1-8-2018

DERECHO DEL TRABAJO II

EXPOSICION II

GRUPO # 1.

INTEGRANTES:

ELINA CHEVEZ RENGIFO

PATRICIA PEÑA GUANO
SELENA PEREZ QUEZADA
CARLOS MONTESDEOCA ALVARADO
CONTENIDO PAGÍNAS

1) LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. ............................................. 2

2) EL CONTRATO DE TRABAJO. ............................................................................ 3

3) CONFLICTIVIDAD LABORAL. ........................................................................... 3

CONFLICTO INDIVIDUAL. ...................................................................................... 3

CONFLICTO COLECTIVO. ....................................................................................... 3

4) LOS CONTRATOS COLECTIVOS. ....................................................................... 4

5) PROCEDIMIENTO PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. .... 5

6) ¿QUÉ ES UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO EN EL ECUADOR? .. 5

7) OIT. .......................................................................................................................... 6

8) LEGISLACION LABORAL ECUATORIANA. ..................................................... 6

CODIGO DE TRABAJO. ................................................................................................ 6

TITULO II DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. ............................... 6

Capítulo I De su naturaleza, forma y efectos............................................................ 6

9) EL CONTRATO Y LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN ECUADOR. ......... 20

10) LEGISLACION LABORAL ALEMANA. ......................................................... 22

ORDOLIBERALISMO. ............................................................................................. 22

LOS CUATRO ÓRDENES DEL ORDOLIBERALISMO. ................................... 22

11) BIBLIOGRAFÍA. ................................................................................................ 24

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1) LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

DEFINICIÓN.
Acuerdo en las que interviene la parte
empleadora y una asociación profesional
de trabajadores que fija las condiciones en
las cuales se han de prestar servicios
dependientes y remunerados del sector
privado y de los obreros del sector público.

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2) EL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo es la institución central del derecho del trabajo. Es una relación
jurídica que existe entre el trabajador individual y su empleador, en virtud de la cual una
de las partes está obligada a la prestación de trabajo y la otra a ofrecer una remuneración
por ella. Los frutos que genera la producción pasan al patrimonio de persona distinta del
trabajador, y no son éstos lo que se remunera, sino la actividad del trabajador.
El contrato de trabajo regula el lugar, tiempo y modo de la prestación del trabajo. Así
pues la clasificación profesional, la jornada, el salario, las medidas de seguridad e higiene
en el trabajo, el régimen de sanciones y despidos, constituyen una parte indispensable del
contrato.

3) CONFLICTIVIDAD LABORAL.
Términos generales, el conflicto de trabajo constituye una tensión concreta y específica,
externamente manifestada, entre empresarios y trabajadores. Ha de ser una tensión
concreta y específica, ya que sin este presupuesto no existe un conflicto diferenciable de
la permanente y estructural situación conflictiva entre capital y trabajo. Asimismo, ha de
exteriorizarse para que adquiera relevancia jurídica.
Existe una clara diferencia entre el conflicto de trabajo individual y el colectivo.

CONFLICTO INDIVIDUAL.
El conflicto laboral individual se produce como consecuencia de una relación de trabajo,
vigente o extinguida, que enfrenta al trabajador con su empleador. Aunque el trabajador
concurra en el conflicto con otros en los que se den las mismas circunstancias a título
individual, no se tratará de un conflicto colectivo, sino pluri-inclividual. Ante un supuesto
de estas características, lo que se debate es el interés individual y concreto que a cada
persona pueda corresponder y que afecta, en principio, a trabajadores y empresarios
perfectamente determinados.

CONFLICTO COLECTIVO.
Para poder hablar con rigor de este tipo de conflictos, es indispensable que se produzca
la conjunción de dos elementos: la presencia en el litigio de un grupo de trabajadores y la
existencia de un interés colectivo a defender.

3
A raíz de la desavenencia entre ambas parles pueden darse dos tipos de reacciones: la
huelga, por parte de los trabajadores, y el lock-out o cierre patronal, por la de los
empresarios.
La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo
mediante el cese temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y
promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
El lock-out (palabra inglesa que significa a alguien la puerta) es la respuesta patronal al
derecho de huelga de los trabajadores y que está reconocido en la mayoría de los
ordenamientos laborales. Su duración debe limitarse al tiempo necesario para solucionar
el problema que determinó la adopción de tal medida.
Para acudir al lock-out es necesario que los patronos justifiquen que la huelga que
mantienen los trabajadores produce graves trastornos en la empresa.

4) LOS CONTRATOS COLECTIVOS.

El contrato colectivo se define en la mayoría de las legislaciones como todo acuerdo
escrito y concluido entre representantes de los trabajadores y de los empleadores, que
tenía por objeto regular las condiciones de empleo y de trabajo.
El contrato colectivo surge históricamente con la finalidad de superar las desigualdades
existentes entre las partes de una relación individual de trabajo a la hora de negociar, y
para evitar que por ello el contenido del contrato quede al exclusivo arbitrio de quien
posee mayor poder económico.
El contrato colectivo, como fuente básica del derecho del trabajo, se configura como una
norma jurídica, en sentido estricto, que se diferencia de las demás que conforman el
ordenamiento jurídico en atención al sujeto del que emana y a su proceso de elaboración.
Desde la perspectiva de los trabajadores, el contrato colectivo se celebra por
representantes sindicales, que son los depositarios del interés colectivo de los
representados y que, en su nombre, defienden y promocionan sus demandas o
reivindicaciones.
Desde la perspectiva de los empleadores, el contrato colectivo puede celebrarse con una
representación de los mismos en convenios de ámbito supra empresarial, o con un único
empleador, cuando se trata de convenios colectivos de empresa.

