RESUMEN PARA EL EXAMEN PARCIAL

1.- CONSECUCION Y OBTENCION DEL TALENTO HUMANO

1.1. LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO BÁSICO​.

Una de las grandes interrogantes que posee toda empresa antes de efectuar cualquier actividad
o proceso interno, es el ​saber con cuánta gente dispone para lograr los objetivos
organizacionales​.

La planificación de Talentos humanos y el análisis de puestos de trabajo conforman lo

que hemos acordado denominar ​procesos básicos de gestión de talentos humanos​. Se
caracterizan éstos por constituir la piedra angular que permite desencadenar con garantías los
restantes procesos propios de recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico 1.

Gráfico 1

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma

sistemática la provisión y demanda de trabajadores que una organización enfrentará
en un futuro más o menos próximo​. Al determinar el número y el tipo de personas que serán
necesarios, el Departamento de Recursos Humanos puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación​ y otras.

Es importante resolver la ecuación “Requerimientos=Gestión de Recursos Humanos”

considerando que su resultado debe estar alineado con las estrategias corporativas, el modelo
de negocio y los objetivos estratégicos, ya que será la única manera de lograr una adecuada
evaluación del desempeño de la gestión en si misma.

En un sentido estricto “Planificación del recurso humano” no implica solo lograr disponibilidad de
horas hombre; implica asegurar la consecución de resultados de valor para la organización, sus
integrantes y sus clientes.

La planificación de recursos humanos, como guía general de la política social de la Empresa,

incide en la obtención, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o
formarán parte de la misma.
 EL CONCEPTO D DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

- Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,

pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los trabajadores.
- Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los
proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el “agente de su propio desarrollo".

Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes
etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el
gráfico 2.

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

- Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,

pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los trabajadores.
- Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los
proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el “agente de su propio desarrollo".

Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes
etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el
gráfico 2.

Gráfico 2.

1. La primera tiene un marcado carácter colectivo; la recogemos en el presente

capítulo bajo la denominación de planificación de efectivos. En ésta priman
básicamente los intereses organizativos.

2. La segunda, individualizada, que denominaremos planificación de las carreras

profesionales o, más resumidamente, planificación de carreras, acomete el reto
de compatibilizar los objetivos individuales con los
1.3. DETECCION DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS.

Toda organización que desea implementar un proceso de planificación de mano de obra, deberá
determinar sus necesidades de recurso humano. Detectar necesidades significa cuantificar las
carencias y falencias de personal perteneciente a una organización en un momento determinado.

Estas necesidades pueden ser cuantitativas y cualitativas. Necesidad cuantitativa es cuando se

mide una carencia de personal, específicamente se ocupan valores nominales en dicha
cuantificación. Para lograr esta medición se debe calcular el nivel de rotación de personal
existente en una empresa, departamento o sección en un periodo de tiempo asignado.

El índice de rotación nos entregará información sobre el nivel de fluctuación o flujo de

trabajadores desde el mercado hacia la organización y viceversa. Este indicador es de vital
importancia para conocer el nivel de estabilidad y mantención que una organización desarrolla
con sus trabajadores. Un nivel de rotación alto es indicador negativo para la empresa, ya que
determina una carencia de estabilidad de los trabajadores en sus respectivos cargos
operacionales.

Lo mismo ocurre con el ausentismo, no tener productividad en horas disponibles implica no

alcanzar metas de venta y por consiguiente quedar cortos en los ingresos esperados. El
presupuesto de la organización puede verse seriamente afectado en períodos cortos si el
ausentismo toma la delantera y no se resuelve.

El objetivo de la gestión del recurso personas es lograr el control de los índices de manera de
asegurar la correcta inversión en el personal y lograr operativizar al máximo la estrategia de la
organización desde su gestión.

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

De la misma manera que los individuos seleccionan las organizaciones, informándose y

haciéndose opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer, buscar y ubicar
postulantes aptos para ocupar cargos vacantes.

Salarios ofrecidos
Beneficios
Imagen, cargos

Reacciones ante salarios.

Reacciones ante beneficios.
Imagen percibida interés por
sus cargos

1. El reclutador identifica la vacante mediante:​ La requisición del personal.

1.1. Requisición de personal:

Es un proceso que tiene por objetivo establecer las características generales del cargo
(descripción y especificación), las condiciones en las cuales se originó la vacante y otros
antecedentes que son necesarios en el proceso de reclutamiento y selección.

La requisición de personal, la realiza el jefe directo del cargo vacante, quien la envía al Dpto.
 RR.HH., para que comience el proceso de reclutamiento.

2. Identificación de las fuentes del proceso de reclutamiento:

2.1. Fuente directa:

Consiste en que la propia empresa realiza el proceso de reclutamiento, es decir, no le
entrega atribuciones a terceras personas en el proceso de reclutamiento. Se puede
comunicar directamente con centros de enseñanza, otras empresas (robos de cabeza) y
otras fuentes (Internet o base de datos de candidatos).

2.2. Fuente indirecta:

Consiste en que la organización primaria entrega atribuciones a terceras personas en el
proceso de reclutamiento (empresas externas). Le puede entregar atribuciones a oficinas
municipales de colocación (OMC), gremios de profesionales, empresas externas
especializadas, etc.

