You are on page 1of 43

Motivación y liderazgo laboral dirigido a la empresa

AZTKAGRO S.A.

RESUMEN

La presente investigación posee un análisis descriptivo, mismo que pretende


determinar la motivación y el liderazgo establecido en la empresa AZTKAGRO, con
el objetivo de perfeccionar las relaciones interpersonales de la empresa. Para el
desarrollo y crecimiento del personal colaborativo de la misma. Se pretende evaluar
el nivel de motivación y liderazgo que existe dentro de la empresa, mediante la
utilización de cuestionarios estandarizados que pretenden medir la satisfacción
laboral y motivación para el trabajo; aplicados a 65 colaboradores de la empresa
AZTKAGRO, de los departamentos: administración y obras.

Palabras clave: Motivación, liderazgo, organización, colaboradores.

ABSTRACT

This research has a descriptive analysis, which aims to determine the motivation
and leadership established in the company AZTKAGRO, with the aim of improving
the interpersonal relationships of the company. For the development and growth of
the collaborative personnel of the same. The aim is to evaluate the level of motivation
and leadership that exists within the company, through the use of standardized
questionnaires that aim to measure job satisfaction and motivation for work; applied
to 65 employees of the company AZTKAGRO, of the departments: administration
and works.

Keywords: Motivation, leadership, organization, collaborators.


I. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo pretende sistematizar de manera concreta, algunas


aportaciones de investigadores dirigidos al área de motivación y liderazgo dentro
del clima laboral.

Luego de revisar investigaciones seleccionadas existe una amplia reciprocidad en


los niveles de motivación versus liderazgo, donde los puntos de vista, la cultivación
de valores y el compromiso de servicio dentro de cual fuera el área nos permiten
obtener una perspectiva concisa de calidad laboral en la empresa.

Por otra parte, en ambientes establecidos de vigilancia, exigencia los trabajadores


denotan resistencia y falta de colaboración en sus labores. Pese a al a brecha de
proximidad existente ente el liderazgo y la motivación, se sigue negando su utilidad,
enlace y beneficio a la hora de evaluar a cabalidad una organización.

El trabajador frecuentemente es culpado de desinterés y falta de colaboración,


cuando el empleador a denigrado paulatinamente el desarrollo integral del mismo
en cuanto a actividades dentro de la empresa.

El ciclo profesional crea un ambiente de desenvolvimiento tanto físico como


psicológico dentro de la estructura organizativa. Con ella se pretende determinar
patrones inadecuados dentro de la empresa en estudio para corregir y establecer
metas conjuntas de direccionamiento; que permitan el desarrollo y fortalecimiento
de la organización.

II. DESARROLLO
1. Marco conceptual

La motivación y el Liderazgo son requisitos imprescindibles para mantener la


dirección correcta de nuestra organización.

La motivación no es más que la voluntad de aprender, como lo hacen los niños en


su infancia cuando tienen la necesidad de absolverlo todo. (Piaget, 1896-1980)

(Branson, 2017), fundador de Virgin Group, refiere que el hecho de mantener a los
colaboradores de una empresa satisfechos hace que se preocupen mucho más de
nuestra organización. La motivación laboral y un buen manejo del liderazgo supone
un cambio muy alto en cuanto a la producción de nuestra organización, como
también es sumamente probable que exista un ambiente encantador y proactivo.

Años atrás la motivación era un tema muy poco tocado en nuestras organizaciones,
puesto que se consideraba que no era algo necesario para mantener el buen
funcionamiento y desarrollo de las mismas. Este tema fue tomado en cuanta a partir
de que varias empresas se quedaban detenidas y se tornaban nada competitivas.
Cuando las organizaciones tomaron conciencia de lo que sucedía a su alrededor, y
detectaron que la motivación de sus colaboradores era la base para surgir,
implementaron técnicas y métodos para mejorar en un mercado que crecía a pasos
grandes y la competencia estaba a la orden del día.

Cuando la empresa toma en consideración a sus recursos humanos, su


organización refleja una mejor imagen, puesto que al mantener a sus colaboradores
satisfechos ellos se sentirán comprometidos con ella, cabe recalcar, que al tener un
personal motivado, a gusto con sus labores estos rendirán más y mejor, es muy
probable que incluso padezcan menos o ninguna enfermedad laboral, estas solo
son algunos de los beneficios que nos proporciona el hecho de motivar a nuestro
personal, y todo ello nos conlleva a mejorar las finanzas de la empresa.

Según (Kotter, 2011), profesor de la Harvard Business School; define el liderazgo


como “la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe
voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”.

Idalberto Chiavenato, refiere acerca del liderazgo que es “la influencia interpersonal
ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, a
la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. (Chiavenato, 1993)

2. Metodología

En el transcurso de la investigación se utilizaron métodos descriptivos y empíricos.


Es importante destacar que se utilizó el método descriptivo para obtener información
acerca del comportamiento, actitudes u otras características de un grupo de
personas, constituyéndose en un método clave para demostrar y describir relación
entre las cosas y sujetos en el entorno.
Los métodos empíricos utilizados fueron la observación para determinar las
conductas observables y poder comparar y analizar con los datos de interés
(cuestionario de motivación laboral), permitió anotar en forma ordenada y valida los
comportamientos de los empleados de la empresa AZTKAGRO de la ciudad de la
Troncal y a través del segundo método se registró los datos que permitieron poner
a prueba las hipótesis, además explicar con claridad los resultados obtenidos
mediante gráficos.
La población total es de 65 empleados que laboran en la empresa AZTKAGRO
como lo indica la tabla 1.
Para calcular la muestra se utilizó la técnica no probabilística, ya que se escogió a
los empleados que tenga más de un año laborando en la empresa AZTKAGRO, con
el fin de que el criterio de los encuestados no este sesgado por el corto tiempo en
sus puestos de trabajo, con este criterio la muestra se redujo a 25 empleados con
los cuales se realizó el estudio.