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El contrato colectivo regula las condiciones de trabajo, es decir, determina con carácter
obligatorio el contenido de los contratos individuales de trabajo, y también integra
cuantos derechos y obligaciones pacten las partes.
Los contratos colectivos pueden suscribirse entre los representantes sindicales de una
empresa o ramo de la producción (también llamados representantes de los trabajadores)
y un empresario o una asociación de empresarios (patronal).
En ellos se regulan las obligaciones de cada parte y las condiciones de trabajo, así como
los salarios mínimos, En la imagen, escena de trabajadores de una gran planta industria
en la cantina, una de las reivindicaciones laborales que pueden plantear los trabajadores
ya que ahorra tiempo y dinero tanto a ellos como a la empresa.

5) PROCEDIMIENTO PARA RESOLVER LOS

CONFLICTOS DE TRABAJO.
En los ordenamientos laborales de cada país se establecen las normas de procedimiento
adecuadas para resolver las manifestaciones de conflictividad laboral. En la mayoría de
ellos, las partes en litigio deben someterse, en una primera fase, al intento de conciliación.
Éste es un momento procesal de gran importancia, ya que a través del mismo se da la
oportunidad a las partes de resolver satisfactoriamente el conflicto al exponer cada una
de ellas sus pretensiones con el fin de llegar a un acuerdo válido para todos.
En una segunda fase, se puede recurrir al arbitraje, en cuyo caso intervendrá una tercera
persona para resolver pacíficamente el conflicto. La sentencia del árbitro debe ser
motivada y fundarse en el derecho o la equidad.
En algunos países, existe el Tribunal Superior de Arbitraje, que es el organismo
competente para resolver los recursos contra los fallos o sentencias arbitrales. Este
tribunal está compuesto por concejeros de estado y magistrados.

6) ¿QUÉ ES UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

EN EL ECUADOR?
El contrato es la base de cualquier sociedad democrática normal las relaciones entre los
miembros de la sociedad para que se respeten los acuerdos y no impere la ley del más
fuerte. el contrato colectivo de trabajo norma específicamente la relación entre los
patrones o dueños del capital organizados en empresas y el colectivo de trabajadores que
hacen que dicho capital produzca pero el trabajador como individuo no tiene la fuerza

5
necesaria para defenderse y poder negociar con el capital por eso es fundamental que se
organicen en sindicatos ya que juntos son más fuertes y sólo así pueden entablar la
negociación colectiva de donde surge el contrato colectivo de trabajo acuerdo básico para
la relación eficaz y justa de las fuerzas productivas de la sociedad.

7) OIT.
En la recomendación número 91 de la OIT sobre los contratos colectivos encontramos
que:
La expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones
de trabajo y empleo, celebrando entre un empleador, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores, Por una parte y, por otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, acuerdo con la legislación nacional ( OIT, 1985, página, 856).

8) LEGISLACION LABORAL ECUATORIANA.

CODIGO DE TRABAJO.
TITULO II DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
Capítulo I De su naturaleza, forma y efectos.

ART. 220.- CONTRATO COLECTIVO.- Contrato o pacto colectivo es el convenio

celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más
asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las
condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el
mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los
contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.
Concordancias:
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR 2008, Arts. 326
“Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
en contrario.

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3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá
derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la
ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,
sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y
trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su
funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la
dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación
de acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a
tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras,
con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua
potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y

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distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La
ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales y demás servidores públicos,
se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Bajo este régimen, los
servidores públicos tendrán derecho a la organización para la defensa de sus derechos,
para la mejora en la prestación de servicios públicos, y a la huelga de conformidad con
la Constitución y la ley. En virtud de que el Estado y la administración pública tienen la
obligación de velar por el interés general, sólo habrá contratación colectiva para el
sector privado.
Nota: Numeral 16 reformado por artículo 9 de Resolución Legislativa No. 0, publicada
en Registro Oficial Suplemento 653 de 21 de Diciembre del 2015.”
 ANALISIS: La responsabilidad comprendida en esta disposición es relevante,
porque en él se convergen los tres conceptos básicos del Derecho Constitucional, define
el régimen de derechos y libertades de las personas y las funciones e instituciones de la
organización política, que expresan objetivos muy relacionados entre sí, todos los cuales
se orientan hacia un fin del Estado. Es de suponer, que con esta inclusión del legislador
(actualmente Asambleísta) quiso dar una aproximación o quizá equiparación del buen
vivir al bien común.

Jurisprudencia:
Ver CONTRATO COLECTIVO, Gaceta Judicial. Año LXXVI. Serie XII. No. 7.
Pág. 1433. (Quito, 31 de julio de 1974).
“…TERCERA INSTANCIA.
(…)7°— En la forma anotada ha entendido ha aplicación del contrato la propia
empleadora. Por haberlo entendido así, ha otorgado el complemento de la jubilación al
reclamante y, transcurrido algún tiempo le priva por sí y amparado en la susodicha
interpretación; del derecho del que ya estaba en goce el actor, haciendo la Empresa de
su propio Juez, función que no está dada sino a los órganos establecidos por la
Constitución y Leyes de la República;…”

Ver EL CONTRATO COLECTIVO ES LEY PARA LAS PARTES, Gaceta Judicial.

