Acoso Sexual

Tema 7.
Estrés laboral, mobbing,

acoso sexual y burnout.
Apuntes profesor.
n  Factores de riesgo psicosocial (2-11)
n  Mobbing o acoso psicológico (11-28)
n  Acoso sexual (35-51)
n  Burnout (51-72)
Todo estímulo que provoca
Estresor una respuesta de estrés.
2 Tipos:
Estresores psicosociales
Acciones o estimulaciones de tipo psicosocial y que se convierten en

estresores por la interpretación o significación que se les asigna.
Estresores biogénicos
Estímulos que poseen propiedades bioquímicas o físicas (mecánicas,

energéticas) capaces de iniciar una respuesta de estrés al margen de la
participación de mecanismos interpretativos superiores dentro del neocortex.
Existen algunos estresores biogénicos simpaticomiméticos que actúan

directamente provocando una respuesta de estrés por una activación
fisiológica directa (café, té, anfetaminas,…).
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Estrés
q  Es una respuesta, o reacción a algún estímulo.
q  En la tradición de Selye, este patrón de respuestas es

básicamente fisiológico.

nuevo.
Respuesta de estrés
Un <<patrón de activación>> y efectos que normalmente llevan consigo una
lectura positiva en indicadores de activación
A la larga, esta activación puede provocar enlentecimiento en las reacciones,

inhibición o detención total de los sistemas de ciertos órganos sometidos a
fuertes estresores.
Los efectos “depresores o inhibitorios” son un resultado de que la activación se

refiere tanto a neuronas activadoras como a hormonas y neuronas inhibitorias
o, simplemente, como resultado de una hiperestimulación que puede provocar
un estado de colapso funcional.

ADAPTACIÓN
nuevo.
Marco Teórico: Concepto de estrés
Síndrome General
ESTRÉS de Adaptación de Selye (1936)
Selye (1974, 1980, 1982)

Everly (1990)
ESTÍMULO
TRANSACCIÓN
RESPUESTA
Lazarus y Folkman (1984)
Grupo de Pelechano (1994) Lazarus y Folkman (1984)
Elliot y Eisdofer (1982) Dewey y Bentley (1949)

nuevo.
Estrés como Tensión, carga
ESTÍMULO
q  Es la línea más común de estudio
q  Algo que elicita una respuesta, vinculándolo claramente a una causa
q  Las definiciones que entienden el estrés como estímulo se centran en los
acontecimientos del entorno, tales como desastres naturales, condiciones
nocivas para el organismo, enfermedad o despido laboral.
q  Considera que ciertas situaciones son, de forma universal, estresantes, pero no
tiene en cuenta las diferencias individuales en la evaluación de tales
situaciones
q  Se refiere principalmente a los acontecimientos que se dan en la vida de un

sujeto (los <<estímulos>>), hechos impactantes que pueblan y hasta identifican
la vida de cada ser humano y esta acepción resulta posiblemente
q  Todo aquello que produce un cambio en la vida del sujeto y que este sujeto
necesita hacer algo para <<REAJUSTARSE>>con el fin de seguir viviendo.
2 grupos: Lazarus y Pelechano

nuevo.
Lazarus y Cohen (1977)
3 tipos de acontecimientos
a) cambios mayores, a menudo afectan a un gran número de personas.

Desastres naturales, catástrofes producidas por el hombre, tales como la guerra, el
encarcelamiento, el desarraigo y la readaptación consiguiente. H
Hechos prolongados o que pueden ocurrir de forma sumamente rápida, aunque el
efecto físico y psicológico producido por el más breve desastre puede extenderse en
el tiempo de forma prolongada.
b) cambios mayores que afectan solo a una persona o a

unas pocas
muerte de un ser querido, una amenaza para la propia vida, una enfermedad
incapacitante o perder el puesto de trabajo, todas ellas son experiencias nocivas y
amenazadoras.
c) los ajetreos diarios (hassless)

no tengan la magnitud inicial que el fallecimiento de un familiar o un divorcio, no
implica que no puedan llegar a ser más importantes que estos en el proceso de
adaptación y de conservación de la salud.
La magnitud y clase de adaptación requerida, el grado de control que tiene el individuo

sobre el acontecimiento y hasta que punto la persona puede predecirlo, valoración
positiva o©negativa.
Máster Oficial Conductas Adicitivas. UCV. 2007
continuación, abra el archivo de
nuevo.
Pelechano et al. (1994) 3 tipos de sucesos vitales estresantes
de acuerdo con su intensidad:
i) los que se presentan en la vida cotidiana, muy frecuentes aunque poco intensos
(los fastidios diarios, o hassless según Lazarus)
ii) los sucesos vitales negativos de intensidad media a fuerte, que son poco
frecuentes, y que tiende a impactar de manera significativa sobre los sujetos (la
muerte de un ser querido, enfermedad grave, ir a la cárcel, etc.)
iii)  Sucesos vitales que se dan en situaciones excepcionales y que presentan

una gran intensidad, tales como los campos de concentración, las catástrofes
naturales o accidentes graves.
2 dos grandes grupos para cada nivel:
§  Aquellos con carácter negativo (<<estresores>> - <<estrés destructivo>>)
§  Aquellos que representan aspectos positivos (satisfactorios que promueven

estados de ánimo positivos: <<estrés productivo>>)

nuevo.
Estrés como
RESPUESTA
q  Se entiende como un efecto (a nivel biológico y psicológico).
q  Las definiciones que consideran al estrés como una respuesta, que son las que
han prevalecido en biología y medicina, hacen referencia al estado de estrés;
se habla del individuo como dispuesto a reaccionar ante el estrés, como de alguien
que está bajo estrés.
q  Ambas definiciones (estímulo y respuesta) son igualmente limitadas en cuanto a

utilidad, dado que un estímulo se considera estresante sólo en términos de la
respuesta ante el estrés que genera.
q  Resultaría necesario establecer unas normas adecuadas que permitan determinar
de forma específica las condiciones bajo las cuales determinados estímulos
resultan estresantes

nuevo.
Hans Selye
q  Respuesta corporal (fisiológica) ante cualquier demanda de una situación.
q  Según Selye, alguna cantidad de estrés es esencial para la vida, mientras que puede
ser perjudicial tener demasiado estrés, así diferenciaba el estrés “bueno” que llamó
eustres del estrés “malo” que denominó distrés.
q  Respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier demanda. El cuerpo responde de

manera similar a cualquier acontecimiento que considera estresante. Esta reacción del
cuerpo se considera inespecífica porque es similar, cualquiera que sea la fuente o tipo
de estrés.
La respuesta de estrés es la misma al margen de la diferencia de los estresores

responsables de la respuesta, lo que le llevó a enunciar el Síndrome General de
Adaptación, una situación de estrés en tres etapas: reacción de alarma, resistencia
y agotamiento.

nuevo.
Estrés como
TRANSACCIÓN
q  Ni los estresores ni las respuestas de estrés se dan de forma aislada, sino
que se dan de modo complementario, puesto que ni los estresores, ni las
respuestas de estrés existen separadamente, y ambos elementos conforman la
experiencia de estrés, experiencia que resulta de un proceso interactivo.
Así Lazarus y Folkman (1984) han descrito una de las delimitaciones más citada hoy
en día acerca del estrés:
“una relación particular entre el individuo y el entorno que es evaluada por
éste como amenazante o desbordante de sus recursos y pone en peligro su
bienestar”, en donde el punto clave se sitúa en el tipo de relación entre
persona y ambiente.
q  Esta forma de entender el estrés se ha denominado <<afrontamiento>> (coping)

ante el estresor o situación estresante:
Aquellos esfuerzos cognitivos y comportamentales constantemente cambiantes
que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas
que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del
© Máster Oficial Conductas Adicitivas. UCV. 2007
individuo>> (Lazarus y Folkman, 1984).
nuevo.
Afrontamiento proceso o un estilo de afrontamiento
no un rasgo o disposición de personalidad.
Se trata de analizar pensamientos y acciones en contextos concretos y muy

específicos, por lo que se trata de un proceso que se da en un contexto de
vida muy concreto.
El objetivo es seguir el cambio en procesos y pensamientos a medida que se

va desarrollando la acción.
Valoración estimaciones de las repercusiones y/o consecuencias que se

cognitiva dan en todo el proceso de afrontamiento. Se han distinguido
tradicionalmente dos tipos de valoración cognitiva:
a) primaria (si facilita o perjudica ahora o en el futuro)

b) secundaria (si puedo hacer algo al respecto)
nuevo.
Afrontamiento centrado en la emoción
Procesos cognitivos encargados de disminuir el grado de malestar

emocional. P.e.: evitación, minimización, distanciamiento, la atención
selectiva, las comparaciones positivas y la extracción de valores positivos de
los acontecimientos positivos.
Afrontamiento centrado en el problema
q  Implica un plan de acción para enfrentarlo

q  Estrategias dirigidas a modificar las presiones ambientales, obstáculos,
recursos, …
q  Estrategias encargadas de los cambios motivacionales o cognitivos
nuevo.
ESTRÉS
LABORAL
nuevo.
Factores de riesgo
causas desencadenantes del
estrés laboral

nuevo.
CONSE
CONSECUENCIAS
CUENCI
1.  A nivel cognitivo-subjetivo: 2. A nivel fisiológico:
preocupación, temor, inseguridad, sudoración, tensión muscular,
dificultad para decidir, miedo, palpitaciones, taquicardia,
pensamientos negativos sobre uno mismo temblor, molestias en el estómago,
pensamientos negativos sobre nuestra otras molestias gástricas,
actuación ante los otros, dificultades respiratorias,
temor a que se den cuenta de nuestras sequedad de boca,
dificultades, temor a la pérdida del dificultades para tragar, dolores de cabeza,
control, mareo, náuseas, molestias en el
dificultades para pensar, estudiar, o estómago, tiritar, etc.
concentrarse, etc.
3. A nivel motor u observable:

evitación de situaciones temidas, fumar, comer o beber en exceso,
intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.),
ir de un lado para otro sin una finalidad concreta,
tartamudear, ©llorar, quedarse paralizado,

