T.11.

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL

Bibliografía básica:

Puchol, L. Capítulo 3. (91-146)

De la Calle, M.C. y Ortiz, M. Capítulo 3 (77-104)

Gómez-Mejía, L.R, Balkin, D.B. y Cardy, R.L. Capítulo 5. (172-213)
Apuntes del profesor
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Parte I. PROCESOS BÁSICOS

1. Perfil psicoprofesiográfico

2. Concepto de reclutamiento

3. Fuentes de reclutamiento

4. El proceso de selección
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
¿Es absolutamente imprescindible la creación o cobertura del
puesto de trabajo?

¿El puesto va a tener una ocupación permanente o bien, al cabo

de cierto tiempo, va a ver reducida su actividad?

¿Todo el personal del departamento solicitante tiene su puesto

de trabajo saturado al 100%, o bien se pueden hacer arreglos
internos?

En otros departamentos de la empresa ¿existen personas con

escasa función, y que puedan ser trasladadas (movilidad
horizontal) sin demasiado problema para el departamento de
origen?

¿Se puede cubrir el puesto por promoción interna?

 Descripción de la funciones. Elaboración del perfil
psicoprofesiográficos (profesiogramas)
Pre
FASES Reclutamiento de candidatos sele
PREVIAS
cció
Preselección por el currículum o formulario de solicitud

Pruebas (profesionales, psicotécnicas…)

Primera entrevista
FASES
Segunda entrevista
CENTRALES
Comprobación de referencias
Toma de decisión

Contratación
Adscripción al puesto de trabajo

FASES Reconocimiento médico

FINALES
Trainning

Seguimiento del periodo de prueba

 Fases Previas

T.11. Reclutamiento y selección de personal

1. Perfil psicoprofesiográfico
Criterios que ha de incluir un estudio de exigencias de un puesto de
trabajo (APT)

 Edad preferible (mínima y máxima)

 Sexo (si existe preferencia)
 Formación general y específica
 Titulación (con indicación de si es o no indispensable):
 Experiencia laboral general
 Experiencia laboral específica
 Experiencia en mando
 Conocimientos destrezas particulares
 Aptitudes psicofísicas (sentidos, resistencia física a la fatiga, a la monotonía, estabilidad
emocional, coordinación visomanual, salud general, aspecto exterior…)
 Inteligencia general
 Inteligencia factorial
 Razonamiento abstracto
 Razonamiento numérico
 Aptitud verbal
 Aptitud espacial
 Aptitud mecánica
 Aspectos o rasgos de personalidad:
 Actitud ante el trabajo, ante la empresa…
 Dotes de organización, de iniciativa, de reflexión…
 Adaptación social (sociabilidad, colaboración, preferencia por el trabajo en
equipo o por el trabajo aislado, disciplina, firmeza de carácter,
extraversión/introversión)
 Otros (sensatez, capacidad de análisis y síntesis, atención, dotes de
comunicación, liderazgo…
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
2. Concepto de reclutamiento

1ª Fase del proceso de afectación

Conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de

candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Estos
candidatos deben tener la cualificación suficiente para el puesto, sin
que ésta sea excesiva o innecesaria ni, por supuesto, deficiente.

OBJETIVO
Obtener el mayor número de aspirantes <<cualificados>> para
seleccionarlos más idóneos, NO LOS MEJORES, sino los mejores para
realizar unas funciones o un puesto de trabajo concreto, que no deberían
estar ni muy por encima ni muy por debajo del nivel requerido.
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Dos etapas:
I. Investigación – se determinan las necesidades y
características del personal, se realiza un estudio de
mercado para poder seleccionar de donde obtener a los
candidatos.
II. Establecer las fechas de inicio y la posible fecha
de finalización, así como de los medios que se van a
utilizar para divulgar la oferta de empleo.
 7 fines del reclutamiento (Dolan et al., 2003)

T.11. Reclutamiento y selección de personal

1. Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento,
partiendo de la información suministrada por la planificación de RRHH
y análisis de puesto de trabajo.
2. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los
puestos a cubrir, con el mismo coste para la empresa.
3. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el
número de candidatos con suficiente o excesiva cualificación.
4. Reducir la probabilidad de abandono de la organización al poco
tiempo de incorporarse.
5. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto
como a largo plazo
6. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el
proceso de reclutamiento

