indefinido o a plazo fijo

en este último caso indicar el periodo de contratación).
OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO
Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la apro-
bación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Traba-
jador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada
esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.
NOVENA: DE LA BUENA FE LABORAL
El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al servicio del

EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos.
DECIMA: DE LA TRIBUTACION
En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente instrui-

do que esta sujeto a la legislación peruana. En consecuencia deberá cumplir con
todas las obligaciones tributarias nacionales. El EMPLEADOR se compromete a
efectuar las retenciones de ley que correspondan.
Suscrito y firmado en Lima, a los ……….. del mes de …………….. del año
……………….., Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para
constancia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será
cometido.
EMPLEADOR TRABAJADOR
ANEXO Nº 01- B

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR MIGRANTE ANDI-

NO (TRABAJADOR DE EMPRESA)
ARTICULO 4 inciso “B” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración

Laboral.
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al ar-

ticulo 4 inciso “ b “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración La-
boral, que celebran de una parte la empresa …….………………. con Nº de RUC
………………………………, con domicilio en ………………..……….., Provincia
Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en
la partida Nº…………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao,
empresa dedicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a
su actividad empresarial el ………………………, debidamente representada por el
Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº ……………………, según
poder inscrito en la Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima y Ca-
llao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don
…………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o
carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad …………………….,
nacido el …………………………, en la ciudad de …………………………, de
sexo ……………, de …… años de edad, estado civil ………………, de profesión
........……............, con domicilio en ……………………………………….., a quien
en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones
siguientes:

la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJA-
DOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………..., conforme a lo
establecido por el artículo (…………) del Texto Único Ordenado del Decreto Legis-
lativo Nº 728, y considerando que el EMPLEADOR:
a) Se encuentra instado en el Perú (....), o
b) Tiene en curso legal un proyecto para establecerse (….), o
c) Realiza un proyecto especial en el Perú (....).

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de tra-
bajo establecido en el inciso “b” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabaja-

dor de Empresa”, los cuales se desarrollaran en ………………… del Distrito de
(……………..), Provincia (……………….) y Departamento de (………………..).

EMPLEADOR para realizar las actividades de ……………………………, debiendo
someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado,
bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las
que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de
Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S.
Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.

……………………………………………………..
CUARTA: DE LA JORNADA
La jornada de trabajo será de ……………, teniendo en cuenta un máximo de 48

horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente.
QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR
El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración

mensual de …………, así como los beneficios que por Ley le corresponda.
SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL
EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ………………………

(General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y
beneficios previstos en la misma.
SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL
El presente contrato será (indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso
indicar el periodo de contratación).
OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO

Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la apro-
bación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Traba-
jador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada
esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.

EMPLEADOR
toda su capacidad y conocimientos.

do que esta sujeto a la legislación peruana. En consecuencia, deberá cumplir con
Suscrito y firmado en Lima, a los ……….. del mes de …………………. del año
……., Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia
de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será sometido.
ANEXO Nº 01- C
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR MIGRANTE AN-

DINO (TRABAJADOR DE TEMPORADA) CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE
ANDINO ARTICULO 4 inciso “C” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de
Migración Laboral.

artículo 4 inciso “ c “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración
Laboral, que celebran de una parte la empresa ……………………. con Nº de
RUC …………………, con domicilio en ……….……………….., Provincia Lima,
Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida
Nº…………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa de-
dicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a su actividad
empresarial el …………………………, debidamente representada por el Sr. y/o
Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº……………………………, según
poder inscrito en la Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima y Ca-
llao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don
…………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o
carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad …………………….,
nacido el …………………………, en la ciudad de …………………………, de sexo
…………………, de …… años de edad, estado civil ………………, de profesión
…………..................., con domicilio en ……………………………………….., a quien
en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones
siguientes:

