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DE LAS REMUNERACIONES
EN LAS EMPRESAS
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CONTENIDO
Cotizaciones Previsionales
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LAS REMUNERACIONES
Tipos de remuneración.
I. SUELDO
La definición que nos daba el Código del Trabajo hasta antes de la modificación
de la ley 20.281 era la siguiente:
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Correspondía a la parte fija de la remuneración, que en la práctica se conoce
como “Sueldo Base”.
a) Es un estipendio fijo.
b) Es obligatorio.
c) En dinero.
d) Que no puede ser inferior al IMM.
e) Pagado en periodos iguales.
f) Que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Entonces, cualquier estipendio que cumpla con estas características es sueldo, sin
importar el nombre que se le haya asignado en el contrato.
No resulta jurídicamente procedente considerar como sueldo base las sumas fijas
de dinero garantizadas mensualmente en el contrato colectivo a los vendedores de ruta
de Santiago y a los vendedores de ruta sucursales de la empresa comercial Peumo Ltda.
que se encuentran remunerados exclusivamente en base a comisiones.
II. SOBRESUELDO
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Son las horas que “exceden del máximo legal o de la jornada pactada
contractualmente, si fuere menor”.
Estas horas de trabajo extraordinario deben pagarse con un recargo del 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. (Artículo 32
inciso 3°)
Ahora bien, una situación límite y singular como la descrita, no da lugar a estimar
que la retribución a esta jornada extraordinaria así concebida tiene la naturaleza de
sueldo. La primera razón de texto, es que expresamente la letra b) del artículo 42 del
Código del Trabajo denomina jurídicamente sobresueldo a la remuneración de este
trabajo extraordinario, y también, porque el inciso 3º del artículo 32 del mismo cuerpo
legal deja establecido que, las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del
cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, no del
sobresueldo. Por tanto, conforme al sistema del Código del Trabajo, estimar que la
retribución a la jornada extraordinaria garantizada que se ha traído a colación es
sueldo, involucraría a la vez, dar a este tipo de jornada el trato jurídico de jornada
ordinaria, lo que es insostenible en el contexto de nuestro ordenamiento legal.
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En efecto, si ya –como se ha dejado entrever– a esta Dirección le merece
fundadas dudas la juridicidad de una jornada extraordinaria garantizada que tiene
todas las características de una jornada ordinaria extendida –con probable compromiso
para la salud de los dependientes–, inequívocamente, estas horas de trabajo adicionales
a las extraordinarias carecen de todo sustento legal.
III. COMISIONES
Son remuneración por expresa disposición legal, por lo que no hay duda de que
debe considerarse, entre otros, para los siguientes efectos:
Una remuneración puede ser calificada como comisión cuando consiste en una
suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto de
otras operaciones que realiza el empleador con ayuda del empleado.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la
característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas
o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la
colaboración del trabajador.
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De consiguiente, es posible afirmar que la existencia de la comisión está
subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro
comercial de la empresa.
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a percibir de su empleador una retribución en la medida que preste servicios para los
cuales fue contratado, agregando, que el derecho al pago de la retribución nace a la
vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como una obligación
pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el
empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad como sería el caso de una
condición suspensiva, esto es a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca
suspende la adquisición del derecho.
Ahora bien, en el caso que nos ocupa, el monto de las ventas a crédito que
realiza el trabajador sólo se considerarán en la base de cálculo sobre la cual se
determina la comisión que debe percibir el dependiente, en el mes en que el cliente
entere las cuotas del respectivo crédito, lo cual implica, condicionar el pago de las
comisiones pactadas al hecho de un tercero ajeno a la relación laboral.
La doctrina vigente del Servicio sobre esta materia, contenida, entre otros, en el
Ordinario N° 5657, de 29.12.76, ha resuelto que "las comisiones de los trabajadores
sujetos a este sistema de remuneración deben calcularse sobre el valor neto de venta al
público, excluido de dicho valor el impuesto al valor agregado.
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debe considerar como costo de adquisición el monto del impuesto pagado, ya que
adquiere un crédito fiscal que, posteriormente, al transferir el bien de que se trata, lo
compensará con el nuevo impuesto cobrado. En síntesis, el impuesto es siempre pagado
por el consumidor y en las sucesivas transferencias, tanto el industrial como el
comerciante, están sólo recaudando un tributo, por si o por intermedio de sus
dependientes, recaudación ésta que se le impone obligatoriamente.
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El artículo 42 del Código del Trabajo, en su letra c), prescribe:
Ahora bien, en el caso que nos ocupa, el monto de las operaciones de cobranzas
telefónicas que realiza el trabajador sólo se considerarán en la base de cálculo sobre la
cual se determina la comisión que debe percibir el dependiente, en el momento en que el
cliente efectivamente pague el documento entregado a la empresa para el pago del
crédito respectivo, no generándose en ese sentido derecho a comisión cuando el cheque
no es pagado por causa de protesto, lo que implica indudablemente condicionar el pago
de las comisiones pactadas al hecho de un tercero ajeno a la relación laboral.
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resulta jurídicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las
comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas
pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario,
debiendo considerar, en consecuencia, como base por el cálculo de la respectiva
comisión, todos los montos cobrados por sus trabajadores mediante la extensión de
cheques por parte de los clientes, sean o no protestados.
En la especie, los casos por los cuales se consulta, de devolución del producto por
parte del cliente, cambio del mismo u otra modificación de la venta en su forma de
pago, etc., constituirían imponer una condición resolutoria del derecho a la remuneración,
aún más, dependiente del hecho o conducta de un tercero, ajeno completamente a la
relación laboral y prestación de los servicios, que una vez cumplida haría que se
extinguiera el derecho al pago de la comisión, lo que no es posible conforme a Derecho,
si la venta ya está efectuada.
