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ISSN 1984-9354

LIDERANDO COM INTELIGÊNCIA:


A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO
EXERCÍCIO DA LIDERANÇA

Viviane Melo de Assis


vivianindia@hotmail.com
(LATEC/UFF)

Resumo: A finalidade desse artigo é a apresentação da importância da Inteligência Emocional (IE) ou Quociente
Emocional (QE), um termo definido recentemente, no exercício da liderança. A inteligência emocional é uma das faces
da inteligência mais em voga nos dias atuais, é um conjunto de competências que se associam com a habilidade de
conhecer, controlar e dirigir os próprios sentimentos e identificar e lidar com os sentimentos dos outros. Esse debate é
fruto da investigação a respeito do diálogo interativo entre emoção e inteligência, o que pressupõe a complexidade de
sua conceituação, como também as objeções metodológicas resultantes desse processo.Objetivamos neste artigo
informar ao leitor a relevância da IE no exercício da liderança, do ponto de vista científico, apresentaremos alguns
modelos teóricos que discorrem sobre esta forma de inteligência. Falaremos brevemente sobre as principais
características que definem um líder imbuído de inteligência emocional e os possíveis caminhos para o
desenvolvimento da mesma. De modo geral nosso trabalho versa sobre o exercício da liderança de modo pleno e
emocionalmente inteligente.

Palavras-chaves: Inteligência Emocional; liderança; coach; trabalho; equipe; resultado, sucesso,


motivação.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
13 e 14 de agosto de 2015

1. INTRODUÇÃO

Este texto tem por objetivo primeiro abordar a importância da inteligência emocional
aplicada ao universo corporativo, no exercício da liderança. Afinal o que o ser humano busca no
trabalho? Qual o anseio do homem hodierno em sua atividade mais dispendiosa? O homem gasta (ou
investe?) seu tempo, energia, juventude dedicando-se ao trabalho, e não é difícil, na verdade o inverso
é mais raro, observarmos pessoas que não apreciam seu trabalho, não gostam realmente do que fazem.
Somando todos os anseios de uma sociedade sedenta de alívio e que vive subserviente a todas
as demandas do mundo moderno, a questão que pulsa é: como ser um líder num mundo de
diversidades tão complexas? Como extrair da equipe a plenitude de suas potencialidades? O vocábulo
é exatamente esse: "extrair", segundo o dicionário de latim (2000), do infinitivo latino extrahere que
significa “1 Tirar, puxar (alguma coisa) para fora de algo que a contém ou do qual ela constitui uma
parte. 2 Puxar para fora ou tirar fora com emprego de força. 3 Separar ou obter (suco, ingrediente,
princípio etc.) de uma coisa ou substância por pressão, destilação, tratamento com solventes ou
métodos análogos.” como se faz na mineração para se encontrar ouro, pedras preciosas e tudo o que há
de mais alto valor sob a terra.

Logo, concluímos que extrair o que há de mais raro e precioso no ser humano não seja menos
árduo e complexo. Conjecturar a respeito de liderar, gerenciar, é refletir sobre estratégias e ferramentas
utilizadas no exercício diário da liderança de uma equipe. A liderança é um exercício de trabalhar com
as emoções do outro e com a própria, para que possamos liderar é necessário conhecer e identificar
através de nossas reações, ações, nossos sentimentos, refletir sobre e conduzi-los a um profícuo
caminho. É nesse aspecto que podemos distinguir QI de QE, o primeiro resume-se a capacidade
intelectual do indivíduo, já o segundo é a faculdade para detectar e administrar as próprias emoções, a
do outro, e até do grupo, ambas são complementares e imprescindíveis ao sucesso de um líder, mas a
presença do QI sem o suporte do QE pode ser a razão do fracasso de um líder tecnicamente muito
competente e consequentemente da equipe/organização em que ele atua.

