Вы находитесь на странице: 1из 12

MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK

Disusun Oleh :

Nama : Lungun Ali Rusky Simbolon


Kelas : 3ID06
NPM : 36414168

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI


FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2017
BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Sepanjang kehidupan manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik baik
itu secara individu maupun organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat
dihindarkan. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi, setiap anggota organisasi
senantiasa dihadapkan pada konflik entah itu konflik antar individu, konflik antar kelompok
atau yang lain. Di dalam organisasai perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan
konflik (destruktif). Dalam paradigma lama banyak orang percaya bahwa konflik akan
menghambat organisasi berkembang. Namun dalam paradigma baru ada pandangan yang
berbeda. Konflik memang bisa menghambat, jika tidak dikelola dengan baik, namun jika
dikelola dengan baik konflik bisa menjadi pemicu berkembangnya organisasi menjadi lebih
produktif.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi
dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif
untuk meningkatkan mutu organisasi. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan
reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik, termasuk pada suatu pendekatan
yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah
laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang
diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi
efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

2. Rumusan Masalah
a. Apa definisi manajemen konflik?
b. Aspek-aspek dalam manajemen konflik.
c. Pengelolaan konflik.
d. Metode dan langkah-langkah yang digunakan untuk menangani konflik.
e. Aplikasi manajemen konflik.

3. Tujuan Penulisan
a. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Organisasi & Manajemen Perusahaan
Industri.
b. Sebagai media pembelajaran mengenai Manajemen Konflik.
c. Mengetahui konsep manajemen konflik, yang meliputi definisi konflik, aspek-
asfek dan faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik, mode dan
langkah untuk menangani konflik dan penerapan manajemen konflik.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Konflik
Ada berbagai pengertian dari konflik yang telah diungkapkan oleh para ahli. Menurut
Putman & Pool (Sujak, 1987:150), konflik didefinisikan sebagai interaksi antara individu,
kelompok atau organisasi yang membuat tujuan atau arti yang berlawanan dan merasa bahwa
orang lain sebagai pengganggu yang potensial terhadap pencapaian tujuan mereka.
Menurut Mullisns (1993, hlm.658) mendefinisikan bahwa konflik merupakan kondisi
terjadinya ketidaksesuaian tujuan dan munculnya berbagai pertentangan perilaku, baik yang
ada dalam diri individu, kelompok maupun organisasi. Searah dengan pernyataan tersebut,
French (1994, hlm.119) mengatakan sebagai berikut : “conflict in the organization consists of
opposing behaviors between two or more people or groups who have incompatible goals.”
Konflik merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan manusia yang
memiliki karakteristik yang beragam.Konflik merupakan hal yang tak terhindarkan. Manusia
memang diciptakan dengan sifat-sifat yang berbeda satu sama lain. Tak jarang manusia
memiliki asumsi yang berbeda terhadap suatu hal yang sama. Perbedaan pendapat dan persepsi
ini merupakan sumber konflik.Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa
dihindari dan menghambat pencapaian tujuan organisasi.
Konflik dilator belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,
pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri individual dalam
interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu
masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok
masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.

B. Pandangan Mengenai Konflik


Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya
pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru harus
diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling
berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
1. Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa semua
konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari.
Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence,
destruction, dan irrationality.
2. Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan ini berargumen
bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus
diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja
organisasi.
3. Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong
terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan
serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu,
menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara
berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan
kreatif.

C. Manajemen Konflik
Manajemen konflik (Wirawan, 2010:129) merupakan proses pihak yang terlibat konflik
atau pihak ketiga yang menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan
konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Manajemen konflik bisa dilakukan oleh
pihak yang terlibat konflik ataupun pihak ke tiga untuk menyelesaikan konflik yang
dihadapinya. Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai
rencana untuk memanajemeni, mengendalikan, mengubah konflik menjadi menguntungkan.
Organisasi harus belajar dari konflik yang terjadi didalam organisasi.
Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap
jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan
institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan
struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan
organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak
ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya dan
hubungan antara orang-orang yang terlibat. Penanganan konflik dapat dibagi menjadi tiga
bagian berdasarkan siapa yang mengalami konflik. Pertama konflik yang dialami individu
sendiri, kedua konflik antar individu dan yang ketiag konflik antar organisasi.