Tabla1
AREA EN ADMINISTRATIVOS
SITU
13 12

Tipo de Muestreo
Con la técnica no probabilística utilizada, se puede apreciar en la tabla 2, que se
realizó el estudio a todos los empleados que cumplen con el criterio antes
mencionado, por lo tanto, se considera que este muestreo fue realizado de forma
discrecional eligiendo a los sujetos que forman parte del objetivo específico dentro
de la empresa AZTKAGRO es decir de todos aquello con todos aquellos que tengan
más de un año laborando.
Tabla 2
AREAS HOMBRES MUJERES TOTAL
Administrativa 6 6 12
Obras 12 1 13
TOTAL 25

Caracteristicas de la Muestra

La muestra estuvo constituida por persona que oscilan entre los 25-40 años de edad
que tienen una antigüedad mayor a un año trabajando en la empresa, siendo estas
de ambos sexos y de diferentes áreas laborales, requisitos indispensables para ser
considerados sujetos de investigación.

En el presente trabajo se estableció la toma de dos cuestionarios, los instrumentos


utilizados fueron:

 Cuestionario de Motivación Laboral (Utrecht Work Engagement Survey)


 Cuestionario Multifactorial de Liderazgo Leadership Questionnaire (MLQ)

Cuestionario de Motivación Laboral (Utrecht Work Engagement Survey): Este


cuestionario tiene como propósito determinar la motivación del empleado, los
factores que intervienen y medir los niveles de motivación. Mediante este
cuestionario podremos conocer el grado de satisfacción y expectativas en el trabajo,
necesidades sociales y clima laboral, observar el nivel de capacitación y desarrollo
y el grado de comunicación y desempeño.
Cuestionario Multifactorial de Liderazgo Leadership Questionnaire (MLQ):
Esta versión consta de 45 ítems, de los cuales 36 son relativos a las variables
constituidas como factores de liderazgo y los nueve restantes miden las variables
de resultado organizacional, constituidas como efectos de
Liderazgo.
Procesamiento de la información
1. Se ordenó los datos del cuestionario de Motivación Laboral y Multifactorial
de liderazgo.
2. Administración de cuestionario.
3. Se clasifico por áreas
4. Se estableció comparaciones y se probó la hipótesis.

Resultados
Los resultados obtenidos con el trabajo de campo realizado con los empleados de
la empresa AZTKAGRO los indicadores del cuestionario de Motivación Laboral y
Multifactorial de Liderazgo se realizó un estudio experimental, basándose en
variables, se propuso establecer la influencia del liderazgo en la motivación de los
empleados, por lo que se realizó un trabajo de campo que se analizan y discuten
de acuerdo a datos obtenidos de los cuestionarios y la propia experiencia en la
convivencia con los sujetos de estudio dentro de la empresa tales como el liderazgo
y la motivación, indican los resultados que el ambiente no es muy satisfactorio.
Por otra parte, da como índice la falta de motivación de los empleados, seguido de
la reciprocidad y la falta evidente de participación en actividades por parte de sus
empleados. En los niveles del cuestionario Multifactorial de Liderazgo presentaron
resultados homogéneos no satisfactorios, por lo que se evaluó y se llegó a la
conclusión que los empleados no están satisfechos con la forma de dirección así
como de las condiciones del trabajo ya que falta por mejorar en el trato recibido,
muchas de las personas se consideran líderes solamente porque obtienen un
puesto de supervisión, pero muy pocas veces se preparan correctamente para
formar y dirigir a un equipo de trabajo que alcance exitosamente los objetivos
establecidos y que beneficien tanto a la empresa como a todos los colaboradores
involucrados, para lograrlo es de vital importancia que los jefes a cargo exploten sus
habilidades de motivación y dirección.
En una empresa la principal fuente de ingresos económicos está organizada por los
empleados, los cuales deben ser dirigidos por supervisores con capacidad de
liderazgo. Newton (2011) afirma que un líder exitoso debe poseer habilidades
humanas, demostrar empatía, sensibilidad y apoyo, esto le permitirá trabajar bien
con las personas y formar un buen equipo de trabajo.
En trabajos relacionados con esta temática es evidente que, en algún momento de
la existencia de la empresa, existirán desacuerdos e insatisfacciones en factores
que puedan ocasionar la falta de motivación, por ello la recomendación siempre
será enfocada al diagnóstico y estudio de los principales factores que estén
incidiendo en la empresa.
UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
PLANILLA DE DATOS
DEMOGRÁFICOS

Cuestionario Multifactorial de Liderazgo Leadership Questionnaire (MLQ)

1.- ME AYUDA SIEMPRE QUE ME


ESFUERCE

A menudo Nunca (0)


(3) 16%
28%

Rara vez (1)