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De esta manera, no resulta procedente que la empresa Servicios Generales
Tobalaba Limitada deje si efecto el pago de comisiones a vendedores por ventas en las
que con posterioridad a la operación el cliente devuelve o cambia el artículo comprado
o se modifica su forma de pago.
En el mismo sentido, tampoco sería factible que si la venta está hecha, la comisión
le sea denegada al vendedor que la realizó y sea pagada al que interviene en el
cambio de la mercadería, o en las condiciones de su pago, por cuanto respecto del
primero se ha cumplido con la prestación de los servicios convenida, sin que pueda
alterarse sus condiciones posteriores, o la retribución que el empleador pueda acordar
con el vendedor que interviene después de la venta original.
Del precepto legal preinserto se colige que del contrato de trabajo se deriva
para el dependiente la obligación de prestar servicios y para el empleador la de pagar
la remuneración acordada por tales servicios, sin que la norma en comento deje sujeta
esta última a condición alguna que no sea el cumplimiento de la prestación de los
servicios.
IV PARTICIPACIÓN
V. GRATIFICACIONES
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- Bono de Antigüedad: Beneficio que se concede por el cumplimiento de un
determinado número de años de servicio prestados para un mismo empleador.
- Bono por trabajo nocturno: Para compensar el mayor esfuerzo que significa laborar
de noche.
- Bono por diferencia de subsidio: Tiene por objeto completar la diferencia entre el
líquido que recibe el trabajador cuando la licencia es menor a 11 días y el subsidio
legal que le corresponde por dicha licencia.
Todos estos conceptos constituyen remuneración para todos los efectos legales, es
decir, son montos imponibles y tributables pues tienen la característica de incrementar la
remuneración del trabajador.
NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN
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- Asignación de Movilización: Surge de la mera liberalidad del empleador o de
alguna negociación que este efectúa con los trabajadores.
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IMPORTANCIA DE LA DISTINCIÓN
Esta base está compuesta por la remuneración del trabajador, es decir por todas
aquellas asignaciones y beneficios que incrementan sus ingresos, pero sólo hasta
llegar a un límite máximo de 60 Unidades de Fomento conocido como Tope Máximo
Imponible.
- Base Tributable: Está constituida por la totalidad de los haberes del trabajador una
vez descontadas las cotizaciones previsionales. Esta cantidad es la que debe llevarse
a la tabla de impuesto mensual para verificar si queda afecta a impuesto único.
INGRESO MÍNIMO
Es la remuneración mínima que deben recibir los trabajadores del sector privado
como retribución al trabajo realizado para un empleador determinado.
La ley 20.281 estableció, por su parte que “el monto mensual del sueldo no podrá
ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el
sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con
la jornada ordinaria de trabajo”.
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La regla general es que todo trabajador debe percibir el ingreso mínimo, salvo:
Para los señalados efectos, se hace necesario efectuar las siguientes distinciones:
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proporción de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a
una jornada parcial de trabajo, respectivamente.
“Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos
efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez
efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría
percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste”.
a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea
necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.
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percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas
condiciones, con anterioridad al ajuste.
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Comisión por ventas 438.992 Anticipo de gratificación 62.938
Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el ítem
“ajuste ley sueldo base “, -con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el citado
artículo transitorio- y que la suma total de la remuneración líquida percibida por el
trabajador es de igual monto, antes y después de efectuarse el ajuste a que alude el
mencionado precepto legal.
Las remuneraciones pueden reajustarse por ley o por acuerdo de las partes.
El reajuste de las remuneraciones del sector privado se rige por las estipulaciones
establecidas en el contrato de trabajo y en las leyes que aprueben reajustes generales
de remuneraciones.
Sin embargo, cabe señalar que el ingreso mínimo mensual se ha reajustado todos
los años por leyes posteriores a la señalada.
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Todo el tiempo que exceda de la jornada ordinaria máxima legal (actualmente
45 horas) o de la pactada contractualmente, si fuere inferior (Ej: 20 horas), será
considerada jornada extraordinaria y como tal debe pagarse con el recargo
correspondiente.
Compensaciones de Permisos
Esto quiere decir que cada vez que un trabajador solicita por escrito un permiso
para ausentarse de sus labores a cambio de recuperar esas horas con trabajo, tales
horas fuera de la jornada ordinaria no se consideran extraordinarias y por lo tanto no
se pagan con recargo.
Sin embargo, este permiso debe ser solicitado por escrito por el trabajador y
autorizado por el empleador.
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en los cinco días en que tiene lugar la jornada ordinaria de trabajo con el límite diario de dos
horas por día; o en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas durante los
referidos cinco días procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de 12
horas, se utilice para laborar horas extraordinarias el sexto día”.
La Dirección del Trabajo ha declarado que “no existiría impedimento jurídico para
que las partes suscriban un pacto genérico de horas extraordinarias, siempre y cuando en él
se especifiquen las situaciones cuya ocurrencia podrían generar trabajo extraordinario
durante el plazo de 3 meses que la ley establece, pudiendo dicho pacto ser complementado
por el lapso que reste, en el evento de que durante el transcurso del mencionado plazo se
presenten situaciones o necesidades temporales no previstas inicialmente por las partes”
(Dictamen Ordinario N° 332/23 de 30.01.2002)
Esto quiere decir que se podrían suscribir pactos genéricos de trabajo en jornada
extraordinaria, siempre y cuando se especifiquen las circunstancias que generen dicha
necesidad y que estas circunstancias obedezcan a situaciones o necesidades de carácter
temporal, no contempladas en el contrato. Este pacto genérico en ningún caso podría
tener una duración superior a 3 meses, como lo veremos a continuación.