3. Identificación de los medios del proceso de reclutamiento:

Independiente de la fuente que determine la organización primaria, toda empresa debe
elegir un medio de donde se obtendrán los postulantes para llenar la vacante.

3.1. Medio externo:

Consiste en ubicar a candidatos provenientes del mercado para llenar la vacante, mediante:

▪ Avisos en diarios.
▪ Internet (sitios especializados, como ​www.laborum.com o bien de la propia
empresa).
▪ Contactos externos.
▪ Propagandas de la organización.
▪ Otros.

3.2. Medio interno:

Consiste en una reubicación de los propios trabajadores pertenecientes a cada organización,
para llenar la vacante mediante:

▪ Promoción.
▪ Ascensos.
▪ Transferencias.
▪ Transferencias con ascenso.

CURRICULUM VITAE

Resumen escrito y ordenado de las experiencias formativas y laborales.

Objetivos:
o Presentarse.
o Demostrar que el(la) postulante es idóneo(a) para desempeñarse en el cargo.
o Generar una entrevista de trabajo.
o Concentrar la atención sobre los aspectos más relevantes de la propia personalidad, y el
recorrido académico y laboral.
o Recordar los datos que mejor describen a la persona (después de la entrevista).

Tipos:
Cronológico:​ los antecedentes van desde lo más antiguo a lo más reciente.
o No se recomienda si se ha cambiado de trabajo con frecuencia.
o Pone de relieve la estabilidad y evolución ascendente de la carrera.
o Ofrece un esquema ideal para enfocar la entrevista personal.
Inverso: destaca la experiencia laboral reciente, recomendable si esta tiene relación con el
cargo al que se postula.

Temático o funcional: ​ordena la información por bloques temáticos, se recomienda cuando la

experiencia es muy extensa.

o Atractivo como marketing, porque permite seleccionar la información más pertinente y

omitir períodos sin trabajo o cambios de trabajo frecuentes.

Antes de elaborar el Currículum, es necesario autoanalizarse, porque es vital conocerse bien,

para entregar los antecedentes que permitan relacionar al postulante con las características del
cargo al cual postula.

¿En qué pensar?, a modo de sugerencia, se presentan los siguientes aspectos:

Actitudes: ​Son elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos); patrones a

través de los cuales la conducta se adapta, se ajusta al medio.

Aptitudes: Es la predisposición para llevar a cabo una actividad física o mental, son en su
mayor parte innatas, pero se potencian y desarrollan, o por el contrario, se atrofian en función
de los estímulos que le ofrezcamos.

Puntos fuertes y débiles: ​Son las partes a aprovechar o desechar de nuestro comportamiento.
Su localización, se obtiene haciendo un análisis exhaustivo de los dos puntos anteriores y de
nuestra trayectoria personal, y su conocimiento se basa en la experiencia y en la capacidad de
ser crítico con uno mismo.

Hábitos: Son mecanismos automáticos de conducta que habitualmente realizamos en tareas

intrascendentes. Por ejemplo: orden, minuciosidad, etc.

Logros: ​Se trata de hacer una recapitulación de todo lo que hemos conseguido en nuestra
trayectoria.

(Ver ejercicios de autoevaluación en Guía Nº2 de Reclutamiento).

Incluir además, aspectos de la formación técnica o profesional que puedan influir positivamente
para el cargo al que se postula: títulos, cursos, idiomas, otros aspectos.

Como segunda gran tarea, traducir resultados de análisis en una matriz FODA:

FORTALEZA: OPORTUNIDADES:

DEBILIDADES: AMENAZAS:

El análisis FODA se realiza para:

o Destacar las fortalezas.
o Tener claros los puntos que es necesario mejorar.

Reglas para elaborar un buen Currículum:

1. Extensión breve (1 ó 2 páginas).
2. expresar sólo una idea en cada frase.
3. Usar palabras, frases y párrafos cortos.
4. Reflejar que se reúnen los requisitos que el cargo demanda.
5. Enviar siempre el original (momentáneamente es el único espejo de quien lo emite).
6. A usar fotografía digital, asegúrese de que tenga buena resolución.
7. Usar papel tamaño carta, el cual puede ser de colores suaves.
8. Debe estar bien estructurado.
9. Idealmente indicar fecha.
10. Se firma sólo si va a por mano y sin carta de presentación.
11. Destacar las cualidades personales sin caer en mentiras.
12. No debe incluir errores y/o correcciones.
13. Dejar espacios y márgenes amplios.
14. Resaltar aspectos más relevantes (subrayar o ennegrecer).
15. Incluir información actualizada.
16. Ser honesto(a) y positivo(a).
17. Debe estar ordenado y limpio.
18. Si no se exige, no incluir pretensiones de renta.
19. Si no se tiene experiencia laboral, compensar con actividades prácticas, relacionadas al
área o cargo.
20. Adaptarlo al cargo específico.
Componentes del Currículum Vitae

1. Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil,

dirección personal, número telefónico de contacto, dirección de correo electrónico, etc.

2. Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro y lugar
donde han sido realizados.

3. Otros Títulos y Seminarios: Estudios realizados complementarios a los universitarios,

que mejoran tu formación universitaria, indicando las fechas, el centro y el lugar donde
fueron realizados.

4. Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios

universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte. No
olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas llevadas
a cabo.

5. Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste
algún título reconocido, como por ejemplo el “First Certificate”, que acredite tus
conocimientos en estos ámbitos, indícalo.

6. Informática: ​Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas

operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico,
Internet, etc.

7. Otros Datos de Interés: En este último apartado, señala todos aquellos aspectos que
no han sido incluidos todavía, tales como: carné de conducir, disponibilidad, etc.

8. Referencias: Señalar nombres, teléfonos y/o lugares de trabajo de personas que

puedan avalar los antecedentes expuestos.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto:

Selección de personal, es el proceso destinado a encontrar a la persona idónea (puesto), en

el lugar adecuado (cargo) y en el momento oportuno (tiempo).
La selección de personal es fundamental para determinar quien es la persona más apta para
ocupar un cargo vacante.

Objetivos del proceso de selección de personal

Dentro de la Planificación de la gestión de personas las Selección es vital para lograr un

adecuado reclutamiento de personas, profesionales o no, de acuerdo a los objetivos de la
organización.
Se enmarca dentro del proceso básico “Gestión del Empleo” y responde, a priori, al logro de
objetivos estratégicos para la organización.
En el proceso se determina la factibilidad de admitir o no a un postulante y se proyecta su
desarrollo dentro de la empresa.
La Selección de personal debe estar apoyada por un requerimiento que defina un ​“Perfil
Estratégico del Cargo” (PEC).​ Este debe contener definiciones claves:

● Definición del Cargo​: Objetivos, funciones, expectativas y resultados deseados en

el desempeño de l cargo. Hace relación con el “Qué” se espera como resultado.
● Áreas de Resultados Claves de carácter Técnico ​(ARCT): todo lo referente a las
habilidades duras del postulante que son esperadas en su desempeño y que impactan
en el “Como” se hacen las cosas para lograr lo objetivos del cargo. Generalmente se
trata de entrenamiento previo logrado a través del conocimiento y la práctica;
experiencia.
● Áreas de resultados Calves de Managment (ARCM): ​todo lo referente a
habilidades blandas en el desempeño del cargo; Liderazgo, Integración, Motivación,
Tolerancia a la Frustración, Capacidad para Trabajo Bajo Presión, Trabajo en Equipo y
otras además de algunas competencias sociales de acuerdo al PEC. También tiene
relación con el “Como”, pero observando desde la relación con el entorno y las
personas más que con la técnica empleada.

A modo de ejemplo; la selección para el departamento de ventas de cualquier organización

está claramente diferenciada de la selección para el área de cobranzas; hay diferencias claras
en las habilidades tanto duras como blandas en cada caso, sin embargo ambos pueden
compartir objetivos y metas además de interactuar con la misma persona; el cliente.
Veamos algunas posibilidades

Objetivo Habilidad del Vendedor Habilidad del Cobrador

Asegurar el ingreso de
dinero en la organización
Asegurar satisfacción del
cliente
Manejar cuentas de manera
responsable
Lograr ventas adecuadas y
dentro de objetivos del
presupuesto de ventas
(Cantidad y Tiempo)
Entregar un producto y/o
Servicio de manera
identificando sus
necesidades de manera
precisa. Que sienta que es
un socio y no un
aprovechador.
No sobrevender a un
cliente para mantenerlo con
un stock adecuado a sus
requerimientos.
Lograr cobranzas en el
volumen definido dentro del
presupuesto de finanzas del
período
Interactuar con el cliente
apoyando su gestión con un
servicio apropiado para el
cliente, que sienta que lo
ayuda y no que lo acosa.
No permitir que el cliente se
endeude inadecuadamente
manteniéndolo al día en sus
pagos con información
pertinente.

Ambos funcionarios deben tener una clara Orientación al Cliente pero sus habilidades se
diferencian por el entrenamiento previo y la experiencia para manejar situaciones distintas e
incluso en distinto contexto, pero con la misma persona.
 3.1. Etapas del proceso de selección.

En la gestión del recurso humano debe considerarse para que se requiere el personal y a
partir de ahí diseñar el instrumento que permitirá una selección formal adecuada. Una
parte se logra si existe un PEC formal, si no es así hay que definir con el requirente la
mejor manera de seleccionar al postulante adecuado.

Para desarrollar un proceso de selección en forma eficiente, se deben cumplir once

etapas. Estas se adecuan a cada cargo vacante.

