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MÓDULO 0302 EL CAMPO APLICADO DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES 1

INTRODUCCIÓN ............................................................................................2
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL ..................................................2
CAMPOS DE LA PSICOLOGÍA .........................................................................3
HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL .............................................4
Los primeros años (1900-1916)..................................................................... 4
Primera guerra mundial (1917-1918) ............................................................ 6
Periodo entre las dos guerras (1919-1940) .................................................. 7
UNIDAD I. Segunda guerra mundial (1941-1945)........................................................... 8
Hacia la especialización (1946-1963)............................................................ 9
Intervención del gobierno (1964-hoy) ........................................................ 10
PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL INTERCULTURAL .......................11
ANTECEDENTES Y FUNDAMENTOS MANDATO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL .......................12
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL .............13
DE LA PSICOLOGÍA Proceso de investigación empírica ............................................................ 14

ORGANIZACIONAL
Planteamiento del problema ....................................................................... 14
Métodos de investigación secundaria ....................................................... 18
Investigación cualitativa.............................................................................. 18
Medición de variables.................................................................................. 19
Análisis de datos.......................................................................................... 21
Conclusiones de investigación................................................................... 24
Problemas éticos de la investigación ........................................................ 25
Investigación en la industria ....................................................................... 26
Aplicaciones industriales ............................................................................ 27
Lectura 1 Planificación y preparación......................................................................... 28
Planificación de los recursos humanos..................................................... 28
Análisis de puestos ..................................................................................... 29
Muchinsky, P.M. (2002) Psicología Aplicada al La selección: antecedentes .......................................................................................29
Trabajo. Thompson Learning: México. Cap. La entrevista ..............................................................................................................30
Tests psicológicos....................................................................................... 31
1,. pp. 3 – 21, 23-56 Tests aptitudinales....................................................................................... 31
Goldstein, A.P. y Krasner, L. (1991) La Tests de aptitudes cognitivas ..................................................................... 32
Psicología Aplicada Moderna. Cap. 5. Tests de personalidad ................................................................................. 32
Calificación por pares iguales .................................................................... 32
Aplicaciones Industriales, pp. 115-141 Tests de muestras de trabajo...................................................................... 32
La técnica de in-basket o de bandeja de correspondencia ...................... 32
Centros de valoración ................................................................................. 32
La formación cambiando al individuo ........................................................ 33
Modificación de conducta ........................................................................... 35
Modelado de conducta ................................................................................ 35
Cambiando la organización......................................................................... 36
Motivación del trabajador y satisfacción laboral ...................................... 38
Apreciación del rendimiento ....................................................................... 40
Mejora del rendimiento ineficaz.................................................................. 40

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PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN Una de las áreas de especialización es la psicología
La psicología se define como el estudio científico del pensamiento y la industrial/organizacional representada por la División 14 de la APA, la
conducta. Es una ciencia porque los psicólogos utilizan los mismos Society for Industrial-Organizational Psychology, o SIOP. En 1998, la
métodos rigurosos de investigación que existen en otras áreas de la SIOP tenía cerca de 3250 miembros profesionales y 2000 miembros
investigación científica. Algunas de sus investigaciones son de estudiantes. El porcentaje de mujeres que ingresan en este campo se ha
naturaleza más biológica (tales como los efectos de lesiones cerebrales acelerado de manera considerable en los últimos años. Por ejemplo, en
en una rata por el consumo de alimentos); otras investigaciones son de 1989, casi la mitad (46%) de los que recibieron el doctorado en
naturaleza más social (tales como identificar los factores que llevan a la psicología fueron mujeres (Howard, 1990). La SIOP es la organización
apatía de los espectadores). Debido a que la psicología cubre un amplio profesional primaria de los psicólogos en Estados Unidos. La SIOP ha
espectro de contenidos, es difícil tener una imagen clara y precisa de lo desarrollado un sitio web en Internet, www.siop.org, al que se puede
que hace el psicólogo. Muchas personas piensan que cada psicólogo "es acceder para conocer más sobre carreras en psicología. En otros
un loquero", "tiene un diván negro", "quiere averiguar cómo es la gente países, lo que llamamos psicología organizacional recibe diferentes
en realidad", y cosas así. De hecho, esas descripciones se refieren denominaciones. En el Reino Unido se le llama psicología ocupacional,
habitualmente a la especialidad de psicología clínica: el diagnóstico y en muchos países europeos se conoce como psicología laboral y
tratamiento de enfermedades mentales o conductas anormales. No organizativa, y en África del Sur se le conoce como psicología industrial.
todos psicólogos se ocupan de los desórdenes mentales ni practican la Aunque la terminología puede variar alrededor del mundo, los miembros
psicoterapia. En realidad, los psicólogos forman un conjunto muy de nuestra profesión comparten intereses comunes.
diversificado, con muchos intereses especializados.
Casi 4% de todos los psicólogos pertenecen al área. Nuestra
En Estados Unidos muchos psicólogos están reunidos profesionalmente representación, relativamente pequeña entre la población total de
como miembros de la American Psychological Association (APA), psicólogos, quizá contribuye a que algunas personas no sepan de la
fundada en 1892. En 1998, la APA tenía más de 82 000 miembros, 53% existencia de un área. Casi la mitad de todos los psicólogos trabajan en
hombres y 47% mujeres. La amplia diversidad de intereses entre los áreas especializadas de psicología clínica y de asesoría, lo cual
psicólogos se refleja en el hecho de que la APA tiene 50 divisiones que contribuye al estereotipo general del psicólogo.
representan subgrupos de intereses especiales. Matarazzo (1987)
señaló que, en realidad, no existen tantas áreas diferentes Como área especializada, la psicología organizacional tiene una
especializadas de la psicología, sino muchos campos donde se aplican definición más restringida que la psicología como un todo. Hace muchos
los mismos principios psicológicos básicos. Aunque hay miembros de la años, Blum y Naylor (1968) la definieron como "simplemente la
APA que no están afiliados a división alguna, otros pertenecen a más de aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los
una. La APA publica varias revistas, que son vehículos mediante los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del
cuales los psicólogos pueden comunicar a otros estudiosos los contexto de los negocios y la industria" (p. 4). En términos más amplios,
resultados de sus investigaciones. La APA celebra también el psicólogo organizacional se ocupa de la conducta en situaciones
convenciones regionales y nacionales, define los estándares para laborales. La psicología tiene dos facetas: la científica y la práctica. La
entrenamiento superior en ciertas áreas de la psicología (o sea, clínica, psicología es un campo legítimo de investigación científica,
de asesoría y escolar), desarrolla y hace cumplir un código de ética comprometido con el conocimiento sobre las personas en el trabajo.
profesional y ayuda a que los psicólogos encuentren trabajo. Como en cualquier área científica, los psicólogos plantean preguntas
para encauzar su investigación y utilizan métodos científicos para
obtener respuestas. Los psicólogos intentan organizar los resultados de
los estudios en patrones significativos que sean útiles para explicar la
conducta y reproducir los resultados para formular generalizaciones
sobre la conducta. En este sentido, la psicología es una disciplina

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académica. ocupan del desarrollo de métodos de evaluación para la selección,


colocación y promoción de empleados. Están dedicados al estudio de
La otra faceta de la psicología, el aspecto profesional, se ocupa de la puestos de trabajo y a determinar hasta qué punto las pruebas pueden
aplicación del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo predecir el desempeño en esos puestos. También se ocupan de la
laboral. Los descubrimientos de la investigación de la psicología pueden colocación de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo
utilizarse para contratar empleados mejores, reducir el ausentismo, más compatibles con los intereses y habilidades individuales.
mejorar la comunicación, incrementar la satisfacción laboral y resolver
otros muchos problemas. La mayoría de los psicólogos se sienten Capacitación y desarrollo. Este campo se ocupa de la identificación de
emparentados con ambos aspectos, el científico y el práctico. En las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para
consecuencia, la educación de un psicólogo se basa en el modelo del aumentar el rendimiento en el puesto. Las áreas de capacitación
científico-profesional, que los entrena tanto en la investigación incluyen mejora de habilidades técnicas (p. ej., manejo de
científica como en aplicaciones prácticas. computadoras), programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento
de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz. Los
Como psicólogo, me complace el hecho de que los resultados de mis psicólogos que trabajan en este campo deben diseñar las formas para
investigaciones pueden utilizarse en la práctica. Pero, por la misma determinar si los programas de capacitación y desarrollo han sido
razón, soy algo más que un técnico, es decir, una persona que realiza exitosos, también.
las acciones necesarias para hallar soluciones a problemas sin saber por
qué funcionan y cuáles serán sus consecuencias. La psicología es más Evaluación del desempeño. Este es el proceso de identificación de
que una simple herramienta para que los líderes de los negocios la criterios o normas para determinar qué tan bien desempeñan los
utilicen para lograr que sus compañías sean más eficientes. Por lo tanto, empleados sus puestos de trabajo. Los psicólogos que trabajan en este
el psicólogo tiene una existencia dual. Los psicólogos bien preparados campo se ocupan igualmente de determinar la utilidad o el valor del
comprenden que la aplicación correcta del conocimiento sólo se logra desempeño del puesto para la organización. Pueden dedicarse a la
con un conocimiento sólido, y por tanto pueden contribuir a este medición del rendimiento de equipos de trabajo, de unidades dentro de
conocimiento y aplicarlo. la organización o de la organización misma.

Se dividen en cuatro áreas principales y sus empleadores primarios son Desarrollo de la organización. Es el proceso de análisis de la
universidades y empresas de consultoría. En estas cuatro áreas los estructura de una organización para maximizar la satisfacción y eficacia
psicólogos no se reparten por igual en su orientación científico- de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Las organizaciones
profesional. Las universidades pueden emplear más científicos; las crecen y maduran como las personas; por tanto, el campo del desarrollo
empresas de consultoría emplean más profesionales; los negocios y el de la organización se encamina a facilitar el proceso de crecimiento
gobierno tienen una buena mezcla de ambos. En 1997, en Estados organizacional. Los psicólogos que trabajan en este campo están
Unidos el ingreso anual promedio de graduados de maestría en sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la
psicología era de 55 000 dólares, mientras que en el caso de los conducta en las organizaciones.
doctores era de 80 000 dólares. Algunos miembros de nuestra profesión,
que trabajan en empresas de consultoría, ganan más de un millón de Calidad de la vida laboral. Los psicólogos que trabajan en este campo
dólares al año. se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea
CAMPOS DE LA PSICOLOGÍA saludable y productiva.
La psicología organizacional es una disciplina diversificada, que Pueden estar involucrados en el rediseño de puestos de trabajo para
contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los darles más contenido y que sean más satisfactorios para las personas
psicólogos pueden agruparse en seis campos generales. que los desempeñan. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una
productividad mayor de la organización y a la salud emocional del
Selección y colocación. Los psicólogos que trabajan en este campo se individuo.

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1897) sobre cómo los telegrafistas profesionales desarrollaban


Ergonomía. La ergonomía es un campo multidisciplinario que incluye a habilidades para enviar y recibir el código Morse. Pocos años después,
los psicólogos. Se dedica a diseñar herramientas, equipo y máquinas en 1903, el discurso presidencial de Bryan a la American Psychological
que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psicólogos Association (Bryan, 1904) tocó el tema de que los psicólogos debían
que trabajan en este campo usan conocimientos derivados de la estudiar "actividades y funciones concretas, como aparecen en la vida
fisiología, la medicina industrial y de la percepción para diseñar sistemas cotidiana" (p. 80). Bryan no abogaba por el estudio en sí de problemas
de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres existentes en la industria, sino acentuaba el examen de habilidades
humanos. reales como una base sobre la cual desarrollar la psicología científica. A
En suma, la psicología como disciplina se compone de muchas áreas Bryan no se le considera el padre de la psicología organizacional, sino
especializadas. Una de ellas es la psicología organizacional que consta más bien un precursor.
de varias subespecialidades. Aunque algunas de estas
subespecialidades se sobreponen o traslapan, muchas se diferencian La segunda fuerza importante en la evolución de esta disciplina provino
claramente entre sí. Por lo tanto, la psicología no es tampoco una del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Estaban
disciplina única, es una mezcla de subespecialidades unidas por su preocupados fundamentalmente por la economía de la producción, y por
preocupación por las personas en el trabajo. En este libro se explorarán consiguiente, por la productividad de los empleados industriales. Un
cada una de las subespecialidades de la psicología. equipo formado por una pareja, Frank y Lillian Gilbreth, contribuyeron
con información novedosa sobre tiempo y movimiento en la producción
industrial. Quizá sean más conocidos por sus investigaciones sobre los
HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL elementos del movimiento humano, a los que denominaron "therbligs"
Siempre es difícil escribir la historia de algo; existen perspectivas (casi como. Gilbreth, escrito al revés). Koppes (1997) informó que Lillian
diferentes con énfasis diversos. También constituye un reto dividir la Gilbreth fue una de las psicólogas que hizo contribuciones sustanciales a
evolución histórica de una disciplina en unidades de tiempo. En algunos la primera época de la psicología. Koppes señaló que Gilbreth había
casos, el tiempo mismo es un parteagüas conveniente (décadas o pronunciado un discurso histórico en 1908, durante una reunión de
siglos); en otros, los eventos principales sirven como puntos de ingenieros industriales. Le solicitaron su opinión, ya que era la única
referencia. En el caso de la psicología, las dos guerras mundiales fueron mujer participante en la convención. Según Yost (1943), Lillian Gilbreth
grandes catalizadores para el cambio en esta disciplina. Este resumen "se puso de pie y recalcó que el ser humano era, por supuesto, el
histórico mostrará cómo el campo de la psicología se convirtió en lo que elemento más importante de la industria y que a ella le parecía que ese
es ahora y cómo determinados individuos y eventos clave contribuyeron elemento no había recibido la atención debida. El entrenamiento
a conformarla. científico de los ingenieros, dijo ella, sólo tocaba la manipulación de
objetos inanimados. Llamó la atención sobre el hecho de que la
psicología se estaba convirtiendo rápidamente en una ciencia con
mucho que ofrecer, y que había sido ignorada por los ingenieros
directivos. El alegato de sus observaciones improvisadas era a favor de
Los primeros años (1900-1916)
que la nueva profesión de dirección científica abriera sus ojos ante el
En sus inicios, lo que ahora conocemos como psicología organizacional sitio que necesariamente tendría que ocupar la psicología en cualquier
ni siquiera tenía un nombre; era la confluencia de dos fuerzas que programa que desarrollaran los ingenieros industriales" (Koppes, 1997,
habían ido tomando impulso antes de 1900. Una de esas fuerzas era la p. 511).
naturaleza pragmática de algunas investigaciones psicológicas básicas. Así, la confluencia de la psicología con intereses aplicados y la
En ese momento, la mayor parte de los psicólogos eran estrictamente preocupación por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente
científicos y evitaban de forma deliberada el estudio de problemas que para el surgimiento de la psicología organizacional. Hacia 1910, la
estuvieran fuera de las fronteras de la investigación pura. Sin embargo, "psicología industrial" (el apéndice "organizacional" no fue oficial hasta
un psicólogo llamado W. L. Bryan publicó un artículo (Bryan y Harter, 1970) se convirtió en un área legítima de especialización de la

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psicología. formal era limitada, pero logró obtener muchas patentes debido a su
experiencia y autocapacitación en ingeniería. Mientras en una compañía
Tres individuos se destacan como los padres fundadores de la lograba ascender de obrero a supervisor, y finalmente a director de
psicología. Trabajaron de forma independiente; de hecho sus trabajos planta, Taylor se dio cuenta del valor que tenía rediseñar la situación
apenas se traslapan. Las contribuciones más importantes de estos laboral para alcanzar tanto una mayor producción de la compañía como
individuos merecen una breve revisión. salarios más altos para los trabajadores. Su obra más conocida es el
libro The Principies of Scientific Management (1911). Según el artículo
Aparentemente, el término psicología industrial de Van De Water (1997), estos principios eran: 1) la ciencia por encima
fue utilizado por primera vez en el artículo de de la regla del pulgar; 2) selección científica y capacitación; 3) la
Bryan de 1904. Irónicamente, apareció impreso cooperación por encima del individualismo, y 4) división equitativa del
sólo como un error tipográfico. Bryan estaba trabajo más adecuado entre jefes y empleados. En lo que quizá sea el
citando una frase que había escrito cinco años mejor ejemplo de sus métodos, Taylor mostró que los obreros que
antes (Bryan y Harten, 1899), en la que hablaba manipulaban lingotes pesados de hierro podían ser más productivos si
de la necesidad de más investigación en tenían descansos en el trabajo. Capacitar a los empleados sobre cuándo
psicología individual. En lugar de eso Ryan trabajar y cuándo descansar incrementaba la productividad promedio por
escribió psicología industrial y no se dio cuenta trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas desplazadas por día (con informes
de su error. de menos fatiga), lo que daba como resultado un aumento de sus
salarios. La compañía también incrementó de manera drástica la
eficiencia, y redujo los costos de 9.2 centavos por tonelada a 3.9.

Walter Dill Scott Como consecuencia de este método, a Taylor lo acusaron de explotar
FUENTE: Archivos de la Historia de la Psicología Estadounidense inhumanamente a los trabajadores por un salario mayor, debido a lo cual
Walter Dill Scott. Scott, un psicólogo, fue persuadido para que ofreciera quedarían desempleados muchos obreros, ya que se necesitarían
una charla a varios dirigentes de negocios de Chicago sobre la menos. Como en ese momento el paro era enorme, los ataques contra
necesidad de aplicar la psicología a la publicidad. Su charla fue bien Taylor fueron muy fuertes. Finalmente, sus métodos fueron investigados
recibida y llevó a la publicación de dos libros: The Theory of Advertising por la Comisión de Comercio Interestatal (ICC, Interstate Commerce
(1903) y The Psychology of Advertising (1908). El primer libro trataba de Commission) y la Cámara de Representantes de Estados Unidos (U.S.
la sugestión y la argumentación como métodos para influir sobre la House of Representatives). Taylor replicó que la eficiencia incrementada
gente. El segundo libro apuntaba hacia el incremento de la eficiencia llevaba a una prosperidad mayor, no menor, y que los obreros que no
humana con tácticas tales como la imitación, la competencia, la lealtad y eran contratados para un trabajo serían llevados a otro que utilizaría
la concentración. Hacia 1911 Scott había expandido sus áreas de interés mejor su potencial. Las discusiones nunca se dieron por concluidas:
y había publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e estalló la Primera Guerra Mundial y la polémica se desvaneció.
Increasing Human Efficiency in Business.
Hugo Münsterberg. Münsterberg era un psicólogo alemán con una
Durante la Primera Guerra Mundial, Scott fue decisivo en la aplicación formación académica tradicional. El renombrado psicólogo
de procedimientos de personal dentro del ejército. Landy (1997) norteamericano William James invitó a Münsterberg a la Universidad de
describió a Scott como un científico-profesional consumado, que era Harvard, donde aplicó sus métodos experimentales a diversos
muy respetado en ambas esferas de la actividad profesional. Scott problemas, incluyendo la percepción y la atención. Era un personaje
influyó sustancialmente en el aumento de la consciencia pública hacia la popular en la educación estadounidense, un orador talentoso y amigo
psicología industrial y su credibilidad. personal del presidente Theodore Roosevelt. A Münsterberg le
interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales a
Frederik W. Taylor. Taylor era ingeniero de profesión. Su preparación problemas industriales prácticos. Su libro Psychology and Industrial

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Efficiency (1913) se dividía en tres partes: seleccionar trabajadores, continuó insistiendo en su concepción de que la psicología podía ser de
diseñar situaciones laborales y utilizar la psicología en las ventas. Uno gran ayuda para la nación en tiempos de guerra.
de los estudios más renombrados de Münsterberg trataba de determinar
cómo se forma un conductor seguro de tranvías. Estudió A su vez, el ejército se mostraba algo escéptico ante las demandas de
sistemáticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarrolló los psicólogos. Finalmente aprobó un número modesto de propuestas,
una ingeniosa simulación de laboratorio de un tranvía y llegó a la sólo aquellas que implicaban la evaluación de reclutas. Yerkes y otros
conclusión de que un buen conductor tendría que apreciar al mismo psicólogos revisaron una serie de test generales de inteligencia y a la
tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehículo. Algunos larga desarrollaron uno, que denominaron Army Alpha. Cuando
autores consideran a Münsterberg el padre de la psicología industrial. descubrieron que 30% de los reclutas eran analfabetos, desarrollaron el
Landy (1992) informó que muchos prominentes psicólogos del siglo xx test Army Beta, especial para los que no podían leer el inglés. Mientras
pueden seguir sus raíces hasta Münsterberg. Su influencia en la historia tanto, Walter Scott investigaba la mejor colocación de los soldados en el
de este campo está bien demostrada por el grupo de psicólogos que se ejército. Clasificó y ubicó a los alistados, llevó a cabo valoraciones del
han guiado por sus enseñanzas. desempeño de oficiales, y desarrolló y preparó deberes laborales y
cualificaciones para más de 500 puestos de trabajo.
Cuando estalló en Europa la Primera Guerra Mundial, Münsterberg
apoyó la causa alemana. Su lealtad le costó el ostracismo, y esa tensión Los planes para aplicar test a reclutas marchaban lentamente. El ejército
emocional quizá contribuyó a su muerte en 1916. La súbita partida de construyó sitios especiales para realizar los test en sus campamentos y
Münsterberg del campo de la psicología industrial creó un vacío ordenó que se les aplicaran a todos los oficiales, a los candidatos a
científico, pues dejó tras de sí pocos colegas que continuaran su trabajo. oficiales y a los reclutas recién alistados. Fueron utilizados ambos test
Sólo la entrada de Estados Unidos a la guerra le otorgó a la profesión de inteligencia, Alfa y Beta, así como algunos test individuales. La orden
cierta unidad. El énfasis primario de los primeros trabajos en la final, autorizando el programa de realización de test, salió de la oficina
psicología organizacional se dirigía a las ventajas económicas que se del ayudante general en agosto de 1918. Sin embargo, el armisticio se
pueden lograr aplicando las ideas y métodos de la psicología a firmó tres meses después y la Primera Guerra Mundial quedó atrás. La
problemas de los negocios y la industria. Los líderes de los negocios realización de los test concluyó en el momento en que había terminado
comenzaron a emplear psicólogos, y algunos psicólogos comenzaron a de organizarse y había recibido la autorización. Como resultado, el
realizar investigaciones aplicadas. Sin embargo, la Primera Guerra programa de test de inteligencia no aportó tanto a la guerra como Yerkes
Mundial dio lugar a un desplazamiento en la dirección de las habría deseado. Aunque 1 726 000 individuos fueron sometidos a test en
investigaciones en psicología industrial. el programa, la utilización real de los resultados fue mínima.