DOR, para que se haga cargo del puesto de ……………….., conforme a lo esta-
blecido por el artículo (………..) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, y considerando que el TRABAJADOR ejecutará la labor cíclica o estacio-
nal de:
a) Labor de carácter agrario, entre otras las tareas de siembra, plantación,

cultivo y cosecha de productos agrícolas (………..); o
b) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad

pecuaria (………….), o
c) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad

forestal realiza un proyecto especial en el Perú (…...), o
d) Otras actividades reguladas por el régimen de trabajadores agrarios, pe-

cuarios y forestales cuya explotación sea de carácter cíclico o estacional

(……….).
Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de

trabajo establecido en el inciso “c” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Tra-
bajador de Temporada”, los cuales se desarrollaran en ...………….………. del
Distrito de (………………….), Provincia (…………….…..) y Departamento de
(…………………..).

EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………………….., debiendo

…………………………………………………..
NOVENA: DE LAS CONDICIONES PARTICULARES AL TRABAJADOR DE TEM-

PORADA
De conformidad con lo previste(*)NOTA SPIJ en el tercer párrafo del artículo 7 de

la Decisión Nº 545, en la presente contratación de trabajadores de temporada, se
garantiza a los mismos: la provisión de alojamiento adecuado, el pago de los gas-
tos de traslado por parte del empleador, la protección y facilidades que requieran
para sus actividades laborales y, en especial, la libre movilidad para la entrada y
salida a la iniciación y a la terminación de las labores que van a desarrollar.
DECIMA: DE LA BUENA FE LABORAL

EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos.
DECIMO PRIMERA: DE LA TRIBUTACIÓN

Suscrito y firmado en Lima, a los ………. del mes de ........................ del año
………., Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constan-
cia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será sometido.
ANEXO Nº 01 - D

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR MIGRANTE ANDI-

NO (TRABAJADOR FRONTERIZO)
ARTICULO 4 inciso “D” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración

Laboral.

articulo 4 inciso “ d “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración
Laboral, que celebran de una parte la empresa ……………………. con Nº de RUC
…………………………, con domicilio en ……………………………….., Provincia
Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en
la partida Nº…………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao,
empresa dedicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a
su actividad empresarial el ………………………, debidamente representada por el
Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº……………………………,
según poder inscrito en la Partida Nº……… de los Registro Públicos de Lima
y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra
parte don …………………………………., identificado con Documento de iden-
tidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de naciona-
lidad ……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de
…………………………, de sexo …………………, de …… años de edad, estado
civil ………………………, de profesión ..............……....., con domicilio en
……………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRA-
BAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

DOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………., conforme a lo es-
tablecido por el artículo (………) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, y considerando que el TRABAJADOR manteniendo su domicilio habitual
en un País Miembro de la Comunidad Andina, se traslada continuamente al ámbito
laboral fronterizo laboral del Perú para cumplir su actividad laboral.
Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de tra-

bajo establecido en el inciso “d” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador
Fronterizo”, los cuales se desarrollaran en …………………….……. del Distrito de
(…………….……), Provincia (.………………) y Departamento de (………………)

EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………………….., debiendo

………………………………………………….., declarando por el presente que el
domicilio del TRABAJADOR se encuentra en ……………….....................................
.........……

EMPLEADOR
toda su capacidad y conocimientos.

Suscrito y firmado en Lima, a los .……. del mes de ....................... del año
………….,
Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia de las

partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será sometido.
ANEXO Nº 02:

……
ANEXO Nº 03:
Nº de Constancia: ………………….
Tipo de trabajador migrante andino: …………………… CONSTANCIA DE TRABA-
JADOR MIGRANTE ANDINO (DECISIÓN Nº 545) Conste por el presente docu-
mento que el señor ………………………………. de nacionalidad ………………..
identificado con ……………………… Nº ………………………….., ostenta la
condición de trabajador migrante andino, de conformidad con la Decisión Nº 545, y
según contrato de trabajo presentado que en copia se adjunta a la presente.
Fecha de Expedición: ……………., de ………….. de 20………Vigen-
cia:………………….
“Esta Constancia es en base a la declaración jurada realizada en el “Sistema