1. Revisión de currícula. (el especialista de Recursos Humanos, debe recolectar

todos los antecedentes personales recibidos)

2. Comparación de currícula con el cargo (se compara experiencia y conocimientos)

(Alineación con ARCT)

3. Revisión de antecedentes del postulantes (comerciales, académicos y

personales)

4. Entrevista del Departamento de Recursos Humanos (en esta etapa se miden las
características personales del postulante, además del comportamiento verbal y no
verbal, utilizando pauta de entrevista) (Alineación con ARCM)

5. Confección de carpeta para el jefe directo (en esta carpeta se debe incluir;
currículum del postulante e informe de la entrevista)

6. Entrevista del jefe directo del cargo vacante (en esta etapa el jefe directo
efectúa una entrevista al postulante , determinando los conocimientos especializados de
este en relación al cargo)

7. Aplicación de baterías de pruebas, de acuerdo a las características del cargo. Por

ejemplo, Test:
● Psicológicos.
● Inteligencias.
● Habilidades.
● Aptitudes.
● Conocimientos.
● Culturales.
● Otros

8. Aplicación de exámenes médicos, de acuerdo a las características del cargo. Por

ejemplo, exámenes:
● De Sangre (sólo si corresponde).
● De Droga (test de pelo)

9. Decisión final (se debe definir una terna o quina de postulantes para que el jefe
directo decida a quien se contrata)

10. Contratación (firma de documentos legales)

11. Inducción o socialización (se debe inducir al nuevo trabajador a su empresa,

cargo y compañeros)

3.2 HERRAMIENTA DE SELECCIÓN: ENTREVISTA DE TRABAJO

3.2.1. Tipos de Entrevistas.

Según el grado de estructuración de la entrevista
1. Estructurada: con pauta previa.
• Ventaja: nos garantiza objetividad del proceso, en el sentido que se formularán las
mismas preguntas a todos los entrevistados.

• Desventaja: es un proceso tan rígido que puede impedir al entrevistado expresar sus
puntos fuertes, lo que posiblemente no permitirá diferenciarlos

2. No Estructurada
• Ventaja: posibilita un clima más distendido donde el entrevistado puede expresarse
con mayor facilidad.

• Desventaja: es menos objetivo que el anterior método. Se puede utilizar para cargos
que requieren una gran capacidad de estructuración, iniciativa y facilidad de
comunicación del entrevistado.

3. Semi-estructurada: es el método más utilizado.

El eje de la entrevista es un guión sobre temas a tratar. A raíz de esto, la entrevista se
adapta a cada entrevistado.

Por el modo de llevarlas a cabo

1. Normales:
Son entrevistas en las que se trata de crear un clima que facilite la comunicación entre
ambas partes. Su objetivo es la obtención de la mayor cantidad posible de información
de parte del entrevistado, con el fin de tomar la mejor decisión.
2. Tensionadas:
Son aquellas en las que el entrevistador adopta una postura hostil, pues el objetivo de la
misma es ver como el entrevistado reacciona ante situaciones de estrés.

3.2.2. Tipos de preguntas

Directas: en ella se pide de manera explícita la información deseada. Ej.: "¿Cuál es su
nivel de conocimientos de informática? El entrevistado debe ser cooperador y entregar la
mayor información que solicite.

Indirectas: la información se obtiene por deducción a partir de respuestas que tienen

un contenido aparentemente diferente.

De respuesta cerrada: conducen a una respuesta de sí o no, Ej.: "¿Conoce nuestra

empresa?". Una habilidad muy útil para el entrevistado es contestar con algo más que un
sí o no, pero sin dar información irrelevante o superflua.

Abiertas: dejan al entrevistado la posibilidad de una respuesta personal y percibir mejor

lo que piensa. Ej.: "¿Qué opina usted de un sistema de evaluación por objetivos?". La
respuesta ha de ser razonada o fundamentada, bien estructurada y centrada en lo que
se pregunta.

De seguimiento: es una forma de volver sobre cuestiones ya tratadas buscando una

mayor matización. "¿Podría usted desarrollar más lo que me dijo antes sobre...?". El
entrevistado no debería asustarse y desdecirse.

3.2.3 El entrevistador
Errores en el desarrollo de la entrevista:
● Efecto Halo: consiste en valorar todo el conjunto en función de un único rasgo
apreciado favorablemente. Por ejemplo: es inteligente y ya por eso valora
positivamente todas las demás características.

● Estereotipos y Generalizaciones: aunque no nos demos cuenta todos tenemos

una serie de valores culturales y personales que rigen nuestra conducta. Por
ejemplo: por ser gitano debe ser...

● Efecto Horn: consiste en valorar todo el conjunto por un rasgo concreto que no
nos guste.

● Efecto Proyección: sobrevalorar a los entrevistados o aspectos concretos de

estos, por coincidir con la forma de pensar del seleccionador.

● Efecto Contraste: comparar un entrevistado con el que acaba de salir.

● Efecto Recencia: dar más valor a las últimas informaciones que se dan que a las
primeras.

● Efecto Greespon: dar más valor a las respuestas donde el entrevistado ha usado
más gestos o ha puesto mayor hincapié.
3.2.4. Preparación de la entrevista

A continuación damos a conocer, como apoyo a tu formación personal, como debes

enfrentar una entrevista de trabajo para lo cual debes considerar los siguiente puntos.

¿Qué aporto a la entrevista? ¿Cuáles son mis puntos fuertes y cuáles los
débiles?
Todo estos datos nos ayudarán a contestar muchas de las preguntas que nos planteen
(¿qué consideras que aportarías a esta empresa que no puedan aportar otros
candidatos?. En breves palabras define, ¿Cuáles son tus defectos?, ¿Cuáles son tus
fortalezas?) Demuestra una actitud segura durante la entrevista.

