Libro Blanco Millennials en La Fuerza Laboral

MILLENNIALS
EN LA FUERZA
LABORAL
Entendiendo las
necesidades de aprendizaje
de los millennials para
aumentar el compromiso y
la retención
Victoria Hoffman
Especialista de contenido, Docebo
Copyright © 2017 Docebo - Todos los derechos reservados, por favor visite: www.docebo.com
Millennials en la fuerza laboral
Contenidos
3 Millennials en la fuerza laboral 12 Cubriendo las necesidades de los millennials

4 Resolviendo el misterio de los millennials con la tecnología para el aprendizaje
La generación disruptiva Soporte múltiples formatos y tipos de
5 La fuerza laboral de generaciones múltiples aprendizaje
6 El problema de compromiso Evalúe habilidades y competencias
Habilite el aprendizaje móvil
7 ¿Qué quieren los millennials? Facilite el aprendizaje social
Perspectiva general: Los millennials afuera
del trabajo 13 Conclusión
9 Entendiendo lo que los millennials buscan 14 Acerca de Docebo
en un empleador
11 El costo de ignorar las necesidades de
los millennials

En el 2015, los millennials sobrepasaron a la Generación X y se volvieron la parte más grande de
la fuerza laboral en los Estados Unidos. La generación de millennials ya no es una parte creciente
y lejana - la generación del futuro ha llegado a la fuerza laboral, creciendo más allá de posiciones
de nivel básico, y activamente cambiando la forma en que los empleados y la empresa son
gestionados .
Fuerza laboral en E.E.U.U. por generación. 1995-2015
In milioni
70
60 Boomers
53.5
50 52.7
Generación X 44.6
40
Millennials
30
Silenciosa
20
10
3.7
0
1995 2000 2005 2010 2013 2015
Q1
Fuente: Centro de investigación Pew
Nota: Promedios anuales trazados de 1995-2014. Para el 2015, la información mostrada es el promedio del primer trimestre
del 2015. A causa de limitaciones en la información, la generación silenciosa ha sido sobreestimada desde el 2008-2015.
Fuente: Centro de investigación Pew tabulaciones mensuales 1995-2015. Encuestas a la población actual, integración de series
de microdata de uso público (IPUMS)
CENTRO DE INVESTIGACIÓN PEW
Los millennials, también conocidos como la generación Y, son definidos aquí como la generación
que nació a principios de los 80s, mediados de los 90s hasta principios del 2000.
Como resultado de su mayoría de edad a principios del 2000, ellos han probado el tener un
conjunto de motivaciones y expectativas de trabajo muy diferentes que las generaciones
anteriores. El aclarar estas necesidades ha creado muchas discusiones y debates entre los
profesionales de la capacitación y el desarrollo.
Este documento pretende brindarle a los profesionales de la capacitación y el desarrollo con un

número de perspectivas basadas en información real sobre los trabajadores millennials, con un
enfoque especial en sus necesidades de aprendizaje para aumentar su compromiso y retención
de sus empleados de esta generación.
Resolviendo el misterio de los millennials

Un programa de capacitación estancado y genérico no le dará resultados positivos. Es importante
para los departamentos de capacitación y desarrollo el entender las misteriosas necesidades
de la generación Y para poder evolucionar y mejorar la efectividad de sus programas de
capacitación.
Pero ¿Cuáles son exactamente sus necesidades? ¿Porqué es que los millennials parecen ser la
generación de la que más se habla y se debate todo el tiempo? ¿Están sus valores desalineados
con las de otras generaciones? ¿Son en realidad perezosos y orgullosos, como se describen
frecuentemente?
Varios estudios y encuestas recientes han encontrado que no hay una respuesta simple para
esta pregunta, pero han recolectado información que brinda mejores perspectivas sobre las
dificultades al atender a una audiencia de múltiples generaciones y el por qué los millennials
parecen no tener motivación.
LA GENERACIÓN DISRUPTIVA
El problema: Los millennials hacen las cosas de manera diferente.
La asociación Canadiense de profesionales de recursos humanos, encuestó recientemente a