20%

A veces (2)
36%

Según los resultados de las encuetas realizadas el 36% de la población estudiada


para describir el estilo de dirección o liderazgo de su supervisor inmediato nos indica
que solo a veces le ayuda el hecho de esforzarse, el 28% nos indica que a menudo
le ayuda su esfuerzo, el 20% nos dice que rara vez le ayuda que se esfuerce,
mientras que el 16% nunca le ayuda el hecho de que se esfuerce.
2.-ACOSTUMBRA A EVALUAR CRÌTICAMENTE
CREENCIAS Y SUPUESTOS, PARA VER SI SON LOS
APROPIADOS.
Rara vez (1)
siempre (4) 16%
8%

A veces (2)
32%
A menudo
(3)
44%

El 44% de la población nos indica que a menudo su supervisor acostumbra a evaluar


críticamente creencias y supuestos, para ver si son los apropiados, mientras que el
32% nos indica que solo lo hace a veces, el 16% refieren que es rara vez y por otro
lado el 4% nos indica que siempre son evaluados por sus creencias, para ver si son
o no las apropiadas.

3.-TRATA DE NO INTERFERIR EN
LOS PROBLEMAS HASTA QUE SE
VUELVEN SERIOS.
Nunca (0)
8%
A menudo
Rara vez (1)
(3)
12%
24%

A veces (2)
56%

El 56% de la población indica que su supervisor a veces trata de no interferir en los


problemas hasta que se vuelven serios, el 24% nos dice que a menudo, el
12%indican que rara vez, mientras que el 8% indica que él, nunca trata de interferir
en los mismos.
4.- TRATA DE PONER ATENCIÓN SOBRE IRREGULARIDADES,
ERRORES Y DESVIACIONES DE LOS ESTÁNDARES REQUERIDOS.
siempre (4) Rara vez (1)
4% 4%
Nunca (0)
4%

A menudo (3) A veces (2)


40% 48%

El 48% de la población indica que a veces pone atención sobre irregularidades o


errores de los estándares requeridos, mientras que el 40% nos dice que a menudo
lo hace, el 4% muestra que solo lo hace rara vez y el 4% restante dice que lo hace
siempre.

5.-LE CUESTA INVOLUCRARSE CUANDO SURGE


ALGUNA SITUACIÓN RELEVANTE.
siempre (4) Nunca (0)
8% 8%

Rara vez (1)


12%
A menudo
(3)
24%

A veces (2)
48%

El 48% indica que a su supervisor a veces le cuesta involucrarse en una situación


relevante, por otro lado, el 24% indica que a menudo le cuesta hacerlo, también el
12% dice que rara vez y el 8% restante indica que a su superior siempre le cuesta
hacer esto.
6.-EXPRESA SUS VALORES Y CREENCIAS MÁS
IMPORTANTES.
siempre (4)
Nunca (0)
8% 4% Rara vez (1)
4%

A veces (2)
40%

A menudo (3)
44%

El 44% indica que a menudo expresa sus valores, el 40% dice que a veces, el 8%
refiere que siempre lo hace, el 4% sugiere que rara vez lo hace y el otro 4% indica
que nunca lo ha hecho.

siempre (4)
7.-SUELE ESTAR AUSENTE CUANDO SURGEN 4%
PROBLEMAS IMPORTANTES.
Nunca (0)
8%
Rara vez (1)
8%

A menudo (3)
32%

A veces (2)
48%

El 48% de la población indica que a veces en los problemas importantes su jefe


suele estar ausente, mientras que el 32% nos dice que a menudo, el 8%muestra
que rara vez, el otro 8% nos dice que nunca y el 4 % restante nos indica que siempre
lo hace.
8.-CUANDO RESUELVE PROBLEMAS TRATA DE
VERLOS DE FORMAS DISTINTAS.
siempre (4)
12% Rara vez (1)
16%

A veces (2)
32%

A menudo
(3)
40%

El 40% nos indica que a menudo trata de hacerlo, el 32% nos dice que a veces, el
16% nos sugiere que rara vez y el 4% nos dice que siempre.

9.-DIRIGE LA ATENCIÓN HACIA EL FUTURO DE


MODO OPTIMISTA.
siempre (4) Rara vez (1)
12% 8%

A menudo
A veces (2)
(3)
52%
28%

El 52% indica que a veces, el 28% nos dice que a menudo, el 12% refiere que
siempre y el 8% dice que rara vez.
siempre
10.-ME SIENTO ORGULLOSO/A DE ESTAR (4)
ASOCIADO CON ÈL/ELLA. 4%

Rara vez (1)


8%

A veces (2)
32%

A menudo (3)
56%

El 56% se siente orgulloso de estar con él, el 32% a veces, el 8% rara vez y el 4%
siempre.

11.-ACLARA Y ESPECIFICA LA RESPONSABILIDAD


DE CADA UNO, PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS
DE DESEMPEÑO. Nunca (0)
siempre (4) 4%
Rara vez (1)
8%
A menudo 4%
(3)
8%

A veces (2)
76%

El 76% nos indica que a veces su supervisor indica las tareas de cada uno de ellos,
el 8% nos dice que lo hace a menudo, otro 8% de la población indica que siempre
lo hace, y el 4% restante sugiere que nunca lo realiza.
12.-SE DECIDE A ACTUAR SÒLO CUANDO LAS
COSAS FUNCIONAN MAL . Nunca (0)
siempre (4) 4%
8% Rara vez (1)
12%

A veces (2)
32%
A menudo
(3)
44%

El je fe solo se decide a actuar cuando las cosas van mal, nos indica el 44% que a
menudo, el 32% nos dice que a veces, el 12% nos dice que rara vez, el 8% dice que
siempre y por otro lado el 4% nos indica que nunca lo hace.

