1.

Defina recompensas organizacionales

Dado que las recompensas representan un costo para la organización, estas deben
analizar la relación entre costo y beneficio de sus sistemas de remuneración; en
otros términos, los sistemas de compensación deben generar retornos para la
organización, además de incentivar a las personas a contribuir con ella. Las
recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas por la
organización que influyen en la satisfacción de los empleados, pues cada socio está
dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos
y resultados de sus inversiones.
2. Conceptúe sobre remuneración y sobre remuneración total.

a) Remuneración: Nadie trabaja gratis, como socio de la organización, cada

empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal,
conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Constituye todo lo
que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organización.
b) Remuneración total: Es el paquete de compensaciones cuantificables que
recibe un empleado por su trabajo, y que constituye el costo más importante de
muchas organizaciones. De ahí se tiene 3 componentes principales la remuneración
básica que esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas; los
incentivos salariales que son programas diseñados para recompensar empleados
de buen desempeño, estos pueden ser por bonos y participación en los resultados,
a titulo de recompensa por alcanzarlo. El tercero los beneficios que se dan a través
de varios programas como vacaciones, seguros de vida, transporte subsidiado,
restaurante subsidiado, etc.
3. Explique las recompensas financieras y no financieras

a) Compensaciones financieras: están divididas en directas e indirectas y estas son

representadas en términos monetarios.
b) Compensaciones no financieras: son las ofrecidas por la organización las cuales
afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de remuneración.
4. Explique las recompensas financieras directas e indirectas
a) Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado recibe como
salario, bonos, premios y comisiones.
b) Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado de cláusulas
de la convicción colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales,
ofrecidos por la organización, esto es vacaciones, primas, propinas, etc.
5. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal, salario real y salario
mínimo?

a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual

para remunerar el cargo ocupado. En una economía inflacionaria cuando el salario
nominal no se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente pierde
poder adquisitivo.
b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al
poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.
En consecuencia, la sola reposición de valor real no significa aumento salaria: el
salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el
periodo anterior.
c) Salario mínimo o menor remuneración: es el permitido por la ley para trabajadores
de un país o un sector de actividad económica. Para fijarlo, el estado interviene en
el mercado laboral o, como ocurre en muchos países, se negocia entre empleados
y empleadores.
6. Cuales son los tipos de salario? Explíquelos

a) Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador

permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede
dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razón los empleados
se denominan por hora o por mes
b) Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas,
y abarca los sistemas de incentivos (comisiones porcentajes) y primas de
producción (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios
realizados)
c) Por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está
determinado por la cantidad de piezas producidas.
7. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el
individuo?

El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización.

A cambio de dinero, elementos simbólicos intercambiables, la persona empeña
parte de si misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometiéndose en una actividad
cotidiana y con un estándar de desempeño en la organización. El significado del
salario para:
a) Organización: el salario representa un costo y una inversión. Costo, porque el
salario se refleja en el costo de producto o del servicio final, e inversión porque
representa la aplicación de dinero en un factor de producción. (el trabajo como
medio de agregar valor y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo)
b) Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona. Según
la teoría de las expectativas, el salario permite alcanzar muchos objetivos finales
esperados por el individuo. El poder adquisitivo define el estándar de vida de cada
de persona y la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales.

El pago que el empleado recibe de las organizaciones es el mas importante

elemento de su poder adquisitivo, es decir que los salarios siempre representan
para la organización un considerable volumen de dinero que se debe administrar
muy bien.
8. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de
remuneración?

a) Equilibrio interno versus equilibrio externo: La equidad interna obedece al

principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las
contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organización.
b) Remuneración fija o remuneración variable: se puede pagar sobre la base fija ( a
través de salarios mensuales o por hora) o variar conforme a criterios previamente
definidos; por ejemplo, metas y utilidades de la organización.
c) Desempeño o tiempo en la empresa: Puede destacar el desempeño y pagarlo de
acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo
de servicio del empleado de una organización.
d) Remuneración del cargo o remuneración de la persona: La compensación se
puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la
organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al
cargo o a la organización.
e) Igualitarismo o elitismo: puede incluir el mayor número posible de empleados bajo
el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes,
según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).
f) Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Los empleados
pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un
nivel porcentual.
g) Premios monetarios o premios no monetarios: El plan de remuneración puede
destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o
incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos más
importantes o seguridad en el empleo)

h) Remuneración abierta o remuneración confidencial: Los empleados pueden

conocer cuál es la remuneración de otros empleados y como se toman las
decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información
(remuneración confidencial).
i) Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Las decisiones
sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar
en los gerentes de las unidades organizacionales.