¿QUÉ ES UN SEMINARIO?

Seminario, del latín seminarĭus, es una clase o encuentro didáctico donde un

especialista interactúa con los asistentes en trabajos en común para difundir
conocimientos o desarrollar investigaciones.
El seminario es una reunión especializada, de naturaleza técnica o
académica, que intenta desarrollar un estudio profundo sobre una
determinada materia. Por lo general, se establece que un seminario debe
tener una duración mínima de dos horas y contar con, al menos, cincuenta
participantes.

Concretamente podemos establecer que el sentido de la puesta en marcha

de cualquier seminario es que los asistentes al mismo entren de lleno y a
fondo en una materia concreta. Pero no sólo eso sino que además estudien la
misma desde un punto de vista mucho más práctico que será el que se
convierta en una herramienta de gran ayuda profesional para los mismos.

En el siglo XVIII es cuando se inventaron los seminarios de este tipo.

Concretamente lo hicieron los alumnos de la universidad alemana de
Göttingen con el claro objetivo de poder llevar a cabo una serie de iniciativas
con las que se unieran perfectamente lo que es la docencia en sí y también la
investigación.

El aprendizaje en un seminario es activo, ya que los participantes deben

buscar y elaborar la información en el marco de una colaboración recíproca
entre sí y a partir de la interacción con el especialista.

8 MANERAS DE MEJORAR LA MOTIVACIÓN LABORAL

1. La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el

momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además
de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también
le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está
capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea
 por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son
inferiores.
2. Integración y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que
todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero
más importante aún que se sientan así los recién llegados. La
integración del personal en el equipo es primordial para que la
comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros,
generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman
parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.
3. Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador
individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada
periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se
ponen un objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir,
cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les
anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.
4. Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y
aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma
más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios
comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo
que aportan. Quizá una parte en variable también hará que los
empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se
beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa.
5. Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es
premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace
ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama
reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un
regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de
motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.
6. Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las
herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable
tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad
en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que
hacer los planos a mano con tinta china, y competir con programas
avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas
directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y
un pequeño office con Microondas por si alguien quiere comer, o una
zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha
 concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas
herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.
7. Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen
tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa,
tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen
formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente,
y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también
pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica
adecuado.
8. Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más
complejo. En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente
de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es
productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay
diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por
medición de productividad en función de tareas realizadas en un
periodo de tiempo. También existen programas como WorkMeter que
generan esa información para el trabajador, para que él mismo sea
consciente de su productividad y pueda mejorarla.

¿QUÉ HACER PARA AUMENTAR LA MOTIVACIÓN LABORAL DE

LOS EMPLEADOS?

Trabajadores más felices es sinónimo de trabajadores más productivos y así

lo ponen de manifiesto numerosos estudios científicos, como el desarrollado
por la Universidad de Warwick, en Reino Unido, que recoge que un empleado
contento es un 12% más productivo que uno que no lo está.

Por tanto, un buen líder deberá introducir técnicas y mecanismos de

motivación en la empresa, para conseguir no sólo unos mejores resultados
en la consecución de objetivos, sino también optimizar la calidad del servicio
prestado, crear un ambiente de trabajo positivo y contribuir al bienestar de
los miembros de su equipo.

Algunas empresas, conscientes de esta relación entre motivación y

productividad, ya están tomando cartas en el asunto, como Google, donde la
dirección ha conseguido incrementar casi un 40% el nivel de satisfacción
aplicando políticas de bienestar, o Heineken, mediante cursos de salud
laboral que han generado que un 80% de las personas participantes se
mostraran más a gusto en su puesto.

PEQUEÑOS GESTOS
No hace falta ser una multinacional para provocar el cambio motivacional de
los trabajadores. Como señala el experto Geoffrey James, con unos simples
consejos, podremos, como jefes de equipo, multiplicar la motivación laboral
de nuestros trabajadores.

 Sonríe, es gratis. Si mostramos una cara amable, acompañada de una

sonrisa, contagiaremos nuestra actitud al resto del equipo, generando
un positivismo que se trasladará también al desarrollo de las tareas
correspondientes. Y si logramos mantener este talente incluso ante los
conflictos y crisis, ejerciendo una escucha activa, la motivación será
óptima.

 Al césar lo que es del césar. Es decir, es importante que reconozcamos

el trabajo bien hecho a nuestros empleados y a nosotros mismos. Lo
mismo ocurre a nivel de aprendizaje: impulsaremos la motivación
laboral si valoramos los hitos que consigan los miembros de nuestro
equipo y potenciaremos su puesta en práctica como parte de sus
competencias y habilidades.

 Tiempo para la reflexión: estableciendo un minuto diario para el

silencio y la reflexión de asuntos que no estén relacionados con el
trabajo, permitiremos a los empleados cargar las pilas para el resto de
la jornada.

ASPECTOS MÁS INFLUYENTES EN LA MOTIVACIÓN

Si bien estos sencillos gestos nos ayudarán a potenciar el buen ambiente y la
motivación del personal, hay otros temas más serios que también van a
incluir notablemente en la felicidad y, por ende, productividad de nuestra
plantilla.