13.-TIENDE A HABLAR CON ENTUSIASMO SOBRE


LAS METAS.
siempre (4) Rara vez (1)
12% 4%

A veces (2)
52%
A menudo
(3)
32%

el 52%de La población indica que el jefe tiende a hablar con entusiasmo de las
metas, el 32% indica que lo hace a menudo, el 12% nos dice que siempre lo hace y
el 4% rara vez.
14.-CONSIDERA IMPORTANTE TENER UN OBJETIVO
CLARO EN LO QUE SE HACE.Nunca (0)
siempre (4) 4%
4% Rara vez (1)
16%

A veces (2)
24%
A menudo
(3)
52%

El 52% considera tener un objetivo claro en lo que se hace, el 24% solo a veces, el
16% rara vez, el 4% lo hace siempre y el 4% restante indica que nunca.

15.-DEDICA TIEMPO A ENSEÑAR Y ORIENTAR.


siempre (4)
Rara vez (1)
4%
16%

A menudo
(3)
24%

A veces (2)
56%

El 56% de la población indica que su supervisor a veces dedica tiempo a enseñar y


orientar, el 24% dice que a menudo, el 16% indica que rara vez y el 4 % dice que
siempre lo hace.
16.-DEJA EN CLARO LO QUE CADA UNO PODRÌA
RECIBIR, SI LOGRARA LAS METAS.
Nunca (0)
4%
siempre (4) Rara vez (1)
12% 8%

A veces (2)
32%

A menudo
(3)
44%

El 44% indica que a menudo su jefe deja claro lo que cada uno podría recibir, si
lograra las metas, el 32% nos dice que a veces, el 12% indica que siempre, el 8%
dice que rara vez y el 4% nos indica que nunca lo hace.

17.-MANTIENE LA CREENCIA QUE SI ALGO NO HA


DEJADO DE FUNCIONAR TOTALMENTE, NO ES
NECESARIO ARREGLARLO. Nunca (0)
siempre (4) 4%
Rara vez (1)
4% 4%
A menudo
(3)
20%

A veces (2)
68%

El 68% nos dice que solo a veces mantiene esta creencia, el 20% nos indican que
a menudo, el 4% nos refiere que siempre, otro 4% nos indica que rara vez y el 4%
restante dice que nunca mantiene esta creencia.
18.-POR EL BIENESTAR EL GRUPO ES CAPAZ DE IR
MÀS ALLÀ DE SUS INTERESES.Nunca (0)
siempre (4) 4%
4%

A menudo A veces (2)


(3) 52%
40%

El 52% nos muestra que su superior a veces por el bienestar del grupo es capaz de
ir más allá de sus intereses, el 40% nos indica que lo hace a menudo, el 4% nos
indica que siempre y el otro 4% dice que nunca lo hace.

19.-ME TRATA COMO INDIVIDUO Y NO SÒLO


COMO MIEMBRO DE UN GRUPO.
Nunca (0)
siempre (4) 4%
4% Rara vez (1)
16%
A menudo
(3)
24%

A veces (2)
52%

El 52% de la población estudiada indica que su jefe a veces lo trata como individuo
y no solo como miembro de un grupo, el 24% indica que a menudo lo hace, el 16%
nos dice que rara vez, el 4% nos dice que siempre, mientras que el otro 4% nos
muestra que nunca lo hace.
20.-SOSTIENE QUE LOS PROBLEMAS DEBEN
LLEGAR A SER CRÒNICOS ANTES DE ACTUAR.
Nunca (0)
siempre (4) 12%
8%

Rara vez (1)


8%

A menudo
(3)
32%
A veces (2)
40%

El 40% indica que a veces el jefe sostiene que los problemas deben ser crónicos
antes de actuar, el 32% dice que a menudo, el 12% nos muestra que nunca, el 8%
nos dice que rara vez y el otro 8 % refiere que siempre sostiene este pensamiento.

21.-ACTÙA DE MODO QUE SE GANA MI RESPETO.


Nunca (0)
siempre (4) Rara vez (1)
4%
12% 8%

A menudo
(3)
28% A veces (2)
48%

El 48% de la población indica que el jefe a veces actúa de manera que se gana su
respeto, el 28% muestra que lo hace a menudo, el 12% dice que siempre lo hace,
el 8% indica que rara vez y el 4% nos indica que nunca lo hace.
22.-PONE TODA SU ATENCIÓN EN LA BÙSQUEDA
Y MANEJO DE ERRORES, QUEJAS Y FALLAS.
siempre (4)
8%

A menudo
(3)
20% Rara vez (1)
48%

A veces (2)
24%

El 48% de la población nos indica que rara vez el jefe pone atención en la búsqueda
y manejo de errores, quejas y fallas, el 24% nos muestra que lo hace a veces, el
20% dice que a menudo, el 8% indica que siempre lo hace.