1. Strategi Mengelola Konflik dalam Diri Individu


Setiap manusia memiliki kecenderungan untuk mengalami konflik dalam dirinya
sendiri. Orang yang mengalami konflik dalam dirinya memiliki kecenderungan
berpikiran sempit dalam mengambil keputusan sehingga seringkali orang tersebut
mengambil keputusan yang salah. Penyelesaian konflik dalam diri individu harus
dimulai dari diri individu sendiri, ketika individu tersebut mulai merasakan ada
konflik dalam dirinya maka ia harus mempersiapkan dirinya untuk mencari solusi
terhadap konflik tersebut. Pemecahan konflik inraindividu memerlukan strategi yang
efektif dengan langkah-angkah sebagai berikut.
a. Pengenalan Diri
Individu harus megenali dirinya sendiri terlebih dahulu, ia harus mengenai
kekuatan dan kelemahannya sendiri. Kekuatan individu dapat berupa emosi
positif seperti bahagia, kasih, kelegaan dan lain-lain. Kelemahan Individu
dapat berupa emosi negatif seperti kemarahan, iri, takut dan lain-lain.
Pengenalan individu akan kekuatan dan kelemahannya serta pengelolaan
yang tepat akan sangat membantu individu tersebut dalam mengatasi
permasalahn yang dihadapinya.
b. Meningkatkan Kekuatan
Ketika individu mengalami konfik tersembunyi dalam dirinya, sebaiknya
individu perlu untuk meningkatkan kekuatannya. Salah satu contoh kekuatan
yang dimiliki oleh individu adalah rasa percaya diri. Individu harus melihat
kembali apa saja yang sudah dicapainya selama ini sehingga rasa bangga dan
juga percaya diri dapat muncul dan membantu individu tersebut dalam
menyelesaikan konflik tersebmbunyi tersebut. Cara ini tidak terbatas hanya
pada rasa percaya diri saja namun juga pada perasaan positif lainnnya.
c. Memilih berbagai Alteratif
Individu dapat menggunakan berbagai metode dalam menyelesaikan konflik
yang dialaminya untuk mendapatkan hasil yang paling baik dengan
konsekuensi-konsekuensinya.
2. Strategi Mengelola Konflik Antarpribadi
Penyelesaian konflik antarpribadi menggunakan beberapa strategi, yaitu :
a. Strategi Kalah-kalah
Penyelesaian konflik yang berorientas pada kedua belah pihak yang sama-
sama kalah dalam perselisihan. Biasanya pihak ketiga diundang sebagai
penengah untuk menangani konflik yang ada apabila perundingan dirasa
menemui jalan buntu. Ada dua tipe campur tangan pihak ketiga, yaitu :
 Arbitrase
Pihak ketiga (Arbi-Traktor) mendengarkan kedau belah pihak yang
berselisih kemudian menentukan penyelesaian terhadap konflik yang
disampaikan. Etode Arbitrase akan membawa ketidak-puasan terhadap kedua
belah pihak karena kedua belah pihak diberikan kepututsan yang sama-sama
tidak memenangkan mereka.
 Mediasi
Mediasi hampir sama dengan Arbitrase hanya saja usulan yang diberikan
kepada kedua belah pihak tidak mengikat, hal ini karena mediator tidak
memeiliki wewewnang khusus terhadap pihak yang memiliki konflik.
b. Strategi Menang Kalah
Strategi ini menekankan adanya pihak yang diuntungkan atau merasa
menang dan pihak yang kalah.
c. Strategi Menang Menang
Strategi ini menekankan tidak adaya pihak yang merasa kalah atau dirugikan
dengan kata lain kedua belah pihak harus sama-sama merasa diuntungkan
dengan keputusan yang diambil. Strategi ini dirasa sebagai strategi yang
paling tepat dalam mengatasi konflik antarpribadi. Metode ini membutuhkan
kerjasama, pengertian serta toleransi dari kedua belah pihak yang memiliki
konflik.
3. Strategi Mengelola Konflik Organisasi
Konflik ini dialami oleh kelompok, bukan lagi dalam lingkup individu. Beberapa
metode yang dapat digunakan untuk menyelesaikan konflik antar organisasi adalah
sebagai berikut.
a. Pendekatan Birokratis
Metode ini muncul karena adanya hubungan birokratis yang berpusat pada
sruktur hierarki yang ada. Biasanya metode ini dilakukan agar pimpinan dapat
mengendalikan bawahannya, sehingga apabila ada permasalahan dapat
langsung diatasi secara hierarki.
b. Pendekatan Intervensi Otoritatif dalam Konflik Lateral
Konflik ini muncul ketika ada masalah pribadi diantara staf. Pimpinan sebagai
atasannya melakukan intervensi otoritatif. Pimpinan melakukan intervensi
terhadap konflik yang dihadapi oleh kedua staf tersebut dalam otoritasnya
sebagai seorang pimpinan.
c. Reorganisasi Struktural
Metode yang digunakan untuk mengantisipasi konflik antara kelompok
formal dan nonformal. Reorganisasi bertujuan untuk meluruskan perbedaan
yang ada diantara kedua belah pihak sehingga tidak terjadi konflik yang
berlarut-larut yang akan membuat fungsi organisasi formal menjadi kabur.
BAB III
TINJAUAN KASUS

