Cuadro de Variables
Objetivo General
Proponer un Modelo de
Evaluación del Desempeño para
el personal del Gerencia de
Administración, de la Alcaldía del
Municipio Indígena Guajira,
Objetivo Especifico Variable Dimensiones Indicadores
Responsables  Gerentes
 Directores
1. Caracterizar la situación  Supervisores
delaGerencia de Administración  La Evaluación de 360º :
de la Alcaldía Indígena Bolivariana Evaluación del Métodos de evaluación del  Ensayo escrito
Guajira con respectos a la Desempeño desempeño  Incidentes Críticos
evaluación del desempeño.  Escala de calificación grafica
 Investigación de campo
 Revisión de solicitudes
 Órdenes de compra y servicio
Procesos Medulares  Órdenes de pago
2. Identificar el proceso medular y
áreas críticas a evaluar en el
departamento de Administración  Gerente de Administración,
de la Alcaldía del Municipio Áreas Criticas Director y Asistentes
Indígena Guajira. Administrativos
 Director de Presupuesto
 Asistente Administrativo
 Director de compras
No operacionalizable
3. Establecer lineamientos para la
evaluación el departamento de
Administración del Municipio
Indígena Guajira.
OBJETIVO GENERAL

 Proponer un Modelo de Evaluación del Desempeño para el personal del

Gerencia de Administraciónde la Alcaldía del Municipio Indígena Guajira,

Se presenta un modelo de evaluación que debe ser aplicado alos empleados de la

administración pública en la Gerencia de Administración de la Alcaldía Indígena
Bolivariana Guajira los cuales requieren una revisión y evaluación constante en
susactividades y funciones con el fin de evaluar la productividad para mejorar su
desempeño..

“La evaluación del desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del

pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los
objetivos del sistema administrativo.” (Chiavenato, 2002, p. 198).

Por consiguiente la evaluación del desempeño es de vital importancia; la misma sirve

como base para que las instituciones puedandeterminar la forma cómo el personal
lleva a cabo su trabajo, logrando la verificación de los niveles de productividad
esperados.

La evaluación del desempeño, permite establecer cuál es la contribución de los

trabajadores a la productividad de la organización,lo cual conlleva a diseñar estrategias
para valorar y afianzar el desenvolvimiento laboral que correspondan con los
estándares exigidos, así como reorientar el desempeño a las expectativas al cargo.

En atención a lo antes expuesto, cabe señalar que las organizaciones del sector
Público están estrechamente vinculadas con la comunidad, están expuestas a
necesidades que requieren atención, por lo cual se les exige que día a dia busquen
mejorar la prestación de servicio, respondiendo con mayor eficiencia a los
requerimientos de sus usuarios. Por ende, el talento humano de estas organizaciones
debe estar preparado para que pueda hacer frente a las exigencias y a la capacidad de
respuesta, así mismo la institución pueda adaptarse a las circunstancias que se le
presenten, actuando efectivamente.

En este ámbito de competencias se ubica a la “Alcaldía Indígena Bolivariana

Guajira”, institución pública cuyo objetivo principal está dirigido a la prestación de
servicio, según lo establece la Ley Orgánica de Régimen Municipal, además de
promover y fomentar la construcción de viviendas, el deporte, la recreación, elaborar y
aprobar planes de desarrollo urbano entre otros. Esta organización sustenta su
funcionamiento en su estructura organizacional dentro de la cual se encuentra el
Despacho del Alcalde, Gerencia General, Gerencia de Rentas y Finanzas, conformada
por la dirección de Contabilidad, unidad de liquidación y la unidad de caja, Gerencia de
Recursos Humanos, Gerencia de Proyectos, Gerencia de Comunicación, formando
parte de esta estructura la Gerencia de Administración la cual se establecerá como
unidad de análisis y aplicación para la presente investigación.

Objetivo especifico

 Caracterizar la situación de laGerencia de Administración de la Alcaldía

Indígena de la Guajira con respecto a la evaluación del desempeño.