23.-TOMA EN CONSIDERACIÒN LAS


CONSECUENCIAS MORALES Y ÈTICAS EN LAS
DECISIONES ADOPTADAS.
siempre (4) Rara vez (1)
12% 12%

A menudo
(3)
16%

A veces (2)
60%

El 60% de la población indica que a veces su superior toma en consideración las


consecuencias morales y éticas en las decisiones adoptadas, el 16% nos muestra
que a menudo, el 12% nos dice que rara vez y el otro 12% nos indica que siempre.
24.-REALIZA UN SEGUIMIENTO DE TODOS LOS
ERRORES QUE SE PRODUCEN.

siempre (4) Rara vez (1)


16% 20%

A menudo
(3)
24% A veces (2)
40%

El 40% de la población estudiada nos indica que a veces el jefe realiza un


seguimiento a los errores que se producen, el 24% indica que a menudo lo hace, el
20% dice que rara vez, el 16% nos muestra que siempre.

25.-SE MUESTRA CONFIABLE Y SEGURO.Nunca (0)


4%
siempre (4)
4%

Rara vez (1)


24%
A menudo
(3)
32%

A veces (2)
36%

El 36% de la población refiere que a veces el jefe se muestra confiable y seguro, el


32% nos dice que a menudo, el 24% dice que rara vez, el 4% sugiere que siempre
lo hace y el 4% restante dice que nunca es así.
26.-CONSTRUYE UNA VISIÒN MOTIVANTE DEL
FUTURO.
siempre (4) Nunca (0)
4% 4%

Rara vez (1)


A menudo 16%
(3)
28%

A veces (2)
48%

El 48% de la población indica que a veces su superior construye una visión


motivante del futuro, el 28% nos dice que a menudo, el 16% indica que rara vez, el
4% nos muestra que siempre y por otro lado el 4% restante refiere que nunca lo
hace.

27.-DIRIGE MI ATENCIÓN HACIA FRACASOS O


ERRORES, PARA ALCANZAR LOS ESTÀNDARES.
siempre (4) Nunca (0)
12% 4%
Rara vez (1)
8%

A veces (2)
36%

A menudo
(3)
40%

El 40% de la población estudiada nos muestra que su superior a menudo dirige su


atención hacia errores, para alcanzar los estándares, el 36% nos muestra que lo
hace a veces, el 12% nos dice que siempre lo hace, el 8% muestra que rara vez y
el 4% nos indica que nunca es así.
28.-LE CUESTA TOMAR DECISIONES.
siempre (4) Nunca (0)
8% 4%

Rara vez (1)


20%

A menudo
(3)
32%

A veces (2)
36%

El 36% de la población nos indica que a veces a su superior le cuesta tomar


decisiones, el 32% nos dice que a menudo, el 20% nos dice que rara vez, el 8%
sugiere que siempre y el 4% nos señala que nunca le cuesta tomar decisiones.

29.-CONSIDERA QUE TENGO NECESIDADES ,


HABILIDADES Y ASPIRACIONES QUE SON ÙNICAS.
siempre (4)
4%
Rara vez (1)
16%

A menudo
(3)
32%

A veces (2)
48%

El 48% de la población indica que su jefe a veces considera sus habilidades, el 32%
dice que lo hace a menudo, el 16% indica que rara vez y el 4% señala que siempre
es así.
30.-ME AYUDA A MIRAR LOS PROBLEMAS DESDE
DISTINTOS PUNTOS DE VISTA.
siempre (4)
8%
Rara vez (1)
20%

A menudo
(3)
36% A veces (2)
36%

El 36% de la población dice que a menudo su jefe le ayuda a mirar los problemas
desde distintos puntos de vista, el 36% indica que solo lo hace a veces, el 20% dice
que rara vez y el 8% indica que siempre es así.

31.-ME AYUDA A DESARROLLAR MIS FORTALEZAS.


Rara vez (1)
siempre (4) 4%
8%

A menudo
(3)
28%
A veces (2)
60%

El 60% de la población indica que a veces su superior le ayuda a desarrollar sus


fortalezas, el 28% nos indica que a menudo, el 8% dice que siempre y el 4% rara
vez.
32.-SUGIERE NUEVAS FORMAS DE HACER EL
TRABAJO.

siempre (4)
16% Rara vez (1)
12%

A veces (2)
A menudo 44%
(3)
28%

El 44% de la población considera que a veces sugiere nuevas formas de hacer el


trabajo, el 28% nos dice que a menudo, el 16% considera que siempre y el 12%
dice que rara vez.

33.-TIENDE A DEMORAR LA RESPUESTA DE


ASUNTOS URGENTES.
siempre (4) Nunca (0)
12% 4%
Rara vez (1)
12%

A veces (2)
32%

A menudo
(3)
40%

El 40% muestra que a menudo su supervisor tiende a demorar la respuesta de


asuntos urgentes, el 32% nos indica que lo hace a veces, el 12% aclara que rara
vez sucede, otro 12% detalla que siempre lo hace y el 4% indica que nunca es así.
34.-ENFATIZA LA IMPORTANCIA DE TENER UNA
MISIÓN COMPARTIDA.
siempre (4) Nunca (0)
4% 4%

Rara vez (1)


A menudo 16%
(3)
28%

A veces (2)
48%

El 48% de la población aclara que a veces el supervisor enfatiza la importancia de


tener una misión compartida, el 28% nos dice que a menudo, el 16% indica que rara
vez, el 4% nos detalla que siempre lo hace y el otro 4% dice que nunca lo hace.