Año XCV. Serie XVI. No. 2. Pág. 349. (Quito, 24 de Junio de 1994).
8
“(…) TEXTO DEL FALLO.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.-
SALA DE LO SOCIAL Y LABORAL.-
(…) SEGUNDO.- Por haberse dado los presupuestos establecidos por los artículos 1, 2,
3, 6 y 7 de la Ley de Casación es admisible el recurso…”

Ver RECLAMO PREVIO AL COMITE OBRERO PATRONAL, Gaceta Judicial.

Año XCV. Serie XVI. No. 3. Pág. 651. (Quito, 15 de Noviembre de 1994).
“(…) TERCERO.- El actor ha fundamentado Su demanda en el Visto Bueno otorgado
por el Inspector del Trabajo de Pichincha sin embargo en atención a lo establecido por
Art 183 del Código del Trabajo la resolución del inspector sólo tendrá el valor de informe
el cual se o apreciará con criterio judicial, en relación con las pruebas rendidas en al
juicio y esta prueba es precisamente la que ha presentado en este caso la parte demanda
con cual demuestra que el actor ha solicitada al Interventor General del IESS pase a otra
dependencia (fs. 131), el 24 Je Octubre de 1989, mediante la comunicación respectiva,
cuya firma y rúbrica se encuentra reconocida (fs. 135). Consta también a fs. 142 su
petición al Jefe de la división de Recursos Humanos, para prestar sus servicios, en la
División nacional de Organización. Por otra parte, con los instrumentos constantes a fs.
243 y 133 se ha justificado que el trabajador ha presentado una actitud de no querer
desempeñar las funciones a él designadas en el Departamento de , Control de
Prestaciones que su desempeño en el IESS se ha desarrollado en medio de faltas, atrasos,
permisos por enfermedad, permisos, sin sueldo ausentismo y pedidos de cambio
administrativo del propio servidor. (…)”

ART. 221.- ASOCIACIÓN CON LA QUE DEBE CELEBRARSE EL CONTRATO

COLECTIVO.- En el sector privado, el contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse
con el comité de empresa. De no existir éste, con la asociación que tenga mayor número
de trabajadores afiliados, siempre que ésta cuente con más del cincuenta por ciento de los
trabajadores de la empresa.
En las instituciones del Estado, entidades y empresas del sector público o en las del sector
privado con finalidad social o pública, el contrato colectivo se suscribirá con un comité
central único conformado por más del cincuenta por ciento de dichos trabajadores. En
todo caso sus representantes no podrán exceder de quince principales y sus respectivos
suplentes, quienes acreditarán la voluntad mayoritaria referida, con la presentación del
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documento en el que constarán los nombres y apellidos completos de los trabajadores,
sus firmas o huellas digitales, número de cédula de ciudadanía o identidad y lugar de
trabajo.
 ANALISIS: No hay que confundir el Comité de Empresa con el Contrato
Colectivo, ya que son dos figuras jurídicas totalmente diferentes, mientras la una es una
Asociación, la otra es un convenio que puede ser celebrado con cualquier asociación
legalmente constituida y ante el evento de coexistir varias Asociaciones y un Comité de
Empresa, ésta última organización desplaza a las otras y representa a los trabajadores.

ART. 222.-JUSTIFICACIÓN DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR.- Los

representantes de los trabajadores justificarán su capacidad para celebrar el contrato
colectivo por medio de los respectivos estatutos y por nombramiento legalmente
conferido. Los empleadores justificarán su representación conforme al derecho común.

ART. 223.-PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO.- Las

asociaciones de trabajadores facultadas por la ley, presentarán ante el inspector del trabajo
respectivo, el proyecto de contrato colectivo de trabajo, quien dispondrá se notifique con
el mismo al empleador o a su representante, en el término de cuarenta y ocho horas.

ART. 224.- NEGOCIACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO.- Transcurrido el plazo

de quince días a partir de dicha notificación, las partes deberán iniciar la negociación que
concluirá en el plazo máximo de treinta días, salvo que éstas de común acuerdo
comuniquen al inspector del trabajo la necesidad de un plazo determinado adicional para
concluir la negociación.
 ANALISIS: Esta es la etapa más importante, pues un grupo organizado de
trabajadores en este caso el comité de empresa, deberán resolver si han llegado a un
acuerdo, pues de no haber llegado a un acuerdo en el tiempo establecido la inspectoría de
trabajo resolverá mediante audiencia el conflicto laboral.

ART. 225.- TRÁMITE OBLIGATORIO ANTE EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN

Y ARBITRAJE.- Si transcurridos los plazos previstos en el artículo anterior, las partes
no se pusieren de acuerdo sobre la totalidad del contrato, el asunto será sometido
obligatoriamente a conocimiento y resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje,
integrado en la forma señalada en el artículo 474 de este Código.
El tribunal resolverá exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo.

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ART. 226.- CONTENIDO DE LA RECLAMACIÓN.- La reclamación contendrá los
siguientes puntos:
1. Designación de la autoridad ante quien se propone la reclamación;
2. Nombres y apellidos de los reclamantes, quienes justificarán su calidad con las
respectivas credenciales;
3. Nombre y designación del requerido, con indicación del lugar en donde será notificado;
4. Los fundamentos de hecho y de derecho de la reclamación, señalando con precisión
los puntos, artículos o cláusulas materia del contrato en negociación, con determinación
de aquellos sobre los que existió acuerdo y los que no han sido convenidos;
5. La designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que integrarán el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
6. Domicilio legal para las notificaciones que correspondan a los comparecientes y a los
vocales designados.
Con el libelo se acompañarán las pruebas instrumentales de que dispongan.