UCV. 2007 etc.
Máster Oficial
Conductas Adicitivas.

nuevo.
Causas desencadenantes del estrés laboral
Por “factor de riesgo” de origen psicosocial se entiende “todo aspecto de la
concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y
ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o
psicológicos en los trabajadores” (AESST-, 2000).
El ambiente o “entorno objetivo” – dimensión colectiva –

a) Ambiente físico o material del trabajo
b) Contenido de las tareas
c) Relativos a la organización
El ambiente o “entorno subjetivo” – dimensión individual –.
Factores que van generando o no estrés laboral según la percepción que el

trabajador tenga de ellos y de sus capacidades para hacerles frente. Esta
percepción se denomina desde el INSHT (2000), factores subjetivos o
psicológicos y, está influida por:
a) Las características de la persona.
b) Sus relaciones interpersonales
nuevo.
MARCO TEÓRICO: Estrés laboral
•  Ambiente físico
•  Contenidos del puesto
•  Relativos a la organización
•  Relaciones interpersonales
Burnout
Acoso psicológico en el trabajo
Acoso Sexual
nuevo.
a) Ambiente físico o material del trabajo
Ruido, vibración, iluminación, higiene, ambiente térmico, toxicidad o la

disponibilidad y disposición de espacio físico para llevar a cabo el
trabajo.
b) Contenido de las tareas: condiciones y sistemas de trabajo
- la cantidad de energía y capacidad mental que tiene que poner en

Carga mental
juego un trabajador para cumplir o realizar su tarea.
La carga mental se analiza desde el punto de vista de cantidad y calidad.
Sobrecarga cuantitativa Sobrecarga cualitativa
Sobrecarga de trabajo
Subcarga cuantitativa
Subcarga cualitativa
nuevo.
q Margen de autonomía y control
La posibilidad de decidir sobre aspectos referentes a las tareas y a la conducta
que debe de seguirse a lo largo de la jornada laboral
q Capacidad para utilizar habilidades

La variedad de tareas, la novedad y el cambio en un determinado entorno o
ambiente, se han relacionado positivamente con satisfacción y negativamente
con ansiedad, depresión, irritación y quejas somáticas (insomnio, vértigos, fatiga)
q Tiempo de trabajo
La duración de la jornada laboral (diaria, mensual, anual) estructura la vida de la
gente, su descanso, su ocio, su participación social, su vida familiar, en suma,
pues, repercute en su bienestar
q Jornada de trabajo
Las condiciones del trabajo flexible tienen consecuencias negativas en la salud y
el bienestar de la persona. P.e. Aislamiento social, fatiga, sueño, peligrosidad,
alteración ritmos circadianos,…
nuevo.
c) Relativos a la organización y los modelos de gestión
q  Factores que, no siendo propios del contenido de las tareas del trabajador,
influyen directamente sobre la misma.
Clima laboral que vendrá determinado por los estilos de liderazgo de la

organización.
Según Méndez (2006), entendemos clima laboral como “el ambiente propio
de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado
de participación y actitud, determinando su comportamiento, satisfacción y
nivel de eficiencia en el trabajo”.

nuevo.
CONSEJOS PARA UNA JORNADA DE TRABAJO FRANCAMENTE
ESTRESANTE
1.  Alármese con el despertador, levántese sobresaltado con el tiempo justo,

corra y empiece el día ya culpabilizado y fuera de sí.
2.  Camino del trabajo, vaya en tensión muscular y pensando en “lo que le
espera”.
3. Al llegar al trabajo, no salude amablemente a nadie: usted a lo suyo.
4.  No prepare una lista mental de asuntos o tareas del día que usted pueda
controlar: simplemente siga la rutina o, en todo caso, vaya dejándose
sorprender.
5.  A la hora de la comida, continúe hablando del trabajo
6. En cualquier momento del día, enfádese y hable mal de la empresa, de sus

compañeros de trabajo, de sus jefes, de sus subordinados o del mundo en
general.
nuevo.
7.  Arrégleselas como quiera, pero finalice la jornada de trabajo a una hora de
cuando llegue a su casa los niños ya estén casi acostados y no tenga ocasión
de jugar ni interesarse por sus cosas (si es que tiene niños, pequeños
cuidados por otra persona –habitualmente por una mujer – que,
lógicamente, se lo irá reprochando justa y periódicamente a lo largo de la
vida).
8.  Cuando llegue a casa tarde e irritable, tampoco se comunique apenas con su
pareja, no se cambie la ropa y túmbese en el sofá como si le acabara de
apuñalar su mejor amigo (si es que lo tiene).
9.  Cene viendo la televisión y siga haciéndolo después dado saltitos indecisos de
un canal malo a otro espeluznante.
10.  Váyase a dormir (si puede): mañana le espera otro día francamente
estresante!! por lo que intente repetírselo una y otra vez hasta que pase un
buen rato sin dormir, la ausencia, carencia o la mala calidad de sueño seguro
que hace que el día de mañana sea aún peor,
SE LO ASEGURO!!!
nuevo.
nuevo.
MOBBING
vs
moving
nuevo.
nuevo.
La división californiana de la Occupational Safety Health Administration (OSHA, 1995)
distingue 3 categorías amplias que permiten clasificar los incidentes de violencia en
función de la relación existente entre el perpetrador y víctima.
Actos criminales en los que el agresor no tiene ninguna relación

TIPO I con la empresa, ni con la víctima.
Violencia del cliente/consumidor/ paciente. El perpetrador no es un

empleado pero mantiene una relación con la empresa o negocio
TIPO II
como cliente, llegando a producir un daño a aquellos que le
proporcionan el servicio
Incidentes que surgen de las relaciones entre los empleados. Se

TIPO III trata de la violencia entre trabajadores, en la que existen daños o
amenazas de unos sobre otros
National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH, 2002)
Violencia que, ocurriendo en el lugar de trabajo, deriva de una relación

TIPO IV íntima entre el perpetrador y la víctima, como cuando un trabajador o
trabajadora es amenazado en el ámbito laboral por una pareja abusadora
que trabaja en el mismo sitio (violencia doméstica en el lugar de trabajo).
nuevo.
Mobbing
“comunicación hostil y poco ética dirigida de manera sistemática por
una o más personas hacia otra, quien debido a ese acoso psicológico,
se ve empujada a una posición de desamparo, manteniéndosele en ella
por medio de actividades continuadas de acoso” (Leymann, 1990).
bullying en el trabajo “todas aquellas acciones y prácticas repetidas que

se dirigen a uno o más trabajadores, que no son deseadas por la víctima,
que pueden hacerse de modo deliberado o inconsciente, pero que
claramente causan humillación, ofensa y malestar, y que pueden interferir
con la ejecución del trabajo y/o causar un ambiente de trabajo poco
agradable”(Einarsen, 1999)
Estas definiciones reflejan los dos elementos más esenciales del mobbing/
bullying, a saber: exposición a conductas repetidas y permanentes que,
además, son percibidas como hostiles por el receptor.
Iñaki Piñuel
nuevo.
MOBBING BULLYING
Acoso colectivo Acoso individual
Violencia psicológica Violencia física

Se centra en el
Se centra en la víctima
acosador
Importa más el Importan más los efectos
diagnóstico (médico y negativos de una
psicológico) y el dirección y liderazgo
tratamiento inadecuados
nuevo.
Características
§  un estresor social complejo y grave
§  ocurrir sobre una base muy frecuente (al menos una vez
por semana)
§  durante un largo período de tiempo (al menos seis meses)
§  desequilibrio de poder entre las partes
§  intención de causar daño
§  variedad de estrategias de acoso

nuevo.
Zapf, Knorz y Kulla (1996) utilizando el Inventory of Psychological
Terrorization (LIPT).
(a)  ataques a la víctima con organizacionales (afecta a las tareas y

competencias del trabajador).
(b)  ataques a las relaciones sociales informales de la víctima (conductas
orientadas a conseguir el aislamiento de la víctima).
(c)  ataques a la vida privada de la víctima (mofarse de determinados atributos
físicos o psicológicos de la víctima u hostigarla en su vida privada a través
de diversos medios con la finalidad de socavar su autoestima).
(d)  agresión verbal.
(e)  extender rumores.
(f)  violencia física en general.
(g)  atacar las actitudes de la víctima (políticas, religiosas o
de otra índole).

