A ORGANIZAÇÃO E SEUS COLABORADORES: UM EMBATE CULTURAL NUM

ESTUDO ATRAVÉS DOS “DEUSES DA ADMINISTRAÇÃO”

Flávio Smania FERREIRA

Evaldo Francisco ALBONETI
Dirceu Marques LOPES
Eliton Piedade PUCCI

Departamento de Administração
Departamento de Turismo
Faculdade Estácio de Sá de Ourinhos - FAESO
Ourinhos – SP - Brasil
RESUMO

A forma como as organizações são administradas reflete a cultura organizacional no contexto

onde estão inseridas. Crenças, valores e objetivos comuns são variáveis que podem
influenciar neste contexto. Certo é que as organizações não são administradas da mesma
forma. Diversos autores escreveram sobre a cultura nas organizações, mas, sem dúvida, uma
das principais obras escritas até hoje foi “Deuses da Administração”, de Charles Handy. Uma
obra prima sobre os modelos de cultura empresarial. Este ensaio tem por objetivo descrever
em resumo os modelos culturais apresentados na obra, bem como demonstrar o resultado de
um estudo de caso aplicado a uma organização na tentativa de relacioná-la aos modelos
culturais apresentados por Handy.

PALAVRAS-CHAVE:

Cultura Organizacional, Mudança organizacional, Modelos de Administração, Hierarquia

Empresarial, Sistema Sociocultural.

ABSTRACT

The form as the organizations is administered it reflects the culture of the organization in the
context where are inserted. Faiths, values and common objectives are variable that can
influence in this context. Right is that the organizations are not administered in the same way.
Several authors wrote on the culture in the organizations, but without a doubt one of the main
works writings to today it was “God of the Administration”, of Charles Handy. A work excels
on the models of managerial culture. This rehearsal has for objective to describe the cultural
models described in the work in summary, as well as to demonstrate the result of a study of
applied case to an organization in the attempt of relating it to one of the cultural models
presented by Handy.

KEY-WORD

Culture in the organization, Change in the organization, Models of Administration,

Managerial Hierarchy, Partner-cultural System.
1. INTRODUÇÃO
A administração enquanto ciência estabelece suas teorias e as organizações, cada
qual com suas crenças e valores, as usam da melhor forma. Certo é que as teorias que
funcionam para algumas, não funcionam para outras. A causa disto? A cultura organizacional.
Para abordar estas questões, necessário se faz definir que uma organização, segundo
Kanaane (1999), se resume em um sistema integrado de subsistemas interdependentes,
havendo intercâmbios entre os respectivos elementos: clima, cultura, estrutura, sistemas
administrativos. A missão, os objetivos, a tecnologia, o produto, as atividades, a própria
estrutura e os trabalhadores constituem o chamado “nicho organizacional”.
Uma organização não é administrada do mesmo modo que qualquer outra, isto
porque lidar com pessoas não é um processo exato, o ambiente e o momento interferem
substancialmente na forma como as organizações serão administradas.
Os papéis sociais e profissionais constituem-se a partir das interações sociais
presentes no ambiente de trabalho, considerando-se os níveis hierárquicos e os sistemas de
comunicação que o influenciam.
Estudar a cultura das organizações é fundamentalmente importante, já que propicia o
entendimento e justifica, por vezes, a natureza do crescimento e do envelhecimento da
maioria dos empreendimentos. Adizes (1998) compara as organizações com os organismos
vivos e que o crescimento e o envelhecimento destas estão condicionados a inter-relação entre
flexibilidade e controlabilidade. À medida que as organizações envelhecem, esta relação se
altera, ou seja, a flexibilidade diminui e a controlabilidade aumenta.
Não resta dúvida porém que o entendimento das diferentes culturas organizacionais
auxiliará de forma impar no transcorrer destes processos.
A cultura organizacional é responsável pela espinha dorsal da organização e
necessária para promoção do inter-relacionamento de seus membros. Todos os processos
internos e externos sofrem a influência e os impactos da cultura que cerca a organização.
No atual cenário, com a integração das economias e a queda das barreiras
econômicas, conhecer o modelo de cultura que a organização possui e principalmente ajustar
o quadro funcional a este modelo pode significar, em muitos casos, a permanência ou não no
mercado.
Isto não significa é claro, que uma organização deva empregar somente pessoas que
possuam os mesmos modelos culturais, é preciso encontrar o equilíbrio harmonioso
perseguindo sempre a maximização de um conjunto de resultados econômicos, financeiros,
pessoais e sociais.
As organizações, preocupadas com a velocidade com que as mudanças estão
ocorrendo no ambiente dos negócios, passaram a estudar a cultura organizacional com o
propósito de promover modificações em sua estrutura alcançando as novas demandas deste
ambiente. Até porque, as atividades nas organizações estão sendo vistas como atividades de
produção social e cultural deixando a visão de atividades de produção de bens e serviços.
As mudanças no cenário das organizações quase sempre provocam reações
indesejáveis como a negação pelos colaboradores internos, por isto “afinar o discurso” entre
os objetivos da organização e de seus colaboradores é tão importante. A quebra de paradigmas
é fundamental para promover estas mudanças.
Segundo Paixão (2003) um paradigma “é um conjunto de regras que definem
fronteiras entre o que é certo e errado, entre o que é verdadeiro e o que é falso, entre o que se
deve fazer e o que não se deve fazer”.
Sem dúvida o grande desafio da administração na tentativa de buscar seu equilíbrio é
encontrar o modelo de gestão que mais se adapte a sua cultura organizacional.