Aunque el impacto de la psicología en el esfuerzo de guerra no fue


Primera guerra mundial (1917-1918) sustancial, el proceso mismo de otorgar tal reconocimiento y autoridad a
La Primera Guerra Mundial dio un poderoso impulso a la respetabilidad los psicólogos dio un gran impulso a la profesión. Los psicólogos fueron
de la psicología. Los psicólogos creyeron que podían prestar valiosos considerados profesionales capaces de hacer valiosas aportaciones a la
servicios a la nación, y algunos vieron la guerra como un medio para sociedad y contribuir a la prosperidad de una compañía (y, en guerra, a
acelerar el progreso de la profesión. Robert Yerkes fue el psicólogo más la de una nación). En 1917 también comenzó a publicarse la revista más
decisivo para implicar a la psicología en la guerra. Como presidente de antigua y representativa en el campo de la psicología, la Journal of
la APA, llevó a la profesión a cumplir misiones en el esfuerzo bélico. La Applied Psychology (Revista de Psicología Aplicada). Algunos de los
APA hizo muchas propuestas, incluyendo métodos para seleccionar y artículos en el primer volumen eran "Practical Relations Between
reconocer a los reclutas con deficiencia mental, así como métodos de Psychology and the War" (Relaciones prácticas entre la psicología y la
asignación de reclutas a puestos en el ejército. Comités de psicólogos guerra), de Hall, "Mentality. Testing of College Students" (Pruebas
investigaban las motivaciones del soldado, su moral, los problemas mentales en estudiantes universitarios), de Bingham, y "The Moron as
psicológicos causados por incapacidades físicas y la disciplina. Yerkes War Problem" (El morón como problema de guerra), de Mateer. El primer

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artículo publicado en la Journal of Applied Psychology no se limitaba a psicológica, problemas que nunca habían sido examinados
resumir el estado imperante de la psicología industrial en aquel científicamente. Veintisiete compañías cooperaron con Bingham, cada
entonces, sino también se ocupaba del tema de la ciencia y la práctica, una de las cuales contribuía con 500 dólares al año para financiar
al que aún hoy se enfrentan los psicólogos: investigación psicológica aplicada. Uno de los primeros productos del
despacho fue el libro Aids in Selecting Salesmen. Durante varios años, el
Los últimos años han sido testigos de un interés sin precedentes en la despacho se concentró en la selección, clasificación y desarrollo de
extensión de la aplicación de la psicología a varios campos de la personal de oficina y ejecutivo, así como de agentes de ventas. Cuando
actividad humana... Pero quizá el propósito más original de utilizar los el Instituto Carnegie dejó de ofrecer el trabajo de graduados en
métodos y resultados de la investigación psicológica ha sido en la esfera psicología, el despacho fue disuelto.
de los negocios. Este movimiento comenzó con la psicología de la
publicidad... Por consiguiente, la atención de los psicólogos aplicados Otra compañía influyente durante el periodo fue la Psychological
giró hacia el problema más integral y fundamental de la selección Corporation (Corporación psicológica), fundada por James Cattell en
vocacional: el tema relativo a la confección de un inventario detallado del 1921. Cattell la organizó como una corporación de negocios y solicitó
conjunto de cualidades mentales que posee un individuo, o al que psicólogos adquirieran acciones de la corporación. Su objetivo era
descubrimiento de las cualidades esencia-les para obtener logros impulsar la psicología y promover su utilidad para la industria. La
exitosos en una vocación dada, y por lo tanto, a dirigir al individuo hacia corporación también servía como banco de información. Como
el nicho vocacional que puede llenar de forma más ajustada. protección para mentirosos y charlatanes, que prevalecían cada vez
más, la corporación suministraba a las compañías controles de
Cada psicólogo siendo un "científico puro", también acaricia la esperanza referencia sobre presuntos psicólogos. A diferencia de muchas agencias
de que, además de esclarecer los problemas de su ciencia, sus que surgieron en Estados Unidos en aquella época, la corporación ha
hallazgos puedan también aportar algo a la suma total de felicidad seguido funcionando. Con el paso del tiempo, ha cambiado su misión
humana; y eso debe atraer a todo ser humano interesado en aumentar la original y en la actualidad es uno de los mayores editores de test
eficiencia y la felicidad humanas por el método más directo de reducir el psicológicos del país.
número de casos en que una estaca cuadrada queda condenada toda
una vida a intentar infructuosamente ajustarse con comodidad en un En 1924 comenzaron una serie de experimentos en la fábrica
agujero redondo. (Hall, Baird y Geissler, 1917, pp. 5-6) Hawthorne, de la Western Electric Company. Aunque inicialmente
parecían tener una importancia científica menor, se convirtieron en
Después de la guerra hubo un gran auge en el número de empresas de clásicos de la psicología industrial. En opinión de muchos autores, los
consultoría y oficinas de investigación psicológica. El nacimiento de estudios Hawthorne "constituyen el programa de investigaciones más
estas agencias impulsó la llegada de la nueva era de la psicología. significativo que se ha emprendido para mostrar la enorme complejidad
del problema de la producción, relacionado con la eficiencia" (Blum y
Naylor, 1968, p. 306).
Periodo entre las dos guerras (1919-1940)
La psicología aplicada emergió de la guerra como una disciplina Los estudios Hawthorne fueron un empeño conjunto entre Western
reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicología Electric y varios investigadores de la Universidad de Harvard (ninguno
industrial podía resolver problemas prácticos. Después de la guerra de los cuales había sido capacitado como psicólogo industrial). El
florecieron varias oficinas de investigación psicológica. El Bureau of estudio original intentaba hallar la relación entre la iluminación y la
Salesmanship Research (Despacho de Investigación de los Vendedores) eficiencia. Los investigadores instalaron varios juegos de luces en salas
fue desarrollado por Walter Bingham en el Carnegie Institute of Tech- de trabajo donde se producía equipo eléctrico. En algunos casos la luz
nology (Instituto de Tecnología Carnegie). Existían escasos precedentes era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de luna.
de este tipo de cooperación entre la universidad y la industria. El Para sorpresa de los investigadores, la productividad parecía no guardar
despacho pretendía resolver problemas con técnicas de investigación relación con el nivel de iluminación. La productividad de los obreros

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aumentaba aunque la iluminación disminuyera, aumentara o se psicológica indica que los efectos Hawthorne pueden durar de unos
mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que pocos días a dos años, dependiendo de la situación. A lo largo de este
los investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables libro, se indicarán los resultados de investigación atribuibles al parecer a
de la productividad. efectos Hawthorne.

Los resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios Los estudios Hawthorne revelaron también la existencia de grupos de
importantes, que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 años: 1) trabajo informales de empleados y sus controles sobre la producción, así
sala de pruebas de ensamblaje de transmisiones; 2) programa masivo como la importancia de las actitudes de los empleados, el valor de
de entrevistas; 3) sala de observación del banco de alambrado, y 4) contar con un supervisor comprensivo y favorable, y la necesidad de
asesoría de personal. (Para más información sobre estos estudios, ver el tratar a los obreros como a personas, en lugar de como capital humano
texto original de Roethlisberger y Dickson, 1939.) En esencia, los meramente. Su revelación de la complejidad de la conducta humana
estudios Hawthorne revelaron muchos aspectos de la conducta humana abrió nuevos espacios para la psicología industrial, que durante casi 40
en el puesto de trabajo que no habían sido reconocidos antes. Los años ha estado dominada por el deseo de mejorar la eficiencia de las
investigadores lanzaron la hipótesis de que los resultados de los organizaciones. Hoy se considera que los estudios Hawthorne son el
estudios habían sido causados por el deseo de los empleados de mayor episodio singular en la formación de la psicología industrial,
complacerlos. Halagados por el hecho de que distinguidos aunque varios psicólogos contemporáneos estiman que se basaron en
investigadores de la Universidad de Harvard se tomaban el tiempo para métodos erróneos de investigación (p. ej., Bramel y Friend, 1981). Esos
estudiarlos, los obreros se habían extremado para hacer lo que creían estudios también mostraron que a menudo los investigadores obtienen
los impresionaría: precisamente, ser altamente productivos. Por resultados totalmente inesperados. Como los investigadores no se
consiguiente, habían producido a un nivel elevado con salas muy ataron a una sola explicación, sus estudios los condujeron a áreas nunca
iluminadas o muy oscuras. Los investigadores aprendieron que hay antes estudiadas por la psicología industrial y plantearon preguntas que,
factores ajenos a los puramente técnicos (la iluminación, por ejemplo) de otra manera, nunca se habrían formulado. La psicología industrial
que influyen sobre la productividad. nunca volvió a ser lo mismo.

Uno de los resultados más importantes de los estudios fue un fenómeno Esta era de la psicología industrial terminó con la conclusión de los
denominado el efecto Hawthorne. El rendimiento de los obreros estudios Hawthorne, coincidiendo con el estallido de la Segunda Guerra
comenzó a mejorar tras el inicio de la intervención de los investigadores, Mundial. Los psicólogos industriales se enfrentaban ahora a una tarea
y siguió mejorando debido a la novedad de la situación, o sea, los inmensa: ayudar a movilizar a una nación para una guerra en dos
empleados respondieron de manera positiva al tratamiento novedoso continentes.
que recibían de los investigadores. Sin embargo, la novedad comenzó 'a
desaparecer y la productividad regresó a su nivel anterior. Este
fenómeno de cambio de conducta que sigue al comienzo de un Segunda guerra mundial (1941-1945)
tratamiento novedoso, con retorno gradual al nivel anterior de conducta Cuando Estados Unidos entró en la Segunda Guerra Mundial, los
según desaparece la novedad, es el efecto Hawthorne. psicólogos industriales estaban mucho más preparados para el esfuerzo
de guerra de lo que habían estado en 1917. Para esta época, los
Según observó Adair (1984), sin embargo, la razón precisa para el psicólogos habían estudiado los problemas de selección y colocación de
cambio de conducta (por ejemplo, lo novedoso de la situación, una empleados, y habían refinado sus técnicas considerablemente.
atención especial o el prestigio por haber sido seleccionado para un
estudio) no siempre queda clara. En ocasiones, el cambio de conducta Walter Bingham dirigía el comité asesor de clasificación de personal
se debe a un cambio en el ambiente (por ejemplo, la presencia de los militar que se había formado como respuesta a las necesidades de
investigadores) y no al efecto de alguna variable manipulada clasificación y entrenamiento del ejército. A diferencia de la Primera
experimentalmente (por ejemplo, el nivel de iluminación). La literatura Guerra Mundial, esta vez el ejército fue el primero en acudir a los

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psicólogos. Una de las primeras misiones del comité fue desarrollar una cabina de control. Se instalaron dispositivos de grabación y pantallas
prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categorías, para valorar los problemas y reacciones de los pilotos estudiantes. La
basándose en sus habilidades para aprender los deberes y investigación produjo dos resultados. Primero, se seleccionaron y
responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada fue la Army entrenaron como pilotos buenos candidatos (el ámbito tradicional de la
General Classification Test, AGCT (Prueba General de Clasificación del psicología de personal). Segundo, se diseñó equipo para que el trabajo
Ejército), un punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo. del piloto fuera más fácil y seguro (una contribución del nuevo campo de
Harrel (1992), al reflejar su propia participación en el desarrollo del la psicología aplicada a la ingeniería).
AGCT hace 50 años, explicó que 12 millones de soldados fueron
clasificados en puestos de trabajo militares sobre la base de las pruebas. Durante la guerra, la psicología industrial se utilizó también en la vida
El comité también trabajó en otros proyectos, tales como métodos de civil. El uso de pruebas de empleo en la industria aumentó
selección de personas para entrenamiento de oficiales, pruebas sobre considerablemente. Como la nación necesitaba una fuerza de trabajo
habilidad de negociación y pruebas suplementarias de aptitud. productiva, se convocó a los psicólogos para que redujeran el
ausentismo laboral (Pickard, 1945). La industria descubrió que muchas
Los psicólogos también trabajaron en el desarrollo y utilización de la de las técnicas de los psicólogos industriales eran útiles, sobre todo en
prueba de estrés situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office las áreas de selección y capacitación, así como diseño de maquinarias,
of Strategics Services, OSS (Oficina de Servicios Estratégicos de y los líderes de la industria se interesaron en especial en la aplicación de
Estados Unidos) (Murray y MacKinnon, 1946). El propósito de este la psicología social. Los métodos nuevos para medir la moral y la actitud
programa de pruebas era evaluar candidatos para asignarlos a unidades del soldado también podían utilizarse en la industria. En suma, las
de inteligencia militar. Durante una sesión de tres días de duración de técnicas desarrolladas durante la guerra podían aplicarse a la industria y
pruebas intensivas y observación, los candidatos convivían en pequeños los negocios en tiempo de paz. La Segunda Guerra Mundial fue un
grupos bajo la observación casi continua del equipo de evaluación. Se trampolín para refinar las técnicas de la psicología industrial y afilar las
emplearon pruebas situacionales especialmente diseñadas, muchas de habilidades de los psicólogos aplicados. Cada una de las dos guerras
ellas modeladas según técnicas desarrolladas en los ejércitos de tuvo un gran efecto en la psicología industrial, pero de una manera algo
Alemania y el Reino Unido para evaluar candidatos en formas no diferente. La Primera Guerra Mundial contribuyó a formar la profesión y
tradicionales. Una prueba, por ejemplo, implicaba la construcción de un le otorgó aceptación social. La Segunda Guerra Mundial ayudó a
cubo de metro y medio (5 pies) a partir de un conjunto de palos de desarrollarla y refinarla. La siguiente época en la historia de la psicología
madera, estacas y bloques. A una persona le resultaba imposible fue testigo de la evolución de la disciplina en subespecialidades, y del
ensamblar el cubo en el tiempo asignado, por lo que se le daban dos logro de niveles elevados de rigor científico y académico.
"ayudantes". En realidad se trataba de psicólogos que desempeñaban
roles previamente acordados. Un ayudante actuaba con pasividad y
aportaba poco; el otro obstruía el trabajo haciendo sugerencias poco Hacia la especialización (1946-1963)
prácticas, ridiculizando y criticando al candidato. Por supuesto, ningún En esta era la psicología industrial evolucionó a un campo legítimo de
candidato podía completar el proyecto con semejante "ayuda". El investigación científica, después de establecerse como una práctica
propósito real de la prueba no era ver si los candidatos podían construir profesional aceptada. Más colegios y universidades comenzaron a
el cubo, sino evaluar sus reacciones emocionales e interpersonales ante ofrecer cursos de "psicología industrial" y pronto se otorgaron grados
el estrés y la frustración. En general, el programa de evaluación de la científicos en la especialidad (tanto maestría como doctorado). La
OSS fue considerado bastante exitoso. División de Psicología Industrial de la APA fue creada en 1946. Benjamin
(1997) señaló que los primeros psicólogos tenían menos identidad
Otra área de trabajo era la selección y entrenamiento de pilotos para profesional y estaban representados en la familia de los "psicólogos
volar aviones de guerra. El comité estaba integrado por psicólogos, aplicados".
personal militar y pilotos civiles. La política del comité era trasladar el Como con cualquier disciplina en desarrollo, comenzaron a cristalizar
escenario experimental tradicional de las pruebas del laboratorio a la subespecialidades interesantes y la psicología industrial se separó.

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Aparecieron nuevas revistas, junto con nuevas asociaciones de Estados Unidos aprobó la Ley de Derechos Civiles, una legislación de
profesionales. La psicología aplicada a la ingeniería nacida durante la largo alcance, diseñada para reducir la injusta discriminación contra las
Segunda Guerra Mundial, fue reconocida como un área separada, en minorías. Un componente de la Ley de Derechos Civiles, el Título VII,
parte debido a libros fundamentales, tales como Applied Experimental trataba el tema de la discriminación en el empleo. El significado de la ley
Psychology (Chapanis, Garner y Morgan, 1949] y Handbook of Human para los psicólogos se explica como sigue: durante años, los psicólogos
Engineering Data (1949). La psicología aplicada a la ingeniería entró en disfrutaron de relativa libertad en el empleo de una amplia variedad de
un explosivo periodo de crecimiento de 1950 a 1960. Esto se debió procedimientos de evaluación psicológica (esto es, test y entrevistas)
principalmente a la investigación realizada junto con las industrias de para tomar decisiones. El resultado de estas decisiones de empleo fue la
defensa (Grether, 1968). La herencia de la psicología aplicada a la representación desproporcionada de las minorías (sobre todo, los negros
ingeniería era una mezcla de psicología experimental e industrial, como y las mujeres) en los puestos de trabajo, en particular en posiciones por
se enuncia en su primera etiqueta: "psicología experimental aplicada". La encima de los puestos inferiores. Como los resultados aparentes de
parte de la psicología industrial especializada en selección, clasificación estas decisiones fueron históricamente la discriminación contra las
y capacitación de personal también obtuvo su propia identidad, minorías, el gobierno intervino para vigilar (y, si era necesario, remediar)
"psicología de personal". En algún momento de los años cincuenta, el las prácticas de personal de los empleadores.
interés en el estudio de la organización creció. Esta área, que durante
mucho tiempo fue tema de los sociólogos, capturó el interés de los Hacia 1978, el gobierno había esbozado un conjunto uniforme de líneas
psicólogos. En los años sesenta, la investigación en psicología industrial directivas obligatorias para los empleadores. Se ordenó legalmente a las
adquirió un sabor organizativo más marcado. Los investigadores compañías demostrar que sus test de empleo no discriminaban de
prestaron más atención a las influencias sociales que afectan la manera uniforme a grupos minoritarios. Además, las normas
conducta dentro de las organizaciones. Términos tales como cambio gubernamentales nuevas no se limitaban sólo a pruebas de lápiz y
organizacional y desarrollo de la organización aparecieron regularmente papel, o a la función de selección de personal: abarcaban todos los
en la literatura. La psicología industrial abarcó un abanico mayor de procedimientos (entrevistas, pruebas, modelos de solicitud) utilizados
temas. Libros clásicos de los años cincuenta, tales como Personnel and para adoptar todo tipo de decisión de personal (selección, colocación,
Industrial Psychology, de Ghiselli y Brown (1955) dejaron el camino en promoción, baja, etcétera).
sus títulos (y también en su contenido) a libros con marcado impulso
organizacional. Las fronteras académicas tradicionales entre disciplinas Ahora, la psicología tenía que servir a dos autoridades definitivas. La
comenzaron a difuminarse en este periodo de posguerra. primera autoridad es aquella a la que sirven todas las disciplinas: la
realización de trabajo de alta calidad, sea mediante la investigación
La psicología aplicada a la ingeniería era una fusión de psicología científica o prestando servicios a clientes. La segunda autoridad era la
experimental e industrial; la conducta organizacional era una mezcla de vigilancia y la evaluación del gobierno. Ahora, los psicólogos tenían que
psicología industrial, psicología social y sociología. Esta combinación de aceptar las consecuencias de responder legalmente de sus actos. Como
disciplinas era saludable, pues redujo el empleo de medios estrechos, profesión, seguiríamos evaluándonos a nosotros mismos, pero las
parroquiales, para enfocar áreas complejas de investigación. normas y agencias gubernamentales también juzgarían nuestras
acciones. En 1990, el presidente George Bush firmó la Ley de
Estadounidenses con Minusvalías, y en 1991, una versión actualizada
Intervención del gobierno (1964-hoy) de la Ley de Derechos Civiles. Ambas leyes fueron diseñadas para
A finales de los cincuenta y principios de los sesenta, la nación remediar desigualdades ulteriores en el puesto de trabajo.
estadounidense fue barrida por lo que después se denominó el
"movimiento de derechos civiles". Como nación, se tornó más sensible Se ha analizado mucho el efecto general de la intervención del gobierno
ante la situación deplorable de las minorías a las que sistemáticamente norteamericano en la profesión de los psicólogos. Algunas personas
se les había negado igualdad de oportunidades en diferentes ámbitos de creen que ha sido un impulso a la profesión, que nos compele a
la vida, que incluían vivienda, educación y empleo. En 1964, el Congreso ocuparnos de temas y desarrollar soluciones que, de otra manera,

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habríamos dejado a un lado. Otros creen que la profesión ha quedado declaración memorable de Morris Viteles, uno de los primeros pioneros
comprometida por la intrusión de influencias políticas y legales que han de nuestro campo, que resumió con gran sagacidad los dos dominios de
servido para desviar actividades hacia áreas que están más allá de la psicología "Si no es científica, no es una buena práctica, y si no es
nuestro domino tradicional. Algunos de los mayores avances de la práctica, no es buena ciencia" (p. 826). De la misma manera, Likewise,
psicología han ocurrido en los últimos 15 a 20 años, y yo atribuyo esos Farr y Tesluk (1997) citaron el comentario del primer presidente de la
avances, en parte, al hecho de que somos responsables ante fuerzas División 14, Bruce Moore, sobre la dualidad de la ciencia y la práctica de
que están más allá de nuestra propia profesión. La supervisión legal, en la psicología: "El profesional aplicado sufre el riesgo del pensamiento
mi opinión, impulsó a los psicólogos a ampliar sus horizontes en estrecho y miope, pero el científico puro extremo tiene el peligro de
términos de los problemas de que se ocupan y las soluciones que aislarse de los hechos" (p. 484). En 1990 fue publicado el Handbook of
proponen. En cualquier caso, la realidad de ser un psicólogo en los años Industrial and Organizational Psychology (Manual de Psicología
noventa implica prestar atención a normas y parámetros legales de los Industrial y Organizacional) (Dunnette y Hough), el primero de una
que nunca tuvieron que ocuparse los profesionales que nos precedieron. colección de cuatro volúmenes que documentan algunos de los logros
científicos más destacados de nuestra profesión. Hoy, la psicología es
La psicología también hizo un importante aporte a los militares durante multidisciplinaria, tanto por su contenido como por sus métodos de
esta época de nuestra historia. Campbell (1990a) describió los esfuerzos pesquisa. Si lo reflexionamos, lo mismo ocurrió al comienzo del siglo:
de los psicólogos para desarrollar una prueba destinada a la selección y una confluencia del interés en investigaciones publicitarias, eficiencia
clasificación del personal militar. Este proyecto involucró a muchos industrial y test mentales. En cierto sentido, la evolución de la psicología
psicólogos y se necesitaron casi 10 años para terminarlo. Denominado es la crónica de intereses crecientes a lo largo de varias dimensiones
"Proyecto A", implicaba el desarrollo de la Armed Services Vocational comunes, que ha sido moldeada por algunos eventos sísmicos. Mientras
Aptitude Battery, ASVAB (Batería de Aptitud Vocacional de los Servicios entramos en lo que algunos denominan la "era global" de la civilización,
Armados). Cada año, la ASVAB se administra a 300 000-400 000 donde las fronteras nacionales y culturales limitan cada vez menos, la
personas, de las que se seleccionan 120 000-140 000 individuos. psicología también ha expandido sus dominios de interés e implicación.