nuevo.
Báguena et al. mediante el Psychosocial Workplace Inventory y la Work
Harassement Scale (PWI y WHS) (Björkqvist y Österman, 1998).
q Ataques a la víctima con medidas organizacionales
q Ataques a las relaciones sociales de a víctima con
aislamiento social
q Ataques a la vida privada de la persona
q Agresiones verbales

nuevo.
Objetivo Anular totalmente a su víctima para
conseguir a medio o largo plazo que
abandone la empresa
recortando su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros
rebajando sus responsabilidades y dirigiendo contra él críticas y mentiras

infundadas relativas sobre su actividad laboral, e incluso privada
la presencia de rasgos diferenciales al resto

del grupo: raza, color, religión, etc.
Razones
envidia sobre cualidades personales
(inteligencia, simpatía…) y materiales
nuevos trabajadores jóvenes y preparados que amenazan

la continuidad del acosador en la organización (jóvenes tiburones)
nuevo.
Mobbing
Descendente Organizacional
I Horizontal II
Ascendente Interpersonal
Liefooghe et al. (2001)
Leymann (1996)
TIPOS Objetivo
Activo III
IV Pasivo Subjetivo
Brondsky (1976)
V Instrumental
Afectivo
Björkqvist (1976)
nuevo.
FASES/PROCESO 
LEYMANN (1990)
1. FASE DE CONFLICTO
2. FASE DE MOBBING Y ESTIGMATIZACIÓN
3. FASE DE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA
4. FASE DE DIAGNÓSTICO INCORRECTO
5. FASE DE MARGINACIÓN O EXPULSIÓN DE LA
VIDA LABORAL
1. FASE DE CONFLICTO
n  La situación disparadora es una disputa o

un conflicto
n  Las conductas negativas en esta fase
representan habitualmente un tipo de
agresión indirecta (sutiles, enrevesadas,
difíciles de confrontar e incluso a veces de
reconocer por la persona objeto de ellas)
n  Esta fase puede tener una duración muy
breve
nuevo.
2. FASE DE MOBBING Y ESTIGMATIZACIÓN
n  Las conductas negativas son más directas y

tienen como propósito humillar, ridiculizar y
dejar progresivamente aislada a la víctima.
n  Esta situación prolongada, tiene como
resultado el comienzo de la estigmatización de
la víctima, lo que la convierte en más vulnerable
e indefensa.
n  En este punto la víctima puede sufrir un amplio
rango de síntomas de estrés.
nuevo.
 
3. FASE DE INTERVENCIÓN DESDE  
LA EMPRESA
n  El conflicto trasciende a la dirección
n  La empresa puede ofrecer una solución
positiva al conflicto
n  La empresa puede ofrecer una solución
negativa al conflicto: el director tiende a
aceptar y asumir los prejuicios producidos en
la etapa previa (se acentúa la estigmatización)
n  Se produce el error fundamental de
atribución
nuevo.
4. FASE DE DIAGNÓSTICO
INCORRECTO
n  Si la persona busca ayuda hay un gran riesgo

de que los profesionales proporcionen un
diagnóstico incorrecto
n  Estos juicios incorrectos pueden destrozar la
oportunidad de la persona:
rehabilitación vocacional (vuelta al mercado laboral)
rehabilitación ocupacional (vuelta a la ocupación previa)
nuevo.
5. FASE DE MARGINACIÓN O
EXPULSIÓN DE LA VIDA LABORAL
n  Abandono de la víctima de su puesto de

trabajo, muy probablemente tras haber
pasado largas temporadas de baja
n  Se desarrollan enfermedades graves
n  Hay casos extremos en los que la víctima
ha llegado al suicidio
nuevo.
Las partes implicadas
AGRESOR
n  El perpetrador activo e intencional

n  El perpetrador pasivo
n  El perpetrador no intencional
n  El perpetrador-supervisor transmisor de
violencia sistémica

nuevo.
Las partes implicadas
LA VÍCTIMA
Características relacionadas con la vulnerabilidad de la víctima:
q  La posición de visibilidad respecto al grupo

q  Baja autoestima y asertividad
q  Timidez y falta de habilidades para manejar los conflictos
q  Popularidad y competencia en el trabajo
q  Honestidad, integridad y posesión de estándares
morales como es el sentido de la justicia o de lo ‘que
está bien y lo que está mal’
q  Actitud positiva ante los demás
nuevo.
Métodos de Evaluación
Dos métodos para estudiar el mobbing:
Victimización percibida Exposición percibida

del mobbing en el
a conductas de mobbing.
trabajo.

nuevo.
Instrumentos de Evaluación
q LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror)
q NAQ (Negative Acts Questionnaire) de Einarsen y Rakness
(1997)
q WHS (Work Harssment Scale) de Björkvist et al. (1994).
q PWI (Psychologival Workplace Inventory de Björkvist et al.
(1994).
nuevo.
Inventario Psicosocial
A continuación se definen una serie de fenómenos que pueden o no pueden ocurrir dentro
del mundo laboral. En relación a ellos se formulan preguntas, teniendo que marcar con una
cruz la respuesta (1, 2 ó 3) que mejor describa su experiencia.
Acoso Laboral
Por acoso laboral se entiende que uno o varios individuos en el lugar de trabajo se ven expuestos
repetidamente a insultos o comportamientos indignos, de los que por una u otra razón, no pueden
defenderse. El acoso laboral es degradante y puede ocurrir a tres niveles dependiendo de su
severidad:
Nivel I
Algunas conductas típicas que aparecen en este nivel son los comentarios degradantes o
humillantes, los rumores, críticas, calumnias y un principio de aislamiento hacia el individuo
expuesto.
Nivel II
En este nivel el comportamiento degradante se vuelve más grave, y abierto, quizás las
humillaciones ocurren públicamente. El individuo expuesto se queda psicológicamente aislado de
los demás, que no quieren hablar con él. Es típico de este nivel que el individuo expuesto sea
descrito –falsamente- como teniendo “dificultades para cooperar”.
Nivel III
En este nivel, el proceso de deshumanización dirigido hacia la persona expuesta llega a un punto
en el que ésta no es considerada como teniendo el mismo valor humano que los demás y resulta
aceptable decir© cualquier cosa de ella. La UCV.persona se encuentra totalmente aislada, se le sugiere
Máster Oficial Conductas
continuación, abra el archivo de Adicitivas. 2007
que solicite otro trabajo, y a menudo se le considera -falsamente- como estando “enferma
nuevo.
¿Ha visto a alguien en su lugar de trabajo estar expuesto al acoso laboral?
No _____
Sí, acoso laboral al:
-Nivel I _____
-Nivel II _____
-Nivel III _____
¿Se ha visto usted expuesto/a a acoso laboral en su lugar de trabajo?
No _____
Sí, acoso laboral al:
-Nivel I _____
-Nivel II _____
-Nivel III _____
Caso de haberse visto expuesto/a a acoso en el trabajo, el/los acosador/es ocupaban una
posición en la jerarquía laboral (conteste solo a una alternativa):
-Superior a la mía --_____
-Igual que la mía _____
-Inferior a la mía _____
-Cualquier posición _____
Caso de haberse visto expuesto a acoso en el trabajo el/los acosador/es eran:
-hombres _____
-mujeres _____
-tanto hombres como mujeres --_____
nuevo.
La Escala de Acoso en el Trabajo
Independientemente de que se haya visto o no expuesto/a a acoso laboral, por favor conteste a las
siguientes preguntas:
¿Con qué frecuencia se ha visto usted expuesto/a a humillaciones o a actividades

crueles por parte de sus colegas de trabajo durante los últimos seis meses?. Las actividades
deben, claramente, haber sido vividas o experimentadas como teniendo un significado de acoso,
no como un proceso de comunicación normal o como algo excepcional. Conteste marcando la
alternativa que sea más próxima a su propia experiencia según el siguiente código:
0 = nunca
1 = raramente
2 = ocasionalmente
3 = a menudo
4 = muy a menudo
Se ha visto expuesto/a a:
1. Una reducción excesiva en sus oportunidades para expresarse ............