ART. 227.-TÉRMINO PARA CONTESTAR.- Recibida la reclamación, el Director

Regional del Trabajo respectivo, dentro de las siguientes veinticuatro horas, dispondrá se
notifique al requerido concediéndole tres días para contestar.

ART. 228.- CONTESTACIÓN A LA RECLAMACIÓN.- La contestación a la

reclamación contendrá lo siguiente:
1. Designación de la autoridad ante quien comparece;
2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones del reclamante, con indicación
categórica de lo que admite o niega;
3. Todas las excepciones que se deduzcan contra las pretensiones del reclamante;
4. Designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que integran el
Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
5. El domicilio legal para las notificaciones que correspondan al compareciente y a los
vocales designados.
Al escrito de contestación se acompañarán las pruebas instrumentales de que disponga el
demandado y los documentos que acrediten su representación, si fuere el caso.

ART. 229.-CONTESTACIÓN TOTALMENTE FAVORABLE.- En caso de que la

contestación fuere totalmente favorable a las reclamaciones y propuestas, el Presidente
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del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes para la suscripción del
respectivo contrato colectivo de trabajo.

ART. 230.- AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN.- Vencido el término para contestar si

no se lo hubiere hecho o si la contestación fuere negativa o parcialmente favorable a la
petición de los reclamantes, el Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje,
convocará a las partes y a los vocales, señalando el día y hora para la audiencia de
conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro del término de las cuarenta y ocho horas
subsiguientes.
Para la audiencia de conciliación se observará lo previsto en los artículos 476, 477 y 478
de este Código.

ART. 231.- TÉRMINO DE INDAGACIONES Y RESOLUCIÓN.- Si la conciliación no

se produjere, el Tribunal de Conciliación y Arbitraje concederá un término de seis días
para las indagaciones, dentro del cual las partes presentarán sus propuestas sobre los
puntos en desacuerdo, con las justificaciones documentadas. Concluido dicho término,
resolverá el asunto materia de la controversia, dentro del término de tres días.
Para el caso de las instituciones del sector público, la resolución deberá observar lo que
al respecto disponen las leyes, decretos y reglamentos pertinentes.
La resolución causará ejecutoria, pero podrá pedirse aclaración o ampliación dentro de
dos días, disponiendo de otros dos días el tribunal para resolver.

ART. 232.-EFECTOS DEL CONTRATO COLECTIVO.- La contestación totalmente

afirmativa por parte del requerido, el acuerdo de las partes obtenido en la Audiencia de
Conciliación y la resolución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, tendrán los mismos
efectos obligatorios del contrato colectivo de trabajo.

ART. 233.- PROHIBICIÓN DE DESPIDO Y DESAHUCIO DE TRABAJADORES.-

Presentado el proyecto de contrato colectivo al inspector del trabajo, el empleador no
podrá desahuciar ni despedir a ninguno de sus trabajadores estables o permanentes,
mientras duren los trámites previstos en este capítulo. Si lo hiciere indemnizará a los
trabajadores afectados con una suma equivalente al sueldo o salario de doce meses, sin
perjuicio de las demás indemnizaciones previstas en este Código o en otro instrumento.

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Mientras transcurra el tiempo de la negociación o tramitación obligatoria del Contrato
Colectivo, no podrá presentarse pliego de peticiones respecto de los asuntos pendientes
materia de la negociación o tramitación.
Jurisprudencia:
Ver INDEMNIZACIONES LABORALES EN LEYES POSTERIORES AL
CONTRATO, Gaceta Judicial. Año XXXVIII. Serie VI. No. 4. Pág. 380. (Quito,
27 de Agosto de 1940).
“(…) 4°-- Que la declaración que hizo el Sub—inspector del Trabajo de que la huelga
de los trabajadores de las Empresas de Teatros y Cinemas era ilegal, por haberlo sido
también aquellas a que se adhirieron, no puede aceptarse Como prueba, puesto que entre
las atribuciones que el Código del Trabajo otorga al Inspector y Sub—inspector, no
consta la de calificar da legalidad o ilegalidad de las huelgas y así lo reconoció y declaro
el Inspector Jorge l. Porras V., como aparece del oficio de 28 de Marzo de 1 939, dirigido
al' Gerente de dicha Empresa, en -que Se niega a calificar de legal o ilegal la huelga de
los expresados trabajadores, aduciendo como razón que entre las atribuciones
claramente determinadas en el artículo 428 del Código del Trabajo, no consta ni por
analogía ninguna que le faculte para tal declaratoria, como así es la verdad . La
declaración, pues, acerca de la naturaleza de la huelga corresponde hacerla en cada
caso al Juez de la causa, y del proceso no consta prueba alguna suficiente que demuestre
que fue ilegal la huelga de los trabajadores de las Empresas de Teatros y Cinemas,
pruebas necesarias para considerar en tal evento a la huelga como un simple acto de
indisciplina, que podría poner término al contrato, conforme al caso 2° del artículo
107;(…)”

ART. 234.- ARCHIVO DEL PLIEGO DE PETICIONES.- Si en el tiempo de duración

del contrato colectivo, se presentaren uno o varios pliegos de peticiones que contuvieren
temas o aspectos contemplados en el contrato colectivo vigente, la autoridad laboral
ordenará su inmediato archivo.