35.-EXPRESA SATISFACCIÒN CUANDO CUMPLO


CON LO ESPERADO.
siempre (4) Nunca (0)
8% 4%
Rara vez (1)
12%

A menudo A veces (2)


(3) 36%
40%

El 40% de la población aclara que a menudo su supervisor expresa satisfacción


cuando cumplen con lo esperado, el 36% dice que solo lo hace a veces, el 12%
muestra que rara vez muestra esta emoción, el 8% dice que siempre lo hace y el
4% nunca lo hace.
36.-EXPRESA CONFIANZA EN QUE SE
ALCANZARÁN LAS METAS.
siempre (4)
8%
Rara vez (1)
16%

A menudo A veces (2)


(3) 36%
40%

El 40% de la población indica que su supervisor a menudo expresa confianza en


que se alcanzaran las metas, el 36% nos dice que solo lo hace a veces, el 16% nos
indica que rara vez y el 8% dice que siempre lo hace.

37.-ES EFECTIVO/A EN RELACIONAR MI TRABAJO


CON MIS NECESIDADES.
siempre (4)
8%
Rara vez (1)
12%

A menudo
(3)
32% A veces (2)
48%

El 48% indica que a veces su superior es efectivo en relacionar su trabajo con sus
necesidades, el 32% nos dice que a menudo lo hace, el 12% nos detalla que rara
vez es así y el 8% aclara que siempre lo hace.
38.-UTILIZA MÈTODOS DE LIDERAZGO QUE ME
RESULTAN SATISFACTORIOS.
siempre (4)
4%

Rara vez (1)


28%
A menudo
(3)
36%

A veces (2)
32%

El 36% de la población estudiada aclara que a menudo su superior utiliza métodos


de liderazgo que le resultan satisfactorios, el 32% indica que solo lo hace a veces,
el 28% detalla que rara vez sucede y el 4% indica que siempre es así.

39.-ME MOTIVA A HACER MÀS DE LO QUE


ESPERABA HACER.
siempre (4) Nunca (0)
12% 8%

A menudo Rara vez (1)


(3) 20%
16%

A veces (2)
44%

El 44% de la población indica que a veces su jefe le motiva más de lo esperado, el


20% dice que rara vez lo hace, el 16% indica que lo hace a menudo, el 12% aclara
que siempre es así y el 8% indica que nunca lo ha hecho.
40.-ES EFECTIVO/A AL REPRESENTARME FRENTE A
LOS SUPERIORES.
siempre (4) Nunca (0)
4% 4%
Rara vez (1)
A menudo 12%
(3)
24%

A veces (2)
56%

El 56% nos indica que a veces su jefe es capaz de representarlo frente a otros
superiores, el 24% muestra que a menudo lo hace, el 12% indica que rara vez es
así, el 4% dice que siempre lo hace y el 4% restante indica que nunca lo hace.

41.-PUEDE TRABAJAR CONMIGO EN FORMA


SATISFACTORIA.
siempre (4)
12% Rara vez (1)
12%

A menudo
(3)
24%
A veces (2)
52%

El 52% de la población considera que a veces puede trabajar conmigo en forma


satisfactoria, el 24% considera que a menudo, el 12% considera que rara vez y el
12% considera que siempre puede trabajar con ellos.
42.-AUMENTA MI MOTIVACIÒN HACIA EL ÈXITO.
siempre (4) Nunca (0)
8% 4%

Rara vez (1)


16%
A menudo
(3)
24%

A veces (2)
48%

El 48% considera que a veces su jefe aumenta su motivación hacia el futuro, el 24%
indica que a menudo, el 16% considera que rara vez, el 8% considera que siempre
y el 4% considera que nunca.

43.-ES EFECTIVO/A EN ENCONTRAR LAS


NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÒN.
siempre (4)
8%
Rara vez (1)
16%

A menudo
(3)
24%

A veces (2)
52%

El 52% considera que a veces es efectivo en encontrar las necesidades de la


organización, el 24%considera que a menudo, el 16% dice que rara vez y el 8%
indica que siempre es efectivo en encontrar dichas necesidades.
44.-ME MOTIVA A TRABAJAR MÀS DURO.
Nunca (0)
4%
Rara vez (1)
12%
A menudo
(3)
36%

A veces (2)
48%

El 48% de la organización aclara que su jefe a veces le motiva a trabajar más duro,
el 36% indica que a menudo lo hace, el 12% dice que rara vez adopta esta aptitud
y el 4% de la población dice que nunca lo hace.

45.- EL GRUPO QUE LIDERA ES EFECTIVO.


Rara vez (1)
4%
siempre (4)
12%

A menudo A veces (2)


(3) 56%
28%

El 56% de la población considera que el grupo con el cual trabaja el jefe es a veces
efectivo, el 28% indica que a menudo, el 12% nos dice que siempre es efectivo dicho
grupo, y solo el 4% considera que rara vez el grupo es efectivo.
UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
PLANILLA DE DATOS
DEMOGRÁFICOS

Cuestionario de Motivación Laboral (Utrecht Work Engagement Survey)

1.EN MI TRABAJO ME SIENTO LLENO DE NERGÌA.

Nunca (0)
21%

Regularment
e (3)
38%

Algunas
veces (2) Casi nunca
4% (1)
37%

Según los resultados de la encuesta realizada para determinar los sentimientos en


el lugar de trabajo, se encuentra que el 38% de la población estudiada regularmente
se siente lleno de energía, el 37% casi nunca se siente lleno de energía, el 21%
nunca la tiene, y el 3% regularmente.
2.MI TRABAJO TIENE SENTIDO Y PROPÒSITO.