2. Que los demás digan mentiras de usted ....................................................
3. Ser interrumpido/a en exceso ....................................................................
4. Que le chillen ................................................................................................
5. Críticas excesivas ..........................................................................................
6. Comentarios ofensivos sobre su vida privada .........................................
7. Estar aislado/a ..............................................................................................
nuevo.
8. Que se revelen detalles delicados sobre su vida privada ........................
9. Amenazas directas ........................................................................................
10. Miradas despectivas y/o gestos negativos ................................................
11. Acusaciones ..................................................................................................
12. Burlas .............................................................................................................
13. Rechazo a hablar con usted ........................................................................
14. Que desprecien sus opiniones ....................................................................
15. Que rechacen escucharle .............................................................................
16. Que le traten como si no existiese .............................................................
17. Palabras con la intención de hacerle daño ................................................
18. Que le asignen tareas que no tienen sentido ............................................
19. Que le asignen tareas humillantes ..............................................................
20. Que se extiendan rumores maliciosos a su espalda ................................
21. Que le ridiculicen delante de otros/as ......................................................
22. Que juzguen su trabajo de manera incorrecta y degradante ..................
23. Que le cuestionen su sentido del juicio .....................................................
24. Acusaciones de estar perturbado/a mentalmente ...................................
25. Que se apropien de resultados o trabajos realizados por usted.............
26. Que no le asignen tarea alguna (que no tenga nada que hacer) ............
nuevo.
nuevo.
Modelos teóricos
q Modelo de Leymann (1990a, 1993, 1996)
q Modelo de Glasl (1994)
q Modelo de Ashforth (1994)
q Modelo teórico de Einarsen et al. (2003)

nuevo.
Modelos teóricos
Leymann (1990a, 1993, 1996)
Sugiere que el surgimiento del mobbing se relaciona con cuatro factores

organizacionales:
(i)  deficiencias en el diseño del trabajo
(ii)  deficiencias en la conducta de liderazgo
(iii)  posición social ocupada por la víctima
(iv)  estándares morales bajos por parte de la dirección y del personal de la empresa.
q  Rechaza cualquier antecedente que tenga que ver con la personalidad,
especialmente de la víctima. No proporcionó evidencia empírica
q  El acoso siempre es un problema cuya responsabilidad recae en la

organización y su dirección.
nuevo.
Glasl (1994)
Énfasis en las presiones situacionales que actúan sobre las personas cuando
están involucradas en un conflicto, y permite explicar cómo los conflictos pueden
convertirse en mobbing (aunque esta no fuera la pretensión del investigador)
Fase I. Racionalidad y control
§ Intento de cooperar y errores fortuitos que llevan a la tensión

§ Polarización y estilo de debate
§ Interacción a través de hechos no de palabras
Fase II. Dificultades en la interacción:
§ Preocupación por la reputación y la coalición

§ Desprestigio y ultraje moral
§ Dominio de las estrategias de amenaza
Fase III. Agresión y destrucción:
§ Campañas sistemáticas destructivas contra la sanción potencial de la otra parte

§ Ataque contra los hilos de poder del enemigo
§ Destrucción total o suicidio
nuevo.
pequeña tiranía - relacionado con el
Ashforth (1994) mobbing predatorio
§  La víctima accidental - se encuentra en una situación en la que el

depredador está demostrando su poder o está explotando la debilidad de
una víctima accidental.
§  El término “pequeña tiranía” se refiere a los jefes que despliegan

despóticamente su poder sobre otros de forma arbitraria
§  Estilo directivo autoritario y conflictivo. A veces está más o menos

institucionalizado como una parte del liderazgo y de la práctica directiva
§  6 características que son típicas de los tiranos:
i.  la arbitrariedad y el engrandecimiento

ii.  el desprecio a los subordinados
iii.  la carencia de consideración
iv.  un estilo forzado de resolución de conflictos
v.  el desaliento a las iniciativas
vi.  la aplicación del castigo no contingente
nuevo.
Destaca la importancia que los factores individuales pueden tener
en el acoso. Concretamente Ashforth habla de predisposiciones
individuales y de factores que funcionan como facilitadores sociales.
Características individuales que se asocian con la pequeña tiraría,

señala las siguientes:
(i) personalidad autoritaria, lo que implica la tendencia a dominar a los

inferiores y a ser sumiso con los superiores
(ii) individuo burócrata, lo que se asocia con una conducta inflexible e

impersonal
(iii) personalidad tipo X, la que mantiene que los empleados son por
definición vagos y carentes de motivación
(iv) baja confianza en si mismo, un rasgo que se ha mostrado fuertemente

relacionado con la conducta de dominio hacia los subordinados.

nuevo.
Factores situacionales:
(i)  valores de la organización, como, por ejemplo, aquellos que

prevalecen en instituciones donde los trabajadores son
sometidos a formas extremas de supervisión autoritaria
(ii) producción en masa, lo que a menudo conduce a

procedimientos de dirección dictatoriales;
(iii) cultura empresarial de la organización, donde los

propietarios, directores/tiranos despliegan con frecuencia una
combinación de fuerte necesidad de independencia y control,
desconfianza de los demás y deseo de ser aplaudido.

nuevo.
Einarsen et al. (2003)
El mobbing es considerado como un fenómeno social complejo en el
que intervienen múltiples causas que se localizan a distintos niveles.
(a)  Nivel individual. A nivel individual, tanto la personalidad del acosador

como la de la víctima.
§  Carencia potencial de estrategias de afrontamiento por parte de la
víctima.
§  Relaciones y a las interacciones entre el presunto acosador y la
presunta víctima, así como al poder de las partes y la transacción
entre ambos a lo largo del conflicto.
(b) Nivel grupal. A nivel del grupo social, el acoso puede ser explicado en
términos de los procesos del denominado “chivo expiatorio” que se
producen en los grupos y en las organizaciones. Estos procesos de “caza
de brujas” surgen cuando los grupos desplazan sus frustraciones y
agresiones hacia un miembro del grupo que resulta adecuado por su falta
de poder.
§  Ser distinto

nuevo.
(c) Nivel organizacional.
§  Puede ser parte integrante de la cultura de la organización

§  Atmósfera general en la cual los empleados son competitivos y en la
que cada uno busca su propio interés.
(d) Nivel de la sociedad. Se trata de un nivel de explicación más amplio.
§  Cultura nacional. Factores históricos, socioeconómicos y legales.

§  La intensificación del trabajo, el aumento en las horas dedicadas
al mismo, La incertidumbre de empleo futuro que caracteriza el estilo
de vida laboral contemporáneo en muchos países, son elementos
que influyen en el nivel de estrés tanto del acosador como de la
víctima.
Factores que pueden influir sobre el nivel de agresión de uno y los recursos
de afrontamiento de la otra pueden verse influidos por estos factores.

nuevo.
Consecuencias
Tabla 1. Efectos generales del acoso psicológico considerando el mobbing como
proceso (Báguena y Beleña, 2004)
NIVEL I NIVEL II NIVEL III

Lloros Presión sanguínea elevada Depresión grave
Problemas ocasionales Problemas persistentes para Ataques de pánico
para dormir dormir
Irritabilidad Problemas gastrointestinales Ataques al corazón
Carencia de Problemas de concentración Otras enfermedades graves

concentración
Peso excesivo o pérdida de peso Accidentes
Depresión Intentos de suicidio
Abuso de alcohol o drogas Violencia dirigida a terceros
Evitación del lugar de trabajo
Aparición de miedos
nuevo.
nuevo.
Prevención
Prevención primaria Prevención secundaria
(a) Informar y educar en relación con (a)  Utilizar una persona de confianza.
el mobbing y sus consecuencias (b)  Utilizar un mediador.

(b) Proporcionar guías
(c) Un código ético..
(d) Los contratos.
Prevención terciaria
Consejo psicológico y la rehabilitación.
(a)  Un diagnóstico temprano de los efectos sobre la salud
(b) Sesiones en grupo

nuevo.
RESULTADOS
INVESTIGACIÓN

nuevo.
Mobbing
Tipo de empresa NO =
Edad SI = Mayores
Género NO =
Tamaño de empresa SI = Pequeñas

nuevo.
EUROPA
q 30% y 50% de la población femenina y un 10% de la masculina de la

Unión Europea
q Suecia (2%) hasta el 81% registrado en Austria.
ESPAÑA
q 5% en la población general, y se encontró que alrededor de un

6,6% de las mujeres (Pernas et al., 2000).
q 9,9% de la población femenina había percibido ser acosada

sexualmente (Instituto de la mujer, 2006).
nuevo.
Acoso
Sexual

nuevo.
“la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no
verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se
crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo
q  Carácter sexual

q  Carácter subjetivo
q  Manifestación de poder dentro del ámbito laboral

nuevo.
“es un comportamiento de carácter sexual, no deseado y que la víctima lo
percibe como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en
algo humillante. Es cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza
sexual tanto física como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge
de la relación de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo
hostil, un impedimento para hacer las tareas y/o un condicionamiento de
las oportunidades de ocupación de la persona perseguida”
González (1991)
q  Carácter sexual

q  NO deseado
q  Conductas directa e indirectas (entorno)

nuevo.
Tipos de acoso sexual
q Chantaje o acoso sexual de intercambio
q Acoso ambiental
Atendiendo a la forma:
* Explícito
* Implícito
Atendiendo a los efectos