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Según lo que señala la Dirección del Trabajo en el mencionado ordinario N°
332/223 de 30.01.2002, debemos entender por situaciones o necesidades temporales
de la empresa, “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad
productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de
factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso
determinado”.
Los pactos sobre trabajo en jornada extraordinaria no pueden tener una vigencia
superior a los 3 meses, es decir, su vigencia esencialmente transitoria, no obstante las
partes pueden renovarlos indefinidamente.
De acuerdo con ello “no resulta jurídicamente procedente convenir una cláusula de
renovación automática del aludido pacto”, por lo que la renovación “deberá ser acordada
en la oportunidad correspondiente, esto es, a la fecha de vencimiento del plazo que se
hubiere fijado al efecto”.
Situación Genérica
Esto quiere decir que aún cuando se exige pacto escrito sobre horas
extraordinarias, corresponde pagar como tal, toda aquella que cumple con los siguientes
requisitos:
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Esto no significa en ningún caso que el legislador “permita” el trabajo
extraordinario sin que exista pacto, pues “la ausencia de éste (el pacto) obliga al
empleador a pagar como horas extraordinarias todas aquellas que se laboren en exceso de
la jornada convenida, con su conocimiento”.
“Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar estas normas, o cuando su aplicación importare una
difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer
y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de
trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado.
Este sistema será uniforme para una misma actividad”. (Artículo 33º).
- Que no sea posible aplicar estas normas, es decir, que no sea factible controlar
la asistencia y determinar las horas de trabajo, ordinarias o extraordinarias,
mediante un libro de asistencia o a través de un reloj control con tarjeta de
registro, y
- Que la aplicación de estas normas importe una difícil fiscalización, es decir, que
se dificulte la supervigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada
por parte de los Fiscalizadores de la Dirección del Trabajo.
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horas precisas de llegada y salida, y también en los casos de ausencia por asuntos ajenos al
servicio.
Al fin de cada semana el empleador sumará el total de horas trabajadas por cada
empleado y este firmará en el mismo formulario o libro en señal de aceptación.
Estos libros o formularios serán exhibidos a los Inspectores del Trabajo cada vez que
estos lo requieran y estos funcionarios denunciarán al empleador cuando los libros o
formularios no estén al día o tengan firmas anticipadas”. (Artículo 20 Reglamento 969/33)
Las horas extraordinarias deben ser pagadas con un recargo del 50% sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria (inciso 3° del art. 32).
Este recargo se debe aplicarse sobre el sueldo convenido por las partes para la
jornada ordinaria, cualquiera sea su monto, aun cuando sea inferior al ingreso mínimo,
conclusión que se obtiene de la interpretación armónica de los artículos 32 y 44.
Los conceptos más frecuentes que se deben considerar para el cálculo son:
- Sueldo
- Bonos (antigüedad, asistencia, puntualidad, especialidad)
- Asignaciones (título, zona, riesgo, cargo)
- Regalías de luz, agua, gas, etc.
- Toda otra retribución que sea fija y constante.
- Tratos
- Gratificación pagada mes a mes
- Asignación de Movilización
- Asignación de Colación
- Viáticos
- Bono de Producción Variable
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1) Se debe dividir el sueldo mensual en 301 para obtener el monto del sueldo
diario;
Ejemplo:
350.000 x7
30 x 1,5 = $ 2.722 v.h.e.
Cálculo: ________________________
45 hrs
1) 350.000/30 = 11.666
2) 11.666 x 7 = 81.200
3) 81.666/45 = 1.814
4) 1.814 x 1.5 = 2.722
Ejemplo:
1) 90.000 / 45 = 2.000
2) 2.000 x 1.5 = 3.000
1
Siempre se debe dividir en 30, independientemente de la cantidad de días que tenga el mes, pues para efectos de
remuneraciones los meses siempre son de 30 días (ORDINARIO Nº 5700/353, de 19.11.1999).
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C. Trabajador con sueldo diario:
Ejemplo 1:
$60.000
_____________ X 1,5 =$ 2.000 v.h.e.
Cálculo: 45 hrs
1) 60.000 / 45 = 1.333
2) 1.333 x 1.5 = 2.000
Ejemplo 2:
$50.000
Cálculo: _________ x 1,5 = $ 1.666 v.h.e.