Información sobre la empresa

● ¿Qué tipo de empresa es?
● ¿Cuáles son sus líneas de negocio?
● ¿A quién pertenece?
● ¿Cuántos empleados tiene?
● ¿Qué estructura formal tiene?
● ¿Tiene proyectos de expansión?
● ¿Cuál es su política de personal?
● ¿Cuál es su cultura
● ¿Qué valores tratan de trasmitir y fomentar entre sus empleados?
● Averigua en la página Web de la empresa lo anterior

Información sobre el cargo

● ¿Qué cargo va ha cubrir?
● ¿Cuáles serán sus principales funciones?
● ¿Qué características personales debería poseer la persona que desempeñará el
cargo?

Preparación antes de la Entrevista

● Averigua todo lo que puedas de la empresa

● Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu educación
● Lleva el currículum y conócelo perfectamente, ya que se basarán en él
● Haz una relación de tus puntos débiles
● Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar tu asistencia
● No acudas con lentes oscuros, comprueba tu apariencia (evita ropa llamativa;
bien vestido/a, limpio/a y afeitado)
● Asiste solo/a
● Llega a tiempo (5 minutos antes), prepara la entrevista, el seleccionador va ha
hacerlo también

Durante la Entrevista

● Saluda al entrevistador de manera formal: “Buenas tardes Sr. Ruiz”

● Siéntate derecho/a, no al borde de la silla (demuestra inseguridad), sin perder
una buena postura que demuestre interés por el cargo y el entrevistador.
● No seas el/la primero/a en extender la mano
● Saluda con un apretón de manos y sonríe, mirándole a los ojos
● No te sientes hasta que te lo digan
● No tutees si no te lo indican
● Sea atento/a y simpático/a
● Evita ponerte nervioso/a y los gestos que lo indiquen como morderte las uñas,
golpear con el lápiz en la mesa, agitarte en el asiento.
● No fumes
● No interrumpas
● Mira al entrevistador a los ojos, pero sin intimidar
● Deja que él tome la iniciativa
● No hables mucho, ni poco
● Cuida tu lenguaje
 ● No peques de agresivo/a ni de emotivo/a
● No te aproximes mucho al entrevistador
● No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador
● No cruces los brazos, puede parecer que estás a la defensiva

3.2.5 Preguntas más frecuentes

Formación académica

● ¿Cuáles han sido las asignaturas en las que has obtenido mejores resultados?
¿Las que más te gustaron?
● ¿Cuál ha sido tu reacción ante los profesores?
● ¿Cuál ha sido tu nivel de calificación?
● ¿A qué atribuyes estos resultados?
● ¿Estás satisfecho con los resultados obtenidos?
● ¿Qué te motivó a elegir esos estudios?
● ¿Cuáles han sido los principales logros y dificultades de tu formación?
● ¿Piensas seguir estudiando? ¿En qué áreas?

Experiencia profesional
● ¿Cuál fue el proceso de ingreso a las anteriores empresas?
● ¿Qué cargos ocupaste y que actividades realizaste?
● ¿Qué te agradó más del trabajo?, ¿Por qué los dejaste?
● ¿Qué opinión crees que tenían tus compañeros de ti?
● ¿Cómo prefieres trabajar?
● ¿Éxitos más importantes de tu trabajo?
● ¿Qué recuerdas de tu primer cargo?
● ¿Qué problemas tuviste en tus anteriores empleos y como los solucionaste?
● Describe a tu jefe/compañero/subordinado ideal
● ¿Cuál es tu objetivo profesional?
● ¿Piensas que el cargo tiene importancia social?

Motivación
● ¿Qué te aporta este empleo en relación al anterior/actual?
● ¿Qué buscas en esta empresa?
● ¿Qué es para ti un ambiente ideal de trabajo?
● ¿Qué metas inmediatas y a largo plazo te has fijado?
● ¿Cuáles son tus pretensiones económicas?

Actividades e intereses actuales

● ¿Qué lees de los periódicos?
● ¿Qué deseas que no hayas logrado todavía?
● ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
● ¿Qué tipo de actividades sociales prefieres?
● ¿Perteneces a alguna asociación?
● ¿En qué aspectos de tu profesión desearías
profundizar?
● ¿Qué haces los fines de semana?

Personalidad
● ¿Por qué te interesa este trabajo?
● ¿Qué puedes aportar a tu trabajo?
● ¿Cuáles son tus limitaciones?
● ¿Qué aspectos necesitas mejorar?
● Describe los puntos fuertes y los débiles de tu personalidad
● ¿Qué aportarías a la empresa si te contratara?
● ¿Cómo ha sido hasta ahora tu relación con los compañeros de trabajo?

