DOCENTE:

LICDA. JULIA ELISA SIGÜENZA RUIZ

ESTUDIANTE:

Ana Judith fuentes de León

CARNÉ No.
17100062

CURSO:

ORGANIZACIÓN DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO

TRABAJO.

PRIMER AVANCE DEL TEXTO PARALELO

CUARTO SEMESTRE LICENCIATURA EN TRABAJO SOCIAL

SAN MARCOS 04 DE AGOSTO DE 2018.

 Definición y elementos de desarrollo.

Dentro de las múltiples definiciones que existen sobre el desarrollo profesional lo podríamos

definir como la herramienta mediante la cual se define la progresión individual de las personas

de la organización de acuerdo con las necesidades de la misma, con el potencial identificado en

las personas y teniendo en cuenta las personas preferencias de estas.

Según estas definiciones, tiene que darse dos elementos clave para el desarrollo profesional se

puede dar dentro de una empresa:

 Necesidad de la organización vinculada a las estrategias de la gestión del modelo

organizativo a medio plazo de la empresa. Definir cuáles serán las competencias críticas a

desarrollar en el futuro, los puestos claves y su dimensionamiento asi como las nuevas

estructuras organizativas serán los cometidos básicos de dicho modelo organizativo. Esta

perspectiva organizativa ha de estar resuelta dentro de la organización si queremos que el

desarrollo profesional tenga una orientación clara en la empresa. Si no conocemos las

necesidades de la empresa a medio plazo, difícilmente podremos gestionar los

movimientos y promociones de la persona.

 Perfil competencial de las personas vinculados a la identificación y gestión del talento

dentro de la empresa. Cual es perfil competencial de la persona? Responde dicho perfil

a las necesidades organizativas? Son cuestiones que debemos resolver antes de abordar

ninguna acción concreta de desarrollo. Uno de los principales problema de las empresas

en este sentido, es que se desconoce el potencial de sus empleados para abordar los retos

de la organización y acuden con frecuencia a la búsqueda de candidatos externos. Esta

 alternativa, no siempre es la más adecuad y abusar de ella supone, no solo coste

salariales. Con frecuencia más alto, sino también problemas de motivación de los

empleados que ven como los puestos de responsabilidad son cubiertos externamente.

En la medida en que, dentro del Plan Estratégico, la gestión del talento de las personas vaya

adaptándose a las necesidades organizativas de la empresa, esta estará en disposición de

gestionar el desarrollo profesional de sus empleados dentro de la misma.

¿Por qué abordar un plan de desarrollo?

En la gestión de RRHH y en especial en este tema, resulta de vital importancia el utilizar

herramientas o sistemas que respondan a las necesidades de la empresa. No podemos tener un

plan de sin antes haber realizado un análisis de aquellos aspectos positivos o ventajas que

aportan valor a la organización y las amenazas ante las cuales habrá que tomar precauciones y

adoptar medidas.

Así mismo, resulta interesante analizar las ventajas según los principales agentes que intervienen

en el desarrollo en implantación del plan.

Como consecuencia del análisis anterior podemos plantearnos un listado con los principales

objetivos que están detrás de un Plan de Desarrollo.

 Obtener un equipo integrado en la organización y fomentar la identidad corporativa.

 Asegurar la consistencia y la continuación del equipo humano ocupado en tareas y

funciones consideradas clave en la empresa.

 Acentuar la motivación de las personas consiguiendo que se sientan valora-das,

desempeñar mejor su trabajo y emprenda nuevos reto de futuro.

  Retener las personas con importantes posibilidades de desarrollo profesional.

 Mantener un equilibrio entre las expectativas de la persona hacia la organización y

viceversa.

VENTAJAS DEL PLAN POR COLECTIVOS

COLECTIVOS NECESIDADES

 Disponer de directivos capacitados e integrados en la filosofía

de la empresa y en los equipos.
 Contemplar en sus planes estratégicos los aspectos de recursos
directivos.
Alta dirección
 Competitividad, flexibilidad, capacidad de adaptación rápida y
movilización de recursos humanos pudiendo disponer de
sustitutos para una serie de puestos clase.

 Mejorar e incrementar el nivel de eficiencia de su área.

 Estimular el desarrollo y aprendizaje del equipo.
Mandos intermedios
 Motivar y tener integrado el personal de su área.

 Asegurar la disponibilidad y calidad de candidatos internos

capaces de asumir puestos clave en la organización.
 Planificar las necesidades futuras de personal
RR.HH
 Integrar, retener y tener motivado al personal.
 Disponer de una política de RR.HH. y de sistemas de gestión
competitivos y orientados al futuro.

 Conocer su futuro en la organización.

 Desarrollo personal y profesional.
Empleados  Adquirir conocimientos, habilidades y destrezas
 Autorrealización y logro.