De hecho, los aspectos que más valoran los empleados respecto a sus
puestos de trabajo son el salario, la seguridad laboral, las perspectivas de
futuro, el ambiente de trabajo, la conciliación y la flexibilidad.
Sabiendo esto, ¿cómo podemos mejorar la motivación laboral de nuestro
equipo?

1. Adecuando el puesto de trabajo a cada empleado. Esto significa que

el empleado debe estar cómodo en esa posición: ni infra cualificado, ya
que desmotivará al no alcanzar los objetivos; ni sobre cualificado, ya
que caerá en la desidia al sentirse poco valorado. Hablamos, claro,
tanto de competencias como de retribución económica, que
deberemos fijar en base al puesto y revisar periódicamente.
2. Motivando las relaciones interpersonales, mediante la organización
de actividades lúdicas para los empleados, como comidas o cenas,
competiciones deportivas, convivencias entre los distintos
departamentos, etc. Lograremos que mejorar la comunicación interna
y el buen ambiente, y, como consecuencia, la productividad.
3. Fomentando la promoción interna, posibilitando que sean los
empleados de la empresa los que accedan a puestos de mayor
responsabilidad. De este modo, confirmaremos al equipo que
valoramos sus esfuerzos y que su motivación laboral y entrega tiene
recompensa.
4. Incentivando a los trabajadores que consigan cumplir con los
objetivos y metas, como muestra de nuestro reconocimiento hacia el
trabajo bien hecho y la profesionalidad, ya sea mediante pagas extra,
premios, días libres u obsequios.
5. Optimizando los recursos técnicos, para facilitar el trabajo de nuestros
empleados, desde los instrumentos básicos del puesto, hasta
herramientas informáticas acordes a sus funciones, sin olvidar
pequeños detalles como una zona de ocio, acceso a agua o tentempiés,
etc.
6. Facilitando la formación de los empleados. Un trabajador que quiera
aumentar sus conocimientos debería contar con el respaldo del líder,
 ya que denota motivación laboral y ansias de mejora que irán en
beneficio de la empresa.

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

“Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar

la meta u objetivo deseado”.

 La palabra motivación se deriva del vocablo latino “movere”, que

significa mover.

TEORÍA “X” Y TEORÍA “Y”

La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas

por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en
la década de 1960 en la MIT Sloan School of Management. Esta teoría ha sido
usada en el sistema de administración de recursos humanos,
el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y
el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes
de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas
del trabajo y las formas de dirección.
El creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes más
influyentes en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún
hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cinco
décadas de teorías y modelos gerenciales. En su obra El lado humano de las
organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos
a las que denominó "teoría X" y "teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de
dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo
actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio
de que la gente quiere y necesita trabajar.
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone
que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al
trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio,
los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como
el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera
personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores
disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor
dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores también poseen
la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una
manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de
las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo
trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:

 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como

el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos
con los que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la
magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y
creatividad en la solución de problemas.
 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma
parcial las potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

 Considerar al individuo maduro y responsable.

 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso
control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree
que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las
personas trabajarán bien y tendrán un buen desempeño. También cree que
la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso
de fuerza, es un factor de motivación.

COMPARATIVA ENTRE LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y

McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las
características antes mencionadas en las dos secciones pasadas. La teoría X
asume que a los individuos no les gusta su profesión y se debe tener una
supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte en
la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión y están
dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la teoría X
los trabajadores, no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan
en una buena fuerza productiva laboral.

Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y

1. Trabajan lo menos posible. 1. Consideran al trabajo natural como el juego.

2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos

2. Carecen de ambición.
que se les confían.

3. Evitan responsabilidades. 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.

4. Prefieren que las manden. 4. Tienen imaginación y creatividad.

5. Se resisten a los cambios. 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.

6. Son crédulas y están mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

informadas. compensaciones por lograrlos.

7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

7. Haría muy poco por la empresa
compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo
si no fuera por la dirección.
los méritos.
 JERARQUÍA DE McGREGOR Y MASLOW

La teoría X y la teoría Y hacen referencia a la pirámide de Maslow en cómo el

comportamiento humano y la motivación son las principales prioridades en el
espacio laboral, a fin de maximizar las salidas. En relación con la teoría Y, la
organización trata de crear una relación simbiótica entre el gerente y el
trabajador, en el que encaja la necesidad de autorrealización y estima. Para la
autorrealización, el gerente debe promover un óptimo lugar de trabajo en la
que encaja la moral, la creatividad, la espontaneidad, la solución de
problemas, la minimización de daños y por último la aceptación de los
hechos.

FRASES MOTIVACIONALES

“Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida.”

Confucio

“No importa lo despacio que vayas, siempre y cuando no te detengas”

Confucio

Apunta a la luna. Si fallas, podrías dar a una estrella.

W. Clement Stone

“Es difícil vencer a una persona que nunca se da por vencida.”

Babe Ruth

“Si la pasión te impulsa, deja que la razón tome las riendas.”

Benjamin Franklin

“Fuiste contratado porque cumpliste con las expectativas, serás ascendido si

puedes superarlos.”
Saji Ijiyemi

“Haz las cosas que te gusta para ser más feliz, más fuerte y más exitoso.”
Rossana Condoleo
“Comienza haciendo lo que es necesario, después lo posible y de repente
estarás haciendo lo imposible.”
San Francisco de Asís