ART. 235.- DECLARATORIA DE HUELGA.- Presentado a la autoridad del trabajo el

proyecto de revisión del contrato colectivo y debidamente notificado, los trabajadores
podrán declarar la huelga, si notificado el empleador con el proyecto, despidiere a uno o
más trabajadores.

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  ANALISIS: Básicamente son los requisitos que tienen los trabajadores, cuando
sus requerimientos no son escuchados, es más el empleador recurre a las represalias, este
articulo autoriza una huelga legal.

ART. 236.- FORMALIDADES DEL CONTRATO COLECTIVO.- El contrato colectivo

deberá celebrarse por escrito, ante el Director Regional del Trabajo, y a falta de éste, ante
un inspector del ramo, y extenderse por triplicado, bajo pena de nulidad. Un ejemplar será
conservado por cada una de las partes y el otro quedará en poder de la autoridad ante
quien se lo celebre.

ART. 237.- CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO.- En el contrato colectivo

se fijarán:
Las horas de trabajo;
El monto de las remuneraciones;
La intensidad y calidad del trabajo;
Los descansos y vacaciones;
El subsidio familiar; y,
Las demás condiciones que estipulen las partes.
 ANALISIS: Requisitos formales del contrato:
 Nombres y domicilios de las partes, es decir los contratantes;
 Empresas y establecimientos que abarque;
 Duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada.
 Jornadas de trabajo;
 Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o
establecimientos que comprenda;
 Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a
quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
 Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse
de acuerdo con esta ley; y,
 Las demás estipulaciones que convengan las partes.

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ART. 238.- ÁMBITO DEL CONTRATO COLECTIVO.- En el contrato colectivo se
indicará también la empresa o empresas, establecimientos o dependencias que
comprenda, y la circunscripción territorial en que haya de aplicarse.

ART. 239.- DURACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO.- El contrato colectivo puede

celebrarse:
Por tiempo indefinido;
Por tiempo fijo; y,
Por el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada.

ART. 240.- DETERMINACIÓN DEL NÚMERO DE TRABAJADORES.- En todo

contrato colectivo se fijará el número de trabajadores miembros del comité de empresa o
de la asociación contratante, y se indicará así mismo, el número total de los que presten
sus servicios al empleador al momento de celebrarse el contrato.

ART. 241.-SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS.- En

los pactos colectivos deberán estipularse si los efectos del contrato pueden ser
suspendidos temporalmente por causas no previstas ni imputables al empleador, tales
como la falta de materiales o de energía necesaria para la actividad de la explotación,
huelgas parciales que pueden repercutir en el trabajo y otras análogas, debiendo además
determinarse, en caso de que se admita la suspensión del contrato, el tiempo máximo que
ésta pueda durar y si el trabajador dejará o no de percibir su remuneración.

ART. 242.- ACCIONES PROVENIENTES DEL CONTRATO COLECTIVO.- Las

asociaciones partes de un contrato colectivo podrán ejercitar, en su propio nombre, las
acciones provenientes del contrato. Esto no obsta para que el trabajador pueda ejercer las
acciones personales que le competan.
Jurisprudencia:
Ver ACCIONES PROVENIENTES DE CONTRATO COLECTIVO, Gaceta
Judicial. Año LXXXV. Serie XIV. No. 9. Pág. 2029. (Quito, 28 de Mayo de 1985).
“(…) NOVENO. — No ha lugar al pago de intereses, de acuerdo al. Art. agregado al
Art. 591 del Código Laboral, toda vez que, consta a fs. 64 de -los autos el depósito
realizado por el demandado en el juzgado de origen. (…)”

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ART. 243.- DISOLUCIÓN DE LA ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES.- En caso de
disolución de la asociación de trabajadores parte de un contrato colectivo, los asociados
continuarán prestando sus servicios en las condiciones fijadas en dicho contrato.

ART. 244.- PREEMINENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO.- Las condiciones del

contrato colectivo se entenderán incorporadas a los contratos individuales celebrados
entre el empleador o los empleadores y los trabajadores que intervienen en el colectivo.
Por consiguiente, si las estipulaciones de dichos contratos individuales contravinieren las
bases fijadas en el colectivo, regirán estas últimas, cualesquiera que fueren las
condiciones convenidas en los individuales.

ART. 245.- REPRESENTANTES DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES.-

En los contratos colectivos sólo podrán intervenir como representantes de las
asociaciones de trabajadores, personas mayores de dieciocho años.

ART. 246.- EFECTOS DE LA NULIDAD DE LOS CONTRATOS.- La nulidad de los

contratos colectivos de trabajo surtirá los mismos efectos señalados por el artículo 40 de
este Código para los individuales.
“Art. 40.- Derechos exclusivos del trabajador.- El empleador no podrá hacer efectivas
las obligaciones contraídas por el trabajador en los contratos que, debiendo haber sido
celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el trabajador sí podrá hacer valer los
derechos emanados de tales contratos.”