3.2.6. Piensa antes de contestar

● Responde clara y brevemente

 ● Di siempre la verdad
● Si te preguntan sobre ti, enfatiza tu formación, experiencia y resultado de
tus trabajos
● No uses palabras rebuscadas
● No respondas con evasivas o dudas, ni con monosílabos
● No esperes demasiado tiempo para responder, podría parecer síntoma
de distracción
● No utilices expresiones tajantes "siempre, nunca", ni utilices muletillas "o sea",
"este", "bueno"...
● Muestra entusiasmo por el trabajo, pero no supliques
● No hables mal de las empresas y de los empleadores en las que has
trabajado
● No te niegues a responder preguntas
● No pidas el cargo como si fuera una limosna
● No digas que necesitas terriblemente el trabajo

Ejemplo: No digas, "acabo de terminar mis estudios y no tengo experiencia

profesional". Enfocado de otra manera la respuesta correcta sería "estoy disponible
para trabajar y dispuesto/a a poner en práctica todos los conocimientos que he
adquirido en mis estudios”.

Pregunta:
● Sobre las posibilidades de promoción en la empresa o en futuros cargos
● Expresa tu agradecimiento
 BALOTARIO Y GUIA DE PREGUNTAS

1.- La planificación de recursos humanos es una herramienta que nos permite:

a) Determinar la cantidad de personal que la empresa requiere en la actualidad.

b) Establecer la dotación que la empresa va a requerir en un futuro más o menos
próximo.
c) Definir los programas de capacitación del personal de la empresa.
d) Conocer los requerimientos de personal que la empresa tuvo en el pasado.

2.- El índice de rotación de personal es un instrumento que nos permite medir:

a) Los ascensos y promociones del personal en un periodo dado.

b) Los trabajadores que han ingresado y egresado de la empresa en un
determinado tiempo.
c) Los trabajadores que han sido trasladado al interior de la organización.
d) Los trabajadores que han renunciado voluntariamente a la empresa.

3.- Los medios externos del proceso de reclutamiento son:

a) Avisos en los diarios, ascensos y contactos externos.

b) Internet, avisos en radios y avisos en la prensa.
c) Transferencias, promociones y ascensos.
d) Transferencias, Internet y contactos externos.

4.- El currículo es un documento importante para la selección de personal y la

información fundamental que debe contener es:

i. Datos personales.
ii. Formación académica.
iii. Experiencia profesional.
iv. Propiedades (Bienes inmuebles) del postulante.
v. Club deportivo del postulante.

a) Alternativas i, ii y v
b) Alternativas iii, iv y i
c) Alternativas i, ii y iii
d) Alternativas iii, iv y v
1.​ ​¿Cuáles son las funciones del Proceso Administrativo?

A.​ ​Motivación, Comunicación, Control, Trabajo En Equipo

B.​ ​Liderazgo, Trabajo En Equipo, Dirección, Planeación
C.​ ​Dirección, Planeación, Organización, Control
D.​ ​Planeación, Control, Organización, Liderazgo

2.​ ​Taylor tiene énfasis en aumentar la eficiencia de las empresas atreves de:

a.​ ​incremento de producción

b.​ ​disminución de costo
c.​ ​aumentar la organización
d.​ ​disminuir interrelaciones

3.​ ​La organización racional del trabajo hace referencia a:

a.​ ​Sustituir métodos empíricos por métodos científicos

b.​ ​Análisis de procesos motivacionales
c.​ ​Definición de objetivos generales y particulares
d.​ ​Análisis de formas de toma de decisiones

 
 
 

4.- Carencia de elementos para predecir cómo se presentan los acontecimientos del
futuro
a) Previsión

b) Planeación

c) Certeza

d) Probabilidad

e) Incertidumbre

5-., Son lineamientos generales que orientan y guían la acción: (seleccione uno)
a) Procedimientos

b) Planes

c) Políticas

d) Métodos
 6.- Asignación a un subordinado, de responsabilidad y autoridad para cumplir un
objetivo, realizar una tarea y obtener un resultado.
a) Autoridad

b) Actividad

c) Descentralización

d) Delegación

7.- Escribe cuales son los 14 principios de Dirección que escribió Henry Fayol.

-División del trabajo -Autoridad -Disciplina -Unidad de Dirección -Unidad de Mando

-Remuneración -Subordinación de interés individual al bien común -Centralización -Jerarquía
-Orden -Equidad -Estabilidad del Personal -Iniciativa -Espíritu de Corps

8.- Relacione cada uno de los factores situados en la izquierda con su factor correspondiente
situado en la derecha.

1. Infraestructura y Servicios ( ​ )​ Factores Político Legales

2. Defensa y consumidor
3. Tendencias Legislativas ( ​ )​ Factores Socio Culturales
4. Empleo
5. Impuestos ( ​ ​) Factores Económicos
6. Estabilidad Política
7. Conductas de Consumo ( ) Factores Tecnológicos
8. Fuerza Sindical