sus miembros para ver si ellos creen que el trabajador millennial promedio tiene un conjunto
diferente de valores o motivaciones que los empleados de otras generaciones. El 90% de los
encuestados respondieron que ellos sienten que los millennials tienden a tener diferentes
valores y motivaciones. Similarmente, la información de Qualtrics y Access muestra que el 62% de
los millennials piensan que ellos son una generación fundamentalmente diferente.
Esta percepción es totalmente justificada - después de todo, las motivaciones y prioridades

van a cambiar con cada generación, gracias a los desarrollos de la tecnología, el clima socio-
político, la economía, y un varios otros factores que evolucionan a medida que el mundo avanza
inevitablemente.
Los millennial son diferentes por un sinfín de razones, incluyendo el hecho que ellos actualmente
son la generación viva más grande. Muchos millennials crecieron siendo “nativos a la tecnología”.
Una gran porción de ellos comenzaron o se graduaron durante la crisis financiera del 2008, la
recesión más grande desde la gran depresión (usualmente llamada la “gran recesión”).
Como resultado, la generación Y está perturbando varias industrias, incluyendo las

comunicaciones, transporte, financiera y de bienes raíces. Como usuarios pioneros de la
tecnología, ellos son usualmente considerados más influyentes que otras generaciones. Muchos
están experimentando una gran deuda escolar. Se están casando y “formando hogares” mucho
más tarde que las generaciones anteriores. A pesar de estos retos (como otros que exploramos
en este documento), las necesidades de los millennials pueden difícilmente ser calificadas como
“extravagantes”- simplemente son diferentes comparadas con las de generaciones anteriores.
LA FUERZA LABORAL DE GENERACIONES MÚLTIPLES

El problema: las brechas de conocimiento en las empresas están creciendo a medida
que los baby boomers se jubilan y los millennials continúan entrando a la fuerza laboral
Los empleados de una empresa son más probables de extenderse entre varias generaciones
(especialmente en empresas grandes). Desde un punto de vista de la capacitación y el desarrollo,
esto representa varios retos relacionados con el cumplimiento de las necesidades de aprendizaje
de todos los estudiantes - después de todo, los millennials hacen las cosas de manera muy
diferente a la generación X, y la generación X hace las cosas de manera muy diferente a la
generación de los baby boomers.
Mientras que la población de millennials está en alza en el lugar de trabajo, es importante notar
que las generaciones más viejas (más notablemente los baby boomers) están a un paso de la
jubilación, creando brechas en el conocimiento. Si ningún esfuerzo es hecho para llenar estas
brechas, las empresas están en riesgo de experimentar los efectos negativos del deterioro del
conocimiento empresarial (p. ej., una disminución en la productividad de los empleados y bajo
desempeño de estos mismo).
Un obstáculo que puede prevenir la resolución de las brechas de conocimiento es que las
diferentes generaciones pueden tener diferentes preferencias sobre la capacitación. El reporte
de CIPD Aprovechando el talento sugiere que los baby boomers prefieren las capacitaciones en el
aula de clases o por medio de libros y papeles. Por otra parte, la generación X y Y hacen mayor
énfasis en el desarrollo y prefieren tomarse su tiempo y las capacitaciones en línea.
Similarmente, la encuesta de PwC Millennials en el trabajo: Rediseñando la fuerza laboral,

encontró que existe tensión en los trabajos con múltiples generaciones. El 38% de millennials
respondieron que los gerentes principales de mayor edad no se pueden relacionar con los
trabajadores jóvenes, y un 34% respondió que su motivación personal es intimidante para otras
generaciones.
El siguiente cuadro muestra algunas diferencias generacionales adicionales que pertenecen a

cada una de las generaciones recursos, desventajas, motivaciones, y métodos de comunicación
preferidos.
BABY BOOMERS GENERACIÓN X MILLENNIALS