ART. 247.- LÍMITE DEL AMPARO DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS.- Los

contratos colectivos de trabajo no amparan a los representantes y funcionarios con nivel
directivo o administrativo de las entidades con finalidad social o pública o de aquellas,
que total o parcialmente, se financien con impuestos, tasas o subvenciones fiscales o
municipales.
Jurisprudencia:
Ver NIVEL DIRECTIVO Y RELACION LABORAL, Gaceta Judicial. Año
XCV.
Serie XVI. No. 3. Pág. 664. (Quito, 26 de Enero de 1995).
“(…) TERCERO;- Resumido en los términos que quedan expuestos en el considerando
inmediato anterior el reproche al fallo de· instancia que formula la parte accionada, este
16
Tribunal ha procedido a confrontar tanto la resolución emitida por la Segunda Sala de la
Corte Superior de Quito como la impugnación a que se ha hecho referencia deducida por
el representante legal de EMETEL y al respecto, esta Sala vierte sus apreciaciones en los
literales siguientes: a). Es incuestionable que en el proceso que se ha ventilado en las
instancia precedentes se han cumplido con las solemnidades sustanciales comunes a
todos los juicios e instancias. Así pues, obra del pleito que el actor enderezó sus acción
contra la persona que a la sazón ejercía las funciones de Gerente de la fenecida IETEL.
Al hacerlo, invocó precisamente, tal calidad dé Gerente, por tanto, es errónea la
apreciación que formula la parte accionada al expresar que existe ilegitimidad de
personería pasiva. Sobre este particular vale anotar que el propio recurrente reconoce la
legalidad de tal intervención del lng. Marcelo López Arjona, cuando al interponer el
recurso de casación expresa que su intervención es para precautelar los intereses de la
persona jurídica que él representa. Las reflexiones que se dejan sentadas en este literal
demuestran que igualmente es equivocada la invocación que hace la parte demandada a
la supuesta violación de los Arts. 358, 365 y 366 del Código de Procedimiento Civil. b)
Resulta totalmente extraña e incomprensible la alegación que formula el representante
legal de EMETEL cuando invoca en la fundamentación de su recurso que se ha
quebrantado por parte de la Corte de Instancia la resolución del Pleno de la Corte Suprema
de Justicia de 24 de marzo de 1990 publicada en el Registro Oficial· N° 412 de 6 abril
del mismo año. Es preciso señalar que la mencionada resolución se refiere textualmente
a que "el Art. 242 del Código del Trabajo no es aplicable a los empleados con nivel
directivo o administrativo de las entidades privadas con finalidad social o pública". Al
respecto es oportuno señalar, por una parte que el ahora accionante no ha sido empleado
con nivel directivo o administrativo del extinguido IETEL, ahora EMETEL, sino,
simplemente un supervisor de centrales telefónicas. Así lo dice y reconoce expresamente
la entidad accionada cuando interpone la petición de Visto Bueno contra aquel a la que
estimó tener derecho. Por otra parte, resulta curioso y contradictorio que la parte
demandada reconozca y proclame la calidad de trabajador de Luis Felipe Muñoz Ayala
cuando propone contra él la solicitud de Visto Bueno y más aún alegue que ha dado
cumplimiento a lo preceptuado para tal fin en el Contrato Colectivo de Trabajo y luego,
cuando la sentencia de última instancia le es adversa a sus intereses pretenda extraer de
la esfera laboral a quien insístase en decirlo anteriormente y de manera reiterada lo ha
considerado su trabajador. e) Claramente preceptúa el Art.183 del Código del Trabajo

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que las resoluciones que se dictan en el ramo administrativo pueden ser impugnadas y en
consecuencia deben ser revisadas en el ámbito judicial y más aún que aquellas tienen
únicamente el valor de informe que el juzgador lo apreciará con criterio judicial en
relación con las pruebas rendidas en el juicio. Sobre este asunto es oportuno señalar que
es totalmente acertada la decisión de segunda instancia que a su vez confirma el prolijo y
detallado análisis efectuado en la instancia inicial sobre el Visto Bueno concedido en
favor de la Empresa para dar por terminadas las relaciones laborales con el ahora
accionante. Al respecto, es evidente que en dicho trámite administrativo no sólo que no
se cumplieron con el rigor y formalidad que exige la ley, sino que sensiblemente se
concedió tal Visto Bueno con quebranto y lesión de los derechos del trabajador, como
insístase en decirlo se examinan y deciden con acierto en las instancias precedentes. Por
lo demás, el recurso de casación presentado por la parte demanda contraviene a la técnica
jurídica pues en él se invocan las cinco causales del Art.3 de la Ley de Casación, las
cuales entre si resultan en ciertos casos hasta contradictorias. (…)”

ART. 248.- REVISABILIDAD DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS.- Todo contrato

colectivo es revisable total o parcialmente al finalizar el plazo convenido y, en caso de no
haberlo, cada dos años, a propuesta de cualquiera de las partes, observándose las reglas
siguientes:
Pedida por la asociación de trabajadores, la revisión se hará siempre que ella represente
más del cincuenta por ciento de la totalidad de los trabajadores a quienes afecte el
contrato. Pedida por los empleadores, se efectuará siempre que los proponentes tengan a
su servicio más del cincuenta por ciento de la totalidad de los trabajadores a quienes se
refiera el contrato.
La solicitud de revisión se presentará, por escrito, ante la autoridad que legalizó el
contrato, sesenta días, por lo menos, antes de vencerse el plazo o de cumplirse los dos
años a que se refiere el inciso primero.
Si durante los mencionados sesenta días las partes no se pusieren de acuerdo sobre las
modificaciones, se someterá el asunto a conocimiento y resolución de la Dirección
Regional del Trabajo. Hasta que se resuelva lo conveniente, quedará en vigor el contrato
cuya revisión se pida.
La revisión del contrato se hará constar por escrito, del mismo modo que su celebración
ante la autoridad competente, observándose las reglas constantes en el Capítulo I del
Título II del presente Código, no siendo aplicable lo señalado en el artículo 233 de este
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Código en la parte relativa a las indemnizaciones, siempre y cuando en el contrato
colectivo materia de la revisión estipule indemnizaciones superiores.

