EL CRIMEN “CASI” PERFECTO: ESTUDIO DE UN CASO DE MOBBING

Resumen

El presente estudio aborda la temática del mobbing u acoso laboral que, puede
contextualizarse como el conjunto de acciones tendientes a problematizar el
ambiente laboral de una persona.
Se consignan los antecedentes del problema y objetivos de este estudio. Nos
basamos en la revisión de la teoría de la violencia en el trabajo a través del
análisis de un caso real. Donde se analizan los factores del conflicto, el acoso,
la descripción de los comportamientos del acosador y del entorno. Consta,
también, de una breve descripción de las consecuencias sobre la salud de las
víctimas.
La “violencia laboral silenciosa” influye y afecta a las personas en su totalidad,
viéndose sobresaltada la parte laboral, pero también las demás áreas de su
vida.
Esta nueva forma de maltrato laboral comienza a posicionarse como una
temática de interés para la psicología, porque en los escenarios actuales de los
ámbitos laborales, se hacen evidentes actos de violencia, tanto física como
psicológica, y nos encontramos con que estas manifestaciones han ido
aumentando de progresivamente tanto en loa últimos años.
Palabras claves: Mobbing - acoso laboral - relaciones laborales - violencia
laboral.

CRIME "ALMOST" PERFECT: A CASE STUDY OF MOBBING

Abstract

This study deals with the issue of mobbing or harassment in the workplace that
can be contextualized as the whole of actions to problematize the work
environment of a person.
These included the background of the problem and objectives of this study. We
are based on review of the theory of violence at work through the analysis of a
real case. Where we analyze the factors of conflict, harassment, a description of
the behavior of the harasser and the environment. It has also a brief description
of the health consequences for victims.
The "labor violence silent" influences and affects people in their entirety, looking
startled the work, but also other areas of their life.
This new form of labor abuse begins to position itself as a topic of interest for
psychology, because in the current stage of work environments are evident acts
of violence, both physical and psychological, and we found that these
manifestations have been increasing progressively in the last years.

Keywords: mobbing - Workplace Harassment - labor relations - workplace

violence.
 Objetivo

 Analizar un caso concreto en función de la problemática del mobbing

 Plantear posibles estrategias de contención y de prevención de la situación

Marco teórico

“En las sociedades industriales el lugar de trabajo constituye el único

campo de batalla donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo
de enfrentar a los tribunales” (Leynman, 1996).

La intención de la realización de este trabajo se forjó a partir del propósito

de las autoras de describir como es el objeto concreto de la violencia silenciosa
en el ámbito laboral. Surgió, se podría pensar, en principio por cuestiones
personales que atravesamos en nuestros ámbitos de trabajos, aún siendo
psicólogas de profesión y con conocimientos sobre la problemática no pudimos
darnos cuenta de la situación hasta un tiempo después de haber pasado por
ella. Y decidimos trabajarla de manera positiva y a partir del conflicto producir
algo.
El mobbing es un fenómeno de alcance personal, laboral, institucional y
organizacional.
Diversos autores (Leynman, 1996; Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2005)
manifiestan la gran cantidad de agresiones psicológicas que aparecen dentro
las organizaciones, expresadas de forma enmascarada. Entre ellas, sobresale
el mobbing, tipo de maltrato psicológico o acoso moral que se da dentro del
ámbito laboral, siendo además intensificado por las nuevas condiciones
laborales del mercado y por la inevitable globalización de la economía. Se ha
visto que este fenómeno genera efectos catastróficos para la salud de los
trabajadores y su bienestar, como así también para el bienestar de las
organizaciones
 En una nota del Diario Clarín en el año 2006 dice "El abuso de poder, el
maltrato, las presiones psicológicas son las causas de este problema que, sólo
en Europa, causa 40 millones de víctimas y cuesta 20 millones de euros cada
año"1. En nuestro país no existen estadísticas del acoso psicológico. Sin
embargo, se sabe que estas situaciones están potenciadas por la amenaza del
desempleo. (Diario Clarín, Suplemento Económico,
http://old.clarin.com/suplementos/economico/2005/12/18/n-01402.htm)