* Chantaje sexual que implica pérdida de derechos
* Chantaje sexual sin pérdida de derechos

nuevo.
Rubenstein (1989)
q  La conducta física de naturaleza sexual
q  La conducta verbal de naturaleza sexual
q  La conducta no verbal de naturaleza sexual

nuevo.
Contextualización
Tres ejes:
q Violencia contra las mujeres
q Entorno laboral sexista
q Marco de abuso de poder

nuevo.
Perfil del acosador Instituto de la Mujer (2006)
q  Hombres casados (o con pareja estable) y con hijos.

q  Cargo superior a la acosada (normalmente, mando intermedio) y cuenta
con el respaldo incondicional de la dirección de la empresa, así como una larga
trayectoria.
q  Carácter dominante y es calificado de déspota y abusador, ya que utiliza su
poder para sus pretensiones personales y trata de manera incorrecta a sus
subordinados.
q  Persona más fría que impulsiva o pasional, ocupa un papel secundario y es
calificado incluso de “perverso” y “maquiavélico”.
q  Carácter infantil y caprichoso. No acepta un “no” por respuesta y puede
resultar vengativo si no consigue lo que pretende, llegando a ejercer sobre la
víctima acoso laboral, aislamiento, insultos y vejaciones.
q  Sexista y machista.
q  Escasa empatía hacia los demás, especialmente hacia las mujeres.
q  Cierta tendencia al acoso.

nuevo.
Modelos explicativos
q Natural biológico
Mayor pulsión masculina
q Sociocultural
Extensión de la dominación masculina en la sociedad
q Organizacional
Desequilibrio en la jerarquía facilitado por las empresas
q Rol sexual extralimitado

Conflicto por discrepancia con los roles laborales particulares
de cada género.

nuevo.
Modelo integrativo (Fitzgerald et al., 1995).
ACOSO
Caract. del acoso 2 variables exógenas:
Tipo Clima organizac. Contexto laboral en

Frecuencia relación al género.
Duración Caract. de la
Caract. Agresor organizac. que Predominancia de
facilitan que exista o hombres o mujeres.
…
no un clima de Naturaleza de las
.. tareas (masculinas
. tolerancia hacia el
vs femeninas).
acoso sexual.
Mediadores: Factores vulnerabilidad Estilos de respuesta
Consecuencias: Laborales Psicológicas Salud

nuevo.
Consecuencias
q  Personales
q  Empresa
q  Sociedad

nuevo.
Prevención
q Primaria
q  La declaración de principios
q  Elaboración de un plan de prevención del acoso sexual.
q  El establecimiento de protocolos de actuación bien estructurados.
q  Proporcionar formación general a responsables de la gestión
q  Identificar y difundir las características del acoso en el sector concreto en
el que se actúe
q  Incluir un plan de igualdad
q Secundaria
q  Procedimientos formales
q  Procedimientos informales
q  Otras
Hablar directamente con el acosador, plantear el problema a la dirección,
acudir al Servicio de Prevención, reclamaciones correspondientes si la
persona está de baja , intervención de los delegados de prevención,
presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo, denuncias por la vía
civil y penal hacia las personas que han realizado acoso, denuncias
públicas dirigidas tanto al personal de la empresa como a la institución
q Terciaria
nuevo.
Burnout
Década de los 70
Dos perspectivas de estudio
Clínica Psicosocial
Maslach (1976)
Freudenberger (1974, 1975)
Explicación del fenómeno,

Diagnóstico
Etiología y desarrollo

nuevo.
Perspectiva Clínica
q  Consecuencia del estrés laboral y en línea con el modelo clásico de

salud-enfermedad.
q  Útil para diagnóstico pero no para la comprensión del fenómeno, ni para
su tratamiento o prevención.
Freudenberger (1974), se centra en sintomatología y en temas de salud mental.

Lo define como un “conjunto de síntomas médico-biológicos y psicosociales
inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una
demanda excesiva de energía, recursos personales o fuerza espiritual del
trabajador y que implican una sensación de fracaso”, entre otras cosas por la
persistencia en plantearse metas inalcanzables.
Pines, Aronsson y Kafry (1981)
Tedium Measure TM (1981) Burnout Measure (BM)

nuevo.
Perspectiva Psicosocial
q  Parte del estudio de las emociones en el lugar de trabajo así como de las
interacciones en el contexto laboral.
q  Considera el burnout como un proceso que se desarrolla por la interacción de

características del entorno laboral y de orden personal, con manifestaciones bien
diferenciadas en distintas etapas
Maslach y Jackson (1981) lo definen como un “síndrome de agotamiento

emocional, personalización deficiente de las relaciones humanas o deshumanización
y reducción del sentido de realización personal, que se da en personas que
trabajan en tareas asistenciales y educativas, y afecta a los profesionales que están
intensamente en contacto directo con otras personas (p.e. profesionales de la salud y
servicios sociales)”

nuevo.
Otros autores
Cherniss (1980)
Destaca la importancia del trabajo como antecedente en la aparición

del burnout así como el papel del afrontamiento
Proceso transaccional de estrés y tensión en el trabajo, de acomodamiento

psicológico, donde destaca tres momentos:
el desequilibrio entre demandas en el trabajo y los recursos

individuales (estrés)
la respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior
desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensión, fatiga y
agotamiento (tensión)
los cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo).
Importancia de las estrategias de afrontamiento en este ámbito

(Farber (1984) o Shinn, Rosario, March y Chestnut (1984))

nuevo.
Leiter (1991)
Es una función del patrón de afrontamiento del individuo, condicionado por las
demandas organizacionales y los recursos exigidos.
Incluye una interacción compleja de factores cognitivos con respecto a las
atribuciones causales respecto al trabajo y a las aspiraciones de progreso profesional
Kushnir y Melamed (1992)
q  Vaciamiento crónico de los recursos de afrontamiento, como consecuencia de

la prolongada exposición a las demandas de cargas emocionales
q  Wallace y Brinkerhoff (1991) la despersonalización (una de las dimensiones
propuestas por Maslach), sería propiamente una estrategia de afrontamiento
conducente a combatir el síndrome
q  Moreno y Oliver (1993)

Sería la consecuencia de un afrontamiento incorrecto del trabajo de
asistencia y de las preocupaciones ligadas a él.

nuevo.
Relación con otros conceptos
Se ha relacionado con estrés, depresión, fatiga, ansiedad, insatisfacción
laboral, sobrecarga de trabajo, etc.
q  Mientras el estrés puede ser experimentado positiva o negativamente por

el individuo y es de duración más breve, el burnout es un fenómeno
exclusivamente negativo y con un proceso más largo.
q  La depresión implicaría bajo estado de ánimo generalizado mientras que

el burnout es temporal y específico al ámbito laboral
q  No se identifica con sobrecarga, ni es un proceso asociado a la fatiga

sino a la desmotivación emocional y cognitiva que sigue al abandono
de intereses que en un determinado momento fueron importantes para el
sujeto.
q  La fatiga mental implica un proceso de recuperación mucho más rápido, y

en ocasiones de éxito, que no va acompañada de sentimientos de baja
realización personal.

nuevo.
MBI
(Maslach Burnout Inventory) Análisis Factorial
DIMENSIONES
DEL
BURNOUT
Despersonalización
Agotamiento Eficacia Profesional

nuevo.
Cansancio físico y emocional (agotamiento)
v  Disminución o pérdida de recursos emocionales, caracterizado por la pérdida

progresiva de energía, desgaste y agotamiento.
v  Sensación creciente de agotamiento en el trabajo, desde el punto de vista

profesional.
v  Sentimientos de frustración y tensión en los trabajadores que se dan cuenta

que ya no están en condiciones de gastar más energía para la atención de su
cliente o demás personas como estuvo en situaciones pasadas.
v  Es la manifestación más obvia del síndrome, la que más se ha estudiado, y la que
se ha analizado de forma más rigurosa.
v  Aunque refleja la dimensión de estrés, falla a la hora de reproducir los aspectos
críticos de las relaciones que la gente tiene con su trabajo. No es algo que
simplemente se padece, más bien, provoca acciones que distancian a la persona
cognitiva y emocionalmente del propio trabajo, presumiblemente como una
forma de afrontar la sobrecarga.
nuevo.
Despersonalización (cinismo)
v  Actitudes de aislamiento, de pesimismo y negativismo, que va adoptando el

sujeto y que surgen para protegerse del agotamiento.
v  Distanciamiento frente a los problemas, e incluso se culpabiliza a los demás

del propio problema.
v  Se desarrolla una actitud impersonal, mostrándose distanciado, a veces

cínico y usando etiquetas despectivas o bien tratando de hacer culpables a los
demás de las propias frustraciones.
v  El cinismo (despersonalización) es un intento de distanciarse uno mismo de

distintos aspectos del trabajo, es una reacción inmediata al agotamiento, tal es
la reacción que se ha encontrado una elevada correlación en un amplio rango
de organizaciones y ocupaciones.
Se considera que el agotamiento y el cinismo son las medidas primarias del

burnout, que van juntas y que se refuerzan (están relacionadas)
nuevo.
La falta de realización profesional (baja eficacia profesional).
v  En esta dimensión el sujeto puede sentir que las demandas laborales
exceden su capacidad, se encuentra insatisfecho con sus logros
profesionales, aunque también puede surgir el efecto contrario en el que el
sujeto redobla sus esfuerzos, capacidades e intereses aumentando su
dedicación al trabajo y a los demás de forma inagotable.
v  Es un sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional al puesto

de trabajo, que surge al comprobar que las demandas que se le requieren
exceden su capacidad para atenderlas debidamente.
v  Suele haber R (-) hacia sí mismo y el trabajo, estado de ánimo bajo, agotamiento
físico y psíquico, descenso de la productividad en el trabajo, lo que conlleva una
escasa o nula realización personal.
Muestra una relación más compleja con las otras dos dimensiones, aparece unas
veces directamente relacionada y otras aparece de forma más independiente.

