Prueba de alcoholemia

Lo primero: Está prohibido presentarse a laborar bajo efectos de drogas

o alcohol.
“Articulo 60. Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.”
“Articulo 62. Terminación del contrato por justa causa.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo:
A). Por parte del empleador:
[…]
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
[…]
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.”

Como se observa en el Código Laboral, es prohibido presentarse a trabajar en

estado de embriaguez o los efectos de las drogas y por ser una prohibición
expresa para el trabajador, su violación puede ser causal de despido con justa
causa.

Procedimiento para el despido y la posibilidad de pruebas científicas

Cómo cualquier causa que se quiera usar para despedir con justa causa por
parte del empleador, es menester hacer diligencia de descargos previamente,
pues el trabajador tiene derecho a defenderse, pues muchas veces una
banana o dulce de aguardiente puede ser considerado erradamente como tufo
o estados alterados de ánimo, color rojo en ojos, (sueño, taquicardia, etc.)
pueden ser causados por medicamentos y no propiamente por sustancias
psicoactivas ilegales.

De tal manera que previo a la toma de una decisión, el empleador puede

también valorar testigos o aducir a su conocimiento empírico.
En todo caso NO es obligatorio pruebas científicas, pues ni la norma lo
establece y así lo ha ratificado la Corte Suprema de Justicia, que permite que
el empleador con elementos idóneos como la experticia, los testimonios, la
observación de cambios anormales de comportamiento, habla, caminar, etc.,
pueda una vez haya adelantado la diligencia de descargos, tomar una
decisión.

Recuerde que la diligencia de descargos para éste tipo de casos, se debe

procurar realizar en el mismo día en que el trabajador se presenta con la
presunta embriaguez o drogado.
Nota: Si el trabajador es despedido y considera que es sin justa causa, pues
manifiesta no estar embriagado o bajo drogas ilícitas, el mismo día podría ir a
un laboratorio particular y de su bolsillo pagar una prueba y su resultado
podría ser usado para demandar por un despido injusto.

Prueba de alcoholemia o de uso de drogas

Como antes se anotó, NO es necesaria una prueba científica para poder
hacer diligencia de descargo y sancionar al trabajador.
Pero si se quiere hacer, es válido, para ello se requiere que el trabajador lo
solicite o la empresa lo proponga pero siempre se necesitará el
consentimiento del trabajador y por supuesto, el costo de dicha prueba debe
asumirlo la empresa.

Reglamento Interno de Trabajo: se puede establecer prueba de

alcoholemia o de uso de drogas
Es totalmente válido que la empresa establezca pruebas de alcohol o drogas
en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Reglamento de Higiene y
Seguridad Industrial, periódicamente, sin que ello signifique una violación a la
intimidad o el libre desarrollo de la personalidad, pues es un derecho y una
obligación del empleador, velar porque no se presente ningún tipo de
accidente en su empresa y obvio, que el mismo trabajador se lastime o que
dañe bienes de la empresa.

Incluso, podría establecerse en el RIT pruebas periódicas y aleatorias a su

personal, sin que ello signifique ningún tipo de violación y por el contrario,
podría sancionarse la negativa a presentarse a dichas pruebas, las cuales
siempre deberán ser en horas y días hábiles.

Sobre la posibilidad de hacer pruebas periódicas según se establezca

previamente en el Reglamento Interno de Trabajo, hace unos años la Corte
Constitucional avaló dicha situación, pues “No existe vulneración a los
derechos fundamentales a la igualdad, dignidad e intimidad del trabajador
peticionario de tutela, por cuanto el objetivo que se pretende con la norma
acusada del Reglamento, es prever situaciones psíquico-orgánicas de
aquellos trabajadores que ocupen una posición considerada como de alto
riesgo, en razón a las actividades que ejecutan y a los riesgos que las mismas
conllevan, de manera que se puedan evitar accidentes con consecuencias
personales y materiales impredecibles.”
Ojo: No confundir las pruebas de alcoholemia y de consumo de drogas
durante las horas hábiles a los exámenes médicos de ingreso o egreso como
medida de salud ocupacional.

Decreto 1108 de 1994, artículo 41:

“Aquellas personas cuya actividad implica un riesgo para los demás o que son
de responsabilidad respecto de terceros no podrán usar o consumir
estupefacientes o sustancias psicotrópicas durante el desarrollo de su
actividad, de conformidad con las normas previstas en los reglamentos y
códigos que regulan el ejercicio de la respectiva profesión, u oficio.

Para los efectos del presente decreto, se entiende que desempeñan ese
tipo de actividades, entre otros, los conductores de cualquier tipo de
vehículos; pilotos de naves y aeronaves; alumnos de pilotaje;
instructores de vuelo; maquinistas y operarios; médicos, odontólogos y
demás profesionales de la salud: quienes manipulan o tienen bajo su
cuidado materiales o sustancias combustibles o inflamables;
explosivos; sustancias tóxicas, venenosas, corrosivas o radiactivas;
quienes portan o transportan armas; operadores y controladores
aéreos, y en general personal técnico de mantenimiento y apoyo de
aeronaves en tierra.”