Definición: El término mobbing cuyo significado en castellano sería el de una

multitud que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un
objeto) ya sea en forma amistosa o en forma hostil.
Proviene del inglés "mob”, el sustantivo “mob” es la plebe o popular,
mientras que el verbo “to mob” describe la acción de esa gente de juntarse en
torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la
palabra describe, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o
a alguien. Es a fines de la década de 1980 cuando, desde el campo de la
psicología, se difunde el término, considerándolo un tipo de maltrato
psicológico que ocurre dentro del contexto de trabajo.
El vocablo fue utilizado por primera vez por Heinz Leymann, quien realizó la
descripción de este fenómeno y su aplicación a la psicología laboral. Propuso
esta definición “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en
la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o
varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de
indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella...” (The Mobbing
Encyclopedia. http//.www.leymann.se/English).
Con el término mobbing se define una forma de abuso, intimidación y
hostigamiento psicológico, en el puesto de trabajo, a través de
comportamientos agresivos, abuso de poder repetidos en un período de
tiempo. La víctima de esta persecución se ve sometida a calumnias, acosos,
ofensas, agravios, humillaciones, críticas, marginación o presión psicológica
por una o varias personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del
resto, o bien se le asignan trabajos peores o degradantes, se le designan
tareas inútiles, por debajo de sus cualificaciones, o absurdas, se les cambia de
1
http://edant.clarin.com/diario/2003/03/03/s-03801.htm
un lugar a trabajo a otro, o se la deja en ridículo frente a otras personas. El
afectado es objeto de ataques sistemáticos durante mucho tiempo. Se ha
considerado además como una de las principales fuentes de estrés y su
presencia tiene una vinculación muy cercana con la aparición de problemas
afectivos y relacionales de la persona que es víctima de esta situación. (Piñuel,
2005)
Para que una relación pueda ser calificada de "abusiva", esta conducta
debe ser intencional y ocurrir regularmente a lo largo de un tiempo
prolongado. Es decir, se trata de un proceso que se intensifica y donde la
víctima se constituye en destinatario constante de agresiones. No se tiene en
cuenta la naturaleza pensante del otro.
Hay que tener presente que para que exista violencia laboral se necesitan
de dos o mas actores, el que ejerce la violencia y quien es violentado, pero
además todos los demás integrantes del equipo que no hacen absolutamente
nada por evitarlo y en ocasiones participan de manera pasiva. No debemos
olvidarnos que hay organizaciones que por distintos factores sostiene al
violentador y estigmatizan a la víctima como el generador de conflictos.
Por un lado tenemos a quien ejercen la violencia de manera directa, en
ocasiones muy abiertamente, gritando, maltratado y menoscabando al otro y
también lo puede hacer de manera mas sutil ( quizá la forma mas peligrosa) le
habla con un tono amable y en apariencia lo trata de integrar pero
permanentemente lo vigila, lo asedia, lo humilla y realiza acusaciones falsas
hacia su persona.
El victimario tiene una personalidad con características: narcisistas, es
inseguro realiza una híper actuación de su agrado hacia las otras personas, y
son básicamente seductoras, pero además necesita cómplices y ahí podemos
hacer una tipificación de los mismos. (www.acoso.moral.org , septiembre de
2002)
- Indiferente, el va a trabajar, cumple con su trabajo y no se involucra para nada
con el resto, como parte de la organización observa estas agresiones pero
como no se trata de él no les da importancia y no se involucra, permitiendo que
el violentador siga con lo suyo.
- Aliado: simula ser alguien con buenas intenciones, se acerca a la víctima para
ayudarle y en realidad termina sacando información y dejándolo expuesto ante
el violentador.
- Evasivo: es aquel que no se hace cargo de nada, se percibe cierta soberbia y
se opone rotundamente a los cambios, la cosa funciono hasta el momento bien
así porque tendríamos que cambiarlo?
- Agresivo: este sujeto ataca directamente, humilla, descalifica, hiere a la
víctima en su autoestima hasta que la hace dudar de sus propias capacidades.
- Por otro lado, tenemos a la víctima, actor sin duda necesario para que se
ejerza la violencia. Tienen diversas características pero además tienen poder.
Son personas con mucha tolerancia a la frustración. Toleran cosas
inimaginables, incluso violencia física Sienten culpa e intentan ser
perfeccionistas entrando en un circulo donde si no llego a cumplir con mis
propios objetivos que por lo general son mas fuertes que los de la propia
organización, siento culpa me frustro y dejo que le otra parte me siga
humillando porque al fin y al cabo algo de razón debe tener.
La organización por lo general opera como sostenedora de esta situación
sea por conveniencia económica o porque modificar la conducta del agresor
implicaría un trabajo arduo y de mucho desgaste, con la participación de un
profesional externo a la misma y que venga a cambiar cosas que ya están
instauradas desde hace tiempo.
La misma tiene por consecuencia dos posibles alternativas
a) trabajar con el equipo intentando reducir el aporte violento de sus
integrantes o
b) Eliminar a quien se considera el foco del conflicto (por lo general la
víctima), generando esto último daños tremendamente perjudiciales al clima
organizacional difíciles de contrarrestar y llevando a declive de la organización.
La autora Hirigoyen (2001) amplía los supuestos de mobbing no sólo a las
conductas en las que el hostigador persigue el abandono del trabajador de su
puesto, sino también a aquellas otras que tienen como finalidad deteriorar el
ambiente laboral. Define el mobbing como "cualquier manifestación de una
conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos,
gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica de un individuo, con el fin de poner en peligro su
empleo o de degradar el clima de trabajo".
Este tipo de violencia tiene como una característica el no dejar rastros ni
señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es
atribuido a otras causas, como problemas de relación o personalidad, carácter
difícil, problemas profesional, etcétera.
Siguiendo esta autora, califica al acosador de perverso narcisista, y que fue
esta autora quien a partir de sus estudios de criminología con el FBI define por
primera vez en el campo de la psiquiatría a la personalidad perversa narcisista
en el año 1998, la cual consiste en "el establecimiento de un funcionamiento
perverso en el seno de una personalidad narcisista" (Hirigoyen, 2001).