Regularment
e (3) Nunca (0)
21% 25%

Algunas
veces (2)
17%
Casi nunca
(1)
37%

El 37% de la población estudiada considera que casi nunca su trabajo tiene sentido
ni propósito, el 25% dice que nunca le encuentra ni sentido ni propósito a su labor,
el 21% regularmente le encuentra sentido a lo que realiza, mientras que el 17%
indica que algunas veces su trabajo tiene propósito y sentido.

3.EL TIEMPO VUELA CUANDO ESTOY


TRABAJANDO.

Regularment
e (3) Nunca (0)
16% 24%

Algunas
veces (2)
12%
Casi nunca
(1)
48%

Para el 48% de la población casi nunca el tiempo vuela cuando están trabajando,
para el 24% nunca sucede esto, el 16% indica que regularmente tiene esta
sensación, que el tiempo vuela en su lugar de trabajo y el 12% algunas veces le
sucede esto.
4.SOY FUERTE Y VIGOROSO EN MI TRABAJO.

Regularment
Nunca (0)
e (3)
20%
16%

Algunas
veces (2)
20% Casi nunca
(1)
44%

El 44% de la población piensa que casi nunca es fuerte y vigoroso en su trabajo, el


20% dice que solo algunas veces, otro 20% dice que nunca es fuerte ni vigoroso en
su lugar de labores y el 16% indica que regularmente siente que es fuerte y vigoroso
en su trabajo.

5.ESTOY ENTUSIASMADO CON MI TRABAJO.

Nunca (0)
12%

Regularment
e (3)
32%

Algunas
veces (2) Casi nunca
8% (1)
48%

El 48% de la población estudiada sospecha que casi nunca está entusiasmado/a


con su labor, el 32% indica que regularmente tiene sentimiento de entusiasmo en
su trabajo, el 12% aclara que nunca siente entusiasmo en su faena y el 8% detalla
que solo algunas veces se siente con entusiasmo en su trabajo.
6.CUANDO ESTOY TRABAJANDO "OLVIDO"TODO
LO QUE PASA ALREDEDOR DE MI.

Regularment Nunca (0)


e (3) 20%
20%

Algunas
veces (2)
12%
Casi nunca
(1)
48%

El 48% indica que casi nunca cuando está trabajando “olvida” lo que acontece a su
alrededor, el 20% dice que nunca le sucede esto, otro 20% indica que regularmente
cuando labora olvida lo que pasa a su alrededor y el 12% restante dice que solo
algunas veces le sucede esto.

7.MI TRABAJO ME INSPIRA.

Regularment Nunca (0)


e (3) 17%
21%

Algunas
veces (2)
8%
Casi nunca
(1)
54%

El 54% de la población casi nunca le inspira su trabajo, el 21% regularmente, el 17%


nunca le inspira y al 8% algunas veces.
8.CUANDO ME LEVANTO POR LAS MAÑANAS
TENGO GANAS DE IR A TRABAJAR.
Regularment
e (3)
8%
Nunca (0)
29%

Algunas
veces (2)
21%

Casi nunca
(1)
42%

El 42% de la población casi nunca tiene ganas de ir a trabajar, el 29% nunca tiene
ganas, el 21% solo algunas veces, el 8% regularmente.

9.-SOY FELIZ CUANDO ESTOY ABSORTO EN MI


TRABAJO.

Regularment
e (3) Nunca (0)
17% 25%
Algunas
veces (2)
17%

Casi nunca
(1)
41%

El 41% de la población casi nunca se siente absorto en sus labores, el 25% nunca
se siente absorto, el 17% algunas veces y el 17% regularmente.
10.ESTOY ORGULLOSO DEL TRABAJO QUE HAGO.

Regularment
e (3) Nunca (0)
21% 25%

Algunas
veces (2) Casi nunca
21% (1)
33%

El 33% casi nunca está orgulloso del trabajo que realiza, el 25% casi nunca lo está,
el 21% regularmente y el otro 21% solo algunas veces siente orgullo de su labor en
la organización.

11.ESTOY INMERSO EN MI TRABAJO.

Regularment
e (3) Nunca (0)
25% 29%

Algunas
veces (2)
8% Casi nunca
(1)
38%

El 38% de la población casi nunca está inmersa en su trabajo, el 29% nunca lo está,
el 25% regularmente y el 8% solo algunas veces.
12.PUEDO CONTINUAR TRABAJANDO DURANTE
LARGOS PERIODOS DE TIEMPO.

Regularment
e (3)
16%
Nunca (0)
36%

Algunas
veces (2)
16%
Casi nunca
(1)
32%

El 36% de la población nunca puede trabajar por periodos largos de tiempo, el 32%
casi nunca lo hace, el 16% regularmente y otro 16% solo algunas veces.

13.MI TRABAJO ES RETADOR.


Regularment
e (3)
13%

Algunas Nunca (0)


veces (2) 42%
12%

Casi nunca
(1)
33%

Para el 42% de la población nunca es retador su trabajo, para el 33% casi nunca,
para el 13% regularmente y el 12% algunas veces.
14.ME "DEJO LLEVAR" POR MI TRABAJO.

Regularment
Nunca (0)
e (3)
20%
16%

Algunas
veces (2)
16%

Casi nunca
(1)
48%

El 48% de la población casi nunca se deja llevar por su trabajo, el 20% nunca lo
hace el 16% regularmente, el 16% solo algunas veces.