Tomando en consideración los modelos de evaluación, se plantea la estructura y la

situación de la Alcaldía Indígena Bolivariana Guajiraconcretamente en la Gerencia de
administración se establece como marco de referencia un modelo de evaluación el cual
se caracteriza por normas y procedimientos existentes y se realiza un análisis referente
a los resultados obtenidos.

La administración pública cuenta con un instrumento normativo que regula la

evaluación de los funcionarios.

Según La Ley del Estatuto del Función Pública Commented [WS1]: No se debe colocar un grupo de
artículos como un copia y pega, debes describir el proceso
de forma genérica y citar el artículo. Ejemplo: la
administración pública cuenta con un instrumento
En el artículo Artículo 57. La evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos normativo que regula la evaluación de los funcionarios, la
forma de realización del proceso, temporalidad, etc(citar la
en los órganos y entes de la Administración Pública comprenderá el conjunto denormas ley, luego describir cómo es el proceso en la alcaldpia
preguntarse si se da realidad como en la ley o es diferente.
y procedimientos tendentes a evaluar su desempeño.Los órganos y entes de la
Administración Pública Nacional deberán presentaral Ministerio de Planificación y
Desarrollo, para su aprobación, los resultadosde sus evaluaciones, como soporte de los
movimientos de personal quepretendan realizar en el próximo año fiscal y su incidencia
en la nómina delpersonal activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando
losobjetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal.
 Artículo 58. La evaluación deberá ser realizada dos veces por año sobre labase de
los registros continuos de actuación que debe llevar cada supervisor.
En el proceso de evaluación, el funcionario deberá conocer los objetivos deldesempeño
a evaluar, los cuales serán acordes con las funciones inherentes alcargo.
Artículo 59. Tanto el Ministerio de Planificación y Desarrollo como la oficina
derecursos humanos de los diferentes entes y órganos incluidos en el ámbito
deaplicación de la presente Ley, establecerán los instrumentos de evaluación enel
servicio, los cuales deberán satisfacer los requisitos de objetividad,imparcialidad e
integridad de la evaluación.
Artículo 60. La evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos
seráobligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor o supervisora
serásancionado conforme a las previsiones de esta Ley.
Artículo 61. Con base en los resultados de la evaluación, la oficina de
recursoshumanos propondrá los planes de capacitación y desarrollo del funcionario
ofuncionaria público y los incentivos y licencias del funcionario en el servicio,
deconformidad con la presente Ley y sus reglamentos.
Artículo 62. Para que los resultados de la evaluación sean válidos, losinstrumentos
respectivos deberán ser suscritos por el supervisor o supervisorainmediato o funcionario
o funcionaria evaluador y por el funcionario ofuncionaria evaluado. Este último podrá
hacer las observaciones escritas queconsidere pertinente.

Los resultados de la evaluación deberán ser notificados al funcionarioevaluado, quien

podrá solicitar por escrito la reconsideración de los mismos dentro de los cinco días
hábiles siguientes a su notificación. La decisión sobre el recurso ejercido deberá
notificarse por escrito al evaluado. En caso de queesta decisión incida económicamente
en el ejercicio fiscal respectivo, elorganismo correspondiente deberá notificarlo al
Ministerio de Planificación yDesarrollo.

La Evaluación del Desempeño del personal de la Gerencia de Administración de la

Alcaldía del Municipio Indígena Guajira, se realizaba dos veces al año al final de cada
semestre, sin embargo, desde el año 2013 no se ejecuta proceso de evaluación alguno;
puesto que en ese momento la institución entro en una etapa de transición, llevando
acabo una reingeniería, lo cual generó cambios en la dinámica organizacional,
presentándose una rotación de personal en los distintos cargos, desatendiendo así la
aplicación de la Evaluación del Desempeño. De igual modo, en el tiempo transcurrido
del año 2015, no se estableció la aplicación de la Evaluación del Desempeño de forma
adecuada, continuando con las mismas debilidades del año anterior, realizando una
evaluación de una manera que no se encuentra vinculada a los estándares de
evaluación de desempeño.