45 hrs
1) 50.000 / 45 = 1.111
2) 1.111 x 1.5 = 1.666
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Ejemplo:
FACTORES EJEMPLOS
A. Trabajadores con sueldo mensual
Nº de Sueldo Sueldo
horas Diario, Diario, Sueldo mensual: $ 400.000
Sueldo Sueldo
Jornada jornada jornada Jornada Semanal: 36 horas
Mensual Semanal Factor según tabla: 0,0097222
Ordinaria semanal de semanal de
Semanal 6 días 5 días
Desarrollo:
45 0.0077778 0.0333333 0.2000000 0.1666667
44 0.0079545 0.0340909 0.2045455 0.1704545 $400.000 x 0.0097222 = 3.889
(valor hora
43 0.0081395 0.0348837 0.2093023 0.1744186 extraordinaria)
42 0.0083333 0.0357143 0.2142857 0.1785714
41 0.0085366 0.0365854 0.2195122 0.1829268 B. Trabajadores con sueldo semanal
40 0.0087500 0.0375000 0.2250000 0.1875000
Sueldo semanal: $ 150.000
39 0.0089744 0.0384615 0.2307692 0.1923077 Jornada Semanal: 36 horas
38 0.0092105 0.0394737 0.2368421 0.1973684 Factor según tabla: 0,0416667
37 0.0094595 0.0405405 0.2432432 0.2027027 Desarrollo:
36 0.0097222 0.0416667 0.2500000 0.2083333
35 0.0100000 0.0428571 0.2571429 0.2142857 $150.000 x 0,0416667 = 6.250
(valor hora
34 0.0102941 0.0441176 0.2647059 0.2205882 extraordinaria)
33 0.0106061 0.0454545 0.2727273 0.2272727
32 0.0109375 0.0468750 0.2812500 0.2343750 C. Trabajadores con sueldo diario
31 0.0112903 0.0483871 0.2903226 0.2419355 6 días a la semana
30 0.0116667 0.0500000 0.3000000 0.2500000
Sueldo diario: $ 15.000
29 0.0120690 0.0517241 0.3103448 0.2586207 Jornada Semanal: 36 horas
28 0.0125000 0.0535714 0.3214286 0.2678571 Factor según tabla: 0,25
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15 0.0233333 0.1000000 0.6000000 0.5000000
14 0.0250000 0.1071429 0.6428571 0.5357143
13 0.0269231 0.1153846 0.6923077 0.5769231
12 0.0291667 0.1250000 0.7500000 0.6250000
11 0.0318182 0.1363636 0.8181818 0.6818182 E. Trabajadores con sueldo por hora
10 0.0350000 0.1500000 0.9000000 0.7500000
9 0.0388889 0.1666667 1.0000000 0.8333333 Sueldo diario: $ 4.500
Factor: 1,5
8 0.0437500 0.1875000 1.1250000 0.9375000
7 0.0500000 0.2142857 1.2857143 1.0714286 Desarrollo:
6 0.0583333 0.2500000 1.5000000 1.2500000
$4.500 x 1,5 = 6.750
5 0.0700000 0.3000000 1.8000000 1.5000000 (valor hora extraordinaria)
GRATIFICACIONES
CONCEPTO:
“Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador” (artículo 42)
TIPOS DE GRATIFICACIÓN:
Es decir, las partes están facultadas para acordar el sistema de gratificación que
estimen conveniente, con la sola limitación de que el monto a pagar, no sea inferior a la
gratificación legal, de manera tal que la gratificación legal aparece como un beneficio
mínimo e irrenunciable.
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- Gratificación Legal: aquella que es obligatoria para las empresas que obtienen
utilidades o excedentes líquidos en el respectivo ejercicio comercial. Se trata del pago
mínimo del cual el empleador no puede prescindir.
- Sistema del Prorrateo del 30% de las utilidades líquidas de la empresa. Artículo 47
- Sistema de reparto del 25% de la remuneración del trabajador con tope de 4,75
ingresos mínimos mensuales al año. Artículo 50
Es decir, el empleador en cada ejercicio comercial puede optar entre los sistemas
de pago de la gratificación, salvo que, convencionalmente a través del Contrato de
Trabajo o de un anexo, se hubiere obligado a hacerlo conforme a cualquiera de los dos
sistemas establecidos en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo. (Fuente: Ordinario
Nº 7878/392, de 26.12.1997)
Conceptos utilizados
- Utilidad Líquida: Aquella que arroja la liquidación del SII, deducido el 10% del
valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
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respectivo ejercicio para efectos tributarios. De este modo el 31 de diciembre de
cada año, es el momento que sirve de base para acreditar la existencia o
inexistencia del derecho a gratificación, pues en esa oportunidad queda
consolidado el resultado del ejercicio financiero correspondiente.
Procedimiento de cálculo:
Ejemplos prácticos:
1)
a. Utilidad de la empresa según balance al 31.12: $ 4.300.000
Trabajador A $ 1.824.000
Trabajador B $ 360.000
Trabajador C $ 680.000
Trabajador D $ 420.000
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10% interés capital propio invertido
en la empresa (10% de $1.750.000) (-) $ 1.750.000
2)
a. Utilidad de la empresa según balance al 31.12: $ 8.000.000
Trabajador A $ 3.000.000
Trabajador B $ 2.500.000
Trabajador C $ 1.800.000
Trabajador D $ 1.500.000
Trabajador E $ 700.000
Trabajador F $ 400.000
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$ 1.994.229 / $ 9.900.000 = 0,2014372
“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47º, sea cual fuere la utilidad
líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de
cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.
Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo” (artículo 50)
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No se hace ninguna distinción respecto a la causa por la cual el trabajador no
alcanza a completar el año de servicio, por lo que la gratificación proporcional es
aplicable tanto si el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador complete un
año en la empresa, como si el contrato que está vigente al 31 de diciembre, no
completan aún un año de vigencia.
El tope de 4,75 ingresos mínimos que señala la ley también debe entenderse en
proporción al tiempo trabajado y, de acuerdo a lo percibido en el respectivo período
anual.
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Ejemplos prácticos:
1)
2)
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Comparación entre Sistemas
Caso 1)
1. Tanto las gratificaciones legales como las convencionales están afectas a las
mismas imposiciones previsionales que las remuneraciones mensuales, aplicándose
el porcentaje vigente en el mes en que se paga la gratificación.
Ejemplo:
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Meses Remuneración 20% 12vo 20%
trabajados mensual Cotizaciones Gratificación Nuevo Total Cotizaciones
ENERO $165.000 $33.000 $54.166 $219.166 $43.833
SEMANA CORRIDA:
“Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días
de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el
artículo 35”.
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sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los
respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el
promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el
correspondiente período de pago.