La historia de la psicología es rica y variada. Esta disciplina nació en la


confluencia de varias fuerzas, se desarrolló y creció durante conflictos PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL INTERCULTURAL
globales y se entrelazó en el tejido social, del que forma parte. Nuestra La psicología intercultural estudia "similaridades y diferencias en el
historia es relativamente corta y nuestros miembros no son numerosos, funcionamiento individual, psicológico y social en culturas y grupos
pero creo que los psicólogos han hecho grandes contribuciones al étnicos diferentes" (Kagitcibasi y Berry, 1989, p. 494). Dado el papel
bienestar tanto personal como económico. El año 1992 marcó el principal del trabajo en nuestras vidas, no es de sorprender que los
centenario de la APA. Celebrando nuestro centenario, Katzell y Austin psicólogos se sientan obligados a examinar factores interculturales en la
(1992) escribieron una gran reseña de la historia de la psicología conducta laboral. Erez (1994) describió los siguientes cambios
señalaron que nuestra historia está marcada por un continuo significativos en la situación del mundo que afectan nuestra vida laboral.
entrelazamiento de contribuciones científicas y profesionales. En ciertos
momentos de nuestra historia, la práctica de la psicología ha estado a la Diversidad cultural de la fuerza de trabajo. Las tendencias
vanguardia de nuestros esfuerzos profesionales (sobre todo durante las demográficas en Estados Unidos sugieren que hacia el año 2000, los
guerras). En otros momentos, nuestros avances científicos han sido más negros e hispanos serán alrededor de un tercio de la fuerza de trabajo.
dignos de mención. Por ejemplo, en la última década hemos sido La unificación de Europa y los cambios políticos en las antiguas
testigos de lo que algunos académicos denominan la "revolución repúblicas soviéticas han dado lugar a olas de inmigrantes que cruzan
cognitiva" en psicología, reflejando un énfasis en los procesos cognitivos fronteras culturales.
para la comprensión de la conducta humana. Sin embargo, como se
estableció antes en este capítulo, la ciencia y la práctica de la psicología Alcance del ambiente laboral. Más de cien mil empresas
nunca pueden estar muy lejos una de otra. Katzell y Austin citaron una estadounidenses hacen negocios en el extranjero. Se estima que la

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tercera parte de los beneficios de las compañías estadounidenses observado que la cultura no difiere per se de país a país, pues con
proviene de negocios internacionales, al igual que la sexta parte de los frecuencia existen subculturas dentro de las naciones, influidas por el
puestos de trabajo del país. El mercado global competitivo exige un nivel de industrialización, la afiliación religiosa y el bienestar económico.
mayor conocimiento de culturas, valores y prácticas de negocios que Más aún, Earley y Randel (1997) señalaron que pueden existir
difieren de los nuestros. variaciones tanto intraculturales como interculturales en temas de interés
para los psicólogos, y que la cultura se comparte entre los individuos de
Fusiones y adquisiciones. En años recientes, una cantidad importante forma aproximada e incompleta.
de compañías ha pasado por procesos de fusión, adquisición y
reducción. Han sido más las compañías estadounidenses adquiridas por Está muy claro que la naturaleza y el sentido mismo del trabajo no son
empresas extranjeras que al revés. Las fusiones y adquisiciones han universales. Se apela a los psicólogos para que ayuden en el proceso de
dado lugar a reducciones organizacionales y despidos masivos; de 1985 desarrollo de procedimientos laborales que abarquen diferentes grupos
a 1988 fueron afectados aproximadamente 15 millones de trabajadores. culturales para producir el resultado deseado: nuestro bienestar
Con mucha frecuencia, cuando se funden dos o más compañías tienen económico y personal.
lugar una confrontación entre culturas de organización.
MANDATO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
Surgimiento de altas tecnologías y sistemas de telecomunicación. La psicología se enfrenta a una tarea desalentadora: incrementar el
La revolución en los sistemas de telecomunicación ha introducido el ajuste entre la fuerza de trabajo y el puesto de trabajo en una época en
correo electrónico, los equipos de fax, los teléfonos celulares y las que la composición de ambos está cambiando con rapidez. La fuerza de
videoconferencias. La nueva tecnología ha facilitado la comunicación trabajo de hoy es diferente a cualquier otra en nuestra historia. Hay más
global y ha reducido el tiempo necesario para comunicarse. Esos personas buscando empleo que nunca antes, y tienen niveles de
cambios han acelerado las comunicaciones interculturales y la educación más altos. Hay más mujeres incorporándose a la fuerza de
exposición a diferentes valores, normas y conductas. trabajo, buscando carreras de tiempo completo, más parejas con doble
salario y más individuos cuyo idioma materno no es el inglés. Por
Erez (1994) hizo sonar una nota de alarma sobre la razón por la que los consiguiente, la naturaleza del trabajo está cambiando. Hay un número
psicólogos deben estar atentos a las diferencias culturales al proponer creciente de puestos en industrias de servicio, puestos que requieren
soluciones a problemas de conducta laboral. "La implementación exitosa conocimientos informáticos, y puestos de tiempo parcial. Los rápidos
de técnicas de dirección depende de su congruencia con los valores cambios económicos están obligando a realizar despidos a gran escala,
culturales. Éstos sirven como criterio para evaluar la contribución de que a menudo exigen de los individuos el aprendizaje de nuevas
diversas prácticas de dirección para el bienestar del empleado" (p. 601). habilidades laborales a mediana edad. Los cambios sociales también
Triandis (1994) describió varios ejemplos prácticos de problemas influyen sobre el empleo, según lo prueba el creciente problema de las
vinculados al trabajo, que surgen debido a la insensibilidad ante las drogas en los puestos de trabajo.
diferencias culturales. Por ejemplo, del 25 al 40% de los administradores
estadounidenses seleccionados para trabajar fuera de Estados Unidos, Otra característica del cuadro del empleo es el índice o velocidad de
han fracasado a causa del "shock cultural" vinculado a sus nuevas cambio. Aunque el trabajo siempre ha tenido un sentido de urgencia, al
tareas. Los valores y costumbres prevalecientes en nuestra sociedad no parecer se están agudizando las presiones de tiempo. Los rápidos
son necesariamente generalizables para otras culturas. Además, lo que cambios a gran escala en la automatización y la informatización están
se considera un trabajo satisfactorio es diferente en otras culturas. Los cambiando los niveles de habilidades que necesitan los empleadores. La
puestos de trabajo que proporcionan una sensación de desafío son más esperanza de vida está aumentando y muchas personas ya jubiladas
atractivos en las culturas occidentales, mientras que en otras culturas están retornando a la fuerza de trabajo. Los costos médicos están
son más atractivos los puestos que proporcionan oportunidades de subiendo a velocidad alarmante y los empleadores se sienten obligados
afiliación. También hay pruebas de que las diferencias culturales no a buscar vías para reducir sus responsabilidades por los gastos de salud
están limitadas por las fronteras geográficas. Ronen (1997) ha de sus empleados. Las fusiones y adquisiciones de negocios están en

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un máximo histórico, y los empleados afectados deben hallar vías para de la psicología sigue contribuyendo a que nuestro mundo sea un lugar
encauzar el trauma de la pérdida del trabajo, traslados y reubicaciones. mejor donde vivir. Efectivamente, Katzell y Guzzo (1983) informaron que
Semejantes factores y condiciones se suman a las presiones para el 87% de los enfoques psicológicos para mejorar la productividad de los
diseñar un trabajo que sea a la vez económicamente eficiente y empleados han tenido éxito. Además, las contribuciones científicas que
satisfactorio para el individuo. El año 2000 se mencionaba como una han hecho los psicólogos se consideran dignas de atención como para
fecha futurista y simbolizaba una era en que la vida sería muy diferente dar lugar a la revisión de leyes que regulan prácticas justas de empleo.
de lo que es hoy. El nuevo milenio ha llegado, esté lista o no la
psicología para él. En general, como profesionales, luchamos para alcanzar una
comprensión plena de los problemas y temas vinculados con el mundo
Los psicólogos se dan cuenta cada vez más de que nuestras vidas del trabajo, abarcando sus dimensiones cuantitativas y humanísticas
laborales están vinculadas de manera íntima a nuestras vidas (Stagner, 1982). La psicología es una profesión cautivante, gratificante y
personales. Simplemente, no es realista intentar separar nuestra vida útil.
laboral de la personal. Llevamos nuestros problemas laborales a casa, y
nuestros problemas personales pueden afectar nuestra vida laboral, y a
veces lo hacen. Ahora somos testigos de más de una aproximación MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
integrada, holística, a la psicología laboral y su impacto en nuestro Todos tenemos creencias o corazonadas sobre la naturaleza de la
bienestar total. Los psicólogos estudian en la actualidad temas como el conducta humana. Algunos creemos que los pelirrojos son
ocio, el apoyo emocional aportado por miembros de la familia y cómo temperamentales, que los líderes dinámicos son corpulentos y altos, que
manejar el estrés laboral en el hogar. Hemos aprendido que nuestro los empleados de oficina prefieren el vino a la cerveza, que la única
rango de preocupaciones como psicólogos se extiende más allá del razón por la que la gente trabaja es para tener dinero, y cosas así. La
horario de trabajo tradicional. lista es interminable. ¿Cuáles de estas creencias son verdaderas? La
única forma de saberlo es mediante la investigación: el estudio
La psicología se ocupa de las vidas laborales de las personas, y cómo sistemático de los fenómenos según principios científicos. Gran parte de
esas vidas laborales están cambiando, la psicología cambia también. este capítulo se dedica a la discusión de los métodos de investigación
Como profesión, nos encontramos en el umbral de algunas áreas en las utilizados en la psicología. Comprender el proceso de investigación
que tenemos muy poca experiencia anterior. Podríamos ser negligentes ayuda a que la gente solucione problemas prácticos, aplique los
si no nos aventuráramos en estos nuevos territorios, ya que son resultados de estudios realizados por otros y valore la precisión de lo
preocupaciones legítimas e importantes en el mundo del trabajo. que se dice sobre nuevas prácticas, equipos, etcétera.
Además, todo nuestro trabajo debe ser llevado a cabo según nuestro Los psicólogos se enfrentan continuamente a multitud de problemas
código de ética profesional (APA, 1992). Considero que el mandato de la prácticos. El conocimiento de los métodos de investigación nos hace
psicología está lleno de retos, con una interminable variedad de temas más capaces de encontrar soluciones útiles a los problemas, en lugar de
que constituye una gran fuente de estímulos. Mientras hay disciplinas tropezar con ellas por casualidad. La comprensión de los métodos de
que rara vez cambian su contenido, la psicología, con toda seguridad, ya investigación también nos ayuda a aplicar los resultados de estudios
no es "la de antes". realizados por otros. Algunos factores promueven la posibilidad de
generalizar los hallazgos de la investigación; otros la retrasan.
No se me ocurren muchos otros campos de trabajo que sean tan críticos Finalmente, es frecuente que la gente asegure la superioridad de un
para el bienestar humano como la psicología Gastamos la mayor parte método o una técnica nuevos; el conocimiento de los métodos de
de nuestras vidas vinculados al trabajo, más que a cualquier otra investigación nos ayuda a determinar cuál de ellos no es más que un
actividad. Por consiguiente, la psicología se dedica a la comprensión de artilugio barato. Se ha sugerido que la ciencia tiene tres objetivos:
nuestra principal misión en la vida. Mientras que todas las naciones se descripción, predicción y explicación. La función descriptiva es como
enfrentan a crecientes problemas de productividad económica, el campo tomar una fotografía: una imagen de un estado de cosas. Los

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investigadores pueden describir niveles de productividad, número de cabo sus estudios, se familiarizan más con el problema y pueden
empleados que piden la baja durante el año, niveles promedio de extender el alcance de sus preguntas. La investigación de una persona
satisfacción laboral y cosas así. La segunda función es la predicción. Los puede estimular investigaciones similares por parte de alguien más; por
investigadores intentan predecir cuáles serán los empleados consiguiente, los investigadores con frecuencia se benefician de los
productivos, cuáles es posible que renuncien y cuáles estarán estudios de sus colegas. Después de investigar mucho un tema, los
insatisfechos. Esta información se utiliza después para seleccionar investigadores pueden proponer una teoría sobre la causa de esa
aspirantes que serán mejores empleados. La función explicativa es quizá conducta. La secuencia que comienza con datos y culmina en una teoría
la más difícil de aclarar: es una declaración de por qué los hechos es el método inductivo de la ciencia. La secuencia contraria es el
ocurren en la forma que lo hacen. Trata de hallar causas: por qué la método deductivo. En el método deductivo, un investigador postula
producción se mantiene a un cierto nivel, por qué los empleados primero una teoría (quizá por intuición o estudiando investigaciones
renuncian, por qué están insatisfechos, y así por el estilo. anteriores) y después prueba la teoría mediante la recopilación de datos.
Si la teoría es precisa, los datos la apoyarán; si es imprecisa, no lo
Este capítulo le ofrecerá una cierta idea del proceso de investigación en harán.
psicología. El proceso comienza con la enunciación del problema y
termina con las conclusiones obtenidas de la investigación. Este capítulo El valor de la teoría en la ciencia consiste en que integra y resume
ayudará al lector a convertirse en un consumidor consciente de grandes cantidades de información y proporciona un marco para la
investigaciones en psicología. investigación. Campbell (1990b) señaló, sin embargo, que la psicología,
en tanto que disciplina científica, es más difícil de investigar que la física
o la química. La gente varía mucho más, tanto de un individuo a otro,
Proceso de investigación empírica como la misma persona de un día a otro, y no puede ser definida
El proceso de investigación empírica es, básicamente, un procedimiento mediante una estructura singular. En química o física, la situación no es
de cinco pasos con un importante factor de retroalimentación; esto la misma. Una molécula de agua tiene siempre la misma estructura en
quiere decir que los resultados del quinto paso influyen sobre el primer cualquier lugar del mundo que se encuentre. La psicología no tiene
paso en futuros estudios de investigación. Primero, el proceso de equivalentes de leyes naturales universales, tales como las tres leyes del
investigación comienza con el planteamiento del problema: ¿qué movimiento de Newton. En consecuencia, en psicología el papel de la
preguntas o problemas necesitan una respuesta? Segundo, ¿cómo teoría como guía para la investigación es algo más polémico que en
diseñas un estudio para responder a la pregunta? Tercero, ¿cómo mides otras
las variables y recopilas los datos necesarios? Cuarto, ¿cómo aplicas los
procedimientos estadísticos para analizar los datos? (En otras palabras, Streufert y cols. (1992) llevaron a cabo un experimento de laboratorio
¿cómo extraes un significado de toda la información recolectada?) sobre los efectos de la intoxicación alcohólica en el rendimiento
Finalmente, ¿cómo extraes conclusiones del análisis de los datos? visomotor. Durante dos días se estudió una muestra de hombres
Veamos con más detalle cada uno de estos pasos. adultos; un día consumieron alcohol y al otro, agua mineral (disfrazada
con una leve pulverización de etanol para aportar el olor a alcohol). La
dosis de alcohol fue diseñada para producir aliento alcohólico a niveles
de 0.05 y 0.10 (el estándar legal convencional para intoxicación
alcohólica). El rendimiento visomotor fue medido con una tarea similar al
Planteamiento del problema
juego de video PacMan. Los investigadores estudiaron varios aspectos
Las preguntas que dan inicio a la investigación no brotan del aire. Se del rendimiento, incluyendo adopción de riesgos y errores. Compararon
basan en el conocimiento existente, en la experiencia de unos y otros al en cada persona el rendimiento bajo intoxicación alcohólica con el
tratar el problema, en la intuición o en la concepción personales, o en rendimiento bajo las condiciones de control. Los resultados mostraron
alguna teoría formal. La mayoría de las investigaciones comienza con que los índices de error eran espectacularmente altos bajo condiciones
intuición o concepciones personales. Mientras los investigadores llevan a de consumo de alcohol. Se halló un serio deterioro del rendimiento

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incluso al nivel más bajo de intoxicación (0.05). Bajo los efectos del diseño del estudio. Sin embargo, en un cuasiexperimento las variables
alcohol, algunos individuos mostraron mayor precaución (o sea, tiempos que tienen lugar en el escenario natural también son parte de la
de reacción más lentos) ante la tarea visomotora, sustituyendo velocidad investigación. Aunque son una aportación al realismo y a la riqueza del
de respuesta por menos errores. Los investigadores consideraron los estudio, también reducen el control del investigador. Además, con
errores en la tarea como equivalentes al fallo de un controlador aéreo frecuencia no es posible la asignación aleatoria de participantes en el
para avisar a una nave que se ha acercado demasiado a otra. Además, estudio en un escenario de campo, lo que conduce a conclusiones
aunque la velocidad de respuesta reducida podía disminuir los errores, menos generalizables por el investigador.
también podía impedir la adopción de maniobras de defensa necesarias.
Latham y Kinne (1974) informaron de un estudio que utilizó el
Este estudio ilustra las características definitorias de un experimento de cuasiexperimento como método de investigación. Se examinaba la
laboratorio. Mediante el control de otros factores, los investigadores manera en que un programa de entrenamiento de un día sobre
fueron capaces de determinar la relación causal entre el consumo de establecimiento de objetivos afectaba el rendimiento laboral de los
alcohol y el rendimiento en una tarea visomotora. También pudieron trabajadores de una planta de pulpa de madera. Los sujetos del estudio
controlar la dosificación de alcohol necesaria para producir niveles fueron 20 equipos de tala de árboles. Se observó su conducta mientras
exactos de 0.05 y 0.10, típicos para la intoxicación asociada con el realizaban su trabajo normal, aserrando madera en un bosque. Los
consumo de alcohol en escenarios naturales. De todos modos, se puede experimentadores dividieron a los sujetos en dos grupos de 10 equipos
cuestionar la posibilidad de generalizar las habilidades necesarias para cada uno. Igualaron una serie de factores para los dos grupos, con el fin
llevar a cabo la tarea visomotora seleccionada a trabajos reales. Hay de que fueran idénticos en términos de habilidad y experiencia. A un
trabajos, como el del cirujano, que requieren concentración y grupo se le ofreció un curso de un día sobre cómo establecer objetivos
coordinación aún mayores. En ese caso, la magnitud de los "errores" de producción, o sea, cuántos metros cúbicos de madera aserrar por
causados por la intoxicación alcohólica sería mayor. Otros trabajos, hora. Al otro grupo no se le dieron instrucciones especiales y trabajaron
como los del obrero manual, exigen menos habilidades visomotoras, en de la forma usual. Entonces, los experimentadores controlaron el
cuyo caso los errores serían menores. En resumen, los resultados del rendimiento laboral de los equipos durante los tres meses siguientes.
estudio conciernen a los efectos del alcohol en el rendimiento visomotor Los resultados mostraron que los equipos que habían sido entrenados
y no a todo el espectro de habilidades requeridas para el rendimiento en para establecer sus propios objetivos de producción, aserraban mucha
muchos trabajos. Sin embargo, el experimento de laboratorio es un más madera que el resto de los equipos. El estudio apoyó la utilización
método clásico de investigación para tratar problemas de investigación del establecimiento de objetivos en un contexto industrial.
muy específicos, y los resultados de tales experimentos pueden ser
interpretados con frecuencia con un alto grado de claridad. Lo más importante de este estudio como demostración del método
cuasiexperimental es que el contexto fue muy real. Se utilizaron
Cuasíexperimento. Cuasi se define como "parecido, pero no real"; por trabajadores reales en el contexto de su trabajo cotidiano. El escenario
consiguiente, un cuasiexperimento se parece aun experimento, pero en fue un bosque, no un laboratorio donde los equipos habrían tenido que
realidad ofrece menos control sobre las variables que se investigan. Otro fingir. Aunque el diseño del estudio no tuvo la suficiente complejidad
término para definir un cuasiexperimento es experimento de campo. Un para anular explicaciones alternativas de la conducta observada,
cuasiexperimento es una estrategia de investigación en la que se permitió a los investigadores llegar a la conclusión de que la técnica de
manipulan variables independientes en un escenario natural (o sea, las establecimiento de objetivos fue la causa probable del aumento en el
personas del estudio no perciben el escenario como algo creado para rendimiento laboral. Este estudio también ilustra varias debilidades del
llevar a cabo la investigación). Al igual que en un experimento de método cuasiexperimental. Varios trabajadores que supuestamente
laboratorio, el investigador prueba los efectos de unas pocas variables debían participar en el grupo que establecía sus objetivos decidieron no
sobre la conducta del sujeto. Pero también hay menos control. En un hacerlo. Esto obligó a los investigadores a rediseñar parte del estudio.
experimento de laboratorio, todas las variables se manipulan a Además, pocos psicólogos son capaces de influir en una empresa para
discreción del investigador, y pueden incluirse o excluirse según el que cambien sus operaciones laborales con fines de investigación. (De

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hecho, uno de los autores de este estudio fue contratado por la personas no desean llenar un cuestionario y devolverlo al investigador.
compañía maderera, lo que sin duda tuvo cierto efecto en la disposición El índice de devoluciones de cuestionarios enviados por correo con
de la empresa a participar.) frecuencia es menor de 50%. Por ejemplo, en el estudio de Murphy y
cols. (1991), el índice de devolución de cuestionarios enviados a los
Cuestionario. Los cuestionarios dependen del autoinforme individual hogares de estudiantes no tradicionales fue 31%. Un índice de respuesta
como base para obtener información. Pueden ser construidos para tan bajo plantea el problema de la representatividad o la imparcialidad de
adaptarse al nivel de habilidades de lectura de los individuos las respuestas del grupo como un todo. Para las encuestas postales, el
encuestados. Representan un medio para mantener el anonimato del costo del franqueo también constituye un problema. Los investigadores
que responde, en caso de que el tema de investigación estudiado sea de manera habitual pagan el correo en ambas direcciones. En un nivel
delicado. Además, los cuestionarios son un medio muy efectivo de conceptual existe también cierto debate sobre el nivel de precisión de las
recopilación de datos. mediciones por autoinformes. La tendencia a dar respuestas sesgadas
Murphy, Thomton y Prue (1991) utilizaron el método del cuestionario en direcciones socialmente deseables está presente en ciertos temas. A
para establecer la aceptabilidad de las pruebas sobre uso de drogas pesar de estas limitaciones, los cuestionarios se utilizan mucho en la
para empleados. Los autores solicitaron a dos muestras de individuos psicología para tratar un amplio abanico de temas de investigación.
(estudiantes de edad universitaria y estudiantes no tradicionales, de más
edad) que señalaran hasta qué grado encontraban justificada la
utilización de pruebas sobre uso de drogas ilícitas en 35 trabajos Observación. La observación es un método que puede ser utilizado
diferentes (tales como representante de ventas, cirujano, mecánico y cuando la investigación examina conductas abiertas o evidentes. En
piloto de líneas comerciales). Los estudiantes calificaron cada trabajo, en escenarios de campo naturales, la conducta puede ser observada
una escala de 7 puntos, de menor a mayor aceptación de pruebas de durante largos periodos y registrada y categorizada después. Como
uso de drogas. Los trabajos fueron seleccionados con cuidado para método de investigación, la observación no se utiliza con frecuencia en
representar diferentes tipos de habilidades y temperamentos necesarios psicología, ante todo porque exige gran cantidad de tiempo y esfuerzo.
para su realización exitosa, así como las condiciones físicas en que se
realizan esos trabajos. Los resultados indicaron que el grado en el que Komaki (1986) pretendió identificar las conductas que diferencian a los
los diferentes trabajos implican peligro para el trabajador, sus supervisores laborales eficaces e ineficaces. Ella hizo que observadores
compañeros de trabajo o el público guardaba una fuerte relación con la registraran la conducta de 24 administradores: 12 de ellos previamente
aceptabilidad de las pruebas para empleados sobre uso de drogas. Los habían sido considerados eficaces Ora motivar a otros, y los restantes
autores concluyeron que sería relativamente fácil justificar las pruebas 12 eran considerados ineficaces. Se hicieron aproximadamente veinte
sobre uso de drogas para ciertos trabajos, mientras que en otros casos observaciones, de 30 minutos cada una, de la conducta de cada
serían necesarios esfuerzos sustanciales para vencer la resistencia ante administrador durante un periodo de siete meses (un total de 232 horas
el empleo de esas pruebas. Más aún, las respuestas de ambos grupos de observación). Los administradores fueron observados mientras
de estudiantes fueron virtualmente idénticas; o sea, que las actitudes de realizaban sus deberes laborales cotidianos normales. El observador
los estudiantes de edad universitaria fueron las mismas que las de estaba oculto, pero a una distancia tal que podía escuchar a los
individuos mayores (edad promedio 35 años). Sin embargo, los administradores, y utilizaba un modelo diseñado para registrar y codificar
resultados también revelaron un alto grado de variabilidad en actitudes las observaciones. Komaki descubrió que la conducta primaria que
hacia las pruebas sobre uso de drogas entre miembros de ambos diferenciaba a los administradores eficientes de los ineficientes era la
grupos. Algunos individuos favorecían la utilización de pruebas en todos frecuencia con la que supervisaban el desempeño de sus empleados.
los trabajos, mientras que otros se oponían a probar el uso de drogas en Los administradores eficaces, en comparación con los ineficaces,
cualquier trabajo. empleaban más tiempo probando el trabajo de sus empleados. Los
resultados se interpretaron como la subvaloración de la importancia de
Los cuestionarios son un método muy popular de investigación en la supervisar conductas críticas a la hora de producir administradores
psicología; sin embargo, sufren de varias limitaciones prácticas. Algunas eficaces. Sin embargo, esta conclusión exige pruebas empíricas que la