nuevo.
Evaluación
En la actualidad existen tres versiones del MBI:
a)  MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), dirigido a los profesionales de la

salud, es la versión clásica del MBI (Maslach y Jackson, 1986).
Mide la frecuencia con que los profesionales perciben baja realización personal
en el trabajo (tendencia a evaluarse negativamente, de manera especial con
relación a la habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse
profesionalmente con las personas a las que atienden), agotamiento emocional
(no poder dar más de sí mismo en el ámbito emocional y afectivo) y
despersonalización (desarrollo de sentimientos y actitudes de cinismo y, en
general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias del trabajo).
b)  MBI-Educators Survey (MBI-ES), versión del MBI-HSS para profesionales

de la educación (Schwab, 1986). Esta versión cambia la palabra paciente por
alumno, reproduce la misma estructura factorial del MBI-HSS, y mantiene el
nombre de las escalas.
c)  MBI-General Survey (MBI-GS). Elaborado por Schaufeli, et al (1996), esta

nueva versión del MBI presenta un carácter más genérico, NO exclusivo para
profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (Leiter y Schaufeli, 1996).
Estructura del MBI, sólo contiene 16 ítems y las dimensiones se denominan eficacia
profesional (6 ítems), agotamiento (5 ítems) y cinismo (5 ítems).
nuevo.
Modelos conceptuales
Modelo de Cherniss (1980)
Dentro de las teorías sociococognitvas del yo, está basado principalmente en

los trabajos de Bandura que da gran importancia al autoconcepto, y agrupa una
serie de variables consideradas como antecedentes y consecuentes del
síndrome.
Según Párraga (2005) estas teorías o modelos básicamente consideran que:
a) las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos perciben y

hacen y, a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus
acciones y por la acumulación de las consecuencias observadas en los demás
b) la creencia o grado de seguridad por parte de un sujeto en sus propias

capacidades determinará el empeño que el sujeto pondrá para conseguir
sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos, y también determinará
ciertas reacciones emocionales, como la depresión o estrés, que acompañan a
la acción..

nuevo.
q  Las fuentes de estrés, que están en la base de la aparición del síndrome, es
preciso conceptualizarlas en relación a la influencia del marco laboral, las
características de la persona y el cambio de actitudes de la misma.
q  Según este modelo, el marco laboral es uno de los agentes potenciales de
estrés y en él se destacan diversos factores: orientación, carga en el trabajo,
estimulación, ámbito de clientes y contactos mantenidos, autonomía en el
trabajo, estilo de dirección y supervisión, y existencia de aislamiento social.
q  El proceso que describe Cherniss no es unidireccional, sino que está

representado por las interacciones continuas que la persona y el marco
laboral mantienen a partir de los cambios de actitudes que presenta el
individuo ante las fuentes de estrés, obviamente las estrategias de
afrontamiento que ponga en marcha el individuo ante la fuente de estrés, serán
determinantes en el proceso que sigue el burnout.
Prevención: un alto nivel de desafío, autonomía, control, retroalimentación

de los resultados y apoyo social del supervisor y de los compañeros

nuevo.
Modelo de Golembiewski et al. (1983)
q  Basado en la teoría organizacional, considera el burnout como una

respuesta al estrés laboral, en la cual se incluyen como antecedentes del
síndrome las disfunciones de rol, la falta de salud organizacional, la
estructura, la cultura y el clima organizacional.
q  Destacan las disfunciones de los procesos de rol, y de manera

especial la importancia de la sobrecarga y de la pobreza de rol para el
desarrollo del síndrome.
q  Dimensión principal DESPERSONALIZACIÓN

nuevo.
Modelo de Leiter (Leiter, 1988, 1989, 1993, Leiter y Maslach, 1988)
La aparición del burnout ocurre a través de un proceso que empieza por un

desequilibrio entre las demandas organizacionales y los recursos
personales, este desequilibrio desemboca en el agotamiento emocional
como primer elemento que hace aparición en un individuo quemado por el
trabajo, y ante el que la persona responde con la despersonalización como
conducta de afrontamiento, partir de esta pérdida de calidad en las
relaciones con las personas el trabajo, aparecerían sentimientos de bajo
logro personal
Principales estresores Estresores Agotamiento

ocupacionales emocional
1. Carga de trabajo
2. Conflicto con personas

en el ambiente de trabajo.
nuevo.
Modelo de demandas/recursos (Bakker, Demeroutti, De Boer y Schaufeli,
2003; Bakker, Demeroutti y Verbeke, 2004, Demerouti et al, 2001).
q  Modelo basado en los procesos interactivos entre la persona y el ambiente, de

forma que los aspectos cognitivos, la valoración y los procesos mediacionales
intervienen entre los estresores y las reacciones estresantes
q  Integración teórica de distintas orientaciones, como es el modelo demandas/control

de Karasek (1979) o el de esfuerzos/recompensas de Siegrist y Peter (1996).
Considera otros recursos laborales más allá del control, tales como el apoyo
social, el feedback y la variedad de la tarea, y también de la necesidad de
generalizar el modelo a otras ocupaciones
Burnout como una forma de estrés que tiene lugar por la falta de equilibrio entre las
demandas laborales y los recursos de que dispone la persona, dando lugar a un
agotamiento, consecuencia de una tensión física, afectiva o cognitiva debida a una
exposición prolongada a ciertas demandas laborales y una “desvinculación” que
consiste en un distanciamiento de las obligaciones y responsabilidades laborales.

nuevo.
Modelo basado en 2 factores: las demandas y los recursos
Demandas
q Aspectos físicos, psicológicos, sociales y organizacionales del trabajo que

exigen un esfuerzo físico y/o psicológico y que suponen un coste a ambos
niveles.
Recursos
q Aspectos físicos, psicológicos, sociales y organizacionales del trabajo,

caracterizados por reducir las demandas laborales, estimular el crecimiento
personal, el aprendizaje y desarrollo del trabajador y fomentar el compromiso
e implicación en el trabajo.
q Las demandas pueden influir en la percepción que el trabajador tiene sobre

ciertos factores (p.e. toma de decisiones, autonomía) y sobre el control que
ejerce sobre los contenidos, el proceso y los resultados de su trabajo.
q Los recursos favorecen el ajuste y la implicación del trabajador, además de

incrementar su satisfacción laboral y constituir un factor protector ante
determinados riesgos psicosociales.
nuevo.
Nuevas líneas de investigación
Engagement
Surge desde la psicología la “Psicología Positiva” que es una tendencia emergente

de carácter más general, se centra en la fuerza y en el funcionamiento óptimo más
que en la debilidad y el mal funcionamiento (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000), y
supone una cambio hacia su opuesto, el compromiso laboral
Engagement
Opuesto del burnout Características propias
Ausencia de los síntomas Dimensión independiente

de energía pero relacionada
Mismo instrumento
Vigor
Energía Dedicación
No se puede mostrar la imagen. Participación (implicación) Absorción
© Eficacia
continuación, abra el archivo de Máster Oficial Conductas Adicitivas. UCV. 2007
nuevo.
PREDICTORES DEL BURNOUT
Cognitivo emocionales
Variables
personales
Biológicas y demográficas
Variables del
contexto Organizacionales
ambiental
Del contexto laboral
Variables diferidas
de los sistemas Estructurales
de organización laboral
Generales Propias de la Dependientes de

Organización la organización
nuevo.
Predictores del burnout
Variables personales (variables cognitivo-emocionales y variables
biológico-demográficas) y variables ambientales.
Variables Personales
Variables Personales
Cognitivo emocionales Biológicas
Biológicas yy
Cognitivos emocionales
demográficas
demográficas
Personalidad resistente q  Género