Para los efectos señalados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones:
En relación a esta materia, cabe señalar que del análisis de la historia fidedigna
de la ley Nº 20.281, de la interpretación sistémica de sus normas, como también, de los
argumentos que más adelante se señalan, aparece que respecto de la nueva normativa
sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artículo transitorio antes citado,
el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada
en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha
norma se refiere.
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dicho plazo debe regir también respecto del beneficio de semana corrida, el cual,
también constituye una remuneración que conforma dicha estructura.
Conforme a ello sería ilógico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable
tratándose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conduciría al absurdo de
que dicho plazo sólo regiría respecto de algunos de los componentes de la remuneración
del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura
remuneracional.
Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicación del plazo de
seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana
corrida, tratándose de remuneraciones mixtas, las que se explican, según lo analizado,
en razón de la necesaria coherencia y conexión que existe entre una situación y otra,
resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, aún cuando no exista obligación
de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser éste superior al ingreso mínimo, sí existe
obligación de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa.
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accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningún ajuste unilateral del monto de
las remuneraciones variables - base de cálculo de la semana corrida— que afecte el
pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparación
del sueldo base al ingreso mínimo, cuando ello sea procedente, y sólo en el sentido
indicado.
Por último, es del caso señalar que como el referido plazo de seis meses que el
empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los
trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281 estaban
afectos a un sistema remuneracional mixto, está ligado, como se ha señalado,
necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en
materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, naturalmente si el empleador efectúa
el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deberá en la
misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida.
Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre
semana corrida incorporadas al artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº
20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado desde el 21 de julio
de 2008, fecha de la publicación del señalado cuerpo legal o en el plazo menor en que
el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mínimo mensual.
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parcial. Ello, atendido el carácter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o
sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el
cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo.
El Código del Trabajo contempla una serie de normas que tienen por objeto dar
protección a la remuneración del trabajador y de esa forma lograr que este perciba por
la prestación de sus servicios una retribución íntegra y oportuna, dado el carácter
alimenticio de ella.
Las normas que protegen las remuneraciones, lo hacen en relación a los siguientes
aspectos:
“La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien
por pieza, medida u obra.
“En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. (artículo 44)
En general la periodicidad con que se pagan las remuneraciones puede ser libremente
acordada por las partes, con la única limitación de que estos períodos de pago nunca
pueden exceder de un mes, lo que se reafirma en el artículo 55 del mismo texto legal. En
este último artículo se señala que “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad
estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un
mes”.
PAGO DE LA REMUNERACIÓN:
Forma de Pago:
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Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista (inciso 2° artículo 54).
La regla general es que la remuneración sea pagada en dinero efectivo y por excepción
se admite el pago por otros medios.
- monto pagado
- forma como se determinó dicho monto
- deducciones efectuadas
La ley no exige que esta liquidación sea firmada por el trabajador, pero dicha
liquidación sin firma no permite acreditar el pago efectivo de la remuneración, por lo
cual, se recomienda exigir la firma del dependiente para así dar cumplimiento al
artículo 54 y el artículo 7°.
Periodicidad de pago:
Esta regla corre sólo respecto de la remuneración principal pactada, es decir, el sueldo,
la comisión o la participación y no rige tratándose de otros tipos de emolumentos, que si
bien tienen el carácter de remuneración, para su procedencia requieren de otros
requisitos especiales, como es el caso de la gratificación o en general, para aquellos
estipendios pagados en forma esporádica.
Respecto a las horas extraordinarias, estas deben ser pagadas conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Lugar de pago:
“Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de
prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las
partes podrán acordar otros días u horas de pago”. (Artículo 56)
De acuerdo a esto podemos señalar que las remuneraciones deben pagarse en el lugar
en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes acuerden.
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Si nada establece el contrato individual o colectivo de trabajo sobre día y hora de
pago, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y
dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde
efectuar el pago.
Descuentos Legales:
“aquellos que el empleador debe realizar por disposición de la ley. El empleador no puede
eximirse de la obligación de efectuarlos, cuando ellos sean procedentes”. (inciso 1° artículo
58)
Los Impuestos: se trata de los tributos establecidos por la ley sobre impuestos a
la renta que graven las remuneraciones con el impuesto único al trabajo.
Estos descuentos legales no están sujetos a límites, salvo las cantidades para ser
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, que se encuentran sujetas al
límite del 30% de la remuneración total del trabajador.
Los descuentos operan por el sólo ministerio de la ley, con excepción de las
cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios y las cantidades depositadas en
cuentas de ahorro para la vivienda, en los cuales se requiere una solicitud escrita del
trabajador. Mediante tal solicitud, el empleador se encuentra obligado a efectuarlos.
Descuentos Convencionales:
Para que estos descuentos se ajusten a la ley, es necesario que el acuerdo conste
por escrito y que su monto no exceda del 15% de la remuneración total del trabajador.
Descuentos Prohibidos:
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- Arriendo de habitación
- Consumos de luz y agua
- Uso de herramientas
- Entrega de medicinas y atención médica
- Otras prestaciones en especie
- Multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Descuentos Judiciales:
Este tipo de descuentos deben aplicarse en los términos que haya dictaminado la
sentencia judicial que obliga a su pago.
Pensiones de alimentos
En ese sentido cabe señalar que la ley 14.908, de 05.10.62, con las
modificaciones introducidas por la ley 19.741, de 24.07.2001, establece las siguientes
normas de interés para los empleadores y trabajadores dependientes:
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- El empleador debe dar cuenta al tribunal respectivo el término de la relación
laboral con el alimentante.
“En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
- Cónyuge
- Hijos legítimos o naturales
- Padres legítimos o naturales
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- Gratificación anual o la proporcional que corresponda.