AÑOS DE NACIMIENTO 1946-1964 1965-1980 1980-2000
Recursos • Orientados al servicio • Adaptabilidad • Acción colectiva

• Dedicación • Letrado en tecnología • Optimismo
• Perspectiva de equipo • Independencia • Habilidad de trabajar en
• Experiencia • Dispuestos a combatir el múltiples tareas a la vez
sistema • Expertos en tecnología
Desventajas • No necesariamente • Escépticos • Necesidad de supervisión y

enfocados en los • Desconfiados de la autoridad estructura
presupuestos • Inexperiencia
• Incómodos con el conflicto
Motivaciones • Líderes que se involucran y • Permiso de trabajar a su • Conectar sus acciones con
les muestran cómo hacer una propio tiempo sus metas profesionales
diferencia personales
Métodos de • Verbal • Correo de voz • Mensaje instantáneos

comunicación • Interacción personal • Correo electrónico • Mensaje de texto
preferidos • Correo electrónico
Fuente: HRPA, “Perspectivas de RRHH & Millennials sobre su nuevo capital humano” y AARP, “Liderando a
una fuerza laboral de múltiples generaciones”.
EL PROBLEMA DE COMPROMISO
El problema: Los millennials parecen ser menos leales a sus empleadores y menos
comprometidos con el trabajo.
Según la investigación de Gallup, sólo el 29% de millennials están comprometidos con su trabajo,
lo que significa que ellos están “emocional y conductualmente conectados con su trabajo y
empresa”. Sin embargo, esto no significa necesariamente que ellos sean orgullosos. Podría
parecer que los millennials desean más que un empleo básico en el sentido en que ellos están
buscando sentido y realización en sus carreras.
Un estudio interesante realizado por Qualtrics y Accel encontró que “los millennials se refieren
al trabajo como ‘realizar un tour’ como si solo estuvieran de paso para lograr una meta corta”.
Apoyando esta información está el hecho que el 20% de millennials dicen que la razón número
uno para dejar un trabajo es para sentirse más realizados.
Como explicamos más adelante en este documento, Qualtrics y Accel también reportan que los
millennials buscan “experiencias laborales multifacéticas”, “ambientes empresariales”, y “amigos
en el trabajo”. Si este tipo de ambiente y cultura no existe en una empresa, entonces ellos lo
buscarán en otro lugar.
¿Qué quieren los millennials?

Esta es una gran pregunta, sin duda, con una respuesta no fácil de encontrar. El generalizar a una
generación completa puede ser problemático, sin embargo, viendo la información recolectada en
encuestas para distinguir las tendencias de comportamiento puede ayudar a obtener una idea y
guiar de mejor manera los esfuerzos de la capacitación y el desarrollo.
El balance entre el trabajo y estilo de vida es frecuentemente citado como uno de los deseos más
grandes de la generación de millennials. El reporte de PwC, Millennials en el trabajo: Rediseñando el
lugar de trabajo, encontró que el 95% de los millennials encuestados sienten que el balance entre
el trabajo y su estilo de vida es importante para ellos. Sin embargo, el reporte también encontró
que los empleadores están fallando en este aspecto, con un 28% de los encuestados diciendo que
su balance entre el trabajo y su estilo de vida es pero que de lo se imaginaban antes de entrar a la
empresa. De igual manera, solo el 20% de millennials aceptarían una promoción si este impactaría
negativamente en sus vidas personales.
Además, el ofrecer flexibilidad en el lugar de trabajo ha probado ser beneficioso para las empresas.
La Encuesta a millennials de Deloitte 2017 encontró que “el trabajo flexible continua motivando la
lealtad y hace una contribución significativa al desempeño de la empresa” entre los millennials. De
hecho, el reporte también mostró que los lugares de trabajo altamente flexibles son 2.5 veces más
probables que esos es empresas con más restricciones de decir que las prácticas de trabajo flexible
tienen un impacto positivo en el desempeño financiero. En otras palabras, la flexibilidad relacionada
al balance entre el trabajo y el estilo de vida es una ganancia deseada por los millennials y muy
beneficiosa para las empresas.
95 %
DE MILLENNIALS
Dicen que el balance entre el trabajo y su estilo
de vida es importante para ellos.
Fuente: PwC, Millennials en el trabajo: Rediseñando el lugar de trabajo
PERSPECTIVA GENERAL: LOS MILLENNIALS AFUERA DEL TRABAJO