3. Fuentes de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
 El candidato ya posee conocimientos sobre la
organización y ésta sobre él
 Por ello, se reduce el margen de error y el
proceso tiene una mayor fiabilidad y validez
 Los empleados se sienten más seguros y
comprometidos con los intereses a largo plazo
de la organización
 La promoción interna aumenta la motivación
 Aprovecha las inversiones en formación
realizadas
 Desarrolla un cierto grado de competencia
interna. Afán de superación
 Es más barato que el externo, pues evita, entre
otros, los gastos de publicidad.
 Más rápido
T.11. Reclutamiento y selección de personal
INCONVENIENTES
 Dificultad de encontrar en la
propia organización a la persona
con el perfil requerido
 Puede generar luchas internas,
conflictos y falta de cooperación
entre las personas
 Endogamia. Se evita que las
personas con otros puntos de
vista e ideas se incorporen a la
organización
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Tipos de reclutamiento interno:
 Política de rotación y traslados (horizontal)
 Promociones internas (vertical)

Métodos para anunciar internamente la oferta de puestos

a cubrir e identificar a los candidatos:

 <<boca a boca>>
 Los archivos de personal (planificación de RRHH)
 Listas de ascensos
 El inventario de habilidades
 SIRH

RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
 Atrae a gente con ideas nuevas,
puntos de vista distintos y formas
nuevas de abordar los problemas
internos de la organización
 Aprovecha las inversiones en
formación realizadas en otras
empresas. A menudo resulta más
económico y fácil de contratar a un
profesional ya formado o
cualificado, especialmente cuando
se tiene una necesidad inmediata.
T.11. Reclutamiento y selección de personal
INCONVENIENTES
 La duración del reclutamiento externo
suele ser alta, si bien varía en función
del nivel jerárquico del puesto que se
pretenda cubrir
 Coste elevado
 Puede ser menos segura que el
reclutamiento interno
 Puede originar frustración entre el
personal de la organización al ver que
sus expectativas de carrera son
cortadas
 Puede afectar a la política salarial de la
empresa, produciendo desequilibrios
importantes y agravios comparativos
 Fuentes de contratación:

T.11. Reclutamiento y selección de personal

 Empleados actuales. Informar a los actuales empleados de la
disponibilidad de puestos antes de intentar reclutar de otras fuentes. Da la
oportunidad de pasar a los puestos más deseables de la empresa y crea de
forma automática otro puesto libre que hay que cubrir.
 Familiares de los trabajadores. Hay empresas que son contrarias a la
política de contratar familiares, amigos o vecinos para no aumentar la
estructura informal de la empresa.

 Referencias de los actuales empleados. Los empleados contratados a

través de referencias, dadas por los empleados actuales tienden a quedarse más
tiempo en la organización, muestran mayor satisfacción y lealtad.

 Empleados anteriores. Eventuales, interinos, contratados temporales, que

han trabajado antes en la organización, despedidos por circunstancias x, o
estacionales

 Anuncios en los periódicos. Método sencillo y muy utilizado. Problema

– No filtra los solicitantes, nos podemos encontrar con muchos candidatos y
pocos los que realmente se ajustan al perfil.
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
 Clientes de la empresa que ya están familiarizados con la organización
y con lo que ésta ofrece. Los clientes contentos con el producto o
servicio de la organización pueden traer más entusiasmo que otros
menos familiarizados con la organización. Además como receptores del
producto pueden aportar idas de mejora.
 Agencias privadas de colocación. Suelen hacer una selección previa y
normalmente saben dónde encontrar buenos candidatos con aptitudes.
Cobran al candidato o a la compañía (pueden ser elevados).
 Existen compañías llamadas <<cazatalentos>> (headhunters)
especializadas en el reclutamiento y selección de altos directivos y
profesionales con gran demanda en el mercado laboral.
 Cursos de formación (de alta calidad) que ofrecen empresas para
estudiantes de últimos años de las carreras más relacionadas con su
actividad.
 Empresas del mismo sector
 Agencias públicas de empleo. Gratuitos
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
 Instituciones docentes. Universidades
 Empresas de trabajo temporal. No es una fuente de reclutamiento en
sí porque una vez acabado el trabajo la persona (contratada) no tiene
ninguna vinculación con la empresa que lo contrató el servicio a la ETT,
pero en España muchas empresas acuden a ETT a modo de prueba,
seleccionan un trabajador después de haberlo tenido a prueba.