- Indemnización por término de contrato, pactada a todo evento.
- Indemnizaciones por feriado proporcional o por feriado anual no ejercido por
el trabajador.
- Indemnización por la cónyuge sobreviviente pactada en convenio o contrato
colectivo en caso de fallecimiento del trabajador.
REMUNERACIONES ADEUDADAS
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación
de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Indice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes
anterior a aquél en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquél en que
efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera
hecho el empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma
allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir
de la fecha en que se hizo exigible la obligación” (artículo 63)
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Para aplicar las disposiciones sobre reajuste basado en el IPC, establecidas en la
ley, el empleador puede recurrir a la siguiente fórmula práctica:
El resultado representa la variación exacta del IPC entre los meses señalados por
la ley.
“Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo (sumas adeudadas al
trabajador), reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido
para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación”.
(inciso final del artículo 63)
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LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES
“Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las
únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la
empresa”. (Artículo 62)
- Sólo se considerará como gastos, para los fines del impuesto a la renta que
afecta al respectivo patrón o empleador, el monto de las remuneraciones que se
registren en el Libro Auxiliar de Remuneraciones, siempre que éstas reúnan los requisitos
establecidos en la Ley de la Renta.
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ASPECTOS PECUNIARIOS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Debe tenerse presente que en los 3 últimos casos la causal de término del
contrato es "desahucio" y que el inciso 2º del citado artículo 161 exige que la
indemnización sustitutiva debe pagarse al momento de la terminación del contrato, salvo
que las partes hayan acordado fraccionar el pago de las indemnizaciones.
Por lo tanto sólo tienen derecho a esta indemnización sustitutiva del aviso previo
los trabajadores cuyo contrato de trabajo haya terminado en conformidad al artículo
161 y a quienes el empleador no haya dado el aviso correspondiente con 30 días de
anticipación.
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La concurrencia de estos requisitos le da al trabajador el derecho a percibir 30
días de indemnización por cada año de servicios y 30 días por la fracción de año
superior a 6 meses.
Por el contrario, si tenía 3 años y 6 meses, sólo tiene derecho a una indemnización
de 90 días.
El mismo criterio se aplica para los periodos en que le trabajador estuvo acogido
a licencia médica o feriado legal.
Forma de cálculo:
“Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168,
169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo
del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación
familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
“Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se
considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del
mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo”. (inciso 1º art. 172)
En definitiva, deben considerarse todos los estipendios que reúnan las siguientes
características:
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Si un trabajador tiene, por ejemplo, un año y seis meses tiene sólo derecho a un
mes de indemnización puesto que la fracción superior al año no es mayor a seis meses.
Base de Cálculo:
- Sueldo
- Tratos
- Comisiones
- Premios
- Gratificación pagada mes a mes
- Bono de producción
- Asignación de colación
- Asignación de movilización
- Horas extraordinarias
- Gratificación anual
- Aguinaldos de Navidad y fiestas patrias
- Asignaciones esporádicas
Remuneraciones Variables
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Tope de 90 Unidades de Fomento
EJEMPLOS PRÁCTICOS:
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a.- Debe indemnizarse el feriado legal a aquellos trabajadores que reuniendo
los requisitos para gozar de él, dejan de pertenecer a la empresa. Indemnización por
feriado legal.
Los incisos 4° y 5° del artículo 44 del Código del Trabajo, señalan que “En los
contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a este debe pagarse por
feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
El fundamento de esta regla es que en este tipo de contrato por 30 días o menos
todos los beneficios que se pagan en proporción al tiempo trabajado se encuentran
incorporados en la remuneración pactada por las partes.
Es importante señalar, en todo caso, que esta regla no opera sino tratándose de
un primer contrato que no exceda de los 30 días.
- Sueldo
- Comisión
- Tratos
- Primas
- Regalías en especies avaluables en dinero.
- Gratificación legal
- Aguinaldos
- Retribuciones no imponibles
- Remuneraciones esporádicas o que se paguen una sola vez al año.
Consideraciones Importantes:
Ejemplo: Si la relación laboral duró 7 meses y 20 días hay que transformar el tiempo
a meses por lo que se le adicionan a los 7 meses completos la fracción de 20 días que
arroja 0,67 meses (20/30), quedando en este caso los 7 meses y 20 días en 7,67 meses.
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lo que no se debe descontar suma alguna por concepto de cotizaciones previsionales
e impuestos.
3.- Número de días hábiles que el trabajador tendría derecho por concepto de
feriado legal si completara un año, incluidos los días de feriado progresivo si
procediere.
4.- Factor de días hábiles. Este factor es el resultado de dividir el número de días de
feriado a que el trabajador tendría derecho por el número de meses que comprende el
año.
B.- Luego
1.- Se multiplica el factor resultante por el número de meses y fracción de meses que el
trabajador acumuló y la cifra resultante de tal operación será el número de días hábiles
que al trabajador deberá compensársele por concepto de feriado.
2.- Al total de días y fracciones de días que arrojó la operación anteriror debe
agregársele los días en que el trabajador no prestaba servicios. Esto se calcula a partir
del día hábil laboral siguiente a la fecha de terminación del contrato de trabajo,
saltándose los días laborales, que para efectos del feriado serán siempre sábado,
domingo y festivos.
El total de días que arroje el cálculo precedente, incluidos los No laborales, será
el total de días que deberán compensarse por feriado proporcional.
3.- Para tener el valor total a pagar, se multiplica el total de días por el sueldo diario.
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2) Agregar a este total los días inhábiles que corresponda a partir del día siguiente al
término del contrato.