En la organización se encuentra un expediente de cada trabajador, donde reposan

los instrumentos de Evaluación del Desempeño que se han aplicado anteriormente, los
cuales son formatos llenados por el Gerente de Administración o Director y analizados
por el personal de la Gerencia de recursos humanos. El instrumento utilizado para
realizar la evaluación es un formato único para todo el personal. Cuando se llevaba a
cabo este proceso se le informaba al trabajador de los resultados obtenidos y este tenía
la posibilidad de manifestar si estaba de acuerdo o no con los mismos.

En la actualidad, se efectúa una observación del cumplimiento de las funciones de

cada trabajador por parte de la gerente de recursos humanos, teniendo en cuenta
especialmente las horas de entrada y salida del personal, las asistencias, ausencias, y
la presencia en las actividades estratégicas planificadas por la organización, lo cual
pudiera considerarse más parecido a una supervisión de personal que a un proceso
formal de evaluación del desempeño.

La situación antes descrita, evidencia que no se tiene una apreciación confiable del
nivel de desempeño y productividad del Talento Humano que ejerce funciones en dicha
dependencia; ante esta situación se afectan tanto la organización como sus
trabajadores, la primera por el desconocimiento de la actuación real de su personal, y lo
segundo por desconocer, cómo es percibida y valorada efectivamente su labor dentro
de la institución.

Por consiguiente, la organización posee una perspectiva limitada del potencial de su

talento humano, debido a que se desconocen las debilidades y las fortalezas de forma
clara y precisa. Toda organización busca establecer acciones que permitan mejorar su
desempeño global, pero si no se mide adecuadamente el desempeño humano, estas
acciones serán ineficaces.
 La carencia de una información confiable necesaria para la toma de decisiones en
cuanto al recurso humano, puede generar subjetividades que produzcan graves errores
en el manejo de la organización; conduciendo a una baja en la eficiencia organizacional
que pueda llevar al deterioro paulatino del servicio prestado, lo cual resultaría negativo
tanto para la organización como a la comunidad.

La evaluación del desempeño que se realiza actualmente crea conflictos con los
trabajadores, ya que éstos consideran que se hace de forma subjetiva, tomando en
cuenta solo los aspectos negativos de su comportamiento, más no los positivos, pues
se les hacen llamados de atención cuando incumplen el horario de trabajo; sin
embargo, los trabajadores perciben la escasa consideración del reconocimiento cuando
laboran tiempo adicional a lo contemplado en su jornada de trabajo.

 Identificar el proceso medular y áreas críticas del departamento de

Administración de la Alcaldía del Municipio Indígena Guajira, Acerca de
estas situaciones identificadas,

Se considera que las áreas críticas y los procesos medulares, deberían ser
analizados con mayor detenimiento, tomando así las decisiones que amerite la
magnitud de las complicaciones existentes en las actividades y funciones efectuadas en
la Gerencia de Administración, ya que el tema de evaluación de desempeño es para las
instituciones públicas un factor fundamental, tanto en procesos internos, como en los
resultados generados por la organización. Lasevaluaciones informales, basadas en el
trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. La mencionada Gerencia puede
identificar los empleados que cumplen sus funciones y también a los que no. Asimismo,
ayuda a evaluar los procedimientos y orientarlos al logro de objetivos. Commented [WS2]: Considero que debes hablar un poco
acerca de la imp0ortancia del dpto. de administración para
la alcaldia como un todo y luego la necesidad de detectar
Detección de los procesos Medulares áreas críticas que servirán de referente para proponer un
modelo de evaluación
Los procesos que conducen a la generación del servicio por parte de la Gerencia de
Administración de la Alcaldía Indígena Bolivariana Guajira son básicamente los
Procesos que se llevan a cabo dentro de esta : Recepción y revisión de diversos
documentos ,elaboración de órdenes de compra, servicio y pago, Presupuesto y
compras . Este último es la razón de ser de la gerencia y se basa en la distribución
adecuada de los ingresos que percibe la institución (Situado constitucional, créditos
adicionales, impuestos municipales Entre otros.), con el objetivo de proporcionar la
administración adecuada de los recursos ya mencionados, como los son pagos de
sueldos y salarios, adquisición de bienes, y respuestas a la ciudadanía (Ayudas
económicas a personas y entes).