¿CÓMO SE MANIFIESTA EL MOBBING?

En todos los casos, cabe señalar que el mobbing aparece como

consecuencia de una relación asimétrica de poder, no necesariamente
jerárquico, entre dos o más personas. La asimetría puede provenir de la
experiencia-formación o bien de cualidades diferentes entre agresor y víctima.
Sean cuales fueran el punto de partida, el proceder es siempre el mismo: el
problema no se nombra, pero alguien actúa de forma solapada para eliminar a
una persona en lugar de buscar una solución.

Lo más difícil del acoso psicológico en el trabajo es detectar cuándo

comienza y por qué. La víctima empieza a percibir agresiones solapadas o
abiertas, pero no se da cuenta de la situación total que vive y muchas veces se
siente culpable.

Las estrategias y modalidades utilizadas son muy variadas:

1.- Manipulación de la comunicación:

 No informando a la persona sobre su trabajo
 No dirigiéndole la palabra
  Amenazar de manera continua a la víctima.
 Criticarla tanto con relación a temas laborales como de su vida
privada.
 Gritar, agredir o insultar a la víctima
 Tratarlo de una manera diferente y discriminatoria
 Estigmatizarlo ante otros compañeros
 Excluirlo, no dirigirle la palabra
 Invadir la privacidad interviniendo su correo, teléfono, revisando
sus mails, cajones y demás
 Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
 Traslado a un puesto de trabajo aislado.
 Retener información crucial para su trabajo o manipularla para
inducirlo a error en su desempeño laboral

2.- Manipulación de la reputación:

 Comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de él/ella,
 Difamar a la víctima, propagando comentarios negativos acerca
de su persona, rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su
reputación, su imagen o su profesionalidad

3.- Manipulación del trabajo:

 Proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o
sin ninguna utilidad.
 Dándole trabajos que están por encima o por debajo de su nivel
de cualificación.
 Asignarle tareas o proyectos con plazos que imposibles de
cumplir.
 Quitarle áreas de responsabilidad clave
 Hacerle realizar tareas rutinarias o no asignar ningún tipo de
trabajo ("hasta que se aburra y se vaya").
 Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando,
retrasando sus tareas y el acceso a cursos o seminarios de
capacitación.
  Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas.
 Monitorear o controlar con mala intención el trabajo.
 Ridiculizar su trabajo, sus ideas o resultados.
 Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
 Realizar cambios sin previo aviso.