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corroboren, pues los dos grupos de administradores sólo fueron munición real. Algunos simuladores son portátiles, mientras que los que
observados, sin intentar controlar otras variables que podrían ser utilizan munición real y requieren un blanco para proyectiles no lo son. El
causantes de los resultados. educando responde a una secuencia de escenarios, donde debe decidir
si dispara o no, para aportar datos sobre tres factores: criterio, tiempo de
Con frecuencia, la observación es un método fructífero para generar reacción y precisión. La mayor parte de las simulaciones pueden ser
ideas que pueden ser probadas después con otros métodos de modificadas para alterar los parámetros seleccionados para la
investigación. El método de observación es rico al aportar datos de presentación, tales como la rapidez de la amenaza.
ambientes donde tiene lugar la conducta que se investiga. Pero, ¿cuán
exitosos pueden ser los observadores al actuar como "moscas en la
pared", observando la conducta pero sin influir sobre ella? En este Como señaló Lewandowsky (1993), el valor de una simulación consiste
estudio, los administradores sabían que se encontraban bajo en variar los niveles de los parámetros seleccionados para el estudio y
observación. Dado esto, ¿hasta qué grado modificaron su conducta los evaluar su efecto correspondiente en la conducta. Sin embargo, los
administradores para proyectar conductas socialmente deseables (p. ej., parámetros en sí son explícitos y sólo pueden ser modificados creando
supervisar a sus subordinados)? Quizá los administradores eficientes una simulación diferente. El nivel hasta el cual los parámetros de
son más sensibles ante cuestiones sociales que los ineficientes y, por simulación (p. ej., el nivel de amenaza en el escenario) muestran los
consiguiente, tienen más capacidad para ser percibidos de una manera factores críticos en situaciones de la vida real determina la posibilidad de
positiva. Hay que tener en cuenta que estamos tratando con generalizar las conclusiones obtenidas de la investigación. Se puede
interpretaciones de la conducta (el "porqué"), no sólo con la conducta en simular algunos factores de modo fehaciente, mientras que otros no. Por
sí (el "qué"). Se ha sugerido que la aceptación de los observadores y la ejemplo, aunque las imágenes de video de las personas en la simulación
confianza de los participantes en el estudio en ellos es un factor crítico con armas de fuego pueden parecer muy cercanas a la vida real, esas
para el éxito de este método de investigación. imágenes no contraatacarán disparando "en vivo" en la simulación. En
general, la simulación por computadora ofrece la oportunidad de estudiar
Simulación por computadora. Este es un método de modelación (o aspectos que no se prestan a ser investigados con facilidad o de forma
sea, simulación) de diferentes aspectos de un ambiente para evaluar su segura en la vida real. Pierce y Aguinis (1997) han propuesto el empleo
efecto en la conducta de una manera exhaustiva. Mientras más cercana de tecnologías de realidad virtual para investigar ciertos temas de la
a la vida real es la simulación, más verídicas son las conclusiones que organización. Han postulado que la tecnología de realidad virtual
se obtienen a partir del método. produce telepresencia, en la que el usuario no se da cuenta de
encontrarse presente en el sitio de la interfaz humano-computadora y,
La simulación por computadora se utiliza cada vez más como método de por el contrario, se siente presente o totalmente inmerso en el ambiente
investigación, pero hasta el momento su empleo en la psicología no es simulado. Los resultados de las simulaciones, sin embargo, se deben
tan frecuente como el de otros métodos. Seymour y cols. (1994) han comparar con resultados de otros métodos de investigación. Como
descrito varias simulaciones controladas por computadora, utilizadas expresaron Sackett y Larson (1990), "Dedicarse a hacer la propia
para el entrenamiento en el cumplimiento de la ley, y el entrenamiento simulación cada vez más elaborada sin utilizar algún dato no hipotético
del personal militar para aplicar criterios correctos en el uso de armas de para probar la realidad de algún modo es un serio error". En ningún
fuego en situaciones de peligro. Las simulaciones utilizan imágenes método ambos factores son altos. Siempre hay un intercambio: un
proyectadas de video, de tamaño real y controladas por computadora, investigador puede sacrificar el realismo en aras del control o viceversa;
para mostrar escenarios que podrían o no representar una amenaza. Al esto depende de los objetivos del estudio. La selección de una estrategia
educando se le pide disparar o no un arma de fuego en cada escenario. debe guiarse por los propósitos de la investigación y los recursos
Se utilizan armas de fuego verdaderas, con munición real o con disponibles. Un psicólogo bien entrenado conoce las ventajas y
dispositivos de emisión láser o infrarroja. Para mayor realismo, los desventajas de cada método.
sistemas de láser o luz infrarroja han sido desarrollados con el equilibrio,
la sensación al tacto y el peso de armas verdaderas, cargadas con

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Métodos de investigación secundaria aquellos con resultados finales positivos. Por tanto, un metaanálisis de
Un método de investigación secundaria es aquel que reanaliza los estudios publicados puede llevar a una conclusión distorsionada debido
resultados o conclusiones alcanzados antes mediante métodos de a la ausencia relativa de estudios (no publicados) que hablan de
investigación primaria. En psicología se utiliza cada vez con más resultados negativos. Estos son dos ejemplos de los aspectos que hay
frecuencia un método particular de investigación secundaria, el que considerar al realizar un metaanálisis (Wanous, Sullivan y Malinak,
metaanálisis (Hunter y Schmidt, 1990; Rosenthal, 1991). El metaanálisis 1989).
es un procedimiento estadístico diseñado para combinar los resultados
de muchos estudios empíricos, llevados a cabo de modo independiente, A pesar de las dificultades para tomar algunas de estas decisiones, el
en una sola resultante o resultado final. La lógica tras el metaanálisis es metaanálisis es un procedimiento de investigación popular en psicología.
que podemos llegar a conclusiones más precisas sobre un tema de Los refinamientos y los desarrollos teóricos en técnicas metaanalíticas
investigación específico si combinamos o sumamos los resultados de (Raju, Burke, Normand y Langlois, 1991) dan fe del sostenido interés en
muchos estudios sobre ese tema, en lugar de confiarnos en las este método en las diferentes áreas de la psicología. Por ejemplo,
conclusiones de un único estudio. El resultado de un estudio muchas compañías han patrocinado programas para que sus empleados
metaanalítico con frecuencia se considera una "estimación de la relación dejen de fumar, con lo que se promueve la salud y se reducen los costos
auténtica" entre las variables examinadas, pues se cree que ese médicos. Viswesvaran y Schmidt (1992) metaanalizaron los resultados
resultado es una mejor aproximación a la "verdad" que lo que se hallaría de 633 estudios de abandono del tabaco, que involucraban a más de 70
en cualquier estudio. Un estudio metaanalítico típico puede combinar los 000 fumadores individuales. Encontraron que 18.6% de los fumadores lo
resultados de 25 o más estudios empíricos individuales. Como tal, una dejaron tras participar en un programa de abandono, pero los resultados
investigación metaanalítica se considera a veces un "estudio de diferían según el tipo de programa. Los resultados de este metaanálisis
estudios". Aunque la naturaleza de las ecuaciones estadísticas que se pueden ser de un considerable valor práctico para ayudar a empresas a
utilizan en el metaanálisis está fuera del alcance de este libro, con desarrollar programas eficientes de abandono del tabaco para sus
frecuencia deben ajustarse según las características de un estudio de empleados.
investigación (por ejemplo, la calidad de las mediciones utilizadas en el
estudio y el tamaño de la muestra) que se sabe van a influir sobre sus Hunter y Schmidt (1996) son muy optimistas con relación al valor
resultados. científico del metaanálisis. Creen que el método tiene el poder de
cambiar la forma en que llevamos a cabo nuestras investigaciones y de
A pesar de la objetividad aparente de este método, el investigador debe proporcionar una guía para aspectos importantes de la política social.
tomar cierta cantidad de decisiones subjetivas al llevar a cabo un Shadish (1996) disiente, apunta que el metaanálisis también puede ser
metaanálisis. Por ejemplo, una de las decisiones es la determinación de utilizado para inferir causalidad mediante procedimientos estadísticos y
los estudios empíricos a incluir en un metaanálisis. Se puede incluir cada de diseño de investigación. Está claro que el metaanálisis se ha
estudio conocido sobre el tema, o sólo aquellos que se ajusten a ciertos convertido en un método prominente de análisis de datos para
criterios de rigor o calidad empírica. Se puede justificar este último investigadores y, sin duda, lo seguirá siendo en el futuro.
enfoque considerando como base que los resultados de un metaanálisis
son sólo tan buenos como la calidad de los estudios originales utilizados.
La inclusión indiscriminada de estudios empíricos de baja calidad reduce
la calidad de las conclusiones alcanzadas. Hay otro aspecto, que se
denomina "efecto de cajón del archivero". Los estudios de investigación Investigación cualitativa
que dan resultados negativos o infructuosos, no son publicados (y, por En años recientes dentro de varias disciplinas ha aumentado el interés
consiguiente, no están fácilmente disponibles para otros investigadores) en lo que se de-nomina investigación "cualitativa". La denominación es
con tanta frecuencia como las conclusiones que sí sirven de apoyo. Los algo equívoca, ya que implica la ausencia de cualquier procedimiento
estudios no publicados son "archivados" por los investigadores, lo que cuantitativo (p. ej., análisis estadístico), lo que no es correcto. La
da como resultado que los estudios publicados son casi siempre investigación cualitativa supone formas nuevas de entender los

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problemas de investigación y cómo esas formas influyen en las comportan los miembros del grupo y qué piensan pueden predisponer o
conclusiones a las que llegamos sobre el tema que se investiga. La sesgar de manera severa las conclusiones de la investigación. Sin
investigación cualitativa (comparada con los métodos tradicionales) embargo, para un investigador es difícil, si no imposible, entrar en una
exige del investigador una involucración personal más plena en todo el línea de investigación sin tener en mente un problema existente o una
proceso de investigación, en lugar de ser sólo un investigador objetivo teoría. Los etnógrafos creen que tanto la perspectiva del miembro del
pero desapasionado. grupo, como la del investigador en torno a lo que ocurre, pueden
converger para dar un retrato intuitivo del grupo. El punto de vista del
Maxwell (1998) postuló que la investigación cualitativa con frecuencia se que está dentro se denomina la perspectiva emic, mientras que el punto
inicia ante todo con un examen de por qué el investigador está de vista externo, científico, es la perspectiva etic. Un grupo tiene varios
interesado en realizar la investigación. Propuso tres tipos de propósitos miembros, y por ello hay diversos puntos de vista emic sobre cómo los
para llevar a cabo un estudio científico: prácticos, personales y de de dentro del grupo piensan y se comportan de las maneras diferentes
investigación. Los propósitos personales son aquellos que motivan a la que lo hacen. Las diferentes percepciones de lo que ocurre en el grupo
persona para que haga un estudio; pueden incluir un deseo de cambiar pueden ayudar a un investigador a comprender los patrones de conducta
alguna situación existente o simplemente promover la carrera de esa inadaptados. La mayor parte de los etnógrafos comienza su proceso de
persona como investigador. Esos propósitos personales se traslapan investigación desde la perspectiva emic, y después intentan comprender
muchas veces con los propósitos prácticos y de investigación. Es de sus datos desde la perspectiva científica o etic. La investigación
extrema importancia ser consciente de los propósitos personales y de etnográfica de alta calidad exige ambas perspectivas: una interpretación
cómo pueden afectar a la investigación. En el grado en que los intuitiva y sensible de los procesos del grupo, combinada con técnicas
procedimientos de análisis de datos se basen en deseos personales y no de recopilación de datos.
se realice una valoración cuidadosa de sus implicaciones para los
métodos y resultados, se está en peligro de llegar a conclusiones no El campo de la psicología ha sido lento al adoptar métodos de
válidas. Los propósitos prácticos se centran en el logro de algo, en investigación cualitativa. Históricamente, nuestra disciplina ha tomado un
satisfacer una necesidad, cambiar una situación o alcanzar un objetivo. enfoque cuantitativo para comprender un fenómeno; el metaanálisis es
Los propósitos de investigación, por otra parte, se centran en un ejemplo. Sin embargo, la psicología se apoya cada vez más en
comprender algo, conocer lo que ocurre y por qué está ocurriendo. métodos más cualitativos para facilitar nuestra comprensión de los
Maxwell aconsejó a los investigadores tener pleno conocimiento de los aspectos organizacionales. Un ejemplo es el intento de los
propósitos múltiples para realizar un estudio y de cómo esos propósitos investigadores de entender los procesos de reclutamiento y selección
pueden interactuar para influir sobre las conclusiones que alcanzamos desde la perspectiva de quien solicita el puesto, no sólo de la empresa.
en nuestra investigación. Con la creciente utilización de equipos de trabajo en empresas, los
métodos de investigación etnográfica podrían ayudarnos a comprender
La esencia de la investigación cualitativa es reconocer la cantidad de las complejas interacciones dentro de un grupo (Brett, Tinsley, Janssens,
maneras diferentes mediante las cuales podemos lograr la comprensión Barsness y Lytle, 1997). En el análisis final, no hay necesidad de optar
de un fenómeno. Podemos aprender observando, escuchando, y en entre los métodos tradicionales y cualitativos de investigación, sino más
algunos casos participando en el fenómeno que tratamos de entender. bien es necesario darse cuenta de que ambos enfoques pueden
Un enfoque de investigación cualitativa lo constituye la etnografía. ayudarnos a comprender temas que son de nuestro interés. En este
Fetterman (1998) describió la etnografía como el arte y la ciencia de libro, los estudios de caso y las notas de campo se utilizan de manera
describir un grupo o cultura. La descripción puede ser de un grupo conjunta con resultados de investigaciones empíricas para facilitar la
cualquiera, como un grupo laboral o una organización. Un etnógrafo comprensión de los aspectos de la psicología.
detalla la rutina de las vidas cotidianas de las personas en el grupo, y
toma como centro los patrones de conducta más predecibles. Los
etnógrafos intentan mantener una mentalidad abierta con respecto al Medición de variables
grupo que estudian. Las nociones preconcebidas sobre cómo se Tras desarrollar un diseño de estudio, lo siguiente que debe hacer el

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investigador es implementarlo y medir las variables de interés. Una tipos de estilo de liderazgo (aproximación severa del supervisor contra
variable es un símbolo que puede asumir un rango de valores aproximación relajada, tranquila) y valorar después sus efectos sobre el
numéricos. Las variables cuantitativas (edad, tiempo) son numéricas por rendimiento del trabajo. En el segundo caso, el investigador quiere
su naturaleza (21 años o 16 minutos). Las variables cualitativas conocer qué efecto tiene el rendimiento de los empleados (variable
(género, raza) no son numéricas por naturaleza, pero pueden ser independiente) sobre la capacidad para recibir entrenamiento (variable
"codificadas" para que tengan un sentido numérico: femenino = O, dependiente). Los empleados se dividen en grupos de "alto rendimiento"
masculino = 1; o blanco = 0, negro = 1, hispano = 2, asiático = 3 y así. y "bajo rendimiento". Entonces, los dos grupos reciben un programa de
Para los propósitos de la investigación no importa qué valores numéricos entrenamiento para evaluar si los de alto rendimiento aprenden más
se asignan a las variables cualitativas, pues sólo identifican esas rápido que los de bajo rendimiento. Hay que tener en cuenta que las
variables con fines de medición. variables no son nunca dependientes o independientes per se. El
investigador decide cuál es cual.
Variables utilizadas en la investigación psicológíca. En las
investigaciones psicológicas, el término variable se utiliza con frecuencia Las variables predictora y criterio se emplean con frecuencia en la
en conjunción con otros términos. En el texto de este libro se utilizan psicología. Cuando los valores de una variable se utilizan para predecir
cuatro de esos términos, que son independiente, dependiente, predictora valores en otra, las variables se denominan predictoras y de criterio
y de criterio. Las variables dependientes e independientes se asocian, respectivamente. Por ejemplo, el promedio de calificaciones de un
en particular, con estrategias de investigación experimentales (de estudiante de bachillerato puede utilizarse para predecir la calificación de
laboratorio o de campo). Las variables independientes son aquellas sus primeros cursos universitarios. Entonces, las calificaciones de
manipuladas o controladas por el investigador. Son seleccionadas por el bachillerato conforman la variable predictora y las calificaciones
experimentador, definidas o manipuladas para que ocurran a universitarias la variable criterio.
determinado nivel y después se examinan para evaluar sus efectos
sobre otras variables. En el experimento de laboratorio de Streufert y Como norma, las variables criterio son el punto focal de nuestro estudio.
cols. (1992), la variable independiente era el nivel de intoxicación Las variables predictoras pueden tener éxito o no al predecir lo que
alcohólica. En el experimento de campo de Latham y Kinne (1974), la queremos saber (el criterio). Las variables predictoras son similares a las
variable independiente era el programa de entrenamiento de un día para variables independientes; las variables criterio son similares a las
establecer objetivos. dependientes. La distinción entre las dos es uno función de la estrategia
de investigación. Las variables dependiente e independiente son
Los experimentos evalúan los efectos de las variables independientes utilizadas en el contexto de la experimentación. Las variables predictora
sobre la variable dependiente. Con gran frecuencia, la variable y criterio se utilizan en cualquier estrategia de investigación donde el
dependiente es el objeto de interés del investigador. Habitualmente se objetivo es determinar la situación de los sujetos en una variable (la de
trata de algún aspecto de la conducta (o, en algunos casos, actitudes). criterio) como función de su situación en otra (la predictora). Las
En el estudio de Streufert y cols., la variable dependiente era el variables independientes se asocian con realizar inferencias causales;
rendimiento del sujeto en una tarea visomotora. En el estudio de Latham las variables predictoras pueden no asociarse.
y Kinne, la variable dependiente era la cantidad de metros cúbicos de
madera aserrada por los equipos de madereros. Niveles de medición. Las variables deben ser medidas con toda la
precisión posible. Algunas variables pueden ser medidas con precisión,
La misma variable puede ser seleccionada como dependiente o pero otras sólo pueden serlo de una forma bruta. Una escala es un
independiente, según los objetivos del estudio. Una variable (el recurso de medición para evaluar la puntuación o situación de una
rendimiento del empleado) puede ser dependiente o independiente. En persona en determinada variable. Aunque existen muchas escalas, sólo
el primer caso, el investigador quiere estudiar el efecto de varios estilos hay cuatro tipos básicos: nominal, ordinal, intervalar y de razón o
de liderazgo (variable independiente) sobre el rendimiento de los proporcional.
empleados (variable dependiente). El investigador debe seleccionar dos

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La escala nominal, la menos elaborada, clasifica objetos o personas en establecerse una proporción entre dos valores; por ejemplo, alguien que
categorías. Simplemente muestra que una persona (u objeto) está tiene 20 años es dos veces mayor que uno de 10 años. Pero no
dentro de una de esas categorías. Por ejemplo, una escala nominal podemos decir que 20 grados es dos veces más caliente que 10 grados.
podría clasificar a las personas por género en una de dos categorías
(masculina o femenina). Los grupos raciales (blancos, asiáticos, etc.)
también pueden ser categorizados según una escala nominal, la cual no Análisis de datos
coloca personas u objetos en orden ni secuencia. Después de recopilar los datos, el investigador tiene que hallarles algún
sentido. Aquí es donde entra la estadística. Muchos estudiantes se
Una escala ordinal ordena los objetos de acuerdo a una dimensión. El angustian con relación a esta materia. Aunque algunos métodos de
tipo más común de escala ordinal es un orden de atributos. Si se trata de análisis estadístico son bastante complejos, la mayoría son sencillos. Me
ordenar por atributos tres platos —pizza, pollo y costillas— según una gusta pensar que los métodos estadísticos son como los palos de golf:
dimensión de preferencias gastronómicas, se podrían ordenar como herramientas para hacer mejor el trabajo. De la misma manera que
costillas, pizza y pollo. Sabemos que la pizza gusta más que el pollo y ciertos golpes de golf necesitan palos diferentes, los problemas de
que las costillas gustan más que la pizza y el pollo. Pero no conocemos investigación requieren análisis estadísticos diferentes. Conocer un
cuánto gustan esos platos. Es posible que gusten los tres, o ninguno de amplio abanico de métodos estadísticos ayudará a entender mejor el
ellos, o es posible que guste uno solo. Por lo tanto, una escala ordinal problema de investigación. Es imposible comprender el problema de
muestra cómo las cosas están clasificadas de acuerdo a una dimensión, investigación sin cierto conocimiento de estadística. A continuación se
pero no la distancia entre los elementos clasificados. expone un breve resumen de estadística.
Una escala intervalar mide qué tanto de una variable se encuentra
presente (utilizando distancias iguales entre las unidades de la escala). La estadística descriptiva simplemente describe los datos. Es el punto
Un termómetro representa una escala intervalar. La distancia entre 10 y de arranque del proceso de análisis de datos; ofrece al investigador una
15 grados (5 grados) es la misma que la distancia entre 87 y 92 grados idea general de cómo son los datos. La estadística descriptiva puede
(5 grados). Una escala de intervalar es más precisa que una escala mostrar la forma de una distribución de valores numéricos, medir la
ordinal, pues no sólo muestra la preferencia relativa (o sea, el orden de tendencia central de la distribución y medir la dispersión o variabilidad en
atributos), sino también en qué grado son preferidos los objetos. los números.
Supongamos que los tres platos han sido calificados en una escala de
10 puntos (donde una calificación de 10 es alta, y una de 1 es baja) Distribuciones y su forma. Supongamos que un investigador mide la
como costillas 9, pizza 2 y pollo 1. La escala muestra que las costillas inteligencia de 100 personas con un test de Cl tradicional. Para extraer
son muy apreciadas, pero la pizza y el pollo no. Una persona que dé el algún significado de todos esos números, el investigador los ordena de
mismo orden de atributos, pero califique los platos dándole 10 a la acuerdo a su magnitud y después los lleva a un diagrama de dispersión.
costilla, 9 a la pizza y 8 al pollo obviamente tiene gustos diferentes. Como hay muchos números implicados, se agrupan por categorías de
iguales dimensiones, donde cada intervalo contiene 10 puntajes
Una escala de razón o proporcional es el tipo más preciso de escala. posibles.
Tiene todas las propiedades de las otras tres escalas y una adicional: un
punto cero verdadero. Mediciones como la longitud, el peso y la edad La forma general de la distribución se denomina distribución normal o
son todas escalas de razón o proporcionales. El punto cero verdadero en distribución de campana o de Gauss. En la investigación psicológica
la escala significa que nada puede ser más corto que 0 centímetros (o muchas variables se distribuyen normalmente, o sea, con los puntajes
pulgadas), más ligero que 0 gramos (u onzas) o más joven que 0 de mayor ocurrencia en el centro de la distribución, y con cada vez
segundos. Un termómetro Celsius o Fahrenheit no es una escala de menos puntajes en los extremos.
razón, pues no tiene un punto cero verdadero (menos 25 grados es una
temperatura negativa).t El término razón significa que puede No todas las distribuciones de calificaciones tienen forma normal;