2. MODELOS CULTURAIS
Em uma das mais competentes tentativas de explicar as diversas culturas
organizacionais Handy1, há mais de 20 anos atrás, escreveu sobre as diversas culturas
existentes nas organizações. Para tanto, relacionou os modelos culturais com deuses da Grécia
antiga permitindo uma visualização bastante interessante sobre as diversas faces do
comportamento organizacional.
Handy trabalhou quatro deuses gregos com quatro modelos culturais na tentativa de
explicar como são diferentes as filosofias da administração. Utilizou o deus Zeus para
simbolizar as organizações que embora baseadas em funções, convergem para a centralização
do poder e da influência.
Apolo foi utilizado para simbolizar àquelas organizações baseadas na definição de
funções não importando as personalidades. Já Atena, tornou-se símbolo das organizações cuja
missão esteja baseada na solução de problemas com a formação de equipes de
desenvolvimento e criatividade.
Por último, simbolizando as organizações que existem para tornar possível o
desempenho profissional de alguns indivíduos foi utilizado o deus Dionísio.

2.1 ORGANIZAÇÕES REGIDAS POR ZEUS

Segundo Handy (1994; p. 18):
“Zeus é o deus-patrono. Os gregos escolheram ou criaram seus deuses
para representar certas características do mundo tal como o viam. Zeus
era o rei de seus deuses, que reinava sobre o monte Olimpo por meio
dos raios (quando zangado) ou da chuva de ouro (quando sedutor). Ele
era temido, respeitado e ocasionalmente amado. Representava a
tradição patriarcal, o poder irracional mas muitas vezes benevolente, a
impulsividade e o carisma”.
Característica de uma organização fundada por um empreendedor, que muitas vezes
utiliza sua sensibilidade para tomar decisões. Decisões estas que são tomadas com muita
rapidez transpondo facilmente a burocracia dos processos tradicionais de tomada de decisão.
Handy (1994; p. 18) representa este tipo de cultura com uma teia de aranha onde o
poder converge para o centro e quanto mais distante deste ponto menor será a influencia sobre
a administração. Neste modelo cultural não importa a especialização do indivíduo, prevalece
o círculo de contatos, em muitas vezes a opinião de um integrante da teia é apreciada com
mais valor do que um estudo técnico de um grande expert.
Um grande exemplo de organização regida por Zeus são as empresas familiares, onde
o pai é o administrador central que trabalha com os filhos na administração
departamentalizada e possui entre seus empregados um rol de pessoas de alto grau de
confiança, mesmo que em certos casos não possuam competências amplas para as funções as
quais estejam lotadas.
Nas organizações de Zeus os indivíduos tendem a pensar por intuição procurando
uma solução possível que muitas vezes é testada até que se encontre a solução mais adequada.
O processo de análise lógica não é muito utilizado, preferem testar seus impulsos.
Os indivíduos de Zeus fazem prevalecer o controle pela posição social ou pelo