Legislación laboral

La violencia laboral es reconocida por la OIT desde el año 1998. En la

Argentina seis proyectos de ley aguardan su sanción en el Congreso. Si bien
sctualmente, nuestra legislación no contiene una tipificación puntual de este
tipo de acoso, existen diversas disposiciones legales, cabe mencionar: artículos
17, 66, 68, 81 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 2 ;
artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional 3, artículo 1 de la ley 23.5924

Ley 20744 (Ley de Contrato de Trabajo)

Art 63 dice: “Principio de la buena fe”

Las partes están obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar, o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Art 66: “Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo”

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos
a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

2
http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
3
http://www.senado.gov.ar/web/interes/constitucion/capitulo1.php
4
http://derechotrabajo.com.ar/legislaciones.asp?ID=33
 Cabe destacar que actualmente no hay una normativa Nacional para la
prevención, detección y sanción de violencia laboral.

Hay en cambio provincias donde ya fueron presentados proyectos y algunos

han sido aprobados, Sin embargo es tan importante el crecimiento en los
últimos años de este fenómeno y su multiplicidad de formas de manifestarse
que hicieron necesario reveer estos proyectos y mejorarlos. Otras provincias en
cambio se basan en la ley 20744 de Contrato de trabajo para dar soluciones
desde allí, sin embargo resulta necesario impulsar esta nueva Ley que unifique
criterios y asegure la optimización de los fines propuestos
Actualmente está en revisión el Proyecto de ley Nacional contra la violencia
laboral, hay provincias en donde ya se están implementando a partir de leyes
provinciales como es el caso de la Provincia de Buenos Aires a través de la ley
13168 que fuera sancionada en diciembre de 2003. Entre Ríos sanciona la Ley
9671 a comienzos del 2006. En julio de 2005 la provincia de Santa Fe se
sanciona con fuerza de Ley la 12434/05 sobre Violencia Laboral. Tucumán es
otra de las provincias con Ley sancionada a través de la Nº 7232.
En Corrientes la Ley está en Proyecto y sus habitantes realizan marchas
exigiendo la aprobación de la misma, la misma situación se repite en otras
provincias haciendo necesaria la urgente aprobación definitiva de una Ley
Nacional.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING

“Se busca premeditadamente una violencia sin huella, lo único que se ve en

el proceso es el progresivo deterioro físico y psíquico de la víctima, que es
maliciosamente atribuido a su mal carácter, su incompetencia, su mala salud,
etc.” (Edreiras, 2003).

A diferencia de las crisis causadas por una única situación (atentado, desastres
naturales, etc.) aquí aparece la repetición constante y cotidiana de eventos
traumáticos. Por esta razón los síntomas postraumáticos son muy persistentes,
y muchas veces son confundidos con rasgos de la personalidad de la víctima.
Esta situación traumática destruye la fuerza de la persona, frustran la
iniciativa y destrozan el crecimiento individual. La víctima se siente inferior,
siente que debe cambiar su forma de ser.
Las investigaciones realizadas por diferentes autores señalan que las
consecuencias psicológicas y físicas del acoso psicológico en el trabajo sobre
las personas son devastadoras. (Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2005)
En lo psicológico aparece estrés, ansiedades y depresiones, miedo
continuo, frustración, apatía, falta de ganas.
En cuanto a lo físico, al bajar las defensas aparecen problemas
dermatológicos, cardíacos, gastrointestinales, alérgicos, trastornos del sueño y
de la alimentación.
Las consecuencias negativas se extienden también a la organización: mal
clima laboral, falla en la comunicación, falta de creatividad, aumenta el número
de ausentismo, baja del rendimiento de los trabajadores, abandono voluntario
del puesto e incluso suicidio. Estudios realizados en Suecia por Heinz Leyman
han puesto de manifiesto que entre el 10% y el 15% de los suicidios tienen
como origen el hostigamiento psicológico en el trabajo.
El estrés que sufre una víctima de mobbing como consecuencia del maltrato
al que estuvo sometida, fue destacado por Hirigoyen (2001) cuando afirmó que
el acoso moral en el trabajo produce en la víctima: “Neurosis traumáticas, y,
más raramente psicosis traumáticas (...) cosa que corresponde, al DSM IV, al
estado de estrés postraumático” (2001,139).
Esta situación generada en el lugar de trabajo incluye además dos
fenómenos:
a) Por un lado, el abuso de poder y la manipulación de manera perversa por
parte del agresor: deseo del agresor por acceder o mantener el poder y
controlar al otro, unido a la inhibición del grupo que actúan como observadores,
aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de
intervenir.
b) Por otro lado, una institución con características incompetente para
resolver conflictos, lo cual muchas veces refuerza el proceso. Los directivos se
desentienden del problema. (Hirigoyen, 2001)
 Según Leyman, las organizaciones se fundan como el escenario de la
permisividad de la violencia, donde se puede "justificar lo injustificable" en aras
del progreso de las organizaciones, sin tomar en cuenta la calidad de vida y el
bienestar laboral.
Este panorama de deshumanización laboral deja al descubierto la dinámica
organizacional del siglo XXI. (Leymman, 1996)