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algunas se inclinan a un lado o presentan picos. Si un profesor pone un


examen fácil, la cantidad mayor de calificaciones altas da como En la distribución normal, la media (X), la mediana (Md) y la moda (Mo)
resultado una distribución sesgada. Si el profesor pone un examen son iguales. En una distribución sesgada, la media y la mediana se
difícil; el resultado es una distribución sesgada positivamente (la cola desplazan hacia la cola de la distribución.
apunta en dirección positiva). Una manera para entender la distribución
de los datos es llevarlos a un gráfico. Podemos hacer inferencias Una de las tres medidas de tendencia central puede utilizarse para
basadas en la forma de distribución. (En el caso de la distribución de describir una puntuación común en una distribución.
calificaciones de exámenes sesgada negativamente, inferimos que el
examen fue fácil.) Medidas de variabilidad. Además de describir un conjunto de
puntuaciones por la forma de su distribución y su tendencia central,
La media es la medida más común de tendencia central. La media es el podemos hablar sobre la dispersión de puntajes o su variabilidad. La
puntaje aritmético promedio en la distribución. Se calcula sumando todos variabilidad de los puntajes es una indicación de la representatividad de
los puntajes o calificaciones individuales y después se divide la suma la media como medida de tendencia central. Existen varios índices
entre el número total de puntajes en la distribución. numéricos para describir la variabilidad en las puntuaciones. El índice
El Cl promedio de la muestra de personas analizada es 113.22 (o 113, más sencillo, el rango, se obtiene restando el puntaje menor del mayor.
en números redondos). La distribución total de 100 puntajes puede
describirse mediante un número: la media. La media es una medida útil Una distribución tiene un pico muy alto con un rango pequeño; la otra es
de tendencia central y su uso es más apropiado con variables de más plana, con un rango grande. Además de tener rangos diferentes,
distribución normal. estas distribuciones se diferencian en lo tocante a otra medida de
variabilidad, la desviación estándar. La desviación estándar es una
La mediana es el punto medio de todas las puntuaciones en la medida de la dispersión de los puntajes en torno a la media.
distribución. Por lo tanto, 50% de todas las calificaciones está por La desviación estándar es particularmente importante cuando se utiliza
encima de la mediana, y 50% está por debajo. Si tenemos una con la distribución normal. Dadas las propiedades matemáticas de la
distribución de cuatro calificaciones, 1, 2, 3 y 4, la mediana es 2.5; eso curva normal, sabemos que 68% de todas las puntuaciones en teoría
quiere decir que la mitad de los puntajes (3 y 4) está por encima de este caen dentro de una desviación estándar de ±1 de la media. Al final, 99%
punto, y la mitad (1 y 2) está por debajo. (El procedimiento estadístico de todos los valores debe caer, teóricamente, dentro de una desviación
utilizado para calcular la mediana de los datos llevados al gráfico es estándar de t3 de la media, entre 53 (113 – 60) y 173 (113 + 60). Los
bastante largo y no vamos a presentarlo aquí. La mediana es la mejor porcentajes reales de los puntajes en los datos están muy cerca de los
medida de tendencia central para distribuciones sesgadas que contienen puntajes teóricos: 69% de ellos cae dentro de una desviación estándar
varios puntajes extremos. La mediana es relativamente insensible ante de 1, 96% dentro de una desviación estándar de 2 y 100% dentro de una
estas calificaciones, mientras que afectan a la media. desviación estándar de 3. Aunque también se utilizan otras medidas de
variabilidad además del rango y la desviación estándar, estas dos
La moda es la menos común de las medidas de tendencia central. Se medidas bastarán a los propósitos de este libro. La variabilidad es
define como el valor de ocurrencia más frecuente en una distribución. La importante, porque habla de la dispersión de puntuaciones en una
moda no se utiliza en muchos análisis estadísticos, pero puede tener un distribución. Y esto puede ser tan importante como conocer la
propósito práctico. Hay conceptos que se entienden mejor en números puntuación más típica en una distribución.
enteros y no en fracciones o decimales. Por ejemplo, tiene más sentido
decir que "el número modal de niños en una familia es de 3", que "el Correlación. Hasta ahora, nos hemos ocupado del análisis estadístico
número medio de niños en una familia es 2.75". Es difícil imaginar tres de una sola variable: su forma, su puntaje típico y su dispersión. Pero la
cuartos de niño. En casos como este, la moda es la medida preferida de mayor parte de la investigación en psicología I/O se dedica a la relación
tendencia central. Aunque la media es más apropiada que la moda para entre dos (o más) variables. En particular nos interesa cuánto podemos
describir los datos, la moda es 114. comprender una variable (la variable criterio o variable dependiente)

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sobre la base de nuestro conocimiento de otra (la variable predictora o calcular una correlación, porque se encuentra en libros de estadística y
variable independiente). Un procedimiento estadístico muy útil para no hará falta para calcular correlación alguna mientras se lee este libro.
determinar esta relación es el coeficiente de correlación. Un coeficiente Sin embargo, es importante saber qué es una correlación y cómo se
de correlación refleja el grado de relación lineal entre dos variables, a las interpreta. La única manera de obtener el valor numérico exacto de una
que llamaremos X y Y. El símbolo del coeficiente de correlación es r, y correlación es aplicando la fórmula estadística. Aunque el método de
su rango va desde -1.00 hasta +1.00. Un coeficiente de correlación dice inspección visual al observar un gráfico de dispersión ofrece una idea de
dos cosas sobre la relación entre dos variables: la dirección de la cuál es la correlación, la investigación ha demostrado que la gente no es
relación y su magnitud. muy buena en general al inferir la magnitud de las correlaciones
La dirección de una relación puede ser positiva o negativa. Una relación mediante este método (Bobko y Karren, 1979).
positiva significa que cuando la magnitud de una variable aumenta,
también aumenta la magnitud de la otra. Un ejemplo de correlación El coeficiente de correlación no permite hacer inferencia alguna sobre la
positiva es la existente entre altura y peso. Como norma, mientras más causalidad, es decir, que una variable ha causado que la otra ocurra.
estatura tiene una persona, mayor es su peso; el aumento de la estatura Aunque pueda existir una relación causal entre dos variables, este hecho
se asocia al aumento de peso. Una relación negativa significa que no se revela sólo mediante el cálculo de una correlación.
cuando aumenta la magnitud de una variable, la otra disminuye. Un
ejemplo de correlación negativa es la existente entre la eficiencia Supongamos que queremos calcular la correlación entre el volumen de
productiva de los obreros y la producción defectuosa. Mientras más alcohol consumido en una ciudad y la cantidad de personas que asisten
eficientes son los obreros, hay menos producción defectuosa. Mientras allí a la iglesia. Se recopilan datos sobre cada una de estas variables en
menos eficientes son, hay más producción defectuosa. muchas ciudades de la zona. El coeficiente de correlación resulta ser de
La magnitud de la correlación es un índice de la fuerza de la relación. 0.85. Sobre la base de esta correlación alta, se llega a la conclusión de
Correlaciones elevadas indican una asociación mayor que en el caso de que como la gente consume alcohol durante toda la semana, va a la
correlaciones pequeñas. Una correlación de 0.80 indica una relación iglesia a arrepentirse (el consumo de alcohol causa la asistencia a la
muy fuerte entre las variables, mientras que una correlación de 0.10 iglesia). Pero otras personas adoptan el punto de vista contrario. Dicen
señala una relación muy débil. La magnitud y la dirección son que como la gente está sentada muy incómoda y apretada en los duros
independientes: una correlación de -0.80 es tan fuerte como una de bancos de madera, después de la iglesia se "desentumecen" bebiendo
+0.80. (la asistencia a la iglesia causa el consumo de alcohol). ¿Quién tiene la
razón? Sobre la base de los datos existentes, nadie la tiene porque no
El primer paso para ilustrar una correlación es llevar al gráfico todos los se puede inferir causalidad a partir de un único coeficiente de
pares de variables del estudio. Para una muestra de 100 personas, se correlación. Para probar causalidad hay que apelar a la investigación
registra la estatura y el peso de cada una. Después, se llevan los pares experimental. De hecho, la base de esta correlación no tiene que ver con
de puntos (estatura y peso) para cada persona. Mientras más fuerte sea ninguna de las opiniones que se ofrecen. Se debe al hecho de que
la relación entre las dos variables, menores la dispersión de los datos en varias ciudades del estudio tienen poblaciones diversas, lo que produce
torno a la recta que atraviesa el gráfico. una relación sistemática entre estas dos variables y muchas otras más,
tales como la cantidad de gente que sale a comer en restaurantes o va
La recta que atraviesa los puntos se inclina en dirección positiva y que la al cine. Limitarse a calcular de una correlación en este ejemplo no logra
mayoría de los puntos se agrupa densamente en torno a la recta. determinar si los asistentes a la iglesia son los bebedores. El efecto de
También aquí se ve que los puntos se agrupan densamente en torno a la una tercera variable sobre las dos que están siendo correlacionadas
recta, pero en este caso la línea se inclina en dirección negativa. puede nublar nuestra capacidad para comprender la relación entre las
variables en una investigación puramente correlacional.
Mientras más fuerte es la correlación entre dos variables (sea positiva o
negativa), podemos predecir con mayor precisión una variable a partir de ¿Hasta qué grado podemos determinar la causalidad en investigaciones
la otra. No presentaremos aquí la fórmula estadística utilizada para de psicología I/O? Nunca es fácil determinar con claridad la causalidad

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en una investigación, pero se han desarrollado dos enfoques básicos. llegó a la conclusión de que el establecimiento de objetivos
Ambos implican el factor crítico del control: controlar otras explicaciones incrementaba el índice de madera aserrada. Por tanto, una compañía
de los resultados obtenidos. El enfoque clásico es el experimento de puede decidir establecer el procedimiento de fijar objetivos en todas sus
laboratorio. En este caso, se selecciona un número pequeño de factores áreas. Por lo general, es una imprudencia establecer grandes cambios
para el estudio, el experimento se diseña con cuidado para controlar sobre la base de los resultados de un estudio único. Como regla,
otras variables, y las conclusiones basadas en la causalidad se limitan preferimos conocer los resultados de varios estudios. Queremos estar lo
sólo a las variables examinadas en el estudio. El estudio de Streufert y más seguros posibles de que los cambios de la organización se basan
cols. (1992) sobre los efectos de la intoxicación alcohólica en el en resultados repetibles y generalizables.
rendimiento visomotor es un ejemplo. El segundo enfoque para evaluar
la causalidad es más reciente. Se basa en avances de las técnicas A veces, las conclusiones obtenidas en un estudio modifican creencias
matemáticas para abstraer información causal de datos no sobre un problema. Los resultados de un estudio influyen sobre los
experimentales. Estas aproximaciones matemáticas exigen suposiciones problemas de investigación en estudios futuros. Las teorías pueden ser
restrictivas, tales como la disponibilidad de formulaciones teóricas bien alteradas si la investigación empírica no logra confirmar alguna de las
desarrolladas, la medición de todas las variables críticas y una alta hipótesis que fueron avanzadas. Uno de los aspectos más críticos a la
precisión en la medición. Bajo estas condiciones, es permisible la hora de realizar investigaciones es la calidad de las generalizaciones
evaluación de causalidad. Responder a la pregunta "por qué" no es el que pueden hacerse a partir de las conclusiones. Hay una cierta
objetivo final de la investigación científica, sino también el medio por el cantidad de factores que determinan las condiciones de frontera para
cual encontramos el significado de los eventos de nuestro entorno generalizar las conclusiones obtenidas de un estudio de investigación a
Silvester y Chapman, 1997). un escenario o población más amplios. Uno de ellos es la
representatividad de los individuos que sirven como sujetos de
Como la correlación es una técnica analítica común en la investigación investigación. La posibilidad de generalizar conclusiones obtenidas de
psicológica, muchos de los resultados empíricos de este libro serán investigaciones sobre estudiantes universitarios ha sido puesta en duda
expresados en esos términos. Sin embargo, en la investigación sobre la base de que los estudiantes, por su edad, no son
psicológica, el concepto de correlación no ofrecerá inferencias precisas representativos de la población. Esta es la razón por la que es
de forma mágica. Como señaló Mitchell (1985), una investigación mal aconsejable evaluar de manera explícita la posibilidad de generalizar
diseñada no puede ser "salvada" por la utilización de la correlación para resultados a diversos grupos, como se hizo en el estudio de Murphy y
obtener conclusiones válidas. Los investigadores deben planificar con cols. (1991) sobre actitudes relativas a pruebas de uso de drogas. Un
cuidado sus estudios, emplear procedimientos metodológicos segundo factor es el grado de ajuste entre los sujetos y la tarea de
convincentes y análisis estadísticos apropiados para llegar a investigación. Estudiar lo que los jóvenes universitarios creen que es
conclusiones significativas. Kirk (1996) añadió que los resultados importante para encontrar un trabajo es un ajuste razonable entre los
estadísticos también deben ser juzgados en términos de su significación sujetos y la tarea. Estudiar qué actividades para el tiempo libre prefieren
práctica, o sea, si los resultados son útiles en el mundo real. La los estudiantes universitarios para cuando se retiren de su vida laboral
significación práctica es una norma muy razonable para juzgar los no lo es. Un tercer factor que determina la posibilidad de generalización
resultados de investigaciones en psicología. de conclusiones es el método de investigación. Dipboye (1990) afirma
que los temas de investigación son estudiados sólo en laboratorios o en
escenarios de campo. Sugirió que las estrategias de laboratorio y de
Conclusiones de investigación campo deben utilizarse en mutua combinación y no compitiendo una
Después de analizar los datos, el investigador obtiene conclusiones. Una contra la otra. Dipboye cree que cada estrategia básica tiene algo que
conclusión puede ser que la intoxicación alcohólica deteriora más unas ofrecer y que los investigadores pueden ganar en comprensión si
habilidades que otras, o que los trabajos que requieren habilidades que estudian el problema con ambos métodos. La investigación de
resultan más deteriorados por el consumo de alcohol exigen normas laboratorio ha sido tradicionalmente considerada como de mayor rigor
más restrictivas que otros trabajos. El estudio de Latham y Kinne (1974) científico, mientras que la investigación de campo es vista como algo

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más representativo de las condiciones del mundo real. Locke (1985) Problemas éticos de la investigación
llegó a la conclusión que muchos resultados experimentales de Los que participan en investigaciones tienen ciertos derechos legales
laboratorio pueden ser generalizados más allá del laboratorio, pero otros relativos al tratamiento físico durante un estudio, a la confidencialidad de
(por ejemplo, Mook, 1983) son más escépticos. la información, a la intimidad y el consentimiento voluntario (nadie puede
La investigación es un proceso acumulativo. Al formular nuevos temas ser obligado a tomar parte en un estudio). Los investigadores que violan
de investigación, los investigadores construyen sobre el trabajo de otros. ese derecho, en particular en estudios que implican riesgo físico o
Comunican sus resultados mediante la publicación de artículos en psicológico, pueden ser sometidos a censura profesional y a posibles
revistas. Un investigador competente debe mantenerse al día en su demandas. La American Psychological Association, APA (1992) tiene un
esfera de conocimientos para evitar repetir el estudio de otro código de ética que debe respetarse por todos sus miembros que
especialista. Las conclusiones obtenidas de la investigación pueden realicen investigaciones. Entre las responsabilidades del investigador
afectar muchos aspectos de nuestras vidas. La investigación es una comprendidas en el código de ética está la publicidad precisa de los
parte vital de la industria: es la base para los cambios en producción y servicios psicológicos, la confidencialidad de la información recopilada
servicios. La investigación puede ser una actividad en verdad durante la investigación, y los derechos humanos de los participantes. El
emocionante, aunque es en apariencia tediosa si se ve sólo desde la código de ética fue creado para proteger los derechos de los sujetos y
perspectiva de comprobar teorías viciadas, mediante el uso de evitar la posibilidad de que personas no calificadas realicen
estadísticas estériles y llegando, de manera inevitable, a conclusiones investigaciones. Equilibrar la transparencia ética y las exigencias
áridas. Daft (1983) sugirió que la investigación es un arte, y que el técnicas de la práctica de la investigación científica es responsabilidad
investigador, al igual que el artista o el artesano, tiene que reunir una del investigador (Rosnow, 1997).
amplia variedad de experiencias humanas para crear un producto
superior. Ser un investigador se parece más a descubrir un misterio que El investigador se enfrenta a problemas adicionales con empleados de
a seguir las instrucciones de un libro. empresas. Incluso cuando son autorizadas por los gerentes, las
investigaciones pueden causar problemas en un contexto industrial. Los
Sin embargo, la investigación tampoco es una búsqueda de fuertes empleados que desconocen el propósito de la investigación con
emociones instantáneas; exige perseverancia, disciplina mental y frecuencia son suspicaces cuando se les pide que participen. Se
paciencia. Y no existe nada que sustituya al trabajo duro. Puedo preguntan cómo han sido "escogidos" para su inclusión en el estudio y si
recordar muchas ocasiones en que esperaba ansioso los análisis por se les hará preguntas difíciles. Algunos creen incluso que un psicólogo
computadora que podrían predecir los resultados de un largo estudio de puede leerles la mente
investigación. Este sentimiento de anticipación es lo divertido de
investigar, y la investigación, en el sentido en que Daft considera a los Mirvis y Seashore (1979) describieron algunos de los problemas que
investigadores como artistas, es un arte que trato de transmitir a mis enfrentan quienes llevan a cabo investigaciones con empleados. La
Estudiantes. McCall y Bobko (1990) también señalaron la importancia mayor parte de los problemas implican conflictos de rol, el dilema de ser
del descubrimiento fortuito (serendipity) en la investigación científica. El entrenado para convertirse en un buen investigador, pero a la vez tener
descubrimiento fortuito se refiere a una ocurrencia o hecho casual que que obedecer las normas profesionales y las de la compañía (London y
influye en el proceso de investigación. La historia de la ciencia está llena Bray, 1980). Como ejemplo, puedo ofrecer un problema de conflicto de
de hallazgos casuales. Por ejemplo, un cultivo contaminado llevó a rol al que me enfrenté mientras realizaba investigaciones con empleados
Alexander Fleming a conocer la existencia de la penicilina y reconocer de una industria, donde la gerencia había encargado el estudio. Usé un
sus propiedades. En lugar de descartar el cultivo por estar contaminado, cuestionario para evaluar las opiniones y moral de los empleados, y
Fleming optó por entender cómo había ocurrido aquello. La lección es como parte del diseño de investigación, a todos los empleados se les
que debemos dar la oportunidad de que ocurran accidentes de buena dijo que sus respuestas serían confidenciales. La respuesta a una
suerte y observaciones inesperadas, y estar preparados para encuesta reveló la existencia de un empleado que robaba. Aunque yo no
perseguirlos. conocía la identidad del empleado, la persona podía haber sido
identificada con la información suministrada y un poco de ayuda de la

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gerencia. ¿Debía violar mi promesa y entregar la información a la


gerencia? ¿Debía decirle a la gerencia que había ocurrido un robo pero Una segunda diferencia importante es cómo se utilizan los resultados.
que yo no tenía manera de identificar quién lo había hecho (lo que no En la industria, si los resultados del estudio son positivos y útiles, la
hubiera sido verdad)? ¿O debía hacer caso omiso a lo que sabía y no unidad de investigación de la empresa intentará entonces "vender" los
comunicarle a la gerencia la existencia de un problema serio en la resultados (o sea, conseguir la aceptación de los mismos) en el resto de
empresa? En este caso, informé del robo a la gerencia, pero me negué a la organización. Por ejemplo, si ofrecer a los solicitantes de trabajo una
aportar información alguna sobre la identidad del ladrón. Fue un vista previa de la organización demasiado realista y franca reduce el
compromiso difícil entre el servicio a las necesidades de mi cliente y el movimiento de personal, entonces los investigadores intentarán
mantenimiento de la confidencialidad de mi fuente de información. Estos persuadir al resto de la organización de que utilicen esos procedimientos
tipos de problemas no son exclusivos de mis estudios (Williams, Seybolt para reclutar nuevos empleados. Si los resultados de un estudio son
y Pinder, 1975). negativos, entonces la organización buscará productos colaterales o
ideas secundarias que sean de valor. En la investigación fuera de la
industria, se presta menos atención a la implementación de los
Lowman (1998) presentó una serie de casos sobre problemas éticos resultados y en convencer de su utilidad a otras personas.
para los psicólogos. Tomados de experiencias en la vida real, la multitud
de dilemas éticos cubre aspectos tales como conflictos de intereses, Tercero, la industria tiene motivos diferentes para llevar a cabo la
plagio y "sobreventa" de resultados de investigación. Las presiones para investigación. La investigación industrial se lleva a cabo para mejorar la
llevar a cabo investigación de alta calidad, la necesidad de ser ético y la eficiencia de la organización. Entre los empleadores del sector privado,
realidad de la vida organizativa ponen al investigador con frecuencia en esto se traduce en mayores beneficios. Por ejemplo, la investigación
una situación difícil. Estas demandas ir ponen restricciones a los puede ser de vital importancia para descubrir las respuestas de los
psicólogos que no siempre tienen que enfrentar investigadores de otras consumidores a nuevos productos y servicios, identificando formas para
áreas. Freeman (1990) señaló una tendencia de creciente preocupación reducir el desperdicio y utilizar mejor a los empleados. En escenarios
por la ética en todas las facetas de la investigación en psicología, universitarios, la investigación puede no tener propósitos tan
incluyendo pruebas sobre uso de drogas y derechos morales de los instrumentales. Los problemas de investigación son relevantes para la
empleados. industria, pero el vínculo entre los resultados y su utilización puede no
ser tan directo Recuerdo un estudiante que se acercó a una
organización con una idea de investigación. El estudiante necesitaba
Investigación en la industria una muestra de gerentes para probar una hipótesis particular. Tras
Aunque los pasos de la investigación empírica son seguidos en la escuchar las solicitudes del estudiante, el representante de la
mayoría de las investigaciones en psicología, la investigación que se organización preguntó: "¿Por qué debemos participar en este estudio?
realiza en la industria (a diferencia de universidades o centros de ¿Cómo nos servirá?".
investigación) tiene con frecuencia características adicionales que la
distinguen. Primero, Boehm (1980) observó que los problemas de Las universidades también realizan investigaciones por una razón, pero
investigación en la industria surgen de manera inevitable de problemas puede que no sea más que curiosidad intelectual. Algunos estudios han
organizacionales. Por ejemplo, problemas de ausentismo excesivo de identificado hasta dónde se extiende la influencia de la investigación
los empleados, de rotación de empleados, de insatisfacción laboral, etc., sobre los que toman las decisiones, es decir, en qué medida los
pueden impulsar la realización de estudios de investigación diseñados resultados de estudios de investigación influyen sobre decisiones
para reducir su gravedad. Muy rara vez se plantean problemas de importantes. Hogan y Sinclair (1996) informaron que por lo general las
investigación sólo para "probar una teoría". De hecho, un estudio organizaciones se resisten a alterar sus prácticas basándose en
realizado por Flanagan y Dipboye (1981) reveló que los psicólogos para resultados de investigación empírica. Argyris (1996) señaló que
quienes las organizaciones son simples laboratorios para probar teorías necesitamos adquirir más conocimiento accionable, o sea
no son bien considerados. conocimiento que ayude a aplicar los resultados relevantes de