Liderar é deveras complexo, já que é um exercício de atender e criar expectativas, em si mesmo


e no grupo, o líder precisa, basicamente, ser disciplinado, paciente, humilde e comprometido, a fim de
que conduza o grupo aos resultados e objetivos almejados. O líder precisa desenvolver e aprimorar a
aptidão para influenciar e motivar a equipe de modo construtivo, ético e positivo, de sorte que todos
colaborem espontânea e satisfatoriamente com os objetivos da empresa.

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Na primeira parte do artigo apresentaremos brevemente o histórico e características gerais da


inteligência e da emoção, e o contexto histórico do termo Inteligência Emocional. Posteriormente,
relataremos as principais características, como também os aspectos que se refere a modelos de
conceituação da IE.
A segunda parte se propõe a discutir a relevância e imprescindibilidade da IE no exercício da
liderança, já que no âmbito empresarial é um termo bastante difundido, mas pouco definido e
mensurado. Na parte final falaremos sobre a conclusão do problema proposto e deixaremos muitas
questões em aberto para possíveis pesquisas futuras.

Por que liderar com inteligência emocional?

Quando se fala em liderança podemos enfocar inúmeros aspectos, mas está a cada dia mais em
voga a importância de se ter inteligência emocional, antes se falava apenas em relações interpessoais,
hoje vemos os cursos de desenvolvimento de líderes e toda a literatura voltada para esse objetivo,
citando como fundamental a prática de uma liderança voltada para as necessidades emocionais do
liderado objetivando o retorno de suas ações em benefício da empresa.

Em suma “Inteligência emocional é um conceito em Psicologia que descreve


a capacidade de reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros, assim como a capacidade de
lidar com eles”.

(http://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_emocional 24/02/2015 20h14minh)

A importância conferida ao desenvolvimento da inteligência emocional na atualidade iniciou-se


com um movimento na década de 30, com o psicometrista Robert L. Thorndike, da Universidade de
Columbia, que empregou o termo ‘inteligência emocional’ para se denominar a habilidade de entender
e incentivar as outras pessoas. Vinte anos depois David Wechsler falou sobre os aspectos não
pertencentes ao campo do intelecto sobre o desempenho da inteligência. Ele afirmou que os padrões da
inteligência só seriam plenos quando esses elementos fossem apropriadamente considerados na análise
desse conceito. Em 1983 que o psicólogo Howard Gardner desenvolveu sua tese das Inteligências
Múltiplas. Neste estudo ele inseriu o propósito de abranger tanto as concepções de inteligência
intrapessoal quanto as de inteligência interpessoal. Segundo este estudioso, ferramentas como o QI não
elucidam integralmente o potencial de aquisição de conhecimento. Na década de 90, o pesquisador

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John Mayer, juntamente com seus colaboradores David Caruso e Peter Salovey, torna-se uma
referência para a pesquisa científica sobre "Inteligência Emocional".

Nas últimas décadas, vários estudiosos apresentaram novas propostas sobre o tema. Como
afirma Goleman (2012): “Quando Salovey e Mayer publicaram seu artigo semanal em 1990, ninguém
poderia prever como o campo acadêmico que eles fundaram prosperaria 15 anos depois. A pesquisa
floresceu nessa área; enquanto em 1995 não havia praticamente nenhuma literatura científica sobre
QE, hoje em dia o campo possui legiões de pesquisadores”.

Desde então inúmeros estudos foram feitos a respeito. Encontramos inúmeras definições de
inteligência. No século XX exaltava-se o desenvolvimento do quociente intelectual, jamais vimos a
preocupação em desenvolver a inteligência emocional de estudantes, executivos e líderes como
atualmente. Vejamos então as habilidades que compões, segundo Goleman, a inteligência emocional:
“autoconsciência, autogestão, empatia e habilidade social” (2015, p.12). Habilidades que de acordo
com sua pesquisa “não apenas distingue os líderes excepcionais, como também pode estar associada
ao alto desempenho.” (2015, p.13).

Autoconsciência: capacidade de conhecer e compreender as próprias emoções.

Autogestão: habilidade de controlar os próprios impulsos e sentimentos em qualquer situação;


administrar as emoções.

Empatia: aptidão para considerar os sentimentos alheios.