1
Charles Handy, autor do best seller Gods of management, publicado pela primeira vez em 1978.
carisma desempenhado nos demais integrantes da organização e são recompensados pelo
desejo de participarem com poder sobre as pessoas ou eventos, com um grande poder de
arbítrio. O dinheiro é altamente valorizado.

2.2 ORGANIZAÇÕES REGIDAS POR APOLO

São características das organizações de Apolo a utilização da função prevalecendo o
indivíduo, ou seja, para a organização não importa quem são os indivíduos o importante é que
as funções sejam desempenhadas para manter todo o sistema organizacional em
funcionamento.
Handy (1994; p. 21) escreve que:
“Apolo é o deus-patrono, pois Apolo era o deus da ordem e das regras.
Esta cultura assume que o homem é racional e que tudo pode e deve
ser analisado de uma forma lógica. A tarefa de uma organização pode
então ser subdividida quadro a quadro até que você tenha um
diagrama de fluxo de trabalho organizacional, com um sistema de
funções prescritas (especificadas com “descrições de função”) e
integradas por todo um conjunto de regras e procedimentos (chame-os
de manuais, previsões orçamentárias, sistemas de informação, ou do
que quiser)”.
As organizações de Apolo funcionam muito bem onde o passado, o presente e o
futuro são bastante semelhantes, onde o ambiente é estável e previsível.
Por atuarem em ambientes previsíveis possuem sérias dificuldades na movimentação
rápida em suas estratégias. Pecam por excesso nos processos burocráticos.
Em contrapartida funcionam muito bem quando assumem um porte econômico
considerável, onde a centralização do poder já não é mais possível. A regulamentação das
funções permite um controle eficiente sem a necessidade da intervenção do núcleo central da
organização.
As entidades públicas, empresas de economia mista e as global-players2 são
exemplos típicos deste tipo de organização, onde os manuais de procedimentos, os códigos de
conduta e o raciocínio lógico prevalecem.
Os indivíduos de Apolo preferem pensar e aprender usando a lógica e buscam
adquirir novas competências e habilidades utilizando muito do processo de treinamento.
Almejam o reconhecimento, com aumento do reconhecimento formal, e motivam-se
com status proporcionado pelo acumulo da função. Reconhecem o poder pela posição ou
título assumido e a figura da autoridade.

2.3 ORGANIZAÇÕES REGIDAS POR ATENA

Handy (1994: p. 26) descreve Atena como a “deusa guerreira, patrona de Ulisses,
aquele arqui-solucionador de problemas dos artesãos e dos líderes pioneiros”.
Para este tipo de organização o importante é atuar na tarefa de solucionar os
problemas, por isto mesmo a melhor forma de representá-lo é através de uma rede onde não
existe poder centralizador, o que existem é um aglomerado de forças-tarefa na busca de
soluções aos problemas da organização.
Manter uma cultura de tarefa é oneroso pois a equipe é sempre formada por
especialistas que fazem valer seu preço no mercado. Handy (1994: p. 28) enfatiza que estas