15.SOY MUY PERSISTENTE EN MI TRABAJO.

Regularment Nunca (0)


e (3) 12%
17%

Algunas
veces (2)
21%
Casi nunca
(1)
50%

El 50% de la población casi nunca es persistente en su trabajo, el 21% algunas


veces, el 17% regularmente, el 12% nunca.
16.ME ES DIFÌCIL"DESCONECTAR" DEL TRABAJO.

Regularment
e (3)
17% Nunca (0)
29%

Algunas
veces (2)
12%

Casi nunca
(1)
42%

Al 42% de la población estudiada casi nunca le es difícil “desconectar” del trabajo,


el 29% considera que nunca, el 17% regularmente, el 12% algunas veces.

17.INCLUSO CUANDO LAS COSAS NO VAN BIEN,


CONTINÚO TRABAJANDO.

Regularment
e (3)
21% Nunca (0)
33%

Algunas
veces (2)
4%

Casi nunca
(1)
42%

El 42% de la población casi nunca continúa trabajando cuando las cosas no van
bien, el 33% nunca lo hace, el 21% regularmente y el 4% algunas veces.
RELACIÓN DE LOS RESULTADOS POR COMPONENTES (CLIMA
ORGANIZACIONAL, MOTIVACIÓN, CALIDAD DE VIDA LABORAL) CON LOS
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Podemos resaltar que el clima organizacional afecta directa e indirectamente el día


a día a la empresa, desde las tareas individuales hasta las tareas que requieren de
interacción entre equipos de trabajo y entre departamentos.

De acuerdo, con los resultados antes mencionados de la presente investigación, se


evidencia que el cumplimiento del primer objetivo que es “Determinar el grado de
percepción que tienen los empleados del clima organizacional en la empresa
AZTKAGRO.

Relación de los Resultados por


Coponentes
calidada de
vida laboral
10%

motivacion
laboral
20%

clima
organizacion
al
70%

El 100% de los trabajadores encuestados y entrevistados, el 70% afirman que las


condiciones del clima organizacional de la empresa no son favorables, mientras que
el 20% de estos están inconforme, el 10% consideran que son pocas las veces que
perciben un clima organizacional adecuado para el desarrollo de sus respectivas
labores.
CONCLUSIONES

De acuerdo a los análisis de los resultados de la investigación referente al estudio


de la motivación y su influencia en el desempeño laboral, se determina que siendo
el Clima Organizacional un tema importante para los miembros de las empresas, se
puede concluir que los trabajadores de AZTKAGRO están propensos a un ambiente
organizacional desfavorable que no les facilita desarrollarse tanto personal,
profesional e intelectualmente para poder lograr un óptimo rendimiento en sus
actividades laborales y sentirse satisfechos y seguro con el trabajo que
desempeñan.

El clima organizacional que se genera es de tensión y estrés, ya que el tipo de


contrato no brinda una estabilidad laboral, en éste sentido, el clima organizacional
se ve afectado debido a las múltiples funciones a las que se le deben dar
cumplimiento en poco tiempo.

Los principales factores que influyen en el desempeño son aquellos que hacen
referencia al entorno laboral y estos son Trabajo en equipo y Seguridad e Higiene
ambos son considerados factores operativos y que dentro de la motivación son parte
de los extrínsecos.

Los factores motivacionales de mayor influencia en el personal son el Salario que


es un factor extrínseco y el reconocimiento que es un motivador intrínseco, el medio
preferido para obtener retribución es la expectación, estos inciden en el desempeño
laboral del personal administrativo del área comercial de la empresa constructora
AZTKAGRO.
RECOMENDACIONES

 La empresa debe promover espacios de participación donde los


colaboradores aporten más a las actividades planteadas en aras de cumplir
con los estándares de calidad.
 Fomentar la retroalimentación del trabajo realizado para verificar la veracidad
de la información recolectada y brindar reconocimiento a la labor
desempeñada por cada funcionario de la institución para realizar ajustes y
motivarlos a hacer un trabajo con calidad.
 Replantear las funciones que están diseñadas para cada cargo, pues la
sobrecarga laboral genera descontento en los empleados, el trabajo no se
realiza dentro del tiempo requerido o no se ejecuta plenamente.

 Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación asertiva dentro del


grupo de trabajo, mediante actividades internas, como integraciones y
talleres que conduzcan a afianzar las relaciones dentro de la institución.

 Los colaboradores El desempeño de los colaboradores se mide por medio


de una evaluación, el cual constituye uno de los procesos más importantes
de la Gestión de Recursos Humanos, pues a través de este se determinan
las deficiencias que limitan los resultados individuales que contribuyen al
logro de los objetivos de la organización, de igual forma al logro de las metas.
Bibliografía
(s.f.).

Branson, S. R. (2017). COMO MOTIVAR A TU EQUIPO EN TIEMPOS DIFICILES. MEXICO.

BRANSON, S. R. (s.f.). COMO MOTIVAR A TU EQUIPO AUN EN TIEMPOS DIFICILES.

(Chiavenato, 34 │ Volumen 9 - Número 18 - Junio 2016, pp. 26 - 34).

(Chiavenato, 2011).

Chiavenato, I. (1993). IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO.

(Forehand y Gilmer, 1964).

(Ipinza, 2010).

Kotter, J. (2011). Cambio y Liderazgo.

Piaget. (1896-1980). la motivacion . madrid.