 Asociaciones, sindicatos y colegios profesionales.

 Reclutamiento por internet.
A través de la web de la empresa o a través de webs especializadas en
reclutamiento.
Ventajas: mayor alcance y cobertura, mayor contenido, menor coste,
comunicación instantánea, y candidatos con mayores habilidades
tecnológicas que el reclutamiento tradicional.
4. El proceso de selección
Descripción de la funciones. Elaboración del perfil
psicoprofesiográficos (profesiogramas) Pre
FASES Reclutamiento de candidatos sele
PREVIAS
cció
Preselección por el currículum o formulario de solicitud
Pruebas (profesionales, psicotécnicas…)
Primera entrevista
FASES Segunda entrevista
CENTRALES Comprobación de referencias
Toma de decisión

Contratación
Adscripción al puesto de trabajo

FASES Reconocimiento médico

FINALES
Trainning

Seguimiento del periodo de prueba

 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Colección de currículos o de formularios de solicitud de
Preselección empleo, de los cuales unos se ajustan, otros
parcialmente y otros para nada.

Fase negativa

Datos recogidos se clasifican en tres grupos:

Excluyentes Valorables o ponderables Indicativos

1º Excluyente. Candidaturas en las que concurre algún dato excluyente (muy

importante). Ser flexible en algunos casos, p.e. edad
2º Valorables. Sistemas habituales de valoración:
Juicios globales- (excelentes, bueno, regular, malo y muy malo)
Factores puntuables – Predeterminar un baremos, asignando puntos para
cada una de las posibles situaciones del candidato
Preselección FASES CENTRALES

T.11. Reclutamiento y selección de personal

Pruebas (profesionales o psicotécnicas).

Objetivo. Juzgar las cualidades y el valor de cada candidato, en RELACIÓN

AL PUESTO que se pretende cubrir.

Carácter prospectivo de las pruebas (tratan de predecir el comportamiento

futuro de una persona, interpretando y extrapolando los resultados que
alcance en unas pruebas que se le aplican hoy).

Tres grandes grupos:

I. Pruebas profesionales
II. Pruebas psicotécnicas
III. Otras pruebas
I. Pruebas profesionales

T.11. Reclutamiento y selección de personal

 Ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo. P.e. mecanografiar,
venta de un producto, atar sacos de correos,…
 Obreros, administrativos y vendedores (las tareas son claras y están delimitadas,
relativamente fáciles de comprobar)
 Difícil aplicación – mandos intermedios, directivos y ejecutivos (no realizan
“tareas”) sino funciones que por su variedad, complejidad e indefinición se
resisten a ser probadas y resultan de difícil evaluación.

Requisitos mínimos de las pruebas profesionales:

 Ser realmente relevantes y relacionadas con desempeño del puesto a cubrir
 Completas, no solo dominio de pocas tareas sino de áreas lo más extensas
posible de la actividad profesional
 No evaluar únicamente el producto final, sino también el proceso, el tiempo y las
reacciones del sujeto a lo largo de la prueba.
 No aplicar pruebas en las que haya riesgo de accidente o lesión para el aspirante o
para otras personas.
II. Pruebas psicotécnicas

T.11. Reclutamiento y selección de personal

Principalmente para personal administrativo, obrero y titulados superiores
en los primeros empleos.

Inconvenientes:

 Son conocidas por medio de libros, academias,...