ART. 249.- FACULTAD DEL EMPLEADOR.- Una vez revisado el contrato, si alguno
de los empleadores no aceptare la reforma, podrá separarse, quedando obligado a celebrar
contrato colectivo con sus trabajadores.

ART. 250.- CAUSALES DE TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS

COLECTIVOS.- Los contratos o pactos colectivos terminan por las causas fijadas en los
numerales 1, 2, 3, 4 y 6 del artículo 169 de este Código.
También terminan por disolución o extinción de la asociación contratante, cuando no se
constituyese otra que tome a su cargo el contrato celebrado por la anterior.
“Capítulo IX.
De la terminación del contrato de trabajo.
Art. 169.-Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato
individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa
o negocio;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron
prever o que previsto, no lo pudieron evitar;”.

ART. 251.- EFECTOS DEL INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO.-

En caso de incumplimiento de alguna o algunas de las condiciones del contrato colectivo
por una de las partes, se estará a lo expresamente convenido. No constando nada sobre el
particular, la parte que no hubiere dado motivo al incumplimiento podrá optar entre dar
por terminado el contrato o exigir su cumplimiento con indemnización, en uno u otro
caso, de los perjuicios ocasionados, salvo estipulación en contrario.

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9) EL CONTRATO Y LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
EN ECUADOR.
El contrato y los conflictos colectivos están garantizados no solamente en el código del
trabajo sino también en la constitución de la república que es la norma suprema, habíamos
observado el tema de la libertad de organización sindical que tienen los trabajadores,
asimismo el derecho a la contratación colectiva e inclusive el derecho a la huelga, a la
paralización justificada de las actividades de los trabajadores, derivados de estos
principios es precisamente este tema del contrato colectivo. Los conflictos de este carácter
vamos a empezar definiendo al contrato colectivo, diremos que es el acuerdo suscrito
entre el empleador y una asociación de trabajadores legalmente constituida, cuyo objeto
es fijar los lineamientos bajo los cuales se suscribirán los contratos individual, es decir en
el contrato colectivo finalmente establecen los derechos, las obligaciones y el pago de
algunos beneficios complementarios, es tema de remuneraciones, es importante desde el
punto de vista del trabajador y obviamente también del empleador, la contratación
colectiva, es una especie de contrato paraguas del que se deriva las contrataciones
individuales, si ya en el contrato colectivo se señala un tipo de remuneración pues no se
puede menoscabar dichos derechos a través de la contratación individual, por eso la
importancia qué los trabajadores le otorgan a la contratación colectiva para la defensa
legítima de sus derechos qué partes intervienen en el contrato colectivo, el empleador
obviamente que puede ser inclusive también una persona natural o en este caso el
representante de una persona jurídica, tanto al sector público como del sector privado, no
con la aclaración de que en el sector privado abarca todas las modalidades de trabajo y en
cambio en el sector público exclusivamente eran los obreros, porque los servidores del
sector público están amparados bajo la ley orgánica de servicio público en donde no
establece esta garantía de la contratación colectiva, obviamente la asociación de
trabajadores con derecho preferente, puede ser un sindicato el comité de empresas, el
código de trabajo establece con precisión cuando existen más de una organización o
asociación de trabajadores, como debe darse la legitimidad para que se pueda firmar la
contratación colectiva.
En todo caso es importante que dentro de las formalidades señalar que el contrato
colectivo de celebrarse obligatoriamente por escrito, ser presentado ante el director
regional del trabajo, en este caso pues el director de no estar directamente en la sede dónde
tiene pues habitualmente su desempeño puede legarle a un inspector provincial para qué
pueda ante él pues dar fe de la suscripción del contrato colectivo, este tipo de contratación
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se formaliza ante la asociación mayoritaria que comparece en el contrato y que tenga al
menos el 50% del total de los trabajadores de la empresa, por eso es importante éste que
obviamente los trabajadores cumpla con estas formalidades para poder garantizar su
contratación colectiva derivado precisamente de estos principios constitucionales, estos
derechos de los trabajadores existen los denominados contratos colectivos, para que no
se creen controversias individualmente sino con el grupo de trabajadores, que quiere en
todo caso enfocar este título al decir que son las controversias que se presentan entre
trabajadores, sus empleadores, el conjunto de los trabajadores, en este caso obviamente
el empresario, empleador puede ser del sector privado, tienen su origen
fundamentalmente en desacuerdo o vulneración de derechos de los trabajadores
contemplados en la contratación colectiva, pero también pueden estar establecidos en la
constitución de la república obviamente y en el código del trabajo que es la ley que regula
las relaciones laborales en el ámbito privado para la totalidad en este caso de los
trabajadores.
El código trabajo ha previsto un proceso mediante el cual las autoridades competentes
buscan solución al conflicto, el código de trabajo en este sentido trata de que las diferentes
autoridades públicas medien, para evitar precisamente que el conflicto colectivo vaya a
afectar tanto al empresario, al empleado, como a los trabajadores, fundamentalmente se
busca que estos conflictos colectivos se solucionen pacíficamente para evitar
precisamente llegar a la paralización de actividades de la empresa, en donde con
seguridad ambas partes salen perdiendo, esto precisamente es lo que se busca evitar la
paralización de trabajadores, esto es un derecho de los trabajadores que está garantizado
en la constitución de la república en el obviamente el código del trabajo, en la contratación
colectiva de los trabajadores, pero no es que porque este derecho está establecido en ésta
sistema normativo los trabajadores pueden paralizarse sin justificación alguna a la
empresa, no esto tiene que seguirse un procedimiento adecuado, tiene que ser lo que
llamamos una huelga legítima, una huelga legal, porque caso contrario pues se crea una
causal inclusive para terminación de las relaciones laborales, de las funciones que
desempeña el trabajador en la empresa, entonces la huelga que es un derecho de los
trabajadores en definitiva suspende el contrato del trabajo por el tiempo que esta dure,
suspende la relación laboral porque el trabajador, deja de prestar sus servicios a la
empresa por una causa justificada, esto hay que señalar con precisión si la huelga es legal,
los trabajadores adicionalmente no tienen cierto derecho al pago de la remuneración, por
el tiempo que haya durado la huelga, adicionalmente a que no pierden su relación laboral
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con la institución, el trabajador y el empleador no puede terminarla, a no ser con el pago
de indemnizaciones que el propio código del trabajo establece, obviamente la
convocatoria a la huelga es ilícita, pues no se ha dado el procedimiento legal, el empleador
tiene derecho a despedir a los huelguistas, es una causa del porque obviamente se
configura el abandono de su trabajo, esta es una de las causales para previo el visto bueno
del inspector del trabajo, el empleador termine la relación laboral con el trabajador, a
estas medidas de carácter tan drástico no se debe llegar en una relación laboral porque
precisamente ambas partes salen perdiendo, en los conflictos que tienen esta índole.