Bibliografía

Calvo, P. (2006). La nueva forma de acoso que humilla y lastima en el trabajo.

Diario Clarín, Suplemento Zona, 11 de junio del 2006,
http://old.clarin.com/suplementos/zona/2006/06/11/z-03215.htm
Cebey, M. C. & Trotta, M. F. (2010) Violencia laboral: un acercamiento
conceptual, en Filippi, G.; Zubieta, E.. Psicología y Trabajo, una relación
posible. Buenos Aires: Eudeba
Copani, M. y Haimovichi, L. (2003). La violencia psicológica en el trabajo. Diario
Clarín, 3 de marzo del 2003, http://edant.clarin.com/diario/2003/03/03/s-
03801.htm
Díaz, V.L. (2007). Acoso Laboral ¿un flagelo negociable?. Buenos Aires: Ed
Quorum
Edreiras, María José. (2003). Fenomenología del acoso moral. Logos. Anales
del seminario de metafísica. Universidad Complutense de Madrid, 36: 131-151.
Grisolia,J.A. y Ahuad, E.J. (2007). Ley de Contrato de trabajo comentada Nº
20744. Buenos Aires: Estudio
Hirigoyen, M.F. (2001). El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de
lo falso. Barcelona: Paidós.
http://derechotrabajo.com.ar/legislaciones.asp?ID=33
http://www.acosomoral.org
http://www.bibliocomunidad.com/web/libros/Marie-France%20Hirigoyen-El
%20Acoso%20Moral.pdf
http://www.elrefugioesjo.net/mobbing/17mobbing.htm
http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
http://www.mflapaz.com/Revista_2_pdf/14%20MOBBING.pdf
http://www.senado.gov.ar/web/interes/constitucion/capitulo1.php
http://www.ugtcai.org/portada/manual.pdf
Leynman, H. (1996). Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral
(“Mobbing”) en el Trabajo. European Journal off Work And Organizational
Psychology, 5 (2): 165-184.
Martos Rubio, A. (2005) Cómo detectar la violencia psicológica.
http://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_682.shtml, 23 de
septiembre del 2005.
Mercado, J. (2005). Acoso Psicológico Laboral. Diario Clarín, 18 de mayo del
2005, http://edant.clarin.com/diario/2005/03/18/conexiones/t-941116.htm
Piñuel y Zavala, Iñaki. (2001). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico
en el trabajo. Santander: Sal Terrae.
Piñuel, I. (2003). Mobbing, manual de autoayuda: claves para reconocer y
superar el acoso en el trabajo. Madrid: Aguilar.
Piñuel, I. y Zavala. (2005). Lo que opinan los expertos., 23 de septiembre del
2005, http://www.acosomoral.org/pinuel3.htm
The Mobbing Encyclopedia. http//.www.leymann.se/English
www.mobbing.es.org