2
Empresas que atuam em todo o mundo
organizações custam caro pois na solução de problemas é quase inevitável o erro nas
primeiras tentativas e mesmo que a solução seja rapidamente alcançada o dispêndio será
considerável, por isto é mais fácil notar este tipo de organização quando a economia vive seu
período de expansão. Ao menor sinal de retração econômica estas são as organizações que
primeiro sentirão os impactos negativos, com o corte de empregados, diminuição no volume
de recursos destinados à pesquisa ou mesmo descontinuidade dos negócios.
São exemplos de organizações regidas por Atena a Microsoft, 3M e a NASA3, onde
se percebe claramente a formação de diversas equipes responsáveis pelo desenvolvimento ou
solução de problemas específicos que fazem parte da organização.
Para um indivíduo de Atena a solução de problemas passa por uma combinação de
criatividade e lógica, sendo fundamental possuir habilidades no trabalho com os outros.
Handy (1994: p. 59) afirma que os novos profissionais das organizações desejam atuar com o
espírito de Atena, no entanto em muitos casos acabam esbarrando em culturas de Apolo ou
Zeus gerando um atrito de cultura.
Os indivíduos de Atena somente aceitam ser comandados se sentirem a
especialização e a sabedoria como virtudes predominantes entre os comandantes. Não existe
obediência, mas sim concordância após muito diálogo e argumentação.
Provavelmente acharão um indivíduo de Zeus um tanto relapso em suas atitudes e
criticarão um indivíduo de Apolo pelo excesso de zelo e de burocracia.

2.4 ORGANIZAÇÕES REGIDAS POR DIONÍSIO

As organizações regidas por Dionísio são bastante diferentes dos demais modelos
apresentados, pois nelas, não é o indivíduo quem serve a organização, mas sim a organização
quem serve ao indivíduo.
Handy (1994: p. 30) descreve Dionísio como “deus do vinho e das canções”, aquele
que representa a ideologia existencial. O individualismo imperando sobre o coletivismo. A
existência de uma cultura organizacional que supra as necessidades existenciais de cada
indivíduo, por isto dizer que é a organização que serve aos propósitos do indivíduo,
diferentemente dos modelos anteriores.
Um exemplo claro de organizações que representam Dionísio são os escritórios de
advocacia, onde cada advogado com suas especialidades usam um mesmo ambiente para
desempenhar sua profissão. A profissão vem em primeiro lugar, depois a organização. O
mesmo exemplo pode ser estendido aos administradores (consultores), contadores, médicos e
dentistas.
As próprias instituições de ensino atuam com grande predominância de Dionísio,
pelo menos os professores, pois em sala de aula eles acabam atuando com individualidade.
Os indivíduos de Dionísio não poderiam ter uma classificação rígida de seus hábitos,
portanto é bastante difícil influenciá-los, até porque não reconhecem o poder da organização.
Imprevisíveis seria o melhor adjetivo. Não seguem uma orientação lógica sobre suas maneiras
de pensar e influenciar.

2.5 MISCELÂNEA DE CULTURAS

Handy (1994; p. 83) destaca que uma organização não é administrada puramente por
um único modelo de configuração organizacional. Assim, uma organização regida por Zeus
poderá possuir também indivíduos de Apolo. Organizações de Apolo poderão ter influência

3
Agência Espacial Norte Americana
de Atena ou Zeus.
As próprias instituições de ensino são um exemplo clássico, enquanto o professor é
um Dionísio a instituição é administrada nos moldes de Apolo e os colegiados de curso atuam
como Atena na solução de problemas e criação das áreas específicas.
O desafio maior é encontrar o equilíbrio entre as culturas de forma a buscar a
harmonização entre os deuses tornando a organização o mais produtiva possível sem traumas
no relacionamento entre os indivíduos.
Handy (1994: p. 19) assevera que as organizações quase sempre nascem sob a
regência de Zeus e com o passar do tempo e o crescimento econômico acabam migrando para
uma cultura de Apolo. Num momento futuro com a prosperidade econômica podem assumir
características de Atena.
O mais distante entre os modelos é a cultura de Dionísio. Por isto a dificuldade em
encontrar um equilíbrio harmonioso com as demais culturas. O existencialismo impede a
aceitação de outros modelos.
A formulação da “poção mágica” do equilíbrio entre os deuses é particular de cada
organização, uma espécie de DNA que leva em consideração toda a bagagem cultural dos
indivíduos que com ela interagem.
Por isto a escolha de indivíduos com as mesmas características da organização pode
minimizar os atritos no cotidiano. Um empregado de Dionísio numa cultura de Apolo,
certamente será alvo de grande desgaste na relação com os demais indivíduos.
O contexto da organização também é muito importante para definir o tipo de cultura
mais adequado ou que predomine. Uma cultura de Apolo numa organização pode apresentar
diferenças de uma cultura de Apolo em outra organização.
É o que ocorre por exemplo com as organizações dos Estados Unidos e do Japão.
Neste último existe o predomínio de organizações sob a regência de Apolo, mas a cultura de
Apolo para os japoneses significa também encarar a organização como uma extensão da
família. Já nos Estados Unidos, mesmo existindo predomínio da cultura de Apolo, existe forte
influência de Zeus e Atena. É preciso acrescentar que nos Estados Unidos as organizações de
Apolo não cultuam a organização como uma extensão da família.
Em diversas outras regiões do globo também existem as diferenças culturais que
contextualizam os modelos de cultura organizacional aqui representados.
Os exemplos típicos de como as organizações sofrem os impactos do contexto onde
estão inseridas é composto pelas chamadas global players, as organizações com atuação em
diversos paises do globo. Embora tenham que se reportar a uma matriz, cada filial, em cada
país, tem um comportamento cultural que diz respeito ao modo como os indivíduos foram
socializados desde a infância.
Daí a necessidade de tomar cuidado em colocar gestores nos altos cargos das
organizações que tenham vindo de outras regiões do globo. Neste caso a melhor receita para o
equilíbrio entre os deuses é entender e respeitar a influência que os indivíduos trazem do
cotidiano para a organização.