Habilidade social: capacidade de relacionamento e dom para desenvolver afinidades.

"Emoções em equilíbrio abrem portas", afirma Goleman. Trabalha-se, estuda-se durante toda
a vida para se adquirir habilidades intelectuais, logo o quociente intelectual é deveras valorizado, em
contrapartida o quociente emocional também deveria ser igualmente desenvolvido, pois ambos
importam, mas de formas distintas. O quociente de inteligência (QI) orienta o individuo em suas
competências e inclinações profissionais, já o quociente emocional (QE) irá torna-lo bem sucedido no
exercício da mesma, pois empresas são feitas de pessoas e por pessoas, e saber lidar com pessoas de
forma inteligente é o grande diferencial de uma carreira de sucesso.

De acordo com Goleman (1998): “Por muitas décadas, falou-se vagamente sobre essas
habilidades que eram chamadas de temperamento e personalidade ou habilidades interpessoais

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(habilidades ligadas ao relacionamento entre as pessoas, como a empatia, liderança, otimismo,


capacidade de trabalho em equipe, de negociação etc.), ou ainda competência. Atualmente, há uma
compreensão mais precisa desse talento humano, que ganhou um novo nome: inteligência emocional”.

Emoção e inteligência são pontos de discussão entre cientistas e geram debates infindáveis. O
conceito de IE traz à tona um novo olhar sobre o que definimos tradicionalmente como inteligência,
englobando no universo da inteligência as emoções e sentimentos. As definições atuais sobre
inteligência são resultado da reflexão, trabalho e investigações de dezenas de pesquisadores, que hoje
estão sendo questionadas como ocorre com todo e qualquer conceito pré, ou já, estabelecido no campo
da ciência, como ocorre com a evolução do conhecimento em outras áreas também. O objetivo
primário desse conhecimento é facilitar o ser humano no exercício de suas atividades, que em suma,
não se dissocia do uso de suas emoções, o individuo deve saber usar suas emoções para atingir seus
objetivos de modo geral.

Inteligência emocional e liderança

Como já apresentado anteriormente, a compreensão da importância da IE na liderança perpassa


competências emocionais e sociais básicas, segundo Goleman (2002), como: a autoconsciência
emocional: o líder autoconsciente é autêntico, é capaz de enxergar e assumir suas emoções; o
autocontrole: o líder precisa de autocontrole para permanecer calmo e racional mesmo sob pressão ou
num momento de crise; adaptabilidade: capacidade de ser flexível às novas situações e desafios, e na
adequação às mudanças, maleável em suas ideias de novas informações ou realidades; otimismo:
contempla o outro sob um enfoque positivo, almejando sempre o melhor; empatia: saber ouvir
atenciosamente e ser capaz se posicionar como se fosse o outro; gerenciamento de conflitos: habilidade
de administrar situações de divergência de ideias, fazendo com que as partes opinem e
absorvam/observem distintas visões, a fim de atingir um consenso no grupo; trabalho em equipe e
colaboração: trabalhar bem em e com o grupo criando um clima solidário, amigável e tonando-se
exemplo de respeito, estima e cooperação.

O que é ser um bom e grande líder? O que ele faz? O líder é aquele que leva seu grupo aonde
se deve chegar. Ele deve ser inspirador, e cada líder tem seu estilo, segundo Goleman, pode ser
autoritário, afiliativo, democrático, marcador de ritmo, coach ou coercivo (2015, p. 32). Cada estilo

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impacta o clima organizacional de diferentes maneiras, em suma cada um repercute à sua maneira,
vejamos:

 Visionário: impele as pessoas rumo a sonhos compartilhados;

 Coaching: conecta o que a pessoa quer com as metas da equipe;

 Afiliativo: valoriza as ideias das pessoas e obtém o compromisso pela participação;

 Marcador de ritmo: fixa metas desafiadoras e empolgantes;

 Autoritário: alivia o medo ao dar instruções claras em uma emergência.