KOMPAS.com - Presiden Uber, Jeff Jones, mengundurkan diri setelah baru enam bulan
bekerja di perusahaan ride-sharing tersebut. Sumber dalam menyebut alasan Jones tak lain
karena banyaknya masalah di tubuh perusahaan.

Masalah itu dimulai dari bergabungnya CEO Travis Kalanick ke dewan penasihat keuangan
Donald Trump, hingga insiden pelecehan seksual yang menyebabkan Uber kehilangan
pengguna.

Terlepas dari semua itu, Jones agaknya paling keberatan dengan rencana Kalanick untuk
memperkerjakan seorang Chief Operational Officer (COO). Hal tersebut dikatakan Kalanick
dalam sebuah surat yang dibagi ke seluruh pegawai.

"Setelah kami mengumumkan rencana merekrut COO, Jeff meragukan masa depannya di
Uber," kata Kalanick, sebagaimana dilaporkan Recode dan dihimpun KompasTekno, Senin
(20/3/2017).

Jones pun seakan mengiyakan pernyataan Kalanick melalui pernyataan resmi yang tersebar
secara umum.

"Sekarang jelas bahwa pendekatan kepemimpinan yang diterapkan pada karir saya tak
konsisten. Saya tak bisa melanjutkan jabatan sebagai Presiden Uber," ia menuturkan.

Diketahui, jabatan Presiden Uber merupakan jabatan eksekutif tertinggi kedua setelah CEO.
Penambahan COO akan memangkas peran dan wewenang Jones di perusahaan. Singkatnya, ia
bakal punya dua petinggi, yakni CEO dan COO.

Mantan rekan kerja Jones mengaku tak heran Jones akhirnya keluar dari Uber, meski pria
tersebut merupakan salah satu pegawai yang direkrut besar-besaran oleh Uber karena dianggap
cemerlang.

"Jones tak suka ada konflik," begitu kata mantan rekan kerja Jones.

Belakangan ini konflik memang sedang bersahabat baik dengan Uber. Konflik pertama adalah
bergabungnya CEO Uber, Travis Kalanick, di dewan penasihat keuangan Presiden AS, Donald
Trump, beberapa saat lalu. Uber didemo massa dan akhirnya kehilangan lebih dari 200.000
pengguna. Alhasil Kalanick memilih hengkang dari tim Trump.

Lantas muncul masalah kedua, yakni laporan dari salah satu mantan pegawai Uber yang
menyebut perusahaan itu mengabaikan kasus pelecehan seksual yang menimpa dirinya.
Bukannya menyelidiki laporan dari mantan pegawai itu, Uber justru mengancam bakal
memecat sang pegawai dengan laporan kinerja buruk. Sang pegawai pun menuliskan
pengalamannya di internet dan tersebar luas. Lagi-lagi Uber kehilangan pengguna.

Belum lagi masalah-masalah lainnya seperti tuduhan pencurian desain, video Kalanick memaki
supir Uber, serta protes dari supir Uber karena pendapatan mereka dipangkas.