3. ESTUDO DE CASO
Com o objetivo de identificar as diferenças na cultura das organizações e de seus
colaboradores diretos foi executado um estudo de caso envolvendo uma organização do
segmento de construção civil.
A população compreendida pela pesquisa foi composta pelos diretores e
colaboradores da área administrativa que receberam o questionário padrão contido no livro
Deuses da Administração de Charles Handy.
Foram enviados 11 questionários e retornaram 8, permitindo uma amostragem que
representa 72,72% do universo da pesquisa.
Após o preenchimento dos questionários os dados foram tabulados e o trabalho
executado foi de caráter estatístico e na seqüência foram também analisados dados
secundários através de estudo da documentação e manuais da organização.

3.1 DO OBJETO DE ESTUDO

A organização estudada é uma empresa do ramo de construção civil localizada no
Estado de São Paulo que atua no mercado nacional a mais de 34 anos. Possui um quadro
funcional variável de 120 a 150 colaboradores, entre empregados fixos, empregados
contratados por obra certa e subempreiteiros.
Atua na área de construção civil por encomenda, não realizando a venda ou
incorporação imobiliária, também não realiza obras para o setor público concentrando todo
seu mercado na prestação de serviços de construção civil para organizações do setor privado.
Seus principais clientes atuam no segmento industrial.
A análise do organograma da organização permite identificar diversos níveis
hierárquicos, com cargos definidos tanto para o setor operacional (execução de obras) quanto
para os setores de apoio (almoxarifados, logística, medicina e segurança no trabalho) e
administrativo.
Existe um manual de procedimentos interno que visa estabelecer a conduta dos
colaboradores frente as tarefas diárias para execução das obras, bem como procedimentos
técnicos e de segurança e medicina do trabalho a serem adotados.
Quadro 1: Organograma da Empresa.

1° PRESIDÊNCIA

GERENTE DE GERENTE DE GERENTE DE

2° OBRAS PROJETOS FINANÇAS/ADM

SUPERVISOR DE ENGENHEIRO MÉDICO DO

3° OBRAS SEG.TRABALHO TRABALHO
CONTADOR

MESTRE DE TÉCNICO SEG. SUPRIMENTOS / PROJETISTA / AUX. AUX. AUX. DEPTO.