(Goleman, 2015, p. 48)

Segundo Hunter (2004) “Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para


trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem
comum”. Um líder é alguém que influencia sem obrigar, segundo Hunter (2004) “liderança é
habilidade (...) é uma habilidade que pode ser aprendida e desenvolvida por alguém que tenha o
desejo e pratique as ações adequadas”.

O objetivo primário da liderança é o êxito no atingimento de objetivos específicos


determinados pela empresa. O líder é um facilitador, auxiliador, ele abre caminhos para o
atingimento de metas desejadas pela equipe. O comportamento do líder deve amparar e assessorar
a equipe nas soluções para os problemas, na tomada correta de

Goleman afirma que “a liderança emocional é a centelha que acende o desempenho de uma
empresa, criando uma fogueira de sucesso ou uma paisagem de cinzas.” Grandes líderes fazem sua
equipe atingir seu pleno potencial e despertam o melhor das pessoas que trabalham na organização.

Hoje observamos a crescente preocupação de empresas em desenvolver seus líderes para


lidarem e liderarem pessoas. A figura clássica do chefe tirano que legislava a respeito de tudo na
equipe está obsoleta, até porque hoje há jurisprudência para proteger o empregado de certos
comportamentos definidos como assédio. O que outrora era visto como o instituído modelo de gestão,

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pois era a forma estabelecida, arraigada na mente dos trabalhadores e líderes, hoje é vista como
contraproducente e ultrapassada.

O líder é o espelho que reflete e é refletido em sua equipe. É o cérebro que comanda a
engrenagem, por isso é mandatório que o líder tenha seu foco no outro para criar sinergia, precisa estar
conectado ao próximo para receber ideias, alimentar sua criatividade e construir sua visão critica.

No livro “O código CEO” Rohlander fala sobre a importância de identificar, respeitar e saber
lidar com as diferenças dos membros de uma equipe: “Quando entender os outros rapidamente e for
capaz de falar a língua deles, você será capaz de ajudá-los a conseguir o que querem e precisam.”
(2013, p. 56). Ele compara as particularidades dos indivíduos com a diversidade de línguas e o líder
precisa ser um poliglota. Essa habilidade social característica é citada por Goleman como um dos
componentes do QE: a habilidade social, que “não é uma mera questão de cordialidade (...) é a
cordialidade com um proposito: conduzir as pessoas na direção que você deseja, seja a concordância
com uma estratégia de marketing nova ou o entusiasmo com um novo produto.” (2015, p. 22).

A Liderança humanizada

A liderança emocional é o combustível que impulsiona uma equipe ao sucesso, em todos os


aspectos, visões e nuances do mundo do trabalho. Se pensarmos na atividade do trabalho como o
grande tomador de nosso tempo na Terra, sem dúvida concluiremos que necessitamos da realização
profissional para vivermos plenamente. Logo, o papel do líder é marcante e fundamental na vida e
historia de quem é liderado. Na obra “As bem aventuranças do líder” o professor Robson Santarém
fala que “se tornar humano é condição indispensável para ser um verdadeiro líder. Que outro modo
se não pelo exemplo e pela força do caráter alguém conseguiria inspirar, mobilizar e fazer com que
seus seguidores se comprometam com uma causa?” (2014, p. 19).

Podemos citar como exemplo, de como a gestão pode ser um fator extremamente decisivo em
um empresa a “Google”, liderada por jovens pioneiros com estilos de gerenciar absolutamente
voltados para a liberdade de criação, liberdade de ser, objetivando maior produtividade e inovação,
como diz o cofundador da empresa, Larry Page, na obra “Como o Google funciona”: “...é
extremamente difícil tornar as equipes superambiciosas. Na verdade, a maioria das pessoas não foi
educada para pensar nesses tipos de soluções inovadoras. Elas tendem a presumir que as coisas são

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impossíveis, em vez de partir da física do mundo real e descobrir o que de fato é possível.” (2015,
p.14). Larry afirma que a parte mais importante do trabalho do gestor é a contratação, pois é nela que
se dá o pontapé para o sucesso ou fracasso de uma carreira. Gerir pessoas em suma tem início antes
mesmo de o candidato ser contratado, esse primeiro contato já é um presságio do que virá em
sequência.