1. La actual dirección de recursos humanos se dedica principalmente a:

A. Ejercer un férreo control sobre el personal de la empresa para aumentar la productividad.
B. Incrementar la productividad de los trabajadores vía motivación, flexibilidad e integración.
C. Verificar si los clientes son atendidos de forma correcta por el personal para asegurar el éxito comercial
de la empresa.
D. Ajustar los procesos de producción a los perfiles de trabajadores de la empresa.
2. La estrategia de recursos humanos de una empresa se formula:
A. Antes de formular la estrategia general de la empresa ya que los directivos deben conocer previamente
los recursos humanos con los que cuentan y su preparación.
B. Después de realizar un análisis interno y externo de la situación de los recursos humanos en la empresa y
en las empresas de la competencia.
C. Es un proceso independiente que desempeña el departamento de recursos humanos al ser un área de la
empresa que se auto-gestiona.
D. No existe una formulación explicita de esta estrategia de recursos humanos, las decisiones de adoptan
dependiendo de cómo evoluciona la empresa.
3. En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían:
A. Participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa.
B. Dedicarse principalmente a controlar al personal de la empresa y fijar límites claros en sus actuaciones.
C. Estar al margen del proceso de formulación de las estrategias de la empresa ya que su área no es decisiva
para su implantación.
D. Evaluar la capacidad productiva de la empresa y adecuarla a las capacidades de los trabajadores.
4. En la planificación de recursos humanos, si la demanda de personal es mayor que la oferta, la empresa
debería:
A. Proceder mediante incentivos para que se produzca la salida de empleados de la empresa.
B. Proceder mediante despidos para que se produzca la salida de empleados de la empresa.
C. Proceder mediante contratación externa para que se produzca la entrada de nuevos empleados.
D. Ninguna de las anteriores es cierta.
5. La eficacia del proceso de búsqueda de candidatos mediante la recomendación de otros empleados es:
A. Alta ya que el empleado que recomienda desarrolla un sentimiento de corresponsabilidad del trabajo del
candidato.
B. Baja ya que el empleado no proviene de un proceso de selección completo.
C. Alta ya que el nuevo empleado trabaja muchas horas extra para lograr un hueco en la empresa.
D. Baja ya que el nuevo empleado ha obtenido el puesto gracias al enchufe y no a sus méritos.
6. Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de reclutamiento de
personal es:
A. Para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado.
B. Para aumentar la tasa de rotación entre puestos.
C. Para aumentar la capacidad de control de la empresa.
D. Todas las anteriores son correctas.

7. Cuando la selección se realiza con candidatos internos:

A. Se llevan a cabo todas las fases del proceso de selección.
B. No hace falta entrevista de selección ya que se conocen a los candidatos.
C. No hace falta verificar las referencias.
D. Es obligatorio el examen médico.
8. Las pruebas de idoneidad de desempeño:
A. Miden la personalidad.
B. Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
C. Determinan información o conocimientos del examinado.
D. Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
9. Marque la respuesta incorrecta. La Selección de recursos humanos es un proceso que tiene como
objetivos:
A. Establecer un proceso adecuado para contratar trabajadores.
B. Evitar la contratación y promoción de personas no adecuadas.
C. Proporcionar expectativas razonables a los nuevos empleados.
D. Ahorrarse los costes del proceso de reclutamiento.
10. La formación es el proceso por el que los empleados adquieren o corrigen determinados
conocimientos y habilidades:
A. Para estar preparados en el medio y largo plazo.
B. Que la organización precisará en el futuro.
C. Para mejorar la imagen de la empresa.
D. Para el trabajo actual.
11. La formación polivalente:
A. Fomenta la versatilidad de los empleados.
B. Inhibe la creatividad de los trabajadores.
C. Esta dirigida a afrontar situaciones de crisis.
D. Esta dirigida a mejorar el clima social interno de la organización.
12. La rotación en formación hace referencia:
A. Al cambio de puestos de trabajo entre trabajadores para fomentar su versatilidad y que conozcan la
empresa o el área donde trabajan en su conjunto.
B. Al movimiento de trabajadores que abandona e ingresa en la empresa por diversos motivos.
C. Al cambio de técnicas de producción para evitar el aburrimiento y la monotonía de los puestos.
D. A las prácticas que realizan los trabajadores antes de estar contratados definitivamente.
13. El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los recursos humanos considera que:
A. Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se ajustan a las estrategias de la empresa.
B. Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se diseñan en base a lo establecido por las
empresas de la competencia.
C. Existen una serie de políticas de recursos humanos que siempre son eficaces.
D. Existen una serie de políticas de recursos humanos que, si se aplican, mejorarán la imagen de la empresa
para los clientes.

​TALLER ASPECTOS BASICOS EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO.

1. En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se destacan

por su importancia, enúncielos:

a. La Globalización.
b. Recurso humano
c. La administración.

2. Defina el ​concepto​ de administración general.

Es la ciencia social, técnica y arte que se ocupa de la planificación,

dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales,
tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización con el fin de obtener
el máximo beneficio posible; este beneficio puede económico o social,
dependiendo de los fines que persiga la organización.