4° OBRAS TRABALHO ALMOXARIFE DESENHISTA CONTÁBIL ADMINISTR. PESSOAL

AUX. AUX.
5° a ALMOXARIFE
MOTORISTA
MECÂNICO
TERCEIROS RECEPÇÃO COPA TERCEIROS

OPERADOR DE
5° b ENCANADOR ELETRICISTA PEDREIRO CARPINTEIRO ARMADOR SERVENTE
MÁQUINAS
TERCEIROS
3.2 DOS RESULTADOS DA PESQUISA
Considerando as respostas ao questionário é possível observar que para a grande
maioria dos entrevistados (62%) a organização possui o modelo cultural de Zeus,
prevalecendo a centralização do poder, a prática de decisões por impulso, baseadas em uma
rede de contatos e não em informações sistematizadas ou técnicas.
Muito embora se tenha constatado a presença de manuais de procedimentos e quadro
funcional estruturado, apenas 25% dos entrevistados responderam indicando a organização
com características de Apolo, onde o que prevalece é a responsabilidade baseada na função.
O modelo de Atena não foi escolhido por nenhum entrevistado e os 13% restantes
responderam que a organização possui características de Dionísio com todo o seu
existencialismo e individualismo.
Na outra vertente do questionário é considerada a opção das respostas baseadas na
opinião do entrevistado como seu comportamento pessoal e assim é possível descrever que
para 49% dos entrevistados o modelo de Atena, sustentado pela concentração das atividades
nas busca da solução de problemas, é o que mais se configura com as opiniões pessoais.
Embora o modelo da organização, para a maioria, seja o de Zeus apenas 25% dos
entrevistados o tem como modelo pessoal ideal.
O modelo de Apolo é o preferido na opinião de 13%, mesmo percentual dos que
preferem a cultura de Dionísio.

Tipo de cultura da organização

13%
0%

25%

62%

Zeus Apolo Atena Dionísio

Gráfico 1: Tipo de Cultura da organização na opinião dos entrevistados
 Tipo de cultura dos entrevistados
13%

25%

13%

49%

Zeus Apolo Atena Dionísio

Gráfico 2: Tipo de Cultura na preferência pessoal dos entrevistados

Os dados da pesquisa revelam também um grande conflito entre a cultura da empresa

e a cultura dos entrevistados. Ao passo que a maioria afirma ser a organização, centralizadora,
aquela que aprende por tentativa e erro, mas rápida na tomada de decisão e que muitas vezes é
sustentada por impulsos e não pela técnica, para a maioria dos entrevistados a melhor forma
de cultura é aquela que concentra seus esforços na criação de forças-tarefas na solução de
problemas, através de processos de criação e desenvolvimento conjunto.

4. CONCLUSÃO
O meio onde os indivíduos atuam nas organizações sofre pressões de natureza
cultural. As organizações, cada qual com sua cultura própria, são administradas de formas
diferentes. O que serve para algumas não servirá para outras.
Muitas dessas diferenças de estilo de administração dizem respeito às crenças e
valores que configuram cada organização e neste ambiente é preciso encontrar o equilíbrio
entre os anseios da organização e de seus colaboradores.
Não raramente encontram-se organizações pouco produtivas tendo em vista seu
potencial de mercado e em muitos casos o que impede o ganho de produção são os conflitos
existentes entre a cultura da organização e de seus colaboradores.
Diversas organizações já vêm se preocupando com esta questão e buscam aprimorar
seus conhecimentos acerca dos modelos culturais, desenvolvendo-se através do aprendizado
organizacional.
Na busca do melhor resultado para a organização e para o bem estar dos
colaboradores é preciso acima de tudo administrar respeitando a cultura pessoal de cada
indivíduo, primando sempre para o equilíbrio e reconhecendo as diferenças do meio e do
contexto da organização.
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ADIZES, Ichak. Os ciclos de vida das organizações: como e por que as empresas crescem e
morrem e o que fazer a respeito. Tradução de Carlos Afonso Malferrari. 4ª edição. São Paulo:
Editora Pioneira, 1998.
HANDY, Charles. Deuses da Administração: como enfrentar as constantes mudanças da
cultura organizacional. Tradução de Ricardo Gouveia. 2ª edição. São Paulo: Editora Saraiva,
1994.
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século
XXI. 2ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 1999.
PAIXÃO, Márcia V. A influência da cultura na aprendizagem organizacional. Ourinhos:
Revista Hórus, v. 1, n. 1, novembro/2003. Disponível em http://www.faeso.edu.br/horus/.
Acesso em: 12. Jul. 2004.