Sumber :
http://tekno.kompas.com/read/2017/03/20/09321557/terlalu.banyak.konflik.presiden.uber.hen
gkang.dari.perusahaan
BAB IV
PEMBAHASAN

A. Degradasi Masalah
Permasalahan yang dialami oleh presiden Uber adalah konflik konflik organisasi.
Konflik ini terlihat dari sikap Jeff Jones yang ingin mundur dari jabatan presiden Uber karena
adanya tekanan atau kondisi tidak kondusif dari organisasi yang menyebabkan dirinya tidak
nyaman atau merasa dirugikan. Kondisi tersebut memicu Jeff Jones untuk mundur dari
jabatannya. Masalah yang menjadi fokus utama ada beberapa, yaitu permasalahan akan
kedudukan jabatannya yang tidak jelas karena akan ditambahkan satu petinggi lagi diatas
dirinya serta permasalahan pada organisasi itu sendiri seperti masalah pelecehan seksual yang
dialami salah astu driver dan juga CEO yang masuk kedalam tim penasehat keuangan Donald
Trump.

B. Penyelesaian
Penyelesaian konflik ini dapat dilakukan dengan metode seperti metode menang-
menang dan metode menang kalah.
1. Metode Menang Menang
Metode ini dapat dierapkan dengan memberikan solusi yang sama-sama
menguntungkan kedua belah pihak, dalam hal ini pihak petinggi Uber dan Jeff Jones
itu sendiri. Solusi yang dapat diberikan bisa berupa perusahaan tetap menambah
jabatan berupa COO namun tanpa mengurangi peran dan wewenang Jeff Jones atau
perusahaan menempatkan Jeff Jones sebagai COO dan mencari penggantinya
sebagai presiden Uber atau bahkan menghilangkan posisi presiden sama sekali serta
mendukung Jeff Jones dalam menyelesaiakan masalah lainnya seperti masalah
pelecehan seksual yang dialami oleh salah satu driver Uber. Setelah hal tersebut
dilakukan hal berikutnya adalah pembenahan dari pihak organisasi Uber itu sendiri,
dalam hal ini lebih diekankan pada pengambilan keputusan dan tindakan manjerial.

2. Metode Kalah Menang


Metode ini akan memberikan hasil dimana satu pihak akan merasa puas dan pihak
lainnya tidak. Apaila menggunakan metode menang kalah maka posisi Jeff Jones
kurang diuntungkan karena posisinya tidak memiliki dya tawar yang kuat. Jeff
Jones memang salah satu pekerja yang masuk dalam kategori cemerlang, nahkan
perusahaan Uber merekrutnya memang karena presatasinya dalam bekerja.
Meskipun demikian Jeff Jones tetaplah seorang pegawai yang harus menuruti
perintah atasannya apalagi konflik ini hanya dialami oleh dirinya sendiri sehingga
ia tidak memiliki massa yang mendukungnya yang mengakibatkan daya tawarnya
lemah terhadap perusahaan. Langkah yang dapat diambil oleh perusahaan adalah
tetap dengan merekrut orang baru untuk mengisi jabatan COO apabila hal tersebut
dirasa lebih menguntungkan perusahaan dari pada hanya harus bergantung pada Jeff
Jones sendiri dengan konsekuensinya ia akan keluar dari perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN

1. Konflik merupakan interaksi antara dua pihak yang berlainan pendapat dimana
masing-masing merasa bahwa pihak lain adalah ancaman bagi
kepentingannaya.
2. Konflik dapat dialami secara intrapersonal, interpersonal, dan juga organisasi.
3. Metode penyelesaian konflik pada umumnya akan mengarah pada metode
kalah-kalah, menang kalah dan metode menang-menang.
4. Penyelesaian konflik intrapersonal sangat tergantung dari bagaimana
pengenalan diri individu itu sendiri.
5. Penyelesaian konflik intrapersonal sangat tergantung dari kerja sama dan
toleransi dari kedua belah pihak.
DAFTAR PUSTAKA

A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins.2008.Prilaku Organisasi, Edisi 12.Jakarta:


Salemba Empat.
M. Herujito, Yayat.2006.Dasar-dasar Manajemen.Jakarta:PT.Grasindo.
Wirawan.2010.Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan
Penelitian.Jakarta:Salemba Humanika.
Wijono, Sutarto.2010.Psikologi Industri & Organisasi : Dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi Sumber Daya Manusia.Jakarta:Prenada Media Group.
http://tekno.kompas.com/read/2017/03/20/09321557/terlalu.banyak.konflik.presiden.u
ber.hengkang.dari.perusahaan. Diakses 01 Mei 2017.