Ya que el balance entre el trabajo y el estilo de vida es buscado grandemente por la mayoría de
los millennials que trabajan (y se ha comprobado beneficioso para las empresas), el entender
el comportamiento y tendencias de los millennials afuera del trabajo también ayudará a aclarar
cuáles son sus motivaciones y lo que buscan en un empleador.
Como hemos aludido al principio de este documento, los millennials están alterando muchas
industrias. Veámos más en detalle este comportamiento y cómo puede ayudar a caracterizar a
los millennials afuera del trabajo.
LOS MILLENNIALS ESTÁN “FORMANDO HOGARES” MÁS TARDE.

La edad promedio en la cual la mayoría de personas empieza a experimentar objetivos de
“formación de hogares” (p. Ej. matrimonio, el primer hijo/hija, compra de casa) han aumentado
constantemente al pasar de los años. Al 2015, la edad promedio para el matrimonio para los
estadounidenses era de 29.2 para los hombres y 27.1 para las mujeres - esto incrementó del 27.1 y
25.3 respectivamente, en el 2005. Similarmente, la edad promedio de la primera maternidad en los
Estados Unidos incrementó a los 26 años de edad en el 2014, y datos recientemente recolectados
por Qualtrics y Accel encontró que el 44% de millennials estadounidenses dicen que no quieren
hijos o no lo han decidido todavía.
LOS MILLENNIALS QUIEREN PROPIEDAD Y EXPERIENCIA.

Una idea errónea común sobre los millennials es que ellos están más inclinados a gastar dinero en
experiencias que en cosas materiales como casas y carros. De hecho, la información de Qualtrics y
Accel muestra que el 88% de millennials que actualmente no poseen casa propia quieren poseer
una casa algún día. En general, el 47% de millennials eligen comprar cosas en vez de experiencias,
mientras que el 53% prefieren comprar experiencias que cosas - sólo una mayoría pequeña.
LOS MILLENNIALS DEMUESTRAN LEALTAD A LAS MARCAS.

La investigación de Adroit Digital encontró que el 64% de millennials son más leales a las marcas o
tan leales a las marcas como sus padres. Es estudio también encontró que las éticas de marca les
importan más a esta generación - el 385% de millennials se cambiarán de marca si una empresa
tiene malas prácticas de negocio. Fuera de los factores personales financieros, las malas prácticas
de negocio es la razón número uno del por qué los millennials se cambiarán de marca.
LOS MILLENNIALS SON DEPENDIENTES DE SUS MÓVILES.

El 92% de estadounidenses entre las edades de 18 a 29 años tiene un teléfono inteligente. KPCB
reporta que el 87% de millennials dicen que sus smartphones nunca dejan su lado, día o noche. El
42% de millennials no han pasado más de cinco horas sin revisar sus redes sociales. Los millennials
están conectados, habilitados digitalmente, y dependientes de sus móviles.
LOS MILLENNIALS SON OPTIMISTAS SOBRE EL FUTURO.