Si el contrato terminó el día 21 de julio de 2003 el día 22 es el primer día del
cálculo
* Recordar que si hay un festivo se debe agregar al total de días corridos (un día festivo
aumentaría el total de días corridos a 11,6 en el ejemplo)
Finiquito:
El inciso final del Art. 9º del Código del Trabajo establece que el empleador
debe mantener en el lugar de trabajo un ejemplar "del finiquito en que conste el
término de la relación laboral, firmado por las partes".
Contenido
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Reserva de derechos
El Art. 177 establece que el finiquito debe constar por escrito, salvo que de
acuerdo con lo dispuesto en su inciso 7º, se trate de contratos iguales o inferiores a 30
días.
El finiquito puede extenderse con las formalidades que las partes elijan pero
para que pueda ser invocado por el empleador, debe observarse alguna de las
siguientes formalidades:
- Firma del trabajador y del presidente del sindicato o del delegado de personal
o del sindicato respectivo, según el caso, o
- Ratificación del finiquito por el trabajador ante el Inspector del Trabajo, o ante
un Notario Público, el Oficial de Registro Civil o el Secretario Municipal.
El inciso 3º del Art. 177 del Código establece que el despido de un trabajador
por algunas de las causales a que se refiere el inciso 5º del Art. 162, los ministros de fe,
previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al
empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con
las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al
pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de
desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido.
El inciso 4º del citado Art. 177, dispone que los organismos previsionales, a
requerimiento del empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento
denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deberá
contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador
durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner
a disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días
hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud.
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Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el
mes inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrán acreditarse con
las copias de las respectivas planillas de pago.
Por ejemplo, una vez terminado el contrato, el trabajador podría aceptar que lo
adeudado por remuneraciones y otros beneficios que no corresponden a indemnización,
sean pagados a plazo o en las cuotas que convengan las partes.
El inciso final del Art. 177 establece que el finiquito "tendrá mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él".
En este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período y
deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.
Esta ratificación será válida sólo si se firma ante la Inspección del Trabajo, pues
en este caso no rige la norma que permite que el finiquito sea ratificado ante un notario
público o, el oficial del Registro Civil o el secretario municipal que corresponda.
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Inimponibilidad de las indemnizaciones
El inciso 2º del Art. 41 del Código señala que las indemnizaciones por años de
servicios legales o convencionales, las pagadas anticipadamente y las demás que
procedan pagarse al extinguirse la relación contractual no constituyen remuneraciones.
Aquella parte que exceda del límite máximo que no constituye renta para los
efectos tributarios, se grava con el impuesto único de Segunda Categoría bajo la
modalidad de cálculo especial establecida en el Art. 46 de la Ley de la Renta, que
haya estado vigente en cada oportunidad, ya que dichas remuneraciones se tratan de
rentas accesorias o complementarias al sueldo que se han devengado en más de un
período habitual de pago y que se pagan con retraso.
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La indemnización por retiro estipulada en contratos individuales o pagadas
voluntariamente que se pague en relación con un tiempo servido que no supere los 6
meses de trabajo, no se encuentra favorecida como un ingreso no constitutivo de renta al
amparo de lo dispuesto por el Art. 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.
En tal evento, dicha indemnización se considera para los efectos tributarios como
una mayor remuneración voluntaria en favor del trabajador afecta al impuesto único de
segunda categoría en los términos señalados en el inciso final del Art. 46 de la Ley de la
Renta.
- Sueldo
- Sobresueldo
- Comisiones
- Gratificaciones
- Participaciones
- Bonos o asignaciones especiales (antigüedad, asistencia, puntualidad, trabajo
nocturno, etc)
- Aguinaldos
- Beneficios en especie, etc
- Asignación de colación
- Asignación de movilización
- Viáticos
- Gastos de Representación
- Asignación de perdida de caja
- Asignación por desgaste de herramientas, etc
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Límite máximo de imponibilidad
Así, por ejemplo, si la remuneración a pagar es por servicios del mes de mayo, se
debe considerar el valor de la UF al día 31 de mayo.
Cotizaciones obligatorias
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Los trabajadores independientes, pagan sus cotizaciones directamente en las AFP
a la que estén incorporados, y la cotización para salud, si han suscrito un contrato de
salud debe pagarse en la ISAPRE.
Cotizaciones Voluntarias
Las ventajas que tiene el ahorro previsional voluntario son el aumento de las
pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia.
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• Cotización del 2% o el 1%, según corresponda, de la remuneración imponible
del trabajador que desempeña trabajos pesados que han sido calificados como tales
por la Comisión Ergonómica Nacional.
El artículo 1º del reglamento del DL 3.500, define los depósitos convenidos como
la o las sumas que el trabajador hubiere convenido con su empleador depositar en la cuenta
de capitalización individual del primero, de acuerdo a lo establecido en el inciso tercero del
artículo 20 de dicho decreto ley.
Es conveniente precisar que los depósitos convenidos son siempre de cargo del
empleador.
Conforme al inciso tercero del artículo 20 del DL 3.500, modificado por la Ley Nº
19.768, los depósitos convenidos, mientras sean depositados en la cuenta de
capitalización individual o en algún plan de ahorro previsional voluntario, no constituyen
remuneración para ningún efecto legal ni se considerarán renta para fines tributarios.
Según el artículo 19 del DL 3.500, las cotizaciones previsionales deben ser pagadas
por el empleador, el trabajador independiente o la entidad pagadora de subsidios, según
corresponda, dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron
las remuneraciones y rentas, o aquél en que se autorizó la licencia médica por la entidad de
salud correspondiente. Si el día 10 fuere sábado, domingo o festivo, el plazo se prorroga
hasta el primer día hábil siguiente.