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investigación en las empresas. Ruback e Innes (1988) llegaron a la investigación en psicología ha servido para incrementar la productividad
conclusión de que, para tener el mayor impacto, necesitamos estudiar de algunas naciones (Guzzo, Jette y Katzell, 1985) y la calidad de la vida
variables dependientes que sean importantes para quienes toman las laboral (Lawler, 1982). Es vital que los psicólogos comprendan los
decisiones, tales como vidas humanas y ahorro económico. También métodos de investigación, para que resuelvan los problemas que
creen que debemos centrar nuestra atención en variables confronta la humanidad en un mundo cada vez más complejo.
independientes que puedan ser cambiadas por quienes toman las
decisiones.
Aplicaciones industriales
Aunque la investigación académica y la industrial pueden estar guiadas En el siglo XX, la industria y el comercio americano pasan por cuatro
por factores diferentes, ambas han hecho importantes aportes a la grandes etapas, en cada una de las cuales cambian sustancialmente
literatura de la psicología. El flujo de investigaciones en ambos sectores muchos aspectos: el lugar de trabajo, las relaciones básicas entre la
ha sido muy saludable y estimulante para la profesión. Jahoda (1981) patronal y los trabajadores, así como la naturaleza y significado del
comentó que hay que llevar a cabo más investigaciones psicológicas trabajo en sí mismo. En la época de la organización científica del trabajo,
para anticipar futuros problemas laborales, más que como reacción a que comienza alrededor de 1900 y concluye aproximadamente en 1910,
problemas actuales. Los investigadores en la industria parecen la dirección pone el énfasis sobre la eficacia hombre-máquina y el ajuste
encontrarse en mejor posición para predecir preocupaciones de los empleados al trabajo por medio del liderazgo supervisado,
organizacionales futuras. Por consiguiente, deben ser capaces de autoritario y estructurado.
encontrar respuestas a problemas antes de que se conviertan en crisis.
La Era de la Psicología Industrial, que tuvo lugar entre 1910 y 1925,
¿Qué deben estudiar los psicólogos? Strasser y Bateman (1984) también enfatizó la importancia de la productividad pero empezó a
realizaron una encuesta entre gerentes y no gerentes sobre qué descubrir al trabajador como un ser humano. Si éste no se ajustaba a un
quisieran que se investigara. La respuesta predominante de ambos tipo de trabajo determinado, el reemplazo y despido característico de la
grupos tenía que ver con cómo pueden aprender las personas a llevarse Era de la Organización Científica fue frecuentemente sustituido en esta
bien unas con otras en un contexto laboral. Como dijo uno de los segunda etapa por esfuerzos activos dirigidos a formar al trabajador para
participantes: "Todas las personas tienen una personalidad diferente, y que pudiera acoplarse mejor al puesto dado.
con algunas sencillamente no podemos trabajar. ¿Cómo podemos evitar
conflictos personales y mantener una buena relación laboral?" (p. 87). El Estas orientaciones hacia el trabajador industrial y su productividad, no
segundo asunto de investigación más mencionado era sobre obstante, resultaron con el tiempo insatisfactorias en sus consecuencias,
comunicación interpersonal. lo que al combinarse con el surgimiento de un movimiento sindical y la
Gran Depresión provocaron el desplazamiento del comercio y la
Thomas y Tymon (1982) creen que hay una división malsana entre los industria hacia su tercera gran fase, la Época de las Relaciones
académicos que investigan temas (los "productores de conocimiento") y Humanas. Desde 1930 hasta los últimos años de la década de los
los profesionales que quieren aplicar los resultados de investigación (los cincuenta, esta etapa se caracterizó por los esfuerzos para comprender
"usuarios de conocimiento"). Esos autores perciben que cada individuo mejor y perfeccionar las relaciones laborales-gerenciales y las relaciones
tiende a caer en uno de esos campos, y necesitamos una interacción entre empleados. Estudios como los de la compañía eléctrica de
más estrecha entre la producción de conocimiento y su utilización. Otros Hawthorne (Mayo, 1933; Roethlisberger y Dickinson, 1939), que
investigadores se han hecho eco de estas mismas ideas (p. ej., Harmon, contribuyeron a formar esta era, sugieren la satisfacción de los
1991). Aunque puede resultar tentador decir que los investigadores empleados y el bienestar social como factores de influencia importante
deben atacar problemas grandes, socialmente importantes, por lo en la productividad y se convirtieron por tanto en puntos de mira para la
general esos problemas son muy complejos y difíciles de investigar. Sin Era de las Relaciones Humanas. La aprobación de tres grandes leyes en
embargo, las contribuciones que los psicólogos han hecho a esas áreas los sesenta y los setenta referidas a los derechos de los trabajadores —
se encuentran entre los logros más importantes de nuestra profesión. La el Acta de Derechos Civiles de 1964, el Acta de Salud y Seguridad

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Profesional de 1970; y el Acta de Obligación de Pensiones de Retiro a educativas de la psicología, es aquí, en la oficina, en la fábrica o
los Trabajadores de 1974— supuso la estructura y la base para la nueva industria, en el despacho de los ejecutivos, donde los psicólogos
gran fase en la industria y el comercio americano, la Era de la Calidad de aplicados han tenido un mayor impacto.
Vida; Rowland y Ferris (1982) describen bien este movimiento.

Mientras el objetivo primario de las épocas anteriores era maximizar la


producción al 1) reestructurar los procesos productivos (esto es, división Planificación y preparación
de trabajo y jerarquización de la autoridad); 2) incrementar la eficacia La selección, la formación, la evaluación del rendimiento y las demás
tecnológica o relación hombre-máquina; 3) seleccionar o formar a la funciones específicas de los psicólogos aplicados que influyen en los
persona para lograr un mejor ajuste individuo-tarea; y 4) mejorar las escenarios industriales, se llevan a cabo de forma más eficaz como un
relaciones humanas en el trabajo, nuestra sociedad empieza ahora a ser conjunto de actividades coordinadas e integradas. Para que se dé tal
testigo de un conjunto más amplio de preocupaciones... Los esfuerzos coordinación, estas funciones deben fluir óptimamente desde la
organizacionales para mejorar la productividad continúan en esta etapa, planificación desarrollada cuidadosamente hasta la preparación de las
pero son complementados por esfuerzos destinados a proveer mismas.
oportunidades equitativas de empleo, enriquecimiento de trabajo;
protección de la privacidad y libertad de expresión; reducción del estrés, Las dos grandes expresiones de este tipo de actividad común en
del uso y abuso de drogas, del alcoholismo, etc.; medidas todas que muchas corporaciones son la planificación de los recursos humanos y el
muestran interés considerable en el trabajador como persona (pág. 4). análisis de puestos.
A lo largo de casi cien años representados colectivamente por estos
cuatro períodos, la psicología aplicada ha desempeñado distintos
Planificación de los recursos humanos
papeles en la industria y el comercio americano: al principio con
pequeñas aportaciones (por ejemplo estudios de tiempos y movimientos Como una característica de la Época de la Calidad de Vida en la
en la época de la organización científica del trabajo); más tarde con una industria americana, la planificación de los recursos humanos es «...un
intervención creciente (por ejemplo tests de aptitudes y rendimiento en la proceso analítico de las necesidades de recursos humanos en la
época de la psicología industrial), y por último con una presencia organización bajo condiciones cambiantes, así como el desarrollo de las
considerable (tests, entrevistas y programas de formación en la época actividades necesarias para satisfacer estas necesidades» (Walker,
de las Relaciones Humanas). 1980). Como observó Cascio (1982), la planificación de los recursos
humanos puede también verse como un esfuerzo de anticipar las
En la actualidad, como veremos a lo largo de éste capítulo, el efecto de demandas futuras de una organización y los requisitos de personal
la psicología sobre la calidad de vida de un trabajador industrial o un asociados con estas demandas.
empleado de comercio es tan amplio como profundo. Por otra parte,
consideraremos los esfuerzos del psicólogo aplicado actual en el ciclo Extrayendo ideas no sólo de la psicología, sino también de las
completo de dominios relevantes para el trabajo: la incorporación, el matemáticas, de la teoría económica, y otras ciencias de la conducta, la
rendimiento y la satisfacción. Nuestros temas específicos son la planificación de los recursos humanos abarca concretamente el
planificación de los Recursos Humanos; análisis de trabajo; recluta- pronóstico de necesidades (planificación y control de personal), el
miento, selección, técnicas de colocación con datos biográficos, tests rendimiento de directivos (mejoramiento del rendimiento organizacional e
psicológicos y entrevistas; programas diversos de formación; desarrollo individual) y las carreras profesionales (desarrollo de carreras
organizacional; motivación del trabajador y satisfacción laboral; individuales).
evaluación del rendimiento; y la modificación del rendimiento ineficaz. Se
mostrará a medida que avancemos por estas áreas claves del Los esfuerzos actuales de planificación que se llevan a cabo en una
funcionamiento industrial, que junto con las aplicaciones clínicas y organización para hacer frente a las necesidades, el rendimiento, y las

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metas de las carreras profesionales específicas pueden ser de


planificación estratégica a largo plazo, de planificación táctica a corto La información del análisis de puestos es especialmente importante para
plazo o de planificación operacional día a día. En estos tres casos la la planificación y preparación de los objetivos que sustentan a lo que
destreza de los psicólogos en la evaluación, en la formación, en la ocurre en las organizaciones industriales. Se puede señalar que casi
predicción y en la valoración, juegan frecuentemente un papel todas las fases de la producción, la dirección de personal y de la
significativo. satisfacción de los trabajadores empiezan y se derivan literalmente de
un adecuado análisis de puestos.

Análisis de puestos
El análisis de puestos es una actividad en la que un trabajo dado se La selección: antecedentes
define en términos de las conductas necesarias para realizarlo. El Es un principio por lo general aceptado en la psicología contemporánea
análisis de puestos consta típicamente de dos elementos importantes: la que uno de los mejores predictores (si no el mejor predictor) de la
descripción del puesto, que registra las características físicas y conducta futura es el comportamiento pasado del individuo,
ambientales del trabajo que ha de realizarse y, especialmente relevante especialmente en escenarios similares. No es de sorprender, por tanto,
a la pericia del psicólogo, la especificación del puesto que recoge las que la información pasada de los candidatos haya probado ser
características individuales de los empleados necesarias para ejecutar el consistentemente superior a la obtenida por los otros dos métodos de
trabajo. Más específicamente, en el componente de la descripción del selección ampliamente utilizados: las entrevistas y los tests psicológicos.
puesto el análisis consiste habitualmente en un informe de los
procedimientos (tareas ejecutadas, la maquinaría y materiales La utilidad de los datos de la historia personal como predictor de la
empleados, la naturaleza y la extensión supervisora), condiciones de conducta futura fue subrayada en los comienzos de la psicología,
trabajo (temperatura, ruido, iluminación y condiciones peligrosas o particularmente por el énfasis de Allport (1942) en la utilidad para tales
arriesgadas), el ambiente social laboral (la naturaleza grupa] laboral, propósitos de los documentos personales (cartas, diarios,
cantidad de interacción interpersonal requerida), y las condiciones del autobiografías) y el hincapié de Guthrie (1944) sobre el valor predictivo
empleo (horarios, retribución económica, sistemas de pago, beneficios de las afiliaciones pasadas de las personas. En la industria americana,
marginales, oportunidades de promoción). El segundo componente de durante este período, empezaron los esfuerzos por objetivizar las
especificación se refiere a las conductas de los trabajadores, a sus solicitudes del empleo de los aspirantes. En algunas investigaciones,
aptitudes y destrezas y a los intereses necesarios para ejecutar bien el especialmente en una serie de estudios a largo plazo en la Standard Oil
trabajo. (Henry, 1966), este tipo de información de las solicitudes como
resultados académicos, liderazgo, relaciones familiares tempranas,
El psicólogo no sólo desempeña un rol importante en la planificación de metas personales, salud, y actividades de tiempo de ocio, probaron ser
los procedimientos de análisis de puestos, sino que, frecuentemente, predictores valiosos para pronosticar el rendimiento laboral. Estas
también supervisa o actúa como analista laboral recogiendo la demostraciones condujeron a muchas compañías a objetivizar
información relevante. Los datos del análisis de puestos se obtienen de plenamente sus formularios de solicitud, dando lugar al cuestionario de
los trabajadores y de los supervisores o por la propia ejecución del datos biográficos. Dichos cuestionarios, estandarizados y con sistemas
analista en el puesto. En ocasiones, se emplean dispositivos de registro, de puntuación objetiva, han encontrado amplia aceptación en la industria
cámaras, medidas psicológicas y medios mecánicos similares. Los americana. Los cuestionarios de información y datos biográficos, así
métodos más importantes de recogida de información del análisis de como el cuestionario de antecedentes individuales son ejemplos de los
puestos, que se usan en distintos momentos desde la primera vez que más empleados. Cascio (1982) resume acertadamente el importante
se llevó a cabo este análisis, son la observación, entrevistas individuales papel de dicha información en el proceso de selección.
o grupales, cuestionarios, diarios, registros de incidentes críticos y otros
registros de diversas clases. Quizá lo más sorprendente de los indicadores de éxitos y realizaciones
pasadas es que pueden ser utilizados de modo objetivo para identificar a

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largo plazo de forma aceptable personas de naturaleza distinta en sus este efecto de primacía son la apariencia personal del candidato, la
carreras tecnócratas. Estos individuos, que tienen un historial previo de calidad del saludo y el comienzo del diálogo. El potencial del sesgo del
logros cuando comienzan en una organización, están en posición entrevistador continúa a través de la entrevista. Hakel y otros (1970)
excelente para beneficiarse de las oportunidades de formación y de notaron que los entrevistadores a menudo dedican un tiempo
ambientes organizacionales retadores (pág. 196). considerable de la entrevista a buscar información negativa y le dan un
peso desproporcionado cuando la encuentran. Anderson (1960)
encontró que los entrevistados tenían más probabilidades de ser
La entrevista contratados después de entrevistas en las que era el entrevistador el
Aunque surgen muchas interrogantes acerca de la validez de la que hablaba la mayor parte del tiempo. Aunque no está claro si ésto
información que se recoge al utilizar las entrevistas para predecir el refleja sesgos del entrevistador, intercambio de información apropiada, u
rendimiento futuro en el trabajo, sin embargo, sigue siendo la técnica de otros factores, se da el caso de que, cuanto más larga sea la entrevista,
selección más ampliamente usada. De hecho, su utilización ha mayor es la probabilidad de que el candidato sea contratado. En general,
aumentado en los últimos años (a pesar de que las últimas muchas de las entrevistas de aspirantes a un empleo pueden ser
investigaciones han demostrado la debilidad, sesgo y poca validez de la descritas, como observó Cascio (1982), como sucesos en los que los
entrevista), probablemente por las dificultades legales surgidas, en la entrevistadores desarrollan un estereotipo del buen aspirante y luego
última década para la aplicación de la técnica complementaria de proceden a buscar las cualidades que coinciden o están en desacuerdo
selección, los tests psicológicos. con estos estereotipos.

¿Cuáles son estos puntos flacos y las causas de la falta de validez Teniendo en cuenta estas posibilidades de sesgo del entrevistador, así
predictora de las entrevistas? Algunos investigadores (Carlson, 1970; como el hecho de que las conductas y las decisiones postentrevistas del
Hackel, Ohnesorge y Dunnette, 1970; Landy, 1973) han demostrado entrevistador pueden estar influidas por el sexo, nivel educativo, edad,
cuán poderosos son los sesgos iniciales que el entrevistador puede atractivo físico y otra serie de actitudes no verbales del entrevistado
aportar a la entrevista, motivados quizá por una carta de recomendación (Dipboye, Fromkin, y Wiback, 1975; Zikmund, Hitt y Pickens, 1978),
desfavorable o por alguna declaración en el cuestionario de solicitud. estamos de acuerdo con las conclusiones desalentadoras de Rowland y
Bajo estas circunstancias el entrevistador puede conceder menos crédito Ferris:
a las realizaciones anteriores del entrevistado así como hacerle
personalmente responsable de sus fracasos pasados y al final este Infinidad de publicaciones presentan una colección de sesgos u otros
último tendrá menos probabilidad de que le sea ofrecido el trabajo que efectos parecidos que pueden equivocar la toma de decisión del
solicita. entrevistador. Individualmente, estos estudios conducen al pesimismo
sobre la posibilidad de rediseñar la entrevista. Colectivamente, su
Una segunda fuente de sesgo del entrevistador son las entrevistas impacto resulta casi devastador (pág. 140).
realizadas a otro candidato, anteriores a la presente. En ocasiones se
producen efectos de fuerte contraste en estas situaciones. Un candidato Los intentos de disminuir estas causas de invalidez de la entrevista
«promedio», entrevistado inmediatamente después de dos o tres mediante la formación de los entrevistadores han sido infructuosos.
claramente por debajo de lo común, tiende a ser evaluado muy Wexley, Sanders y Yukl (1973), por ejemplo, mostraron que ni el uso de
positivamente por el entrevistador. En contraste, el ser entrevistado advertencias (conferencias) ni ponderando (comparación de aspirantes
después de otros aspirantes sobresalientes, a menudo puede hacer con arreglo a una norma preestablecida en lugar de la comparación
parecer al aspirante más débil de lo que sus calificaciones justifican. Una entre ellos) redujo la frecuencia de los efectos de contraste de aspirante
vez que comienza la entrevista, los primeros minutos juegan un papel a aspirante descrito antes. Una dirección más esperanzadora ha sido la
decisivo influyendo sobre las percepciones, observaciones y posteriores búsqueda de un proceso de entrevista al que se le añada estructuración
decisiones de aceptación, del entrevistador. Lo importante aquí para y estandarización en el sentido de reducir algo la posibilidad del sesgo
determinar lo que es favorable o desfavorable para el entrevistador en del entrevistador y que se presenten otros efectos parecidos. Por otro

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lado, la evidencia de años recientes muestra la mejora de la validez inteligencia con su libro Hereditary Genius, que presentó un esquema de
predictiva en las entrevistas preempleos cuando «...el contenido se clasificación basado en las aptitudes. Poco después Wundt comenzó a
enfoca hacia cuestiones situacionales relacionadas con el trabajo, utilizar las medidas de tiempo de reacción y las pruebas de agudeza
cuestiones de conocimientos del trabajo, cuestiones de requisitos visual y auditivas como índices de inteligencia. Este esfuerzo fue
laborales...» (Perloff, Craft y Perloff, 1984, P. 429). superado por Binet en la misma época, que reconceptualizó la
inteligencia como consistente en procesos mentales más complejos de
Antes de concluir nuestra discusión sobre la entrevista de selección, los que había propuesto Wundt y, por consiguiente, desarrolló tests de
deseamos hacer notar que, además de su propósito de recoger memoria, atención, comprensión, imaginación y otras parecidas.
información (para el entrevistador), puede también servir Münsterberg en 1913 condujo este movimiento incipiente al contexto
intencionadamente o no como proveedora de información (para el general de la industria, y a la selección de personal en particular, al usar
entrevistado). Del mismo modo que los entrevistadores pueden una batería de tests disponibles en aquel entonces para ayudar a
responder apropiadamente o no a las características de los aspirantes, seleccionar maquinistas para la Compañía de Ferrocarriles de Boston.
los aspirantes pueden formarse impresiones apresuradas y erróneas del Las pruebas psicológicas han florecido completamente desde esa
entrevistador y de la compañía que representa, como resultado de la primera época, al obtener un lugar elevado y prominente no sólo en la
edad, sexo, raza, estilo y titulación del entrevistador (Rynes, Heneman y industria, sino también en los escenarios educativos, clínicos y en otros
Schwab, 1980). Puede servir de ayuda para dar una impresión favorable ámbitos. Su mayor auge con propósitos de selección provino de la
al aspirante, que el entrevistador tenga una buena preparación, teniendo primera guerra mundial, en un momento en el que la Asociación
un conocimiento del candidato y del puesto al que aspira, así como Psicológica Americana (en 1985, 60.120 miembros) contaba tan solo
también que haya tomado parte activa en dicho puesto. 336 personas. Bajo la tutela de los primeros pioneros, 1.726.966
hombres fueron sometidos a los tests (con propósitos de selección y
A pesar de las considerables reservas al respecto, no pretendemos clasificación) como parte del esfuerzo bélico del país.
recomendar que las entrevistas pre empleos se eliminen del proceso de
selección de los empleados. Cuando se realizan de forma estructurada, Desde sus comienzos el número y tipos de tests psicológicos empleados
de manera análoga al cuestionario verbal, pueden suponer una en la industria se han extendido enormemente. En una amplia encuesta
contribución importante y relativamente imparcial para la toma de nacional realizada por la Sociedad Americana para la Administración de
decisiones de la selección de los empleados. Su papel propio más allá Personal en 1975, se da cuenta de que aproximadamente el 60 por 100
de estos límites habrá que dejarlo a futuras investigaciones y de los empresarios con más de 25.000 empleados y el 40 por 100 de
depuraciones. aquellos con menos de cien empleados usaban los tests psicológicos. A
continuación exponemos los de mayor uso.