A pesar de su alta deuda educativa, una economía inestable, y un clima político polarizado, el 70%
de millennials reporta que se sientes optimistas sobre sus futuros. Relativamente, el 60% de la
generación X son optimistas sobre su futuro y solo el 45% de los baby boomers mantienen un
punto de vista positivo sobre su futuro.
ENTENDIENDO LO QUE LOS MILLENNIALS BUSCAN EN UN EMPLEADOR
¿Cuáles de las siguientes cosas cree usted que hacen una empresa un empleador atractivo?
0% 20% 40% 60%
Oportunidades de avance profesional 52%
Salarios competitivos/otros incentivos financieros 44%
Capacitación excelente/programas de desarrollo 35%
Buenos paquetes de beneficios 31%
Arreglos de trabajo flexibles 21%
Oportunidades internacionales 20%
Buena reputación por prácticas éticas 15%
Valores corporativos que coinciden con sus propios 15%
Reputación como empleador del mejor talento 15%
La marca del empleador 10%
Diversidad/récord de igualdad de oportunidades 8%
El sector en el que opera la empresa 8%
Otro 1%
Fuente: PwC, Millennials en el trabajo: Rediseñando el lugar de trabajo
Ahora que hemos examinado algunos de las tendencias de comportamientos de los millennials
que caen en la parte baja del “balance entre el trabajo y el estilo de vida”, es tiempo de examinar la
parte del “trabajo”
Como mencionamos anteriormente en este documento, un gran número de millennials no están

comprometidos con su papel actual, principalmente debido a la falta de realización. Pero aparte de
este propósito, ¿Qué es lo que los millennials buscan en un empleador?
DESARROLLO PROFESIONAL
El 35% de millennials dicen que “las capacitaciones excelentes y programas de desarrollo”
convierten a una empresa en un empleador atractivo. Sin embargo, HRPA reporta que el 63% de
millennials sienten que “las habilidades de liderazgo no están siendo completamente desarrolladas
por sus empleadores”. Como tal, es muy importante que nunca el brindar programas de
aprendizaje motivadores para los trabajadores millennials. Estos programas deben expandirse
entre el aprendizaje formal e informal, brindando la oportunidad a los millennials de buscar
asesorías dentro de su organización.
10
OPORTUNIDADES DE AVANCE PROFESIONAL

La investigación de Qualtrics y Accel encontró que el 51% de millennials están preocupados sobre
el tener las habilidades correctas para ser exitosos. El brindar oportunidades de avance profesional
va de la mano con el brindar oportunidades de desarrollo profesional. El determinar las habilidades
que un empleado necesita para ser promovido y ofrecerles capacitaciones para que desarrollen
estas habilidades puede solventar el problema.
SALARIO COMPETITIVO
El 44% de millennials comenta que los “salarios competitivos y otros incentivos financieros” hacen
a una empresa un empleador atractivo. De igual manera, el 37% de millennials deciden cambiar de
trabajo porque ellos “se pueden mover a otro lado”. Prevenga la rotación de empleados milenarios
al invertir en los trabajadores jóvenes y bríndeles la oportunidad de desarrollar sus habilidades
para que ellos puedan ser promovidos (y alcancen un nivel alto de pago).
ARREGLOS DE TRABAJO FLEXIBLES

Como hemos destacado en este documento, la flexibilidad y habilidad de manejar las
responsabilidades de trabajo y de vida es muy importante para la generación Y. sin embargo, solo
el 39% de los millennials dicen que ellos trabajan en empresas que ofrecen un ambiente de trabajo
altamente flexibles. Con los crecientes desarrollos en la tecnología que pueden seguramente
facilitar los ambientes flexibles de trabajo, las empresas no tienen opción y deben comenzar a
considerar estas soluciones para cumplir con las necesidades de los trabajadores millennials.
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