10) LEGISLACION LABORAL ALEMANA.

ORDOLIBERALISMO.
El modelo económico de la potencia Europea es muy distinto al de EE.UU. o china se
trata de una economía de mercado pero con sus particularidades la explicación tiene su
origen en la época del tercer Reich.

LOS CUATRO ÓRDENES DEL ORDOLIBERALISMO.

Los que crean en la economía social de mercado como concepto y como categoría propia
del nuevo liberalismo que se abre en la explotación de red mundial, reciben el nombre de
Ordos liberales porque basan sobre todo su concepción y su construcción en torno al
término y al concepto de orden, para ello lo importante es;
1.- El orden el orden político,
2.- El orden jurídico,
3.- El orden económico y
4.- El orden social.
Son los cuatro grandes órdenes que manejan los Ordos liberales y que ellos creen que son
necesarios para que el mercado funcione.

LOS SINDICATOS ALEMANES.

En otros países como Francia casi toda la legislación laboral se redacta en el parlamento,
en Alemania ya no es así, hasta el año 2015 los Alemanes ni siquiera tenían un salario
mínimo estipulado por el estado, todos los sueldos se negocian entre los sindicatos y las
empresas en este país, los sindicatos son importantísimos de hecho las grandes empresas
como AUDI o BMW (Empresas automovilísticas) que tienen más de 2.000 trabajadores,
están obligadas a tener a los delegados sindicales en el consejo de administración al

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mismo nivel que los accionistas, por ejemplo una empresa como SIEMENS (Empresa de
celulares y otras manufacturas) tiene a 10 representantes en la junta de accionistas y por
tanto también tiene que tener a otros 10 representantes de los trabajadores, en España por
ejemplo una empresa tan grande como TELEFÓNICA no tiene delegados sindicales en
el consejo de administración, los representantes de los trabajadores sólo pueden participar
en un órgano aparte que se llama el consejo de empresa y solo pueden negociar sueldos
y condiciones laborales, sin embargo en Alemania los sindicatos están presentes en todas
las decisiones de la empresa, por ejemplo SIEMENS quisiera abrir una nueva fábrica o
sacar una nueva línea de productos al mercado, tendría que consultarlo con los accionistas
y con los trabajadores y esto qué ventajas tiene para las empresas Alemanas, normalmente
damos por hecho que los sindicatos y las empresas son enemigos naturales, pues lo cierto
es que no tiene por qué ser así, gracias a esta política laboral los trabajadores de SIEMENS
o BMW o AUDI saben en todo momento si la empresa está ganando o perdiendo dinero
y por supuesto cuando las cosas van mal pueden negociar una reducción temporal de
horas de trabajo, por ejemplo en lugar de hacer despidos, OPEL AUTOMOBILE GMBH
recorto las horas de trabajo en sus fábricas Alemanas, es decir que gracias a los sindicatos
y su poder de negociación las empresas alemanas no tuvieron que hacer despidos masivos
durante la crisis financiera de 2008, esto es bueno para los trabajadores pero también es
bueno para las empresas, que pueden aguantar mejor las situaciones de vacas flacas.
¿Por qué los sindicatos Alemanes están conchabados con los empresarios para
explotar a los trabajadores verdad?
Pues lo cierto es que no, de hecho el salario medio en alemán ya supera los tres mil
cuatrocientos dólares al mes, para que os hagáis una idea Berlín tiene unos precios muy
similares a Madrid, sin embargo pese a tener unos salarios tan altos Alemania es el tercer
país que más exporta del mundo.

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11) BIBLIOGRAFÍA.

Mundo, N. d. (22 de 09 de 2017). youtube.com. Obtenido de youtube.com:

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OCEANO, G. (2000). MENTOR INTERACTIVO DE CIENCIAS SOCIALES.

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Protección, C. C. (16 de 03 de 2016). www.youtube.com. Obtenido de www.youtube.com:

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VisualPolitik. (10 de 08 de 2017). youtube.com. Obtenido de youtube.com:

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