PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

CLAUDIA LILIANA GUASTUMAL GELPUD

IRMA PATRICIA TOBAR PATIÑO

Mg. OSCAR GERMAN RAMOS ORDOÑEZ

FUNDACION UNIVERSITARIA SAN MARTIN

CAT PASTO
PROGRAMA DE CONTADURIA PÚBLICA
2018
 INTRODUCCIÓN

El reclutamiento y selección de personal es un proceso muy importante a través del cual

las empresas mediante una serie de pasos buscan contratar al personal adecuado y
competente que ocupe un puesto y genere valor a su organización. Por medio de este
proceso se busca establecer quiénes de los aspirantes al cargo tienen mayor posibilidad
de ser contratados para que realicen de forma eficaz el trabajo asignado, de tal manera
que coincidan sus habilidades, intereses, aptitudes y personalidad con las especificaciones
del perfil del cargo a ocupar.
En el presente trabajo se abarca los pasos a seguir para que el proceso de reclutamiento,
selección y de contratación ya sea en el sector público o privado, se realice de la manera
más idónea, siendo el recurso humano para las organizaciones un factor fundamental, pero
a la vez complejo.

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 OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Determinar la importancia de llevar a cabo un proceso de reclutamiento, selección y
contratación de personal en una organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento, selección y
contratación de personal en el sector privado.
2. Reconocer las fases de un proceso de selección y contratación de personal en el
sector público.

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1. ¿Cómo te contrataron?

“A manera personal, se puede decir que para mí contratación no hubo un proceso de

selección como tal, ya que se hizo de manera informal por la cercanía que tenía con los
dueños de la empresa. En la actualidad aún no se ha establecido un proceso correcto de
selección de personal en la empresa para la que trabajo.”.
PATRICIA TOBAR

2. ¿Cómo debe ser un proceso de contratación?

10 PASOS PARA UN
PROCESO DE SELECCIÓN
EFECTIVO

1. ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES:

Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso,
las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva,
reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se
jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo. Para eso es
necesario realizar un perfil.

Perfil del puesto: Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los
puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina.

2. RECLUTAMIENTO ACTIVO O PASIVO:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso es el reclutamiento en sí, mediante diferentes medios y
plataformas se publican las vacantes para obtener hojas de vida de los
diferentes aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del
cargo.
Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal,
contar con buenas fuentes de reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un
determinado cargo.

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Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base de datos
con los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda tener acceso
inmediato al perfil buscado.
Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de radio
prensa o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que el
perfil es operativo.
Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran
importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, Bebee, entre otras
son utilizadas para anunciar las ofertas laborales y son fundamentales para el objetivo de la
selección de personal.
Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y permiten
encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en el periódico
universitario las ofertas laborales ofrecidas.

3. RECEPCIÓN DE HOJAS DE VIDA:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos
más novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. PRESELECCIÓN:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos
en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción
de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil del candidato ideal para
nuestra organización.

5. PRUEBAS:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que
hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias
requeridas para el puesto que queremos cubrir. De acuerdo al cargo
contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar según el
perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su
realización, explicando previamente al aspirante como debe realizarlas y el
tiempo estimado para terminar.

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TIPOS DE PRUEBAS:

a) Pruebas profesionales o de conocimiento: Son ejercicios que evalúan los

conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto.
Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos
específicos que dan valor a la persona candidata.

b) Test psicotécnicos: Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger
entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la
persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También
se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como
la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de
concentración..., según las características del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y
la rapidez.

c) Assessment center y dinámicas de grupo: Son cada vez más las empresas que
integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su proceso de
selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas más
fiables para acertar en la elección del profesional adecuado. El assessment center es
un método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto
de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el
hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará
entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si
no se tienen.

Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde
se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas
que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración
de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.

Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos
y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza
eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto
de trabajo a cubrir.

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 6. ENTREVISTA:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos
más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros;
en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje
corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia.
Es importante realizarla en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en
sus respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente así como se
debe conocer muchos factores como competencias, habilidades,
experiencias requeridas para el cargo.

PASOS DE LA ENTREVISTA

7. VALORACIÓN Y DECISIÓN:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y
los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos
con el perfil requerido y la descripción del puesto de trabajo que se haya
diseñado.

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 8. CONTRATACIÓN:
Es formalizar de acuerdo a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Esto se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las
obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará
la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las
que tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, demás remuneraciones, beneficios, y otros.

9. INCORPORACIÓN:
La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y
su adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos
como normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de
beneficios, entre otros, son factores que deberán de informarse al trabajador
en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo
mínimo.

La inducción busca adaptar, socializar, integrar y orientar al empleado que se ha resuelto

incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo, que tiene el recién ingresado a
la empresa.