De igual manera que la flexibilidad, el participar en programas liderados por la empresa de
responsabilidad social provee beneficios para los empleadores y los empleados. Los millennials
son más probables de buscar un empleador que retribuye a la comunidad para lograr un
mayor sentido de satisfacción en su trabajo diario. Según la encuesta de Deloitte, cuando las
oportunidades de beneficencia son brindadas por la organización, los empleados milenarios
“muestran un gran nivel de lealtad, tienen una opinión más positiva del negocio, y son menos
pesimistas sobre la situación social general”.
BENEFICIOS
El 31% de millennials están de acuerdo en que los buenos paquetes de beneficios hacen a una
organización un empleador atractivo. Así como con salarios, las ofertas de paquetes de beneficios
competitivos (y a un nivel de flexibilidad con estos paquetes) pueden ayudar a retener a los
empleados milenarios.
COLABORACIÓN Y COMUNIDAD
Un dato clave de La siguiente generación: Un estudio global generacional realizado por PwC es
que “los millennials le dan una alta prioridad a la cultura de la empresa y desean trabajar en un
ambiente que da enfasis al trabajo en equipo con un sentido de comunidad”. Similarmente, un
36% de los millennials de más edad dicen que ellos hacen nuevos amigos y desarrollan amistades
principalmente en el trabajo. Cuando se promueve una cultura de aprendizaje, asegúrese que los
empleados sean alentados a hacer preguntas y aprender de la colaboración entre colegas como
parte del proceso de aprendizaje.
11
EL COSTO DE IGNORAR LAS NECESIDADES DE LOS MILLENNIALS
Aparte del hecho que los millennials son la generación más grande de la fuerza laboral,
¿Porqué deben las empresas enfocarse en cumplir con las necesidades de aprendizaje de esta
generación?
ROTACIÓN DE EMPLEADOS
Aunque la encuesta de Deloitte del 2017 encontró que la lealtad entre los millennials parece
incrementar, los millennials han históricamente tenido una reputación de saltar de empleo
a empleo. Gallup reportó que el 21% de millennials han cambiado de trabajo durante el año
pasado y un 60% están abiertos a diferentes oportunidades de empleo.
60 %
DE MILLENNIALS
están abiertos a diferentes oportunidades
de empleo.
Fuente: Gallup
Esta es una generación que buscará empleo y tomará oportunidades en otro lugar su sus
necesidades no son cumplidas. Considerando que el alto costo de la rotación de empleados, las
empresas no pueden permitirse el perder a su talento millennial tan frecuentemente.
LA ESCASEZ DE TALENTO DE LIDERAZGO

La cuarta encuesta anual global industrial de Stanton Chase identifica los tres retos principales
que impiden el crecimiento corporativo como 1) competencia global, 2) problemas regulatorios
gubernamentales, y 3) la escasez de talento de liderazgo. Esto tiene sentido, considerando que el
77% de empresas indican que su estrategia de liderazgo solo era poco, o para nada, alineado con
su estrategia de negocio.
LOS 3 RETOS PRINCIPALES QUE IMPIDEN EL CRECIMIENTO CORPORATIVO:
1- Competencia global
2- Problemas regulatorios gubernamentales
3- Escasez de talento de liderazgo
Fuente: Cuarta encuesta anual global industrial de Stanton Chase
Ya sea que esté preparado o no, los millennials estarán liderando las organizaciones un día - y
ese día se acerca rápidamente. El 33% de la fuerza laboral en los estados unidos han calificado
para para la jubilación desde el 2015, y la mitad de ellos tenían posiciones líderes dentro de
sus empresas. Las organizaciones que desean mantenerse al día y superar a la competencia no
pueden permitirse perder el talento en las posiciones de liderazgo.
12
Cubriendo las necesidades de los millennials

con la tecnología para el aprendizaje
Afortunadamente, nuevos desarrollos en la tecnología para el aprendizaje están haciendo que sea más fácil el cubrir
las necesidades de aprendizaje de una audiencia de múltiples generaciones, y aún más importante, el poder continuar
cubriendo estas necesidades de manera que estas evolucionan.
SOPORTE DIFERENTES FORMATOS Y TIPOS DE APRENDIZAJE