 Son susceptibles de aprendizaje
 Cuestionarios de personalidad están invalidados en muchas ocasiones por
la deseabilidad social (como les gustaría ser o como creen que han de
contestar)
 Pruebas proyectivas son rechazadas cada vez más por los directivos
 Sí que son útiles para descartar a aquellos candidatos cuyos resultados
son inferiores al grupo de referencia.
III. Otras pruebas

T.11. Reclutamiento y selección de personal

 Exámenes de conocimientos
 Grafología
 Juegos de empresa y simulaciones de gestión
 Resolución de casos y supuestos
 Ejercicios de interacción grupal o dinámica de grupos.
 Assessment center
Los evaluadores intentan observar ciertas competencias, conductas y aptitudes que
nos llevan a evaluar destrezas como: la planificación, habilidades directivas,
gestión, negociación... de los candidatos.
Tres tipos:
 Individual (in Basket o bandeja de entrada)
 Grupal
 One to one
 Descripción de la funciones. Elaboración del perfil
psicoprofesiográficos (profesiogramas)
Pre
Reclutamiento de candidatos
FASES sele
PREVIAS Preselección por el currículum o formulario de solicitud
cció
Pruebas (profesionales, psicotécnicas…)

Primera entrevista
FASES
Segunda entrevista
CENTRALES
Comprobación de referencias
Toma de decisión

Contratación
Adscripción al puesto de trabajo

FASES Reconocimiento médico

FINALES
Trainning

Seguimiento del periodo de prueba

 FASES CENTRALES

T.11. Reclutamiento y selección de personal

Entrevista.
 Fase dentro del proceso de selección
 Método más antiguo y universal de los procedimientos para admitir o
rechazar una candidatura.
 Los jefes suelen querer ver, hablar y plantear preguntas, decidir, …
 Es uno de los métodos de predicción menos seguros

Tipos:
 Por el objeto
 Por la modalidad
 Por el momento
 Por el grado de tensión
 Por las personas que intervienen
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Por el objeto

 Entrevista de selección
 De promoción
 De evaluación
 De ayuda
 De amonestación
 De atención de quejas y
reclamaciones
 De información
 De despido
 De salida
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Por la modalidad

Entrevista estándar. Especie de cuestionario oral que se aplica por igual

a todos los candidatos.
Función: obtención de datos objetivos acerca del sujeto.

Entrevista libre. Charla aparentemente informal que persigue la

obtención de datos subjetivos acerca del candidatos (emociones,
actitudes, opiniones, motivaciones.
Emplea técnicas de la entrevista no directiva y requiere que sea
realizada por un experto.

Entrevista mixta. Es un compromiso entre las dos anteriores. No utiliza

un cuestionario fijo, pero se suele servir de una especie de guía
de la entrevista en la que se detallan, no las preguntas sino las
áreas a explorar.
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Por el momento

 Entrevista preliminar. Entrevista corta (15 minutos). Objetivo

eliminar alto porcentaje de candidaturas.

 Entrevista de selección propiamente dicha

 Entrevista final. Cuando quedan 3 o 4 candidatos. Se suele

realizar por el “posible futuro jefe” y el entrevistador que les
había atendido.

Temas. Aspectos profesionales, emolumentos, negociación de las

condiciones de la incorporación.
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Por el grado de tensión

 Entrevistas normales

 Entrevistas tensas o duras (ansiógenas). Se ponen a prueba

los nervios del entrevistado. ¿Cómo? Se le hace esperar,
expresar dudas acerca de su capacidad para el puesto, hacer
preguntas agresivas.
¿Quién fracasa? Los candidatos que responden agresivamente y
los muy “mansos”.
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Por las personas que intervienen

Entrevistas individuales. Entrevistado – entrevistador (dos entrevistadores).

Entrevistas de panel. Varios entrevistadores, un entrevistado (AGE).

Entrevistas de grupo. Un entrevistador – varios entrevistados (parecido a

los ejercicios de interacción grupal, este es más “simple”).

Entrevistas sucesivas. Un entrevistado – varios entrevistadores de forma

sucesiva que emiten juicio por separado (cada uno de una sección
o departamento p.e. RRHH, administración, comercial,…). Muy
exigente.

Entrevistas aparentemente informales. En la fase final, cuando casi

seguro se va a incorporar es invitado a una reunión o comida de
trabajo.
A pesar de la informalidad sus compañeros le van a evaluar
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Ventajas que la hacen imprescindible:

 Único método directo para evaluar la apariencia, porte y modo de expresión

 Permite juzgar acerca de la reacción del sujeto ante las distintas situaciones
que se le presenten, así como dotes de persuasión, expresión verbal,
capacidad de reacción ante preguntas inadecuadas
 Única prueba capaz de analizar el comportamiento no verbal del candidato, y
de captar problemas físicos (cojera, onicofagia, tartamudeo,…)
 Es insustituible para predecir compatibilidad de caracteres con su futuro jefe
o con otros miembros del equipo
 Permite predecir otros aspectos relevantes de la contribución del candidatos a
la organización como:

 Permanencia en la empresa o dimisión en breve

 Índice de absentismo por diversas causas
 Grado de integración con sus compañeros
 Interés que mostrará en el trabajo
FASES SUBFASES OPERACIONES
Preparación remota a) Selección del entrevistador
b) Preparación del entrevistador
Preparación próxima c) Programación de la entrevista
PREVIA d) Creación del ambiente adecuado
e) Citación de los candidatos
f) Conocimiento de puesto a cubrir
g) Conocimiento del perfil ideal
h) Preconocimiento de cada candidato
i) Recepción
Apertura j) Establecimiento del rapport
k) Comunicación de las “normas del juego”
CENTRAL Núcleo l) Intercambio de información
m) Toma de datos
Cierre n) Preparación del cierre
ñ) Despedida
POSTERIOR Evaluación o) Cumplimiento de la ficha de evaluación
p) Redacción del informe
10 MANDAMIENTOS PARA ENCONTRAR UN

T.11. Reclutamiento y selección de personal

BUEN TRABAJO

1. Saber lo quieres.
2. NO limitarse a la búsqueda pasiva.
3. Investigar las empresas a las que te diriges.
4. Hacer un buen currículum vitae.
5. Cuidar tu aspecto exterior.
6. Prepararse para las preguntas que puedan hacerte.
7. Preparar tus argumentos de venta.
8. Cultivar tu habilidad para escribir cartas y hablar por
teléfono.
9. Negociar las condiciones de incorporación.
10. Ganarse el puesto.
 FASES CENTRALES
Preselección

T.11. Reclutamiento y selección de personal

Comprobación de
referencias

 Comprobar personas que cita, importante, el mejor predictor

del futuro es el pasado
 Personas citadas como garantes (fácil de falsear)
 Directores de personal de otras empresas
 Detectives
 FASES CENTRALES

T.11. Reclutamiento y selección de personal

La toma de decisión

Número ideal - de 3 candidatos

¿Quién decide?
Si la Dirección de Personal es un órgano de línea dentro de un organigrama
funciona, el Director de personal; si personal ese un órgano staff, entonces el
futuro jefe.

Mejor elección - Futuro jefe

Why?
Se involucra en la toma de decisión, al recomendar la contratación se
compromete psicológicamente a acogerlo, formarlo, ayudarlo a que se integre.
Con la toma de decisión y la comunicación al candidato concluye la
SELECCIÓN PROPIAMENTE DICHA.
 Descripción de la funciones. Elaboración del perfil
psicoprofesiográficos (profesiogramas)
Pre
Reclutamiento de candidatos
FASES sele
PREVIAS Preselección por el currículum o formulario de solicitud
cció
Pruebas (profesionales, psicotécnicas…)

Primera entrevista
FASES
Segunda entrevista
CENTRALES
Comprobación de referencias
Toma de decisión

Contratación
FASES Adscripción al puesto de trabajo

FINALES Reconocimiento médico

Trainning

Seguimiento del periodo de prueba

 FASES FINALES

T.11. Reclutamiento y selección de personal

Contratación

 Precariedad??
 Seguridad vs Inseguridad laboral

Adscripción al puesto de trabajo

Incorporación, acogida, inducción,…

 Informar
 Integrar
 FASES FINALES

T.11. Reclutamiento y selección de personal

Informar.

 La propia empresa. Su historia, evolución, tamaño, productos,

participación en el mercado, sucursales, propietarios,..
 El puesto de trabajo. Denominación, dependencia, coordinación y
relaciones con otros puestos, funciones, estándares de calidad, duración del
periodo de prueba, horario de trabajo, calendario, fechas de vacaciones,
convenio por el que se rige…
 La retribución. Salario bruto, comisiones, primas, gratificaciones,
kilometraje, dietas, incremento por evaluación del desempeño, fecha de
cobro, pagas extras, percepciones extrasalariales
 Ubicación y utilización de los servicios. Autobús de empleados,
aparcamiento, comedor de empresa, duchas, vestuarios, instalaciones
deportivas, servicios médicos..
 Servicios sociales. Club de empleados, grupo de empresa, préstamos in
interés, becas para estudio de hijos…
 Normas de seguridad. Control de entrada, indicaciones sobre peligros de
accidente o de contraer enfermedades profesionales. Normas sobre uso de
casco, gafas, protección acústica, botas especiales,…
 FASES FINALES

T.11. Reclutamiento y selección de personal

¿Cómo informar?

 Entregando al recién llegado un <<manual de acogida>>,

distinto para obreros y empleados en el que se contengan
las informaciones necesarias.

 Mediante entrevistas individuales con el jefe directo

 Por medio de reuniones grupales (cuando los recién

llegados constituyen un grupo homogéneo y relativamente
numeroso). En estas reuniones pueden participar
trabajadores veteranos, quienes pueden informar de sus
propios problemas cuando ingresaron en la organización.
 FASES FINALES

T.11. Reclutamiento y selección de personal

Integrar
 Asignación de una persona guiará al nuevo trabajador
Función: enseñar no escritas: manera de vestir, vocabularios, a
quién dirigirse, cómo dirigirse, presentarle a compañeros, mostrarle
las instalaciones

Procesos paralelos de tipo administrativo:

 Apertura del expediente
 Toma de datos para el alta en la seguridad social,
prestaciones familiares, retenciones de IRPF
 Entrega de tarjeta o documento identificativo
 Ropa de uniformidad y de seguridad
 FASES FINALES

T.11. Reclutamiento y selección de personal

ATERRIZAJE
Periodo de tiempo que tarda el recién llegado en asimilar las
normas formales e informales de su nueva empresa, en conocer y
dominar su puesto de trabajo y en relacionarse de manera
conveniente con sus superiores, compañeros y colaboradores.

Este periodo es más o menos prolongado en función de una serie de

variables como son:

 Complejidad del puesto

 Diferencia entre el puesto anteriormente desempeñado y el nuevo
 La personalidad del sujeto
 Las medidas que la empresa adopte para acoger al nuevo
empleado
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
PREGUNTAS DE ENTREVISTA

Preguntas frecuentes
¿Cuántos empleos ha desempeñado anteriormente?
¿Cuál era su salario en su último trabajo?
Diga el nombre de una cualidad positiva que posea.
¿Cómo se describiría a sí mismo?
¿Cuáles son las circunstancias que más pueden alterarle?
¿Qué le hace pensar que ha tenido éxito?
¿Cómo intenta conseguir sus objetivos personales y profesionales?
¿Cuándo considera que ha logrado los objetivos que se ha planteado?
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Experiencia profesional
¿Qué es lo que ha aprendido de su trabajo anterior?
¿Qué funciones ha desempeñado en sus puestos anteriores?
Describa su relación con su jefe anterior. ¿En qué coincidía?
¿En qué no?
Recuerde tres situaciones problemáticas de sus anteriores empleos.
¿Cómo las resolvió?
¿Qué ha logrado usted en su última empresa?
¿Por qué cambió de trabajo?
¿Por qué abandono su empleo para comenzar a buscar otro?
¿Qué fue lo que más le gustó de su empleo anterior? ¿Y lo que menos?
¿Cómo consiguió el empleo que tiene actualmente?
 Personales ¿Cómo cree que le ven sus amigos?
Hábleme de usted, de su forma de ser.
Enumere tres defectos suyos. Justifique su respuesta.
Enumere tres virtudes que le caractericen, y justifíquelas.
¿Cuáles son sus mayores virtudes y sus mayores defectos en relación a su forma de trabajar?
¿Cómo suele tomar decisiones? ¿Impulsivamente? ¿Planifica?
Cuente un problema serio que haya tenido en su vida, y cómo lo afrontó.
¿Qué planes tiene de futuro?
¿Qué situaciones le provocan malestar o tensión?
¿Cómo piensa que son sus relaciones con sus compañeros de trabajo, incluyendo subordinados y
superiores?
¿Qué tipo de personas le sacan de quicio en el trabajo?
Cuente un error cometido en el pasado del que obtuviera una enseñanza importante.
¿Qué problemas de salud tiene?
¿Qué le parecen los viajes por motivo de trabajo?
¿Cómo reacciona su esposa/o cuando debe permanecer trabajando fuera de horario?
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Actividades e intereses actuales

¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?