Demandas emocionales y la percepción que tiene la persona de éstas
q  Edad
Indefensión aprendida
Estrategias de afrontamiento inadecuadas q  Estado civil
Auto-eficacia o percepción de eficacia sobre las tareas a realizar
Valores personales y organizacionales
Patrón de conducta tipo A Auto-concepto
Personalidad preactiva Autoestima
Neuroticismo Interés social
Locus de control Sentido del humor
Baja tolerancia a la ambigüedad
Expectativas personales ante los sucesos vitales que no se cumplan
Variables del del

Variables contexto
contexto ambiental
ambiental
Apoyo social Recursos de afrontamiento familiares Comunicación

Satisfacción vital Compañerismo Exigencias vitales
nuevo.
Variables diferidas de los sistemas de organización laboral: variables
organizacionales, las derivadas del contexto y las estructurales.
Variables diferidas
Variables diferidasde
delos
los sistemas deorganización
sistemas de organización laboral
laboral
Organizacionales
Organizacionales Contexto laboral
Del contexto laboral EstructuralesEstructurales
V.
V. E.
E.Generales
Generales
Sobrecarga de trabajo Inadecuación laboral
Conflicto y ambigüedad Adicción al trabajo (planificación o desarrollo de la carrera
de rol Carga mental del trabajo profesional)
Falta de autonomía en el Estabilidad laboral
trabajo Condiciones físicas del lugar de V. E. Propias del trabajo
V. E. Propias del trabajo
Cultura corporativa trabajo (ruido, temperatura,
Relaciones luminosidad,…) (objetivos laborales, características de la
interpersonales Trabajo por turnos o nocturnos tarea, condiciones físicas y sociales al
Reciprocidad Contenido del puesto ambiente de trabajo, nivel de demanda
Incongruencia Utilización de las nuevas laboral, falta de preparación adecuada
organizacional tecnologías para el trabajo específico, …)
Clima organizacional Antigüedad en la empresa
Centralización V.
V. E.
E.Dependientes
Dependientesde de
la dirección
la dirección
Complejidad
(estilos de gestión y dirección, formas de
supervisión, apoyo o no por parte del
supervisor

nuevo.
Síntomas asociados burnout
Emocionales Cognitivos Conductuales Sociales

Depresión Pérdida de significado. Evitación de Evitación de
Indefensión. Pérdida de valores. responsabilidades. contactos.
Desesperanza. Desaparición de Absentismo. Conflictos
Irritación. expectativas. Conductas interpersonales.
Apatía. Modificación inadaptativas. Malhumor familiar.
Desilusión. autoconcepto Desorganización. Aislamiento.
Pesimismo. Desorientación Sobreimplicación. Formación de
Hostilidad. cognitiva. Evitación de grupos críticos.
Falta de tolerancia. Pérdida de la decisiones. Evitación
Acusaciones a los creatividad. Aumento del uso de profesional.
clientes. Distracción. cafeína, alcohol,
Supresión de Cinismo. tabaco y drogas.
sentimientos. Criticismo
Generalizado.

nuevo.
Prevención Personal vs organizacional
Cherniss (1980). 4 objetivos de la intervención:
1. Reducir o eliminar las demandas laborales
2. Cambiar las metas, preferencias y expectativas personales
3. Incrementar los recursos de la persona ante las demandas

4. Proveer estrategias efectivas.
Leiter y Maslach (2000).
Mayor potencial de la intervención conjunta PERO!!!!

Requiere una gran movilización de recursos (participación, colaboración,
gran inversión de tiempo, esfuerzo y dinero).
nuevo.
Schaufeli (2006). Clasificación de intervención en función de:
Clasificación en función del propósito de la intervención.
La intervención PRIMARIA
De carácter general, se dirige a todos los empleados
Objetivo reducir o eliminar las fuentes de estrés, adaptando el

entorno (físico y psicológico) del trabajo al empleado,
desde una perspectiva proactiva.
La efectividad que evitE la aparición (o continuidad) de los
estresores
PROBLEMA elevados costes y lo complicado de su actuación
(Lorente et al., 2007).

nuevo.
La intervención SECUNDARIA
Para las personas que presentan riesgo de padecer el síndrome
Objetivo Reducir las consecuencias del estrés sobre la salud
¿En que Programas de formación para potenciar sus destrezas y

consisten? mecanismos de afrontamiento.
Con respecto a las primarias, estas pueden implementarse de forma rápida y sin
causar demasiadas molestias en la realización del trabajo diario y se introducen en
situaciones en las que es difícil modificar el estresor.
La intervención TERCIARIA
Para las personas que padecen desgaste profesional
Tratamiento en los empleados seriamente afectados.
Objetivo reducir las consecuencias negativas del síndrome mediante

servicios de asesoramiento personal, internos o
externos a la organización.
nuevo.
Clasificación en función del nivel de actuación
i. Intervenciones individuales
La intervención individual PRIMARIA
§  Gestión del tiempo y el desarrollo de habilidades sociales (entrenamiento

en solución de problemas).
§  Entrenamiento en habilidades de negociación
§  Promoción de estilos de vida saludables
La intervención individual SECUNDARIA
§  Establecimiento de grupos de apoyo de compañeros y la autorización por

parte de un experto o un colega con más experiencia que permita
solucionar problemas, es decir dar apoyo al desarrollo profesional.
§  Técnicas cognitivas

nuevo.
La intervención individual TERCIARIA
Estrategias de orientación.
3 Fases:
Gestión de crisis
La solución del problema y el

regreso a la vida normal
Psicoterapia llevada a cabo por profesionales

altamente especializados, tratamientos que
constarían de 4 fases:
Reducción de dolencias Entender la propia Abordar los problemas Adelantarse al futuro

objetivo (cansancio, personalidad laborales con una (conciliación y
preocupación, (gestión de rasgos formación para mejorar equilibrio entre vida
irritabilidad,…) problemáticos) las habilidades privada y laboral).

nuevo.
¿Cómo se ha estado trabajando?
q  Los primeros estudios en la reducción del burnout se han centrado en la

reducción de los síntomas a través de la mejora de la capacidad de
afrontamiento de los sujetos en el lugar de trabajo con el objetivo de paliar sus
efectos y reducir los marcadores
q  Se han utilizado técnicas para la reducción del estrés y las emociones entre
las que caben destacar:
técnicas de relajación, inoculación del estrés, biofeeedback, técnicas

cognitivas como reestructuración cognitiva, resolución de problemas,
entrenamiento de la asertividad, fomentar habilidades de afrontamiento
y técnicas de autocontrol dirigidas a las consecuencias conductuales
de éste de acuerdo al MBI

nuevo.
ii. Intervenciones organizacionales
Primer paso auditoria de estrés.
Detección de factores de riesgo organizacionales y personales en la

empresa
Localización y conocimiento acerca del grado de burnout en la
organización.
La intervención organizacional PRIMARIA
Medidas para mejorar los contenidos del trabajo y del entorno

(estrategias de rediseño del trabajo, de aclaración del papel del
trabajador y de mejora del entorno físico)
Gestión de horarios reduciendo la cantidad de horas o el tiempo de

contacto con los receptores de servicio.
nuevo.
La intervención organizacional SECUNDARIA
Estrategias de socialización anticipatoria (promoción de una imagen más

realista del trabajo, la exposición gradual a las exigencias o la
institucionalización de un avance realista del trabajo que se va a
desempeñar)
Programa de Desarrollo Organizativo, cuyo objetivo es la mejora de las
operaciones internas de una organización y que se centra en aumentar la
calidad y rentabilidad o en incrementar la eficacia, secundariamente se
reduciría el estrés.
La intervención organizacional TERCIARIA
Institucionalización de Servicios, Servicios de salud y seguridad laboral que se

encargarían de cubrir varios roles mediante:
el control (a través de auditorías de estrés y revisiones de burnout),
el funcionamiento de servicios de orientación
la remisión a servicios especializados de salud mental
la consulta de expertos para directores, jefes,… y ayudando en la
rehabilitación de trabajadores en proceso de recuperación.
nuevo.
Cambios que deberían producirse en las organizaciones para reducir el
nivel de burnout:
ü  Incrementar la autonomía del trabajo, pasando la responsabilidad y el control