Cubra las necesidades de aprendizaje de audiencias de múltiple generaciones
Cómo exploramos a principios de este documento, los millennials apegados a la tecnología, prefieren métodos de
aprendizaje que son diferentes a los métodos de aprendizaje de los baby boomers. La belleza de invertir en tecnología de
vanguardia - específicamente, un sistema de gestión de aprendizaje de primera clase - es que usted no necesita priorizar las
necesidades de una generación sobre la otra. En vez, usted puede acomodar a todas las generaciones dentro de su empresa
usando un sistema que apoya los métodos de aprendizaje formal (p. ej. dentro del aula) y de aprendizaje informal (p. ej.
forums, contenido generado por usuarios, etc).
EVALÚE HABILIDADES Y COMPETENCIAS

Mejore el desarrollo profesional al analizar las brechas de habilidades
El desarrollo y las oportunidades de avance profesional son las cosas más importantes para los millennials en un trabajo.
Usando la tecnología correcta para evaluar las habilidades y competencias de un empleado se puede brindar un programa
de aprendizaje personalizado que brinda visibilidad sobre las necesidades de aprendizaje de los millennials y lo que
necesitan hacer para dar el siguiente paso en su carrera.
Por ejemplo, Docebo Perform (el nuevo módulo de Docebo de habilidades y competencias) le permite a las empresas llevar
a cabo un análisis de las brechas de habilidades, para luego asignar recursos de aprendizaje formal e informal para poder
llenar estas brechas descubiertas durante el análisis.
HABILITE EL APRENDIZAJE MÓVIL

Brinde mayor flexibilidad con el aprendizaje en línea
Los millennials también desean mayor flexibilidad para poder lograr un balance saludable entre el trabajo y el estilo de vida.
El habilitar el aprendizaje en marcha (p. ej. vía una aplicación móvil), le brindará a los millennials el poder para acceder a los
materiales de aprendizaje en cualquier momento y en cualquier lugar, en el momento necesario. Esto motiva el aprendizaje a
paso personal y provee mayor flexibilidad en el trabajo.
FACILITE EL APRENDIZAJE SOCIAL

Promueva asesorías por medio del aprendizaje social
Una encuesta reciente de HRPA encontró que el 60% de empresas Canadienses no tienen un programa de asesoría para
sus empleados. Una forma de introducir esto dentro de su empresa es facilitando el aprendizaje social usando su sistema
de gestión de aprendizaje (LMS). el permitirle a sus empleados tener acceso fácil a expertos en materias específicas, hacer y
responder preguntas, reusar capital de conocimiento, le ayudará a incrementar la colaboración entre colegas y a facilitar que
estos compartan su conocimiento con otros dentro de su organización.
13
Conclusión
Sólo el 31% de empleadores se están enfocando en apoyar a sus empleados millennials en

educación, habilidades y capacitación empresarial. Todavía hay muchas oportunidades para que
marcas entiendan y acomoden las necesidades de aprendizaje de los millennials.
Claro, las necesidades de los trabajadores millennials (así como las de las generaciones anteriores
dentro de su fuerza laboral) continuarán evolucionando a medida que nuevas tecnologías son
introducidas. El adoptar una estrategias que se puede adaptar a todo tipo de necesidades
de aprendizaje es clave para aumentar los resultados de sus programas de capacitacitación y
desarrollo.
El cubrir las necesidades de sus estudiantes dentro de su empresa crea una fuerza laboral más
fuerte, la cual a su vez resultará en mejores resultados empresariales. Los millennials son el futuro -
invierta en ellos hoy para experimentar su éxito mañana.
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ACERCA DE DOCEBO
Docebo es un sistema SaaS (software como servicio) global empresarial para la gestión del aprendizaje
(LMS) usado en más de 80 países y ofrecido en más de 30 idiomas. Establecido en el 2005, Docebo ofrece un
ecosistema de aprendizaje para empresas y sus empleados, socios y clientes y ha sido diseñado para aumentar
el desempeño y la motivación del aprendizaje. Docebo es una tecnología enfocada en el usuario, aceptada por
su facilidad de uso, elegancia y capacidad de mezclar asesorías con el aprendizaje social y formal. No hay duda
del porqué Docebo ha sido galardonado por PCMag.com como “La mejor plataforma de aprendizaje en línea del
mercado”. Visite docebo.com para aprender más.
Para más información, visite www.docebo.com/es
www.facebook.com/DoceboLATAM/
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MILLENNIALS

3 Millennials en la fuerza laboral 12 Cubriendo las necesidades de los millennials

Millennials en la fuerza laboral

Fuerza laboral en E.E.U.U. por generación. 1995-2015

Fuente: Centro de investigación Pew

Este documento pretende brindarle a los profesionales de la capacitación y el desarrollo con un

Resolviendo el misterio de los millennials

La asociación Canadiense de profesionales de recursos humanos, encuestó recientemente a

Esta percepción es totalmente justificada - después de todo, las motivaciones y prioridades

Como resultado, la generación Y está perturbando varias industrias, incluyendo las

LA FUERZA LABORAL DE GENERACIONES MÚLTIPLES

Similarmente, la encuesta de PwC Millennials en el trabajo: Rediseñando la fuerza laboral,

El siguiente cuadro muestra algunas diferencias generacionales adicionales que pertenecen a

BABY BOOMERS GENERACIÓN X MILLENNIALS

Recursos • Orientados al servicio • Adaptabilidad • Acción colectiva

Desventajas • No necesariamente • Escépticos • Necesidad de supervisión y

Métodos de • Verbal • Correo de voz • Mensaje instantáneos

¿Qué quieren los millennials?

Fuente: PwC, Millennials en el trabajo: Rediseñando el lugar de trabajo

PERSPECTIVA GENERAL: LOS MILLENNIALS AFUERA DEL TRABAJO

LOS MILLENNIALS ESTÁN “FORMANDO HOGARES” MÁS TARDE.

LOS MILLENNIALS QUIEREN PROPIEDAD Y EXPERIENCIA.

LOS MILLENNIALS DEMUESTRAN LEALTAD A LAS MARCAS.

LOS MILLENNIALS SON DEPENDIENTES DE SUS MÓVILES.

LOS MILLENNIALS SON OPTIMISTAS SOBRE EL FUTURO.

ENTENDIENDO LO QUE LOS MILLENNIALS BUSCAN EN UN EMPLEADOR

0% 20% 40% 60%

Oportunidades de avance profesional 52%

Salarios competitivos/otros incentivos financieros 44%

Capacitación excelente/programas de desarrollo 35%

Buenos paquetes de beneficios 31%

Arreglos de trabajo flexibles 21%

Oportunidades internacionales 20%

Buena reputación por prácticas éticas 15%

Valores corporativos que coinciden con sus propios 15%

Reputación como empleador del mejor talento 15%

La marca del empleador 10%

Diversidad/récord de igualdad de oportunidades 8%

El sector en el que opera la empresa 8%

Fuente: PwC, Millennials en el trabajo: Rediseñando el lugar de trabajo

Como mencionamos anteriormente en este documento, un gran número de millennials no están

OPORTUNIDADES DE AVANCE PROFESIONAL

ARREGLOS DE TRABAJO FLEXIBLES

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

EL COSTO DE IGNORAR LAS NECESIDADES DE LOS MILLENNIALS

LA ESCASEZ DE TALENTO DE LIDERAZGO

LOS 3 RETOS PRINCIPALES QUE IMPIDEN EL CRECIMIENTO CORPORATIVO:

Fuente: Cuarta encuesta anual global industrial de Stanton Chase

Cubriendo las necesidades de los millennials

SOPORTE DIFERENTES FORMATOS Y TIPOS DE APRENDIZAJE

EVALÚE HABILIDADES Y COMPETENCIAS

HABILITE EL APRENDIZAJE MÓVIL

FACILITE EL APRENDIZAJE SOCIAL

Sólo el 31% de empleadores se están enfocando en apoyar a sus empleados millennials en

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