¿Hasta qué punto considera que está integrado en su

comunidad?

Describa a su familia

¿Practica algún deporte?

 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Preguntas difíciles
¿Qué es lo que más te ha interesado de nuestra empresa?
¿Cómo nos has conocido?
¿Por qué quieres trabajar aquí?
¿Estás barajando otras ofertas? ¿Cuáles?
¿Qué nos ofreces tú que te haga mejor candidato/a que los demás?
¿Qué es lo que busca en un puesto de trabajo?
¿Cómo le gustaría estar dentro de cinco años?
Diga alguna razón por la que deberíamos elegirle
¿Cuánto tiempo piensa que permanecerá con nosotros si decidimos
contratarle?
¿Considera que ha tenido éxito en su vida profesional?
¿Por qué busca trabajo?
 Reformulación positiva

T.11. Reclutamiento y selección de personal

Es usted demasiado mayor
- La experiencia acumulada me servirá mucho.
- Debido a mi edad, estoy acostumbrado/a a elevados niveles de
responsabilidad, tanto en el trabajo como en mi vida personal.

No tiene experiencia en el puesto

- Es por eso por lo que tendré mayor capacidad de adaptación.
- Estoy muy motivado/a ante la posibilidad de comenzar a trabajar
por primera vez.
- Asimilaré mejor las cosas.
- Es cierto que no tengo experiencia, pero mi formación es muy útil
para este empleo.
- La falta de experiencia la compenso con mi gran potencial.
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Fracasó en los estudios
- Yo diría que fue la inmadurez propia de aquella edad.
- No fue un fracaso; decidí dejar los estudios para ponerme a trabajar;
ahora soy un/a buen/a profesional, me he formado de otra manera.

No se ajusta al puesto
- No cumplo todos los requisitos, pero confío en mi capacidad de
aprendizaje.

Pasó mucho tiempo desempleado/a.

- Es cierto, pero no estuve sin hacer nada, dediqué el tiempo a
aprender informática y a definir mejor mi objetivo profesional.
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Está muy nervioso/a.
- Es cierto, este trabajo me importa mucho y no puedo evitar
cierta ansiedad.
- Soy bastante transparente a la hora de expresar mis
sentimientos.
- Cuando estoy cerca de conseguir algo que deseo y para lo que
estoy capacitado/a, no puedo evitar sentirme inquieto/a.

Está casado/a.
- Eso me ha hecho ser más responsable y comprometido/a.
- El matrimonio es un compromiso responsable con otra
persona, y eso se transmite al mundo del trabajo.

Está soltero/a.
- Eso me supone mayor disponibilidad geográfica y horario; soy
bastante autónomo/a.
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Sinceridad
¿Nunca deja para mañana lo que puede hacer hoy?
¿Se enfada alguna vez?
¿Alguna vez ha exagerado sus méritos?
¿Ha mentido alguna vez?
¿Le gusta ganar en los juegos?
¿Habla mal algunas veces de personas que conoce?
¿Solamente habla de lo que conoce?
¿Siempre llega a tiempo a su trabajo?
¿Se avergüenza de algo que haya hecho alguna vez?
¿Le son simpáticas todas las personas que conoce?
¿Tiene los mismos modales en casa que cuando va de visita?
 T.11. Reclutamiento y selección de personal
Al final de la entrevista

¿Cuáles son las funciones concretas del puesto vacante?

¿Qué se espera que logre con mi trabajo si soy seleccionado/a?
¿Cuáles son los desafíos y problemas más importantes con los que me
puedo enfrentar si me eligen?
¿El puesto vacante es temporal, o tienen previsto su continuidad en el
tiempo?
Si soy seleccionado/a, ¿tendré acceso a los planes de formación de la
empresa?
¿Cuántas personas trabajan en el departamento al que pertenece el
puesto?
En el caso de ser seleccionado, ¿trabajaré solo o en equipo?
T.11. Reclutamiento y selección de personal