Virtual del Trabajador Migrante Andino - SIVITMA” por la empresa, la misma que
se encuentra sujeta a una fiscalización posterior por parte de la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo. En caso, de comprobar fraude o falsedad en la declaración
presentada por la empresa, la Autoridad Administrativa de Trabajo procederá a
declarar nulo el registro Asimismo, si la conducta se adecua a los supuestos de
delitos contra la fe pública del Código Penal, este será comunicada al Ministerio
Público para que interponga la acción penal correspondiente, de conformidad con
el Art. 32 de la Ley Nº 27444”
REGISTRO DE CONTRATO DE TRABAJADO MIGRANTE ANDINO (Decisión Nº

545) (*)
Instrumento Andino de Migración Laboral
ANTECEDENTE LEGAL :
Decisión N° 545 - Instrumento Andino de Migración Laboral R.M. N° 318-2010-TR,

que aprueba la Directiva General N° 001-2010-MTPE/3/17.3, del 17/12/20111.
REQUISITOS :
Ingresar al “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino” ubicado en el portal

web del MTPE, utilizando su clave SOL entregada por la SUNAT y digitar los datos
del contrato, dentro de los quince (15) días naturales de firmado el contrato.
Anexando :
- Copia del contrato (escaneado en formato PDF), previa firma entre el em-
pleador y trabajador, según los anexos: N° 01-A, 01-B, 01-C, 01-D (que se
encuentran colgados en la página web: www.mintra.gob.pe)
- Copia del pasaporte o copia de la cédula de identificación del trabajador

migrante andino. (escaneado en formato PDF).
Presentación extemporánea (Solo durante la vigencia del contrato) Los mismos

requisitos exigidos para el registro.
D
ERECHO DE PAGO: Gratuito
FORMA DE PAGO: --
COSTO UIT% : --
CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA SI
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencio Positivo) : --
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencia Negativo): --
DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRÁMITE : Oficina de Tecnologías de la

Información y Comunicaciones
* Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe).

Contratos Laboral

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STAFF de la REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL

CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES

1.1.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se prevé que la parte más

En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:

(Expediente Nº 2906-2002-AA/TC. Arequipa - Lima, 20 de enero de 2004)

1.2.- Principio de Inmediatez

A través de este principio se establece que la comunicación entre trabajador y

Aunque la norma no establece plazo especifico, se entiende que dicha comuni-

1.3.- Principio de Primacía de a Realidad

En el caso de una inspección de Trabajo, por el principio de primacía de la reali-

equivalente, a la de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa.

- Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de

- Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los

Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las empre-

- Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o coope-

- Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por

Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral establecidos,

Así mismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación de ser-

El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma:

2 rEVISTA aCTUALIDAD eMPRESARIAL

“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que, al

Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003.

2.- CONTRATO DE TRABAJO

En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo

2.2.- Formas de celebración

- Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el

prestación por su labor, el pago de una remuneración.

El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador

Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría

- Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependien-

- Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personal-

- Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su em-

- El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la

- Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un

- Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

2.4.- Elementos Esenciales Y Típicos

4 rEVISTA aCTUALIDAD eMPRESARIAL

Que el trabajo se realice en un

Que el servicio sea prestado

Que el contrato de trabajo haya

Se labore de manera exclusiva

3.- CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de

A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de trabajo

Contratos a plazo determinado ( Fijo) Contratos a plazo indeterminado

Modalidades Causas para su celebracion

6 rEVISTA aCTUALIDAD eMPRESARIAL

3.2.1.- Contrato de naturaleza temporal

- Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad

Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase

- Contrato por necesidades del mercado

Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se incrementa el proceso

- Contrato por reconversión empresarial

Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación de las

tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial.

3.2.2.- Contratos de naturaleza accidental

Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable por

En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien con-

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de

8 rEVISTA aCTUALIDAD eMPRESARIAL

3.2.3.- Contratos De Obra O Servicio

El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignar-