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6.

7 ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIóN EN


LA víA DIRECTA:
La negociación en la vía directa de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo, puede presentar tres alternativas:
a) Que las partes no se pongan de acuerdo en ninguno de los
artículos del proyecto presentado para su negociación.
b) Que las partes se pongan de acuerdo en algunos artículos
contenidos en el proyecto discutido.
En los dos casos relacionados, transcurridos los 30 días que la
ley señala para negociar en la vía directa, las partes tienen el derecho
de someter el conflicto al conocimiento de un Juzgado de Trabajo,
para tratar de resolverlo por el procedimiento de CONCILIACIÓN,
regulado en el Capitulo Segundo del Titulo Duodécimo, denominando
PROCEDIMIENTOS EN LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE CARÁCTER ECOÑOMICO-SOCIAL.
c) Que las partes se pongan de acuerdo en la totalidad de
artículos del proyecto de pacto colectivo presentado para su
negociación. En este caso se tiene que cumplir con el requisito
formal establecido en el articulo 52 del Código de Trabajo, de
extenderse el pacto colectivo por ESCRITO EN TRES
EJEMPLARES, BAJO PENA DE NULIDAD IPSO-JURE, quedando
un ejemplar en poder de cada una de las partes y el tercero ha
de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más
próxima, para su homologación.

6.8 PROCEDIMIENTO DE HOMOLOGACIÓN DEL PACTO


COLECTIVO:
Según el Diccionario de Derecho usual de Guillermo
CabanellaS' HOMOLOGACIÓN de acuerdo con su etimología griega:
aprobaciÓnp consentimiento, rectificación Confirmación judicial de
determinados
actos de las partes, para la debida constancia y eficacia. Firmeza que
laudo arbitral concede al transcurso del término legal sin impugnar
fallo de los árbitros.
De conformidad con lo regulado en el Acuerdo Gubernativo No.
221.94 (Reglamento para el trámite de negociación, Homologación
y jenuncia de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de
empresa ) centro de producción determinado), el único órgano
competente jara rectificar, aprobar y legalizar el pacto colectivo de
condiciones trabajo, suscrito por las partes en la vía directa o en la
vía urisdiccional, es el MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.
Lo establecido en el artículo 52 del Código de Trabajo, se
complementa con lo regulado en el reglamento para el Tramite de
Negociación, Homologación y Denuncia de los Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro de Producción
Determinado, al determinar el procedimiento a seguir en la
HOMOLOGACIÓN en los términos siguientes:
"Artículo 3 0 .- Todo Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
uscrito entre las partes, deberá presentarse ante la Sección de
nformación, Registro y Archivo de la Oficialía Mayor cuando se trate
e
l departamento de Guatemala, y en el interior de la República a la
ut
oridad administrativa de trabajo más próxima. En este ultimo caso
a dependencia que reciba el pacto deberá verificar los extremos a
ue se refiere el párrafo siguiente y remitir el expediente a la Sección
e Información, Registro y archivo de la Oficialía Mayor, en el plazo
e veinticuatro horas, más el de la distancia.
En l
a solicitud debe señalares lugar para recibir notificaciones y
djuntar a la misma los siguientes documentos:
a) Certificación o su equivalente que acredite la designación de los
miembros de la comisión por la parte empleadora que negoció y
SUscribió el pacto y las facultades que le fueron otorgadas;
b) Documento que acredite la representación legal de la
parte empleadora en su caso;
c) Certificación del acta de asamblea general en la que conste
la designación de los miembros de la comisión, por parte
del sindicato de que se trate, que negocio y suscribió el
pacto
' Y las facultades que les fueron otorgadas
d) Certificación expedida por el departamento de Registro
Laboral de la dirección General de Trabajo, en la que conste
que el sindicato de que se trate, está debidamente inscrito
con la denominación legal que le corresponde;
e) Certificación expedida por el Departamento de Registro
Laboral de la Dirección General de Trabajo en la que conste
que los miembros de la Comisión que negocio y suscribió el
pacto de parte del sindicato de que se trate, son miembros
del Comité Ejecutivo y que están debidamente inscritos; y,
f) Un ejemplar del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
firmado en todos los folios por los integrantes de las
comisiones negociadoras y suscriptores. En caso de que la
solicitud no reúna los requisitos legales y/o la
documentación no esté completa la dependencia
receptora que corresponda, se abstendrá de recibirlos."
"Artículo 40 .- La Oficialía Mayor remitirá el expediente
completo del pacto al Consejo Técnico en el plazo de cuarenta y
ocho horas de recibido."
"Artículo 50 .- El Consejo Técnico al recibir el expediente
completo que contiene el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,
procederá a su estudio en un plazo de cinco (5) días, en el caso de
que los documentos no reúnan los requisitos legales o que el pacto
contenga alguna violación a las disposiciones legales fijará a las partes
negociadoras y suscriptoras el plazo de diez días para que se ajusten
a la ley. Transcurrido el plazo para que las partes se ajusten a
derecho sin que se pronuncien sobre las observaciones formuladas
por el consejo Técnico, o bien no las aceptaren, el citado Consejo
Técnico dentro del plazo de cuarenta y horas (48) horas, rendirá su
dictamen en el sentido de homologar el pacto haciendo reserva de
aquellas estipulaciones que no se ajusten a la ley.»
"Artículo 60 - En el caso que los documentos reúnan los
requisitos legales y que el pacto se encuentre ajustado a las
disposiciones de ley, el Consejo Técnico deberá emitir en el plazo de
cinco días el dictamen por el que se homologue, y devolverá el
expediente a la Oficialía Mayor."
"Artículo 7 0 .- La Oficialía Mayor en el plazo de setenta y dos
horas, hará llegar al Despacho Ministerial el proyecto de resolución
respectivo para su consideración y firma."
"Artículo 80 .- Firmada la resolución por el Despacho Ministerial
y refrendado por el Oficial Mayor, deberá trasladarse el expediente
inmediatamente a la Sección de Información, Registro y Archivo
para notificar a las partes en los lugares señalados para el efecto,
dentro del plazo de veinticuatro horas de recibido el expediente."
"Artículo 9 0 .- Practicadas las notificaciones, la Sección de
Inf
ormación, Registro y Archivo de la Oficialía Mayor, en el plazo de
veinticuatro horas, deberá remitir copia de la resolución que
homologa el Pacto al departamento de Registro Laboral de la
Dirección General de Trabajo, para su inscripción y archivo."
"Artículo 10.- El Departamento de Registro Laboral de la
Dirección General de Trabajo, recibida la resolución, deberá en el
plazo de cuarenta y ocho horas, proceder a su inscripción."
"Artículo 11.- El Departamento de Registro Laboral de la
Dirección General de Trabajo, deberá remitir al Departamento de
Estadística del
de Condiciones de Trabajo.

1. CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN
Es oportuno aclarar que la conciliación y la mediación son
posiblemente de las instituciones jurídicas más complejas que
existen y no obstante que se les señala marcadas diferencias y
similitudes, siempre dan lugar a confusiones y equivocaciones,
debido a que se les estudia desde diferentes puntos de vista, siendo
un claro ejemplo de tales confusiones nuestra legislación laboral
que regula como conciliación lo que la doctrina estudia como la
mediación, como se tratará de establecer en el desarrollo del tema
de mérito.
Lo que si es aceptado por la doctrina es que la conciliación y la
mediación son sistemas de solución de conflictos colectivos que
responden a la necesidad de restablecer la normalidad jurídica y
conseguir que los grupos sociales recobren la paz perdida entre los
mismos, solución que se puede obtener con la sola intervención de
los interesados o bien con la de un tercero ajeno totalmente al
conflicto.

7.1. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN


Para algunos autores la conciliación es un negocio jurídico, un
acto
contractual porque prevalece la voluntad de las partes; para
autores procesalistas se trata de un acto eminentemente procesal,
que puede ser una fase preparatoria o anterior a un proceso, o ser
una fase del procedimiento, o bien puede ser un modo anormal de
terminación del proceso.
Manuel Alonso García, en forma concreta sostiene que la
COnciliación, aun frente a los conflictos colectivos constituye,

evidentemente, una institución jurídica destinada a actuar


pretensiones ante órganos especialmente establecidos para ello, y
cuya finalidad consiste en hacer imposible e innecesaria una
intervención judicial o administrativa posterior, o sea eliminar un
proceso; asimismo, se sostiene que la conciliación puede ser
extrajudicial, administrativa o jurisdiccional y así encontramos que
nuestra legislación la contempla como una función de las
autoridades de trabajo, como una fase obligatoria en el
procedimiento ordinario laboral y como un proceso autónomo para
dirimir conflictos colectivos económico social,que es el aspecto que
interesa para el presente trabajo.
La conciliación representa una etapa de negociación, un
intento de arreglo caracterizado por la presencia y acción de un
tercero ajeno a las partes: el conciliador, cuya tarea es importante
pero no fundamental ni menos decisiva. Consiste en tratar de acercar
las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la
parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el
mantenimiento del diálogo constructivo, pero no más, en definitiva,
la solución queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia
de sus voluntades.
Cualquiera que sea la posición que se adopte, en lo que los
autores están de acuerdo es que la conciliación se caracteriza por ser
un medio de acercar a las partes en conflicto, en culminar en un
acuerdo de voluntades de quienes son parte en el mismo, por medio
del cual directa o personalmente solucionan sus diferencias,
evitando así un posible proceso en el que la sentencia que se profiera
les pueda ser desfavorable y deje inconformes a los contendientes.

7.2. DEFINICIONES DE CONCILIACIÓN


Según el Diccionario de la Academia Española, CONCILIAR;
viene del latín CONCILIARE y significa PONERSE DE ACUERDO,
ARMON IZAR
ÁNIMOS, LOS INTERESES, O LAS OPINIONES DE LAS
PERSONAS EN DISCORDIA.
Guillermo Cabanellas expone que desde el enfoque colectivo
laboral la conciliación consiste en la terminación de una
amenazadora desavenencia por el acuerdo voluntario, directo y
personal de las partes que, cediendo en sus pretensiones o
aceptando una fórmula de entendimiento consiguen superar
armónicamente la contienda.
El Profesor Manuel Alonso García manifiesta que puede
definirse la conciliación como aquel sistema de substanciación de
conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por virtud del cual
las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide,
contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un
acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.
La legislación laboral de España expone: Por conciliación se
entiende el sistema de solución de los conflictos de trabajo por medio
del cual las partes del mismo contrastan sus respectivas pretensiones
tratando de llegar a un acuerdo ante un tercero que ni propone ni
decide
La ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -om define
la CONCILIACIÓN como una práctica consistente en utilizar los
servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes
en sU conflicto a allanar sus diferencias y llevar a una transacción
amistosa o a una solución de común acuerdo.

73
. CARACTERíSTlCAS DE LA CONCILIACIÓN
C
omo caracteres de la conciliación el profesor Manuel Al nso
García señala:
L
a) a conciliación es un sistema de solución de conflictos -en este
caso, de conflictos de trabajo-, No se da, por tanto, si no hay
conflicto, con independencia que sea real o aparente. La
existencia del conflicto es condición sine qua non para que la
conciliación se dé.
b) La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la
conciliación, no en el sentido en que lo es en los restantes
sistemas, sino en cuanto que a ellas corresponde aceptar o
no la solución y, por consiguiente, de manera muy directa,
decidir la cuestión. El organismo conciliador -la persona que
actúa como tal en nombre propio o como órgano de la
entidad a quien tal función se halla conferida- se limita,
Únicamente a aproximar a las partes, a facilitar el
acercamiento entre las mismas para que lleguen a un
acuerdo y pongan fin así a sus

diferencias, y, con ello, al conflicto existente entre las


mismas. Pero toda su aportación, su obra puede ser
desconocida o rechazada por los sujetos interesados, que no
se ponen de acuerdo Y, en consecuencia, no se concilian.
c) La función del conciliador como tercero es meramente
aproximativa a veces, incluso, si se quiere, moderadora, pero
en ningún caso ni decisoria ni de propuesta, bien que el
desarrollo del sistema se preste a que, en la práctica, la
persona ante la cual tratan las partes de conciliarse formule
propuestas o sugiera posibles cauces de solución, cuyo valor
y eficacia quedarán fijados y determinados en cuanto las
partes los acepten como propios, no en cuanto hayan nacido
del conciliador.
d) Las partes en conflicto en la conciliacion, como protagonistas
directos del sistema, cuyos resultados dependen ÚNICA Y
EXCLUSIVAMENTE DE SU VOLUNTAD, operan ante el tercero
(conciliador), pero sin tomar en cuenta sus deseos 0
pretensiones o, mejor, tomándolas en cuenta -si se
manifiestanen la medida en que decidan voluntariamente,
convertirlos en