sobre el trabajo del supervisor a los propios trabajadores.
ü  Mejorar el clima de trabajo promoviendo el trabajo en equipo
ü  Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad
ü  Promover la seguridad en el empleo
ü  Planificar un horario flexible por parte del trabajador; se debería dar más
oportunidades en la elección de los turnos.
ü  Fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
ü  Mejorar los niveles de calidad del ambiente físico de trabajo.
ü  Enriquecer los trabajos, incorporando en ellos autonomía, retroalimentación,
variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la misma.
ü  Asignación de tareas al grupo, así como la organización y control del propio
trabajo y en su conjunto, proporcionando retroalimentación adecuada de su
ejecución.
ü  Plantearse los objetivos a conseguir en el equipo de trabajo de manera clara.
Cherniss (1980b), De la Gángara (2002), León (1998), Maslach et al. (2001) e INSHT (2006)
nuevo.
nuevo.
Inventario Psicosocial
“Quemarse” en el Trabajo
La gente se “quema” cuando sus condiciones de trabajo por una u otra razón (por ejemplo,
el
trabajo es pesado, hay estrés, inseguridad o conflictos) se vuelven insoportables. Los
síntomas más comunes son ansiedad, depresión, irritabilidad, insomnio, o enfermedades
psicosomáticas. Pueden aparecer uno o varios de estos síntomas.
¿Ha visto usted gente “quemada” en su lugar de trabajo?
1. No -_____
2. Sí, he visto gente muy próxima a “quemarse”
Una persona _____
Varias personas _____
3. Sí, ha habido personas enfermas por estar “quemadas”
Una persona _____
Varias personas _____
¿Se ha quemado usted en su lugar de trabajo actual?
1. No _____
2. Sí, he estado cerca de “quemarme” _____
3. Sí, he estado enfermo por causa de “quemarme” _____
nuevo.
nuevo.
1 Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
2 Al final de la jornada me siento agotado.
3 Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que enfrentarme a otro día de trabajo.
4 Puedo entender con facilidad lo que piensan mis pacientes.
5 Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos.
6 Trabajar con pacientes todos los días es una tensión para mí.
7 Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis pacientes.
8 Me siento “quemado” por el trabajo.
9 Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros.
10 Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde que hago este trabajo.
11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
12 Me encuentro con mucha vitalidad.
13 Me siento frustrado por mi trabajo.
14 Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
15 Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los pacientes a los que tengo que atender.
16 Trabajar en contacto directo con los pacientes me produce bastante estrés.
17 Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis pacientes.
18 Me encuentro animado después de trabajar junto con los pacientes.
19 He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
20 En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.
21
Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.
22
Siento que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas.
nuevo.
nuevo.
RESULTADOS
INVESTIGACIÓN

nuevo.
Resultados de la investigación
Burnout Síntomas
Tipo de empresa NO = Privada + D + Aut + AE
Edad SI = Mayores + D
Género NO = Mujeres más AE
Tamaño de empresa SI = Pequeña + Aut

nuevo.
nuevo.

Acoso Sexual

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Tema 7.

Estrés laboral, mobbing,

Acciones o estimulaciones de tipo psicosocial y que se convierten en

Estímulos que poseen propiedades bioquímicas o físicas (mecánicas,

Existen algunos estresores biogénicos simpaticomiméticos que actúan

No se puede mostrar la imagen.

q Es una respuesta, o reacción a algún estímulo.

q En la tradición de Selye, este patrón de respuestas es

No se puede mostrar la imagen.

A la larga, esta activación puede provocar enlentecimiento en las reacciones,

Los efectos “depresores o inhibitorios” son un resultado de que la activación se

No se puede mostrar la imagen.

Selye (1974, 1980, 1982)

No se puede mostrar la imagen.

q Se refiere principalmente a los acontecimientos que se dan en la vida de un

2 grupos: Lazarus y Pelechano

a) cambios mayores, a menudo afectan a un gran número de personas.

b) cambios mayores que afectan solo a una persona o a

c) los ajetreos diarios (hassless)

La magnitud y clase de adaptación requerida, el grado de control que tiene el individuo

iii) Sucesos vitales que se dan en situaciones excepcionales y que presentan

2 dos grandes grupos para cada nivel:

§ Aquellos con carácter negativo (<<estresores>> - <<estrés destructivo>>)

§ Aquellos que representan aspectos positivos (satisfactorios que promueven

No se puede mostrar la imagen.

q Se entiende como un efecto (a nivel biológico y psicológico).

q Ambas definiciones (estímulo y respuesta) son igualmente limitadas en cuanto a

No se puede mostrar la imagen.

q Respuesta corporal (fisiológica) ante cualquier demanda de una situación.

q Respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier demanda. El cuerpo responde de

La respuesta de estrés es la misma al margen de la diferencia de los estresores

No se puede mostrar la imagen.

q Esta forma de entender el estrés se ha denominado <<afrontamiento>> (coping)

Se trata de analizar pensamientos y acciones en contextos concretos y muy

El objetivo es seguir el cambio en procesos y pensamientos a medida que se

Valoración estimaciones de las repercusiones y/o consecuencias que se

a) primaria (si facilita o perjudica ahora o en el futuro)

Procesos cognitivos encargados de disminuir el grado de malestar

Afrontamiento centrado en el problema

q Implica un plan de acción para enfrentarlo

No se puede mostrar la imagen.

3. A nivel motor u observable:

tartamudear, ©llorar, quedarse paralizado,

El ambiente o “entorno objetivo” – dimensión colectiva –

El ambiente o “entorno subjetivo” – dimensión individual –.

Factores que van generando o no estrés laboral según la percepción que el

Ruido, vibración, iluminación, higiene, ambiente térmico, toxicidad o la

b) Contenido de las tareas: condiciones y sistemas de trabajo

- la cantidad de energía y capacidad mental que tiene que poner en

Sobrecarga cuantitativa Sobrecarga cualitativa

q Capacidad para utilizar habilidades

Clima laboral que vendrá determinado por los estilos de liderazgo de la

No se puede mostrar la imagen.

1. Alármese con el despertador, levántese sobresaltado con el tiempo justo,

6. En cualquier momento del día, enfádese y hable mal de la empresa, de sus

Actos criminales en los que el agresor no tiene ninguna relación

Violencia del cliente/consumidor/ paciente. El perpetrador no es un

Incidentes que surgen de las relaciones entre los empleados. Se

National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH, 2002)

Violencia que, ocurriendo en el lugar de trabajo, deriva de una relación

bullying en el trabajo “todas aquellas acciones y prácticas repetidas que

Violencia psicológica Violencia física

§ un estresor social complejo y grave

§ durante un largo período de tiempo (al menos seis meses)

q  Es una respuesta, o reacción a algún estímulo.

q  En la tradición de Selye, este patrón de respuestas es

q  Se refiere principalmente a los acontecimientos que se dan en la vida de un

iii)  Sucesos vitales que se dan en situaciones excepcionales y que presentan

§  Aquellos con carácter negativo (<<estresores>> - <<estrés destructivo>>)

§  Aquellos que representan aspectos positivos (satisfactorios que promueven

q  Se entiende como un efecto (a nivel biológico y psicológico).

q  Ambas definiciones (estímulo y respuesta) son igualmente limitadas en cuanto a

q  Respuesta corporal (fisiológica) ante cualquier demanda de una situación.

q  Respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier demanda. El cuerpo responde de

q  Esta forma de entender el estrés se ha denominado <<afrontamiento>> (coping)

q  Implica un plan de acción para enfrentarlo

q Capacidad para utilizar habilidades

1.  Alármese con el despertador, levántese sobresaltado con el tiempo justo,

§  un estresor social complejo y grave

§  durante un largo período de tiempo (al menos seis meses)

§  desequilibrio de poder entre las partes

§  intención de causar daño

§  variedad de estrategias de acoso

(a)  ataques a la víctima con organizacionales (afecta a las tareas y

q Ataques a la víctima con medidas organizacionales

q Ataques a las relaciones sociales de a víctima con

q Ataques a la vida privada de la persona

n  La situación disparadora es una disputa o

n  Las conductas negativas son más directas y

n  Si la persona busca ayuda hay un gran riesgo

n  Abandono de la víctima de su puesto de

n  El perpetrador activo e intencional

q  La posición de visibilidad respecto al grupo

q LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror)

q NAQ (Negative Acts Questionnaire) de Einarsen y Rakness

q WHS (Work Harssment Scale) de Björkvist et al. (1994).

q PWI (Psychologival Workplace Inventory de Björkvist et al.

q Modelo de Leymann (1990a, 1993, 1996)

q Modelo de Glasl (1994)

q Modelo de Ashforth (1994)

q Modelo teórico de Einarsen et al. (2003)

(i)  deficiencias en el diseño del trabajo

(ii)  deficiencias en la conducta de liderazgo

(iii)  posición social ocupada por la víctima

q  El acoso siempre es un problema cuya responsabilidad recae en la

§ Intento de cooperar y errores fortuitos que llevan a la tensión

§ Preocupación por la reputación y la coalición

§ Campañas sistemáticas destructivas contra la sanción potencial de la otra parte

§  La víctima accidental - se encuentra en una situación en la que el

§  El término “pequeña tiranía” se refiere a los jefes que despliegan

§  Estilo directivo autoritario y conflictivo. A veces está más o menos

§  6 características que son típicas de los tiranos:

i.  la arbitrariedad y el engrandecimiento

(i)  valores de la organización, como, por ejemplo, aquellos que

(a)  Nivel individual. A nivel individual, tanto la personalidad del acosador

§  Ser distinto

§  Puede ser parte integrante de la cultura de la organización

§  Cultura nacional. Factores históricos, socioeconómicos y legales.