CAPACITACIÓN

Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir

exitosamente el puesto.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Beneficios de la Capacitación:

en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles

la apertura y la confianza
-subordinados

del trabajo

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 10. SEGUIMIENTO:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la
selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo
plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y
valoraciones de desempeño.

“La selección es la elección del individuo adecuado para el

cargo adecuado”

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 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR
PUBLICO

Conforman la Función Pública quienes prestan servicios personales remunerados, con

vinculación legal y reglamentaria, en los organismos y entidades de la administración pública.

Empleos públicos que hacen parte de la Función Pública:

a) Empleos públicos de carrera.
b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción.
c) Empleos de período fijo.
d) Empleos temporales.

INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

 Cálculo de los empleos necesarios con los requisitos y

FASE 1: Elaborar y
actualizar anualmente
planes de previsión de
recursos humanos
perfiles profesionales establecidos;
 Identificación de las formas de cubrir las necesidades
cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual,
considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y
formación; Estimación de costos de personal.

FASE 2: Realiza la publicación de la Convocatoria a través de la Pagina

Realización de la Web de la Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC

Convocatoria:

 Realiza el reclutamiento a nivel Nacional por medio de

FASE 3: publicidad emitida por la CNSC y Compra de PIN por parte de
los interesados.
Reclutamiento e  Realiza la Inscripción y escogencia del empleo por medio
inscripción de la página Web CNSC

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 FASE 4: Realiza las Pruebas de Competencias Funcionales y
Comportamentales al personal inscrito en las vacantes
Realización de publicadas en las web de las CNSC y cumpliendo con la
Pruebas programación estipulada para la realización de esta prueba.

FASE 5:  La CNSC pública en las fechas previamente programadas

Publicación de la la liste de elegibles del proceso de convocatoria celebrado.
 Si existen reclamaciones en esta etapa del proceso por
Lista de Elegibles parte del personal que participo en esta convocatorio la CNSC
es la responsable de hacerle frente a esta situación.

 Vinculación en Período de prueba (6 meses) del personal

FASE 6: Periodo relacionado en la lista de elegibles emitido por la CNSC.
de Prueba  Nombramiento periodo de prueba.


FASE 7: Realización de la evaluación de Desempeño del personal
vinculado por medio de este proceso.
Evaluación de  Formato Evaluación de Desempeño
Desempeño  Encargado: Jefe Inmediato o Comisión Evaluadora

FASE 8:  Inscripción del personal, en Carrera Administrativa

Inscripción en en la CORPORACION, después de superado el

Carrera periodo de prueba.

 Responsable: Jefe Proceso Gestión del Talento Humano.
Administrativa

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Principios orientadores
 Mérito
 Libre concurrencia e igualdad en el ingreso
 Publicidad
 Transparencia
 Especialización de los órganos técnicos
 Garantía de imparcialidad
 Confiabilidad y validez de los instrumentos de selección
 Eficacia en los procesos de selección

Capacitación de los Empleados Públicos

 Las Unidades de Personal formulan los planes y programas de capacitación con la
participación de la Comisión de personal.
 La ESAP o en su defecto otras entidades acreditadas podrán diseñar, homologar y
evaluar los programas de capacitación y formación de las entidades públicas
territoriales.
 Las Unidades de Personal formulan los planes y programas de capacitación con la
participación de la Comisión de personal.
 La ESAP o en su defecto otras entidades acreditadas podrán diseñar, homologar y
evaluar los programas de capacitación y formación de las entidades públicas
territoriales.

Según la naturaleza de sus funciones las competencias y los requisitos exigidos para su
desempeño los empleos se clasifican en los siguientes niveles:

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 CONCLUSIONES

1. La alta rotación de personal eleva costos, atenta contra la productividad y el clima

organizacional y laboral de la empresa. Un adecuado proceso de reclutamiento y
selección de personal, no solo disminuye el ausentismo y la deserción laboral, sino
que contribuye a una mayor productividad, generando liderazgo y compromiso por
parte del requipo humano.

2. El reclutamiento y selección del personal busca el fortalecimiento de la organización

mediante la correcta elección y optimización del talento humano.

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 BIBLIOGRAFIA

https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal-3/10-
pasos-proceso-seleccion-efectivo/

https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal

https://www.gestiopolis.com/proceso-de-contratacion-de-personal/

https://cardique.gov.co/documentacion/PROCEDIMIENTODESELECCIONDEPERSONAL
DECARRERAADMINISTRATIVA.pdf

https://prezi.com/_qgp9ixdulzt/procesos-de-seleccion-de-personal-en-el-sector-publico-
colombiano/

http://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html

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