Multa
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Si la declaración de descuentos previsionales que efectúan los empleadores es
incompleta o errónea y no existen antecedentes que permitan presumir malicia de su
parte, quedan exentos de la multa de 0,5 UF, como también la entidad pagadora de
subsidio, siempre que paguen las cotizaciones dentro del mes siguiente a aquél en que se
devengaron las remuneraciones respectivas.
Intereses y reajustes
La deuda así reajustada, devenga por cada día de atraso un interés penal
equivalente a la tasa de interés corriente para operaciones reajustables en moneda nacional
a que se refiere el artículo 6º de la Ley Nº 18.010, de 27.06.81, aumentado en un 20%.
La Ley Nº 18.754, del 28.10.88, dispone que los pensionados de los regímenes
previsionales de las entidades fiscalizadas por la Superintendencia de Seguridad Social,
esto es, de las ex-Cajas de Previsión, deben cotizar un 7% de sus pensiones para el
financiamiento del régimen de prestaciones de salud.
SEGURO DE CESANTÍA
Todos los trabajadores mayores de 18 años que están regidos por el Código del
Trabajo, tienen derecho al Seguro de Cesantía. De ellos, los que tenían contrato vigente
a la fecha de la entrada en vigencia de la ley del Seguro de Cesantía tienen la opción
de afiliarse al sistema. Los contratados después de esa fecha, ingresan obligatoriamente
al sistema.
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COTIZACIONES AL SEGURO DE CESANTÍA
Son los aportes que hace el trabajador y el empleador para financiar el Seguro
de Cesantía.
- Tratándose trabajadores con contrato a plazo fijo o bien por obra o faena
determinada, el empleador cotiza en forma exclusiva y de su cargo un 3% de la
remuneración imponible del trabajador.
Las cotizaciones deben ser pagadas dentro de los 10 primeros días del mes
siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones o subsidios, plazo que se
prorroga hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expira en día sábado,
domingo o festivo.
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Por otro lado el empleador puede rebajar de la indemnización legal los aportes
que efectuó a la Cuenta Individual por Cesantía del trabajador.
Si se trata de un contrato a plazo (fijo, por obra o faena) este plazo se reduce a
6 MESES de cotizaciones, continuas o discontinuas. En este caso, las causales consignadas
en el finiquito deben ser las N°4 y N°5 del artículo N°159 de Código del Trabajo, es
decir, Vencimiento del plazo o término de la obra, trabajo o servicio determinado.
El fondo solidario se financia con una fracción de las cotizaciones que hacen los
empleadores más el aporte del Estado, y opera como fondo de reparto.
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El monto de la prestación por cesantía depende de la cantidad de dinero
acumulada en la cuenta individual.
Estos 5 giros no siempre son el máximo de cobertura, rige sólo para afiliados
cesantes con contrato indefinido.
Ejemplo:
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ASIGNACION FAMILIAR
Se trata de un subsidio a las cargas familiares al que tiene derecho, por regla
general, el beneficiario a cuyas expensas viva un causante.
El pago se hará hasta el último día del mes en que el causante de Asignación
Familiar mantenga la calidad de tal, excepto los hijos cuando cumplen 18 o 24 años de
edad, en que se hace hasta el 31 de diciembre del año en que los cumplan. En caso de
pérdida de requisitos del causante, el beneficiario debe comunicarlo dentro del plazo
de 60 días, a la institución pagadora.
Asignación Maternal
Características:
- No es Imponible.
- Exenta de Impuesto.
- No es transable.
- No afecta a retención, salvo Resolución Judicial.
- Es inembargable.
Beneficiarios
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- Los trabajadores que se encuentren en goce de pensiones de cualquier régimen
previsional administrado por el INP.
- Las instituciones del Estado o reconocida por el Supremo Gobierno que tengan a
su cargo la crianza y mantención de niños huérfanos, abandonados o inválidos.
Causantes
- Los hijos y los adoptados hasta los 18 años, y los mayores de esa edad hasta los
24 años; solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal,
técnica, especializada o superior, en Instituciones del Estado o reconocidas por
éste.
- Los niños huérfanos o abandonados y los niños a los cuales se les provea la
crianza y mantención en iguales condiciones que los causantes hijos y los inválidos
de cualquier edad, que estén a cargo de las instituciones del Estado o
reconocidas por éste, exceptuando las que perciben subvención estatal por
intermedio del Consejo Nacional de Menores.
Los causantes no darán derecho a más de una asignación familiar por cada uno
de ellos, aún cuando el beneficiario estuviere acogido a diversos regímenes previsionales
y desempeñe trabajos diferentes y aún cuando pudieren ser invocados en dicha calidad
por dos o más personas
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LICENCIAS MÉDICAS
- Trabajador dependiente del sector privado: tiene 2 días hábiles (48 horas),
contados desde la fecha de inicio del reposo otorgado por la licencia médica,
para presentarla al empleador.
- Trabajador del sector público: cuenta 3 días hábiles (72 horas), contados desde
la fecha de inicio del reposo otorgado por la licencia médica, para presentarla
al empleador.
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Las Cajas de Compensación autorizan y pagan los Subsidios por Incapacidad
Laboral por licencias médicas curativas, maternales y por hijo enfermo, sólo a sus
trabajadores afiliados adscritos a FONASA.
El Régimen de Subsidio por Incapacidad Laboral está regulado por el DFL N° 44,
publicado en el Diario Oficial del 24 de julio de 1978.
Requisitos generales
Excepciones
Los trabajadores dependientes contratados por día, sea por turnos o jornadas,
deberán contar además del período mínimo de afiliación, con a lo menos un mes de
cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva
licencia.
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