Tests psicológicos
De entre las distintas funciones ejecutadas por los psicólogos en los Tests aptitudinales
ámbitos industriales, las relacionadas con los tests psicológicos son Éstos miden la capacidad del individuo para aprender las destrezas y el
claramente las más frecuentes. El desarrollo, la aplicación, interpretación conocimiento necesario para llevar a cabo, bien, un trabajo.
e investigación sobre la validez de las pruebas son los ejemplos
principales. Aunque las primeras pruebas psicológicas no fuesen Tests de ejecución o realización
creadas por los psicólogos (Gedeón y Platón abogaron por pruebas de Tales tests miden la pericia o competencia ya adquirida en destrezas y
aptitud militar siglos antes de que existiese como disciplina la conocimiento laboral.
psicología), los tests psicológicos se llevan a cabo desde hace más de
cien años. Tests de intereses
Con estos tests se mide la preferencia de una persona por distintas
En 1869, Galton inició el interés de la psicología por las pruebas de actividades de naturaleza vocacional o no (por ejemplo mecánicas,

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científicas, asistencia social, religiosas, empresariales, estéticas). Tests de muestras de trabajo


Se han difundido ampliamente en la psicología contemporánea pruebas
diseñadas para obtener muestras de las conductas reales que se tratan
Tests de aptitudes cognitivas de predecir y su forma más importante en los contextos de trabajo ha
Derivan de los primeros trabajos de tests sobre la inteligencia y de los sido los tests de muestras de trabajo, de los que tres en particular son
numerosos empeños que siguieron para identificar los factores o especialmente populares. El grupo de discusión sin líder es un
elementos que componen la inteligencia. Estos tests miden aptitudes procedimiento en el que a un grupo de candidatos se le pide que lleven a
tales como fluidez verbal, velocidad perceptual, memoria, razonamiento cabo una discusión por un período de tiempo y, sin que ninguno sea
inductivo y comprensión. designado líder, los calificadores observan y califican el rendimiento de
cada individuo.
Tests de capacidad de liderazgo
Estos tests han tomado formas distintas, pero la mayor parte de ellos La técnica de in-basket o de bandeja de correspondencia
busca medir dos dimensiones centrales del liderazgo: una orientada a la es un procedimiento en el que al individuo se le pide que informe sobre
tarea de estructura iniciadora (define y estructura los roles propios y de la organización de que se trate, se le pide simular que ocupa una
sus subordinados) y otra orientada hacia las relaciones por posición directiva en la misma y que intente actuar en consecuencia, de
consideración hacia las personas (fomenta la confianza mutua, muestra forma efectiva, con una serie de anotaciones, cartas, llamadas
respeto hacia las ideas ajenas, considera los sentimientos de los telefónicas y otros materiales en la «bandeja correspondencia». Los
demás). juegos empresariales son el tercer ejemplo prominente de las pruebas
de muestras de trabajo. Estos son principalmente simulaciones en las
que se requiere que el candidato contrate, despida, venda, afronte el
Tests de personalidad estrés, o muestre otras aptitudes directivas en tareas que se relacionan
Estos tests en su utilización en las empresas y en otros ámbitos toman con problemas de relaciones humanas, la marcha de un almacén, el
formas amplias y variadas. Diseñados para reflejar cualidades manejo de la cartera de la bolsa, y cuestiones similares.
duraderas, rasgos o predisposiciones conductuales, sus formas han
incluido cuestionarios completados por otros, inventarios de
autoinformes, medidas conductuales (descritas posteriormente) y Centros de valoración
técnicas proyectivas (esto es, pruebas de estímulos ambiguos en las que Una tendencia sobresaliente, especialmente moderna en el uso
el individuo al contestar proyecta cualidades personales). industrial de los tests psicológicos, ha sido el centro de valoración. Aquí,
muchas de las técnicas descritas hasta el momento se aplican a
pequeños grupos de candidatos durante varios días a los que un panel
Calificación por pares iguales de jueces o asesores observan calificando los tests conductuales. Se
Éstos son procedimientos por medio de los cuales la selección y otras utilizaron por primera vez durante la Segunda Guerra Mundial para
informaciones relevantes para las decisiones de personal se obtienen de seleccionar agentes secretos y fueron usados por primera vez en la
otros individuos del personal laboral o de aquellos que aspiran a unirse industria americana por AT&T en 1956. Los centros de valoración se
al mismo. Las tres formas más importantes de calificación por pares son utilizan actualmente de forma amplia en la industria. Un centro típico
numeración por pares (cada individuo nomina a uno o más que están en como lo describe Cascio (1982) puede aspirar a medir:
la dimensión dada como más altos o más bajos), clasificación por pares
(cada miembro clasifica a los demás miembros en una dimensión o 1. Destrezas de gestión, por los tests de in-basket.
cualidad dada), y ordenación de rangos por pares (cada miembro 2. Destrezas interpersonales, por el grupo de discusión sin líder,
compara a los demás desde el mejor hasta el peor). proponiendo problemas de juegos empresariales.
3. Aptitudes intelectuales, por los tests de papel y lápiz.

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4. Estabilidad de rendimiento, por bandeja de correspondencia, adecuado de los resultados de lo que se deriva una discriminación
grupos de discusión sin líder y planteamiento de problemas de juegos sustancialmente menor en el escenario de trabajo americano.
empresariales.
5. Motivación orientada hacia el trabajo, por tests proyectivos, La entrevista en Artist's Press había sido muy buena, pensó Lenore. De
entrevistas y simulaciones. hecho, cuando concluyó, sintió que ella y Mary Jane Thomas, la
6. Desarrollo de carrera, por tests proyectivos, entrevistas y entrevistadora, eran viejas amigas. Los intereses de Lenore y los de la
simulaciones. empresa coincidieron particularmente bien. Parecía que Lenore podría
7. aprender los aspectos más importantes de lo que hacía Artist's Press,
Por medio del centro de valoración y los procedimientos combinados, o pero podría sobre todo desarrollar su especialidad en el trabajo de
por medio de los tests psicológicos individuales descritos anteriormente, personal, su mayor interés. Mary Jane, la entrevistadora estaba en el
hemos dibujado un cuadro de esta sección de la actividad enorme, departamento de personal, y parecía realmente sincera y franca cuando
energética y diversa que realiza un psicólogo aplicado a la industria. habló de las personas, la compañía, el trabajo en sí y las oportunidades
Esta impresión es correcta en general; sin embargo, resta aún una para crecer y desarrollarse. Cuanto más lo pensaba Lenore, más
importante faceta no mencionada, una faceta bastante necesaria para la interesada estaba en Artist's Press.
comprensión global del estatus actual de los tests psicológicos en el
ámbito laboral americano. Un mes antes de graduarse, llegó la carta. Artist's Press estaba «muy
satisfecha con sus credenciales y entrevista» y deseaba proceder cuanto
El 25 de agosto de 1978 se produjo un hito en la era de la calidad de antes con los siguientes pasos en los procedimientos de «posible
vida para la industria americana. La Comisión para Oportunidades de contratación» —por parte de la empresa completar de forma detallada el
Empleo Igualitario, el Departamento de Trabajo y la Comisión de cuestionario de información antecedente, una entrevista en la oficina
Servicios Civiles emitieron conjuntamente la norma uniforme para regular central de la compañía con el director de personal («¿mi posible jefe?»).
los Procedimientos de Selección de Empleados, un suceso central en las
prácticas y políticas de personal, con implicaciones importantísimas para
los psicólogos industriales y especialmente para las funciones referidas La formación cambiando al individuo
a los tests psicológicos. Entre las distintas estipulaciones, las normas Una vez que la organización ha determinado las necesidades del
requieren que los empresarios validen un procedimiento de selección personal por medio de la planificación de los recursos humanos, ha
(especialmente los tests, pero también los procedimientos de definido los puestos por medio del análisis de puestos ha seleccionado y
reclutamiento, cuestionarios de información antecedente, y los contratado personas para ocupar los puestos definidos, puede volcarse
procedimientos de entrevista) cuando en el uso del procedimiento resulte hacia la otra oportunidad de maximizar el ajuste o congruencia laboral
un impacto adverso sobre cualquier raza, sexo o grupo étnico. Las del empleado, a saber la formación del trabajador.
normas fueron originalmente diseñadas para reducir la discriminación en
el empleo hacia mujeres y grupos minoritarios étnicos; sin embargo, la La formación se define como una actividad planificada diseñada para
legislación subsiguiente ha extendido explicitamente estas normas a los conseguir un cambio relativamente permanente en el conocimiento, en
minusvalidos, veteranos de Vietnam y a personas entre las edades de las destrezas y actitudes o en la conducta social del empleado. Las
cuarenta y setenta años. ¿Cuáles han sido los efectos de esta necesidades de formación de una organización pueden determinarse de
importantísima legislación? Algunos empresarios, en lugar de emprender muchas maneras: comités consultivos, encuestas de actitudes,
la tarea laboriosa y costosa de validar los tests, han dejado y reducido entrevistas a los empleados, entrevistas de salidas, peticiones de los
enormemente el uso de tests psicológicos en la selección de empleados. directivos, observaciones conductuales in situ, evaluaciones del
rendimiento, pruebas de destrezas, injusticias, quejas de los clientes,
Pero otros muchos han emprendido el esfuerzo de la validación de los accidentes, tiempos bajos y calidad de producto.
tests, aclarando a menudo el significado de criterios de rendimiento
laboral eficaces, la creación de tests psicológicos más fiables y el uso Cada una de estas fuentes puede señalar zonas de deficiencias de los

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trabajadores o fallos organizacionales. No obstante, el camino desde la rendimiento.


consciencia de la necesidad de formación hasta la selección real y la 2. Ilustrar claramente las destrezas deseadas.
implementación de un programa de formación no es un asunto simple. 3. Propiciar la participación activa del que aprende.
No sólo, como veremos, existen muchos tipos de métodos de formación 4. Proveer una oportunidad para practicar.
entre los que escoger “el más adecuado para cada uno de los tipos de 5. Proveer retroalimentación sobre el rendimiento.
formación de objetivos variados, y cada uno difiere de los demás en el 6. Proveer medios de refuerzo para el que aprende mientras se da
tipo de trabajador para el que el enfoque de formación es el más eficaz”, el aprendizaje.
sino que también existe un problema fundamental que va al corazón de 7. Tener estructuradas las tareas desde las más simples a las más
la formación en el contexto de trabajo. El problema es la dificultad que se complejas.
experimenta cuando se busca seleccionar un enfoque de formación 8. Permitir que la persona transfiera lo que ha aprendido en la
basado en la evidencia demostrada y sólida de su eficacia. Aunque formación a la situación laboral real.
existen algunas investigaciones sobre la evaluación de programas de Éstos son excelentes criterios para la selección de técnicas de gran
formación y resultan útiles al respecto, muchas decisiones sobre la valor, en lo que se refiere a objetivos de un programa de formación para
formación laboral están basadas en impresiones anecdóticas, rumores, o los trabajadores. Todas las técnicas específicas que se indican más
aficiones pasajeras, como lo expresó Campbell (1971): adelante reúnen algunos de estos objetivos; muy pocas los reúnen
...es algo muy versátil. Las modas pasajeras se centran en la introducción de todos.
nuevas técnicas y siguen un patrón característico. Aparece una nueva técnica
sobre el horizonte y surge un primer grupo de defensores que describen su uso Las técnicas industriales de formación pueden ser clasificadas de
«exitoso» en un número de situaciones. Una segunda ola de defensores se distintas maneras según el tipo de enfoque. La presentación de Dunnette
ocupa de probar distintas modificaciones de la técnica básica. Es posible que se
lleven a cabo unos cuantos estudios empíricos para demostrar que el método
(1976) las clasifica en técnicas de contenido diseñadas para impartir
«funciona». Después se produce una recaída inevitable y unos cuantos conocimientos a un nivel cognitivo (conferencias, audiovisual,
oponentes voceros empiezan a criticar la utilidad de la técnica, muy a menudo autoinstruccional), técnicas destinadas a cambiar actitudes y desarrollar
sin datos reales. Tales críticas tienen por lo general poco efecto. Lo que sí surte autoconsciencia (role-playing, sensitive training) y técnicas mixtas, que
efecto es la aparición de una nueva técnica y la repetición del mismo ciclo (págs. buscan tanto adquisición de información como cambios de actitud
565-566). (estudios de casos, simulaciones). El esquema del enfoque de formación
de Cascio (1982) es particularmente comprensible. Distingue métodos
La popularidad de las modas pasajeras y la efectividad real de las de trabajo in situ, de presentación informativa y de simulación.
mismas con frecuencia no se corresponden. Es crucial, por tanto, que el
psicólogo del trabajo dedique un mayor esfuerzo y una considerable Métodos deformación de trabajo «in situ»
energía a la evaluación cuidadosa y sistemática de los métodos de Éstos son tal vez los métodos de formación de trabajadores más
formación de los trabajadores. utilizados, aparentemente valiosos tanto a nivel de destrezas básicas
como a nivel de desarrollo de directivos. Estos métodos incluyen:
A pesar de este serio problema de las modas pasajeras que es una
realidad que debe tomarse en consideración y con la necesidad de 1. Formación de orientación; es una formación de trabajo in situ
investigación valorativa rigurosa así proclamada, el esfuerzo de la durante las semanas iniciales del empleo.
formación, no obstante, debe seguir adelante. ¿Cómo debe llevarse a 2. Aprendizajes; son experiencias más extendidas de formación
cabo la selección de un método en particular? Moss (1980) sugirió que inicial, que a menudo conllevan tutoría activa y aleccionamiento por un
una determinada técnica es adecuada en tanto en cuanto provee las empleado experimentado.
condiciones básicas para que tenga lugar el aprendizaje efectivo. 3. Formación vestibular, que duplica exactamente los materiales y
Para conseguir esto, propuso que las técnicas deberían: equipos utilizados en el puesto pero que se lleva a cabo fuera del
escenario laboral real.
1. Motivar a la persona que se quiere formar a mejorar su 4. Rotación de puesto, el trabajador ocupa una secuencia de puestos

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existentes en la organización, a menudo, ordenados según el grado de vez, una nueva respuesta o patrón de conductas pueden ser aprendidas.
dificultad o complejidad. Gran parte de la ciencia aplicada de la modificación de conducta, por
5. Asignación a cometidos, en los que se expone al trabajador a los tanto, se dedica a examinar la manera más eficaz de alterar las
distintos puestos en la empresa, sin ser rotado realmente por ellos. consecuencias, por ejemplo, al proveer nuevos y mejores refuerzos, más
inmediatos, más frecuentes o mejor programados o al retener tales
Métodos de presentación informativa refuerzos para disminuir otras conductas. Por medio de refuerzos
Conferencias. sistemáticos a conductas apropiadas o deseadas, de retenciones de
1. Coloquios. refuerzos o a la extinción de conductas inapropiadas o no deseadas o
2. Cursos por correspondencia. del cambio de condiciones antecedentes, se han podido alterar con éxito
3. Listas de lecturas. una amplia variedad de conductas profesionales relevantes.
4. Métodos audiovisuales (vídeo, películas).
5. Observación sistemática. Como señaló Tosti en el libro Industrial Behavior Modification (O'Brien,
6. Instrucción programada. Dickinson y Rosow, 1982):
7. Instrucción asistida por ordenador.
Métodos de simulación Entre los factores que hacen que la modificación de conducta sea especialmente
1. Método de caso. relevante en el ámbito laboral de hoy están... La tecnología de conducta que es
2. Método de incidentes críticos. un enfoque basado en la medición del cambio de comportamiento... El énfasis
3. Role-playing. sobre la medición objetiva del cambio permite una estimación real del éxito de la
intervención. Se puede utilizar a cualquier nivel en la organización... Puede ser
4. Ejercicios de grupo programados. incorporado en el sistema operativo de la organización... Tal vez uno de los
5. Tareas de situación. rasgos más valorables de la modificación de conducta industrial sea su extensa
6. posibilidad de aplicación (pág. IX).
Aunque queda fuera de nuestros propósitos describir aquí en
profundidad estos diferentes enfoques de formación, existen dos que
deseamos analizar de forma particular. Aunque cada uno de ellos refleja Modelado de conducta
claramente nuestros sesgos, queremos destacar sus valores potenciales
El trabajo de Bandura (1969) y de su grupo de investigación demuestra
que se ven acrecentados principalmente por el hecho de que ambos
que el éxito de los esfuerzos dirigidos a alterar la conducta individual de
enfoques de formación, a diferencia de la mayoría, descansan sobre una
distintos tipos podría incrementarse considerablemente si, además de
base experimental sólida que apoya su valor efectivo.
alterar las condiciones antecedentes y modificar las consecuentes, el
formador ilustra también de forma concreta las destrezas deseadas,
proporciona amplias oportunidades para la participación activa y práctica
Modificación de conducta
de la persona, y proporciona tanto retroalimentación sistemática como
Modificación de conducta es la aplicación de técnicas y descubrimientos procedimientos específicos para aumentar la posibilidad de transferir las
de la psicología experimental a problemas concretos. Como podemos destrezas aprendidas al lugar de trabajo. En 1974, llevamos este
observar en comentarios a lo largo de casi todos los capítulos de este enfoque combinado de formación a la industria, denominado
libro, esta aplicación ha sido amplia y muy a menudo acertada. En los posteriormente Aprendizaje Aplicado, y en la actualidad Modelado de
primeros años de la década de los setenta, la modificación de conducta Conducta (A. P. Goldstein y Sorcher, 1974). En la General Electric,
entró en el ámbito de la formación industrial. Agway, AT&T y en otras corporaciones, implementamos y evaluamos un
programa de formación de cuatro fases, diseñado en este caso con
En la raíz de este enfoque descansa la creencia de que la mayoría de directivos, para enseñarles destrezas tales como:
las conductas humanas complejas se aprenden. Al modificar cualquiera
de las condiciones antecedentes de la conducta o especialmente las 1. Orientar a un trabajador nuevo.
consecuencias que le siguen, esa conducta puede ser modificada y, a su 2. Enseñar un trabajo.

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3. Motivar a los trabajadores con escaso rendimiento. surgió originalmente de un programa de investigación («Los estudios
4. Corregir una cantidad de trabajo inadecuada. Hawthorne») llevado a cabo en los años treinta en la Compañía Western
5. Corregir una calidad de trabajo inadecuada. Electric, del que se concluyó que las relaciones interpersonales en el
6. Reducir el absentismo entre trabajadores con problemas en lugar de trabajo a menudo influyen en la satisfacción y en la
limitaciones. productividad de forma considerablemente mayor que las horas de
7. Reducir la rotación externa entre trabajadores con problemas trabajo, los tiempos de descanso, el ruido, la ventilación, la música u
en limitaciones. otros factores físico-laborales. El florecimiento de la Epoca de las
8. Resolver una queja por discriminación racial. Relaciones Humanas en la industria americana desde los años treinta a
9. Resolver una queja por discriminación racial inversa. los cincuenta y la popularidad en los cincuenta de ciertas teorías
10. Reducir resentimientos hacia una supervisora. orientadas a la motivación del trabajador y su satisfacción en el trabajo
11. Discutir hábitos laborales personales con un trabajador. ayudaron a que creciera aún más el movimiento del desarrollo
12. Discutir acciones correctivas formales con un empleado. organizacional.
13. Dar reconocimiento al empleado promedio.
14. Superar la resistencia al cambio. La estrategia del desarrollo organizacional recibió su base táctica de un
15. Reducir la resistencia valorativa. enfoque importante que hizo suyo, al aparecer en 1947 una técnica para
16. Delegar responsabilidad. efectuar cambios: grupo de formación de laboratorio de sensibilidad
17. Realizar revisiones del rendimiento. interpersonal. Este enfoque, popularmente conocido como T-Group, fue
originado por Bradford, Benne y Lippitt en los Laboratorios Nacionales
En el Programa de Formación de Aprendizaje (modelado de conducta), de Formación en Bethel, Maine. Beer (1976) des-cribe al T-Group como:
de las personas se les a) muestra distintos ejemplos del uso adecuado
de las conductas que constituyen las destrezas donde flaquean o de las ...un grupo cara a cara, no estructurado y pequeño, fluctuando su tamaño
que carecen (modelado); b) da distintas oportunidades normativas para aproximadamente entre 10 y 15 personas... No se planifican ni actividades ni
practicar y repetir estas conductas competentes (role playing); c) de la temarios. Cuenta con un formador como recurso, guía y modelo, pero no como
destreza a la representación gráfica que el modelo hace de ella procurar líder formal o director. Sin una estructura planificada y sin experiencias previas
comunes a discutir, las conductas propias exhibidas por cada miembro del
alabanzas, reinstrucción y retroalimentación según coincida su grupo, en su lucha por lidiar contra la falta de estructura, se convierten en el
representación de la destreza con el modelo (retroalimentación del temario. La conducta «de aquí y ahora» en el lenguaje del T-Group es el tema
rendimiento); d) anima a formar parte de una serie de actividades material para el aprendizaje. El principal mecanismo para el aprendizaje es la
diseñadas para aumentar la posibilidad de que las destrezas aprendidas retroalimentación no valorativa recibida por cada persona de los restantes
en los contextos de formación continuen y afloren cuando se necesiten miembros del grupo. Esta retroalimentación crea cierta cantidad de ansiedad y
en el lugar de trabajo (transferir la formación). tensión que permite al individuo «descongelarse» y empezar a considerar los
valores, las actitudes y las conductas alternas (pág. 940).
Creemos que estos dos enfoques de formación sólidamente
establecidos, modificación de conducta y modelado de conducta, se Se espera, como resultado de la participación en el T-Group, que los
utilizarán cada vez más como propuestas de formación escogidas por un individuos se hagan más conscientes del impacto interpersonal de sus
número creciente de sectores laborales. propias conductas y más sensibles a las conductas de los demás y que
cambien aspectos de sus propias conductas y actitudes. Como
consecuencias de relevancia directa para el desarrollo organizacional,
Cambiando la organización están el que los individuos puedan comprender de forma más completa
los procesos grupales, participar más, estar más dispuestos a tomar
La formación en las organizaciones laborales se puede dirigir no sólo
riesgos creativos, y a ocuparse más efectivamente en el conflicto de la
hacia el cambio en los trabajadores individuales, sino también hacia la
dirección. Aunque la investigación de evaluación ha demostrado
organización como totalidad o a grandes subdivisiones de la misma.
claramente la aparición de algunos de estos resultados beneficiosos de
Esta orientación del cambio conocida como desarrollo organizacional

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la participación en el T-Group (Buchanan, 1969; Campbell y Dunnette,