Os fundadores do Google “sabiam de maneira intuitiva como liderar nessa nova era...” (2015,
p. 24). Eles entenderam que o capital humano é o bem mais valioso de uma empresa, é a chave que
abre a porta do sucesso. “Larry e Sergey realmente dirigiam o Google priorizando seus funcionários.
Esse comportamento não era só imagem corporativa nem altruísmo. Eles achavam que atrair e liderar
os melhores engenheiros era a única maneira de fazer o Google prosperar e alcançar suas ambições
grandiosa.” (2015, p. 21). A grande intuição dos fundadores do Google foi não quebrar paradigmas,
mas sim não ter paradigmas, investir na liberdade absoluta como modo de trabalho. Corroborando com
essa visão, o professor Robson Santarém afirma que “aquele que compartilha a visão de futuro com os
liderados, criara tal sinergia que todos se engajarão para a sua concretização.” (2014, p. 105).

Conclusão

Devemos repensar nossos modelos de gestão tradicional, nossa pratica do dia-a-dia, trabalhadas
no piloto automático e cogitar adotar as contribuições desse novo paradigma,
complexidade/pensamento sistêmico/ transdisciplinaridade para a gestão de pessoas que nos coloca à
frente de questões que nos fazem compreender o ser humano como um todo, como um ser plural,
complexo, multidimensional e multifacetado em que sempre irá predominar uma habilidade, talento,
não em detrimento de outras, mas mais perfeitamente, naturalmente que outras.
Logo, devemos valorizar as melhores habilidades de cada um ao invés de atacar os “pontos
fracos”. Somo seres dependentes à medida que reconhecemos que cada um possui suas próprias forças
e ninguém absolutamente tem todas as características necessárias para formar um todo que resulta em
sucesso e perfeição plena. Mudar a mentalidade exige mudança de paradigma, nesse processo de gerir
pessoas somos alunos e mestres, influenciamos e somos influenciados, uma via de mão dupla em que a
troca enriquece quem está nessa estrada. Cabe em nossa jornada sermos a luz que não cegará quem
está conosco, mas que irá orientá-lo a escolher o caminho mais profícuo.

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Haja vista que vivemos um momento de crise de valores, na educação, em que não se tem
muito bem definido o que deve ser feito e esperado em uma organização, e até mesmo na vida, há
muito que se fazer nas organizações hodiernas. Os valores de uma empresa devem ser o norte primário
de todos os seus colaboradores. Se tais valores forem realmente trabalhados, incorporados e acolhidos
no íntimo dos funcionários, a cultura organizacional será um reflexo do mesmo, o que beneficiará
todos os que tiverem a felicidade de trabalhar em tal organização. Trabalhar o respeito ao próximo, por
exemplo, cliente interno e externo, seria o primeiro passo para um ambiente de trabalho mais
harmônico, ético, justo, leve e em suma, saudável. O que reduziria o problema do absenteísmo,
afastamento por doenças, assim como teríamos colaboradores mais motivados, produtivos e felizes.
Toda mudança pressupões desafios e obstáculos, nesse contexto mudar a mentalidade de vários
gestores e líderes que ainda gerenciam pessoas como se elas fossem coisas, que acham que sabem tudo
por estarem em uma posição de liderança e não sabem ouvir o outro.
Devemos observar o “ser” ser humano, pois é essencial que conheçamos melhor cada indivíduo
a fim de incitarmos que aflore seu pleno potencial, emergindo o que há de melhor em seu eu e
explorando-o ao máximo, focando nos pontos fortes. Usamos o diálogo para estabelecermos o que
queremos e alcançar de forma positiva o nosso objetivo. Logo, através da análise imbuída de inteligência
emocional é possível encontrar resposta para o desempenho negativo, como também para questões
problemáticas e trabalhar sobre eles. Entender que o ser humano está em construção norteia o princípio
da mudança, logo pode mudar seu rumo quando identifica que se faz necessário e aprende a fazê-lo.

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http://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_emocional 24/02/2015 20:14h

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