3. Enuncie los componentes del proceso administrativo.

1. Planeación.
2. Organización.
 3. Ejecución.
4. Control.

4. Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere ​la

organización​, para lograr sus objetivos:

Los 3 Recursos son

1. Recursos Materiales
2. Técnicos.
3. Humanos.

6. Establezca el origen e importancia del Talento Humano.

En los últimos cincuenta años el pensamiento ha evolucionado hasta el punto de
escucharse expresiones como “Talento Humano”. Ya no se oye en boca de las
personas responsables del área hablar de administrar el talento sino de
gestionarlo, de gerencial; ya no se escucha hablar de invertir en el capital humano
sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues finalmente se entendió que
si la gente crece la empresa también lo hace, si la gente es próspera la empresa
también lo será, pues al final de la historia sin las personas no hay empresa, no
hay trabajo, ni empleo, ni ganancias, ni perdidas. Las organizaciones existen para
satisfacer a otras que demandan productos o servicios que están compuestos por
personas, es así de simple.

Por lo tanto, y en unas pocas líneas, puede decirse que las personas pasaron de
ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la razón de librar y ganar
el juego, que pasaron de ser la base para ser la meta, como una confirmación de
aquella visión maravillosa del Renacimiento donde, como ya se dijo, el hombre era
el centro de todo, visión que emergió después de la obscura Edad Media y murió
con el Absolutismo... lo cual se espera no sea el destino de todo este importante
avance cultural en la era del conocimiento y la información.

Es interesante comprender cuál es la importancia que tiene el ser humano en las

organizaciones, la gente es la empresa.
El talento Humano proporciona la chispa creativa, la gente se encarga de diseña
de producir los bienes y servicios de controlar la calidad de los productos, asignar
recursos financieros, establecer los objetivos y las estrategias de la organización.
El trabajo del director del talento humano es influir entre una organización y sus
empleados.
 7. Describa el propósito y los objetivos de la administración de Talento Humano

PROPOSITO.

Propiciar los mecanismos y ambiente necesarios que propicien la

motivación y la productividad en una organización.

OBJETIVOS.

Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.

- Capacita a los empleados continuamente.
- Diseña programas de bienestar a los empleados.
- Apoya las decisiones que toma la gerencia.

1. ¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO

DE TALENTO HUMANO?
Responsabilidades

✓ Apoyar la gestión de la compañía

✓ Representar a los empleados
✓ Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.
✓ Cumplir con la normativa legal y previsional.
✓ Tener una política de puertas abiertas.
✓ Crear una cultura que de importancia a la comunicación.
✓ La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el
clima laboral.
✓ Crear un entorno de igualdad.
✓ Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo.
✓ Promover el desarrollo profesional.
✓ Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
✓ Fomentar las relaciones con la comunidad.
Alcances
✓ Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

✓ Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

✓ Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general

✓ Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización.
 ✓ Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

✓ Cumplir con las obligaciones legales.

Objetivos

✓ Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que

sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
✓ Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
✓ Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. ¿QUÉ DEBE HACER EL LÍDER DE TALENTO HUMANO?

Un líder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos
predeterminados, permitiendo identificar a este aspecto como un punto vital y vulnerable en el
desarrollo de una filosofía orientada a la participación y compromiso por el destino de las
organizaciones y en última instancia con el de una nación.

3. ¿CUÁLES SON LAS TRES”C” DEL LÍDER?

✓ Los​ Conceptos ​son las ideas
✓ La ​competencia​, quiere decir que necesitamos gente más cualificada
✓ Las​ Conexiones​, esto quiere decir tener amistades, vínculos con las personas

Las tres "C" atraerán siempre a la cuarta "C" que es el ​capital

4. ¿CUÁLES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella
persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos
pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto
que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de
realizarlo.

5. ¿CÓMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIÓN?

✓ Descripción clara del puesto de trabajo

✓ Descripción del perfil de la persona
✓ Selección del modo de Reclutamiento
✓ Preselección de candidatos (lectura de CVs)
✓ Pre-entrevista telefónica
✓ Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los
primeros aspectos del candidato)
✓ Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informáticas,
etc.
✓ Un 2da y/o 3er entrevista más “profunda”
 ✓ Verificación de referencias laborales
✓ Evaluación Psicotécnica (puede hacerse en simultáneo con la 2da o 3er entrevista)
✓ Presentación del candidato a la empresa
✓ Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado).
Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño
del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses.

6. ¿CUÁL ES EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA UNIDAD DE TALENTO

HUMANO?

La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de
seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para
realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización. Podemos
considerar a la planeación como una función administrativa que permite la fijación de objetivos,
políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.

El proceso de planificación estratégica que sigue la unidad de talento humano es.

✓ Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente

✓ Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar

✓ Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratégico de la organización

✓ Definir el personal y presupuesto que serán necesarios

✓ Establecer tablas de sustituciones para la organización del futuro

✓ Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan

✓ Precisar el sistema de prioridades

✓ El plan deberá ser negociado con los sindicatos por lo que será necesario mantener un
sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestión estratégica

7. ¿QUE DEBE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO?

Estas bases de datos deben contener:
1. Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.
2. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
3. Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un
registro de secciones.
4. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración.
5. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento
(registro de entrenamiento), etc.
8. ¿COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIÓN?
✓ Es formalizar con apego a la ​ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
 derechos​, tanto del trabajador como la ​empresa​.

✓ Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.

✓ La contratación se llevará a cabo entre ​la organización​ y el trabajador.

✓ La duración del ​contrato​ será por tiempo indeterminado o determinado.

✓ El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador

Si se logra implementar este registro muchas sanciones y problemas de productividad y calidad

disminuirán