1968), también en ella como en todas las demás intervenciones 1. Establecimiento de equipos. Surgen de las reuniones de
deformación, la transferencia de destrezas y actitudes recién aprendidas diagnóstico y confrontacionales arriba descritas; el establecimiento de
del escenario de formación al ambiente laboral es una cuestión que no equipos enfatiza las actividades de autoexaminación, confrontación de
está tan clara (Argyris, 1971; Beer y Kleisath, 1967). problemas, y ambientes metadirigidos. Su objetivo habitual son los
cambios en el proceso interpersonal, la confianza, la comunicación y la
Además de su principal expresión, el T-Group ha emergido como parte toma de decisiones y la reducción de barreras para el funcionamiento
del movimiento del desarrollo organizacional, un número adicional de eficaz de la organización.
técnicas. Algunas son intervenciones de diagnóstico, diseñadas para
discernir los problemas y fuerzas organizacionales; otras, como el mismo 2. Las intervenciones interpersonales. Diseñadas para tratar los
T-Group, son intervenciones de procesos, diseñadas para alterar conflictos interdepartamentales e interindividuales. Comprenden las
aspectos importantes del sistema organizacional y de su funcionamiento. intervenciones de procesos dirigidas a modificar la mala comunicación,
Las intervenciones de diagnóstico incluyen: las ambigüedades jurisdiccionales, los problemas de interdependencia
de tareas y otros problemas parecidos. Aquí se incluyen el T-Group y
1. Encuestas de retroalimentación: Por medio de un cuestionario, de una otras variaciones del mismo como son el Laboratorio Intergrupal (Blake y
entrevista, o de ambos, los psicólogos u otros consultores de empresas Mouton, 1964), el procedimiento 3-D (Golembiewski y Blumberg, 1967) y
recogen información sobre los temas relevantes para la organización el Laboratorio de Fusión (Blandsfield, Blake y Mouton, 1984).
que después analizan e interpretan, para más tarde retroalimentar a las
personas apropiadas de la organización. Además de algunas de estas intervenciones de procesos y de
diagnósticos diseñadas para favorecer el desarrollo de la organización
2. La reunión de confrontación: Son sesiones de solución de optimizando la calidad de los procesos interpersonales en la
problemas de la organización, convocadas normalmente para responder Organización, se ha demostrado que existen otros dos tipos de
a situaciones críticas particulares. intervenciones que pueden cambiar sustancialmente el carácter de una
organización. Estas intervenciones se denominan intervenciones
3. Búsqueda. Es una entrevista grupal no estructurada diseñada ambientales. Una es el enriquecimiento de tareas, que en contra de la
para permitir al consultor del desarrollo organizacional estudiar los estrategia de la época de la organización científica que dividía los
sentimientos y las actitudes de los empleados de primera línea (u otros). trabajos en simples, especializados y en tareas repetitivas, la
organización sigue la estrategia de la Calidad de Vida, que consiste en
4. La reunión de diagnóstico de los directivos: Es similar a la reunión añadir responsabilidad al trabajo, donde el trabajador realiza más
de confrontación pero está compuesta por mandos y sus ayudantes. secuencias variadas de tareas; programa, inspecciona y prueba su
propio trabajo, arregla y mantiene su propio equipo y puede ser parte de
5. La reunión de diagnóstico de grupo familiar: Es una reunión de un un grupo de trabajo autónomo responsable de realizar un trabajo
grupo de trabajo orientado a recoger información sobre su completo. La segunda intervención ambiental utilizada para influir
funcionamiento, criticar su rendimiento y planificar los cambios sustancialmente en el carácter de la organización es el sistema
oportunos. retributivo de la compañía. Recalcó Beer (1976) que un ejemplo
especialmente bueno de sistema retributivo que ha influido
6. El espejo organizacional: Es un procedimiento por el que el significativamente en la conducta de la organización en muchos ámbitos
consultor recopila y presenta a la organización o a la subsección es el «Plan Scanlon» (Lesieur, 1958). Este plan de pago por incentivos,
organizacional información recogida de fuentes importantes como ampliamente utilizado, incluye la participación conjunta de los
proveedores y clientes que influyen en la organización. trabajadores y la gerencia en la reducción de costes y en el reparto de
beneficios. Se ha demostrado que tanto el clima como la productividad
Las intervenciones de procesos, además del T-Group, incluyen: en la organización se ven influidos sustancialmente por este enfoque

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compartido para la retribución del personal. el trabajo están: 1) un trabajo que suponga un desafío mental al que el
individuo se pueda enfrentar con éxito; 2) el interés personal por el
trabajo en sí; 3) un trabajo que no resulte físicamente demasiado
Motivación del trabajador y satisfacción laboral agotador; 4) unas recompensas para el rendimiento que sean justas,
Clark Hull, uno de los psicólogos más influyentes de America, demostró informativas y que estén en línea con las aspiraciones personales del
detalladamente en su libro Principies of Behavior (1943) que la conducta individuo; 5) unas condiciones de trabajo que sean compatibles con las
individual era un producto final de varios factores, siendo los principales, necesidades físicas individuales y que faciliten el cumplimiento de sus
entre ellos, el nivel de destreza o aptitud (la fuerza del hábito de Hull) y metas en el puesto que desempeña; 6) una autoestima alta en el
la motivación (impulso de Hull). Ha habido muchas afirmaciones y trabajador; 7) unas relaciones con el trabajo que ayuden al empleado a
hallazgos similares desde Hull. Con una selección oportuna y formación conseguir los incentivos y retribuciones tales como trabajo interesante y
individual y organizacional adecuada, es posible lograr que el trabajador promoción, y que deberían tener unos valores similares a los del propio
posea los niveles de destrezas apropiados para el rendimiento empleado para reducir la ambigüedad y el conflicto de rol.
organizacional efectivo. Pero ¿y la motivación? Un número de factores
relacionados con el trabajo se han identificado de forma habitual como La motivación y la satisfacción en el trabajo del empleado han sido
importantes incentivos de motivación y fuentes de satisfacción laboral de medidas de numerosas formas, incluyendo la observación de conductas
los trabajadores: manifiestas, las escalas de clasificaciones, técnicas proyectivas y, como
se ilustra a continuación:
1. Atributos del trabajo, incluyendo el interés intrínseco, la variedad,
la oportunidad de utilizar las habilidades individuales, la oportunidad para Muestra de cuestiones de un programa de entrevistas tendentes a la
nuevos aprendizajes, la dificultad, la cantidad de trabajo, la acción para la satisfacción en el trabajo
responsabilidad, el control sobre los métodos y ritmos de trabajo, la
complejidad, y la oportunidad de enriquecimiento en el trabajo. Cuando se despierta por la mañana, ¿se siente usted reacio a ir a
2. La retribución, incluyendo su cantidad absoluta y la equidad trabajar?
percibida, el método de retribución y la cantidad comparativa en relación 1. ¿Se siente usted alguna vez reacio a regresar a casa del trabajo
con la edad, antigüedad, educación, experiencia, consumo de esfuerzo, por la noche debido al placer que obtiene de su trabajo?
cantidad y calidad de rendimiento, reto en el trabajo y la responsabilidad 2. ¿Se siente usted a menudo con deseos de salir del trabajo para ir
del trabajo. a comer más temprano de lo que acostumbra?
3. Oportunidades de promoción, basada en la equidad, la 3. ¿Desea tomarse una pausa para el café o descansar más a
imparcialidad y la frecuencia. menudo de lo que debería?
4. Reconocimiento, incluyendo la valoración del trabajo hecho y el 4. ¿Ha anhelado alguna vez poder trabajar en su puesto por las
elogio al trabajador por sus logros. noches o los fines de semana?
5. Condiciones de trabajo, incluyendo el número de horas de trabajo, 5. ¿Se ha sentido usted en ocasiones reacio a dejar su trabajo para
los periodos de descanso, la temperatura, el ruido, la ventilación, la irse de vacaciones?
iluminación, la humedad, la localización respecto al hogar, la limpieza, la 6. Cuando está de vacaciones, ¿espera usted alguna vez con placer
disposición física, las herramientas y útiles. anticipado regresar al trabajo?
6. Supervisión, su consideración, equidad, imparcialidad, estilo y su 7. ¿Se despierta usted alguna vez por la noche con la ansiedad de ir
capacidad técnica y administrativa. a trabajar en ese momento?
7. Compañeros de trabajo, su amistad, ayuda y competencia. 8. ¿Ha deseado alguna vez que las vacaciones o fines de semana
Para resumir en palabras de Locke (1976): se acabaran de modo que pudiera volver al trabajo?
La satisfacción laboral y la motivación resultan de la consecución de 9. Si tuviera usted que empezar a trabajar otra vez en su profesión,
unos incentivos compatibles con nuestras necesidades. Entre los más ¿se inclinaría a realizar el mismo tipo de trabajo que tiene usted ahora?
importantes incentivos o condiciones que conducen a la satisfacción en 10. ¿Estaría usted tentado de recomendar su empleo actual a un

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amigo con las mismas metas y formación que la suya? la perspectiva de Maslow (Alderfer, 1972; Wahba y Birdwell, 1976),
11. ¿Tiene usted alguna vez el impulso de dejar este trabajo para continúa no obstante teniendo un impacto sustancial cuando se piensa y
siempre? se planifica sobre la motivación y la satisfacción laboral del trabajador en
12. Cuándo usted está en su trabajo, ¿desearía alguna vez estar en las empresas americanas.
otro sitio?
13. ¿Piensa usted que se sentirá reacio a jubilarse cuando llegue el En 1959, Herzberg, Mausner y Snyderman realizaron un estudio sobre
momento, si tiene aún este mismo empleo? 200 ingenieros y contables, a quienes se les pidió describir un momento
14. ¿Siente la necesidad alguna vez de continuar trabajando durante en el que estuviesen especialmente satisfechos en sus trabajos, y un
la hora de la comida? momento en el que se hubieran sentido especialmente insatisfechos.
15. ¿Siente alguna vez la necesidad de dejar el trabajo pronto y Los hechos que se refieren a factores intrínsecos al trabajo en sí —
marcharse a casa? reconocimiento, responsabilidad, promoción, sensación de realización y
16. Cuando va de camino hacia su trabajo, ¿siente usted el deseo de crecimiento— eran mencionados frecuentemente como fuentes de
irse a otro sitio diferente? satisfacción laboral. Herzberg y sus colaboradores los denominaron
17. ¿Qué pensaría usted del hecho de trabajar horas extraordinarias motivadores. Los hechos clasificados como relacionados con la
en este trabajo sin recibir nada a cambio? supervisión recibida, las relaciones interpersonales en el trabajo, las
18. Si usted heredara 100 millones de pesetas mañana, ¿mantendría condiciones de trabajo y con la política y retribución de la compañía, es
su empleo? decir, el contexto en el que el trabajo se lleva a cabo o factores
19. ¿Le gustaría encontrar en breve un empleo mejor que el actual? extrínsecos al empleo en sí, eran mencionados frecuentemente como
fuentes de insatisfacción laboral. Estos fueron designados como factores
Nota: De «Nature and Causes of lob Satisfaction», por E. A. Locke, en el higienizadores. Como señala Locke (1976):
Handbook of Industrial and Organizational/ Psychologv (pág. 1336),
compilado por M. D. Dunnette, 1976, Nueva York; Wiley Interscience. Por tanto, la teoría arguye que la satisfacción e insatisfacción en el
Copyright 1976 by Wiley Intcrscience. Reproducido con autorización. trabajo resultan de causas distintas; la satisfacción depende de los
factores motivadores, mientras que la insatisfacción es el resultado de
Aunque los esfuerzos para comprender más racionalmente la motivación factores higienizantes... Los factores higienizantes operan sólo
y satisfacción laboral del trabajador han dependido de una serie de frustrando o llenando las necesidades básicas del hombre, mientras que
perspectivas distintas como las teorías del refuerzo, las teorías de las los motivadores llenan o frustran las necesidades de crecimiento en el
necesidades y las teorías de las expectativas, dos de los enfoques más hombre.
influyentes han sido los propuestos respectivamente, por Maslow y
Herzberg. La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow La formación en relaciones humanas, los acuerdos mejorados de
propone cinco niveles básicos de las necesidades humanas: fisiológicas, compensación y las mejores condiciones de trabajo han sido (desde el
que incluyen aire, comida, agua; de seguridad que incluyen libertad de principio de la época de las Relaciones Humanas) ampliamente
amenazas físicas, la seguridad económica, etc.; necesidades de amor y reconocidos como reductores de la insatisfacción laboral. La teoría
de pertenencia; necesidades de estima, como las necesidades de motivadora higienizante de Herzberg y sus colaboradores (1959), por
reconocimiento, aprobación, dominio y de logro, y la necesidad de contraste, enfatizó la preocupación por los factores de motivación,
autorrealización, que incluye la utilización de nuestras capacidades y el especialmente en el sentido de rediseño del trabajo, como el principal
cumplimiento de nuestras aspiraciones. Maslow afirmó que estas medio para conseguir la satisfacción laboral. El rediseño del trabajo ha
necesidades están ordenadas o dispuestas jerárquicamente (como encontrado ciertas expresiones concretas, la mayoría de las cuales
acabamos de citar), de tal forma que las necesidades superiores ni son suponen formas de enriquecimiento en el trabajo tales como el aumento
deseadas ni buscadas hasta que las más básicas no están satisfechas o de la responsabilidad, el reconocimiento, la autonomía y la sensación de
realizadas. Aunque las investigaciones subsiguientes sólo han mostrado realización.
apoyo unas veces a favor y otras en contra, en los contextos de trabajo a

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Las personas debidamente seleccionadas, adecuadamente formadas y del rendimiento, se emplean también un número de medidas objetivas
con una motivación suficiente desempeñarán sus cometidos de forma de apreciación del rendimiento, por ejemplo, ingresos por ventas,
idónea, consiguiendo altos niveles de productividad y satisfacción unidades producidas, número de errores, cantidad de desperdicios,
laboral. retrasos, absentismo, rotaciones externas y accidentes. Gran parte de
las investigaciones llevadas a cabo por los psicólogos aplicados en esta
En las últimas dos secciones de este capítulo consideraremos cómo el área se ha enfocado no sólo sobre la cuestión central de cuán
rendimiento de los trabajadores puede ser evaluado adecuada y adecuadamente las distintas medidas objetivas y subjetivas de la
competentemente y, si se desea, cómo puede mejorarse el rendimiento apreciación del rendimiento reflejan la competencia real en el trabajo,
ineficaz. sino también sobre cómo reducir de forma más eficaz los distintos tipos
de sesgos y distorsiones asociados típicamente a muchas de estas
medidas. Por ejemplo, clasificadores demasiado indulgentes en sus
Apreciación del rendimiento clasificaciones, demasiado severos, demasiado orientados hacia una
La apreciación del rendimiento es una descripción sistemática de los tendencia central (es decir, poco objetivos en sus clasificaciones), muy
puntos fuertes y débiles relevantes de un sujeto. La persona que lleva a sujetos al efecto de halo (esto es, muy influidos por impresiones globales
cabo la evaluación puede ser un compañero/a del trabajador/a, un al clasificar), y muy susceptibles a errores lógicos o de proximidad
supervisor inmediato, un subordinado, un cliente del mismo, un panel de cuando clasifican (es decir, rasgos adyacentes o rasgos relacionados
calificadores o el mismo trabajador. Se han utilizado varios métodos de lógicamente en una escala de clasificación dada erróneamente como
apreciación del rendimiento: similar). Si se minimizan los errores de medición se puede obtener una
apreciación competente del rendimiento. Estas apreciaciones han
1. Ordenación. El clasificador ordena a todos los que va a clasificar encontrado un lugar significativo en la industria americana. Como
desde el más alto al más bajo o desde el mejor al peor en un orden de señalaron Cascio (1982) y Rowland y Ferris (1982), las apreciaciones
características de rendimiento laboral. del rendimiento pueden ser utilizadas para propósitos tanto de
2. Comparación por pares: Se emparejan a cada uno de los evaluación como de formación o desarrollo. Cuando se usan como
clasificados con los demás y el clasificador debe escoger el mejor de herramientas de evaluación, los resultados pueden proporcionar
cada par: la ordenación del clasificado se convierte en el número de retroalimentación a los trabajadores sobre sus rendimientos en el
veces que ha sido clasificado como superior del par. trabajo, proveen retroalimentación a la organización concerniente a la
3. Distribución forzada: El clasificador distribuye a todos los contratación y las necesidades de formación y son útiles en el desarrollo
clasificados según una distribución normal sobre las características de criterios de retribución por compensación (retribuciones
particulares de rendimiento laboral. extraordinarias, aumentos) y ayudan en las decisiones de despido, de
4. Ensayo narrativo: Esta es una descripción altamente subjetiva, retenciones y de promoción. Cuando se utiliza como herramienta de
rica en detalles sobre el rendimiento de un trabajador. formación y desarrollo, las apreciaciones del rendimiento pueden ayudar
5. Lista de comprobación de conducta: Se le provee al clasificador a motivar a los empleados, mejorar sus rendimientos, proveer una base
con una lista de frases descriptivas de conductas laborales relevantes, para examinar planes de carreras y oportunidades, y reforzar las
con las que califica al trabajador. relaciones entre trabajadores y directivos. Las apreciaciones del
6. Incidentes críticos: Éstos son informes del observador de rendimiento, cuando están planificadas, llevadas a cabo y utilizadas de
conductas especialmente positivas y negativas del empleado forma adecuada, resultan una herramienta valiosa y de múltiples
relacionadas con el trabajo. propósitos.
7. Escalas gráficas de clasificación: Estas son medidas cuantificadas
y estandarizadas en las que los puntos de la escala están definidos sin
ambigüedades para el clasificador. Mejora del rendimiento ineficaz
Los factores que contribuyen a que los niveles de rendimiento de los
Además de estos distintos tipos de información subjetiva de apreciación trabajadores estén por debajo del óptimo son muchos y muy variados.

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Algunos son características del trabajador; otros factores conciernen a la a) La aplicación de sanciones legales.
familia, al grupo de trabajo, a la compañía, o a contextos sociales b) Imposición de valores culturales por otros medios no ligados con
superiores. Miner (1975) elaboró una relación de estas distintas fuentes la administración de la ley.
de rendimiento ineficaz del trabajador como se muestra a continuación: c) Conflicto entre las demandas laborales y los valores culturales
Fuentes del rendimiento ineficaz del trabajador individuales (equidad, libertad, moralidad, etc.).
1. Inteligencia y conocimiento del trabajo. 9. Fuerzas situacionales.
a) Capacidad verbal insuficiente. a) Consecuencias negativas de índole económica.
b) Capacidad especial insuficiente, aparte de la verbal. b) Consecuencias negativas de localización geográfica.
c) Conocimiento insuficiente del trabajo. c) Condiciones deplorables de trabajo.
d) Déficits en juicio o memoria. d) Peligro excesivo.
2. Emociones y enfermedades emocionales. e) Problemas con el trabajo en sí.
a) Continuo desajuste emocional (ansiedad, depresión, enfado, Nola: De «Management of Ineffective Performance», por J. B. Miner y J.
excitación, vergüenza, culpa, celos). F. Brewer, en el Handhook of Industrial and Organizational Psychology
b) Psicosis (con predominio de ansiedad, depresión, etc.). (pág. 998), compilado por M. D. Dunnette, 1976, Nueva York: Wiley
c) Neurosis (con predominio de ansiedad, depresión, etc.). lnterscience. Copyright 1976, por Wiley Interscience. Reproducido con
d) Alcoholismo y problemas con drogas. autorización.
3. Motivación individual para trabajar.
a) Fuerte frustración de aspiraciones en el trabajo. Las consecuencias de estas fuentes de rendimiento ineficaz del
b) Medios no integrados para satisfacer los motivos. trabajador toman formas distintas, por ejemplo, absentismo, rotación,
c) Metas laborales personales excesivamente bajas. accidentes reiterados, alcoholismo, drogadicción, y distintas alteraciones
4. Características físicas y desórdenes. de estrés. Cada una de estas manifestaciones de calidad de trabajo
a) Enfermedad física o minusvalía, incluyendo lesiones cerebrales. pobre y de bajos niveles de motivación y satisfacción laboral constituyen
b) Trastornos físicos de origen emocional. importantes problemas de los trabajadores y de la dirección de personal.
c) Características físicas inapropiadas.
d) Capacidad muscular o sensorial insuficiente. El absentismo, por ejemplo, produce la pérdida aproximada de 400
5. Lazos familiares. millones de días laborales cada año en la industria americana, o
a) Crisis familiares. aproximadamente cinco días por trabajador. Hay más absentismo en las
b) Separación de la familia afectivamente significativa. ciudades que en el campo, más entre fumadores que entre no
c) Aislamiento social. fumadores, más en empresas grandes que en las pequeñas.
d) Predominio de la consideración familiar sobre las exigencias del
trabajo. Aumenta cerca de las vacaciones, y el ritmo de absentismo tiende a
6. Grupos en el trabajo. disminuir en las mujeres en el transcurso de sus carreras, pero se
a) Consecuencias negativas asociadas con la cohesión del grupo. incrementa en los varones en el transcurso de las suyas. Quizá una
b) Dirección ineficaz. serie de pistas sobre cómo reducir el absentismo se encuentren en el
c) Criterios o normas directivas inapropiadas. conocimiento de que, aunque el nivel de absentismo no parece estar
7. Empresa. relacionado con el nivel de retribución, el potencial de crecimiento en el
a) Acción organizacional insuficiente. trabajo, la carga en el trabajo o la cantidad de horas extraordinarias
b) Error de colocación. requeridas, sí se asocia con la calidad de las condiciones físicas de
c) Excesiva permisividad organizacional. trabajo y con las actitudes de los trabajadores hacia el supervisor
d) Exceso de control. inmediato y hacia el grupo de compañeros de trabajo. El absentismo
e) Criterios o normas organizacionales inapropiadas. está también claramente asociado con el alcoholismo, la drogadicción y
8. Sociedad y sus valores. un conjunto de problemas personales.

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La rotación externa de los trabajadores puede ser un segundo resultado


importante de los factores que causan el rendimiento inefectivo del
trabajador. Como sucede con el absentismo, los posibles medios para su
reducción vienen sugeridos por los mismos factores con los que están
relacionados. La tasa de rotación externa se relaciona con las
retribuciones, la edad del trabajador, la antigüedad en el trabajo, la
calidad de las condiciones laborales, las actitudes hacia la gerencia, la
cantidad de horas extraordinarias requeridas, el contenido de trabajo, los
horarios y el grado de satisfacción con su supervisor inmediato.

El alcoholismo, la drogadicción, distintos desórdenes de estrés,


accidentes repetidos y otros problemas personales e interpersonales
constituyen serias e importantes fuentes de rendimiento ineficaz del
trabajador. Su coste en términos de insatisfacción del personal, de
dolores físicos, pérdidas de retribuciones y de disminución de los
beneficios de la empresa es inmenso. La industria americana ha
empleado una gran variedad de enfoques dirigidos a reducir dichos
costes personales y financieros. Según comentó Locke (1976):

Se puede utilizar una gran variedad de procedimientos correctivos en el intento


de encaminar el rendimiento hacia un nivel eficaz. Entre ellos están: el rediseño
de puesto, la promoción, la transferencia, la desviación, el desarrollo de
directivos, la formación, cambios en la supervisión, cambios en las retribuciones,
modificaciones en la política de personal, advertencias, acciones disciplinarias,
asesoramiento, tratamiento médico y psicoterapia. La naturaleza del
procedimiento correctivo más efectivo depende de los factores estratégicos que
hayan causado el fracaso del rendimiento (pág. 1013).

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
1. Muchinsky, P.M. (2002) Psicología Aplicada al Trabajo. Thompson Learning:
México. Cap. 1, Antecedentes Históricos de la Psicología Organizacional.
pp. 3 – 21
2. Muchinsky, P.M. (2002) Psicología Aplicada al Trabajo. Cap.2. Métodos de
Investigación en la Psicología Organizacional. pp. 23- 56
3. Goldstein, A.P. y Krasner, L. (1991) La Psicología Aplicada Moderna.
Cap. 5. Aplicaciones Industriales, pp. 115-141

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