Detección de Áreas Críticas

El Gerente de Administración se encarga de supervisar a cada dirección que integra

la gerencia de administración.

 Gerente de Administración, Director y Asistentes Administrativos

En la Gerencia de Administración está conformado por un Gerente, dos Directores

tres asistentes administrativos la cual tienen la misma función de organizar, dirigir,
administrar, procesar, controlar y supervisar el área administrativa y el tesoro municipal,
mediante las liquidaciones y cobranzas de los tributos, por concepto de impuestos y
tasas que deben pagar los contribuyentes industriales, comerciales y servicios
conexos, conjuntamente con las Unidades Adscritas a la Dirección.

Así mismo coordina la inversión del situado constitucional y los ingresos efectuados
por conceptos ordinarios, de igual forma Interviene en la planificación, estudio y análisis
del presupuesto Municipal. Establece los mecanismos de control que permitan conocer
el desarrollo de los planes, proyectos y programas, formulando las recomendaciones
pertinentes, cuando se detectan fallas en su ejecución. Por otra parte se Realiza toda la
tarea en el área de su competencia que le sea asignada por su supervisor y atiende al
público en general.

 Director de Presupuesto

La directora de Presupuesto se encarga de la formulación y ejecución

presupuestaria de los recursos Ordinarios y de Inversión, así mismo la ejecución de
traslados, créditos adicionales y compromisos presupuestarios, mediante el manejo del
sistema SICNEW, en relación a las modificaciones presupuestarias antes mencionadas.

Coordina con las diferentes direcciones y unidades involucradas para formular

requerimientos, propuestas que sean consideradas en las instancias respectivas para
fortalecer el equipo de trabajo con los objetivos y metas pre-establecidas para el
desarrollo de las actividades en la Gestión Municipal.

 Asistente Administrativo

Es responsable del resguardo de los bienes de la Dirección en ausencia de los

superiores, así como también recibir las carpetas de Obras con sus respectivas
valuaciones, realiza órdenes de pago a los diferentes proyectos de Obras en el
Municipio al igual que la sistematización de los cuadros de Presupuesto de ejercicios
fiscales de los años anteriores.

 Director de compras

La Directora de Compras Administra, controla, supervisa y establece estrategias y

políticas de compras a créditos y de contado, para el cumplimiento de las solicitudes
emanadas por las Direcciones y Unidades, garantizando el funcionamiento de las
instalaciones; donaciones a apersonas e instituciones, estableciendo los mecanismos
de control que permitan el compromiso presupuestario establecido en el sistema de
compras. Verificar presupuestos, factura entre otros, para el cumplimiento de las
retenciones de ley.

Pienso que a este objetivo le falta desarrollo. Tengo una duda ¿esta gente tiene
descripción del cargos, como para poder listar los criterios/áreas de evaluación del
desempeño? Esta relación es importante. Deberían crear una especie de grafico o tabla
donde contengan los procesos.

 Establecer lineamientos para la evaluación enlaGerencia de Administración de

Alcaldía del Municipio Indígena Guajira.

Es por ello, debes empezar nuevamente, hacer una entrada al punto

que el objeto de estudio de la presente investigación, tiene como finalidad evaluar el

desempeño como propuesta innovadora mediante un método efectivo para obtener los
resultados esperados tomando las acciones y funciones de cada uno de los
trabajadores de la Alcaldía del Municipio Indígena Guajira, específicamente en la
Gerencia de Administración,en el que se refiere a evaluación de desempeñodel
personal, basados en leyes, normas y reglas establecidas, se puedenconstituirlos
siguientes lineamientos para la evaluación del personal

 Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación de

desempeño el sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado.
 El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento.
 La evaluación debe ser realizada periódicamente sobre la base de los registros
continuos que debe llevar cada supervisor.
 La evaluación del trabajador comprende un conjunto de normas y procedimientos
tendentes a evaluar su rendimiento.

Ustedes deben proponer un modelo de evaluación específico, los procesos medulares

(criterios de evaluación), responsables y temporalidad según la teoría, el estatuto y la
realidad organizacional.