Cultsearching:

pasos 1 y 2

Cultsearching
Corporativo

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Cultsearching: pasos 1 y 2
El concepto y función de la cultura corporativa
Antes de comenzar a ver en profundidad los pasos 1 y 2 del cultsearching,
sentaremos las bases del concepto de cultura. Empezaremos retomando la
siguiente definición:

Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo

aprende en la medida que resuelve sus problemas de
adaptación externa e integración interna, que los ha
trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos
y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos
miembros como la forma correcta de percibir, pensar y
sentir en relación con esos problemas. (Schein, como se cita
en Gan, y Berbel, 2012, p. 51).

De este concepto vamos a decir que en la cultura todos en la organización

influyen. Cada uno de los trabajadores, incluidos los directivos, no importa
en qué nivel del organigrama estén, quieran o no, son parte de ella y la
condicionan. La cultura de la organización caracterizará el trabajo del día a
día. Por más que se tenga mayor o menor responsabilidad en las tareas, la
dinámica de la rutina hará que esa carga sea llevadera o no.

Son dos los factores clave que vamos a tener en cuenta constantemente y
a los cuales les daremos importancia como cultsearchers: el factor humano
y el entorno. Dos conceptos que son las bases para la investigación, ya que
trabajaremos por y para las personas de la empresa.

Es de valor rescatar lo que nos dice Schein: “… cada empresa es una

realidad única: tiene un estilo diferente, un modo de hacer distinto y una
proyección hacia adentro y hacia fuera singular” (Gan, y Berbel, 2012, p.
51).

Como cultsearchers, debemos recordar que cada empresa es un mundo

distinto, donde hay que interiorizarse muy bien antes de proponer algún
proyecto. Cada una de ellas tiene una forma de realizar sus actividades,
una manera de trabajar, de resolver problemas y de pensar, con lo cual la
investigación que realizaremos es de vital importancia.

Las funciones principales de la cultura son tres (Gan, y Berbel, 2012, p. 49):

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 Función diferenciadora del resto de las organizaciones.
 Función identificadora de sus miembros.
 Función integradora y aglutinadora de estereotipos y estilos
individuales y grupales de hacer y entender.

Entendiendo esto, veremos el caso de la empresa REALE SEGUROS, de

España. A diferencia de muchas otras empresas que podemos conocer, en
su página web (www.reale.es) detalla qué beneficios tienen los empleados
que trabajan en ella: la página comienza colocando “más que un lugar para
trabajar, distinciones del más alto nivel valoran el compromiso de Reale
con las personas que trabajan en ella” (REALE SEGUROS, 2017,
https://goo.gl/KYWrgc). Es fundamental la comunicación desde antes que
el trabajador ingrese a la empresa. Ya desde el comienzo esta organización
cumple exactamente con la función de ser diferenciadora con respecto a
otras marcas.

Cuando estudiamos la cultura, ¿qué factores

tendremos en cuenta?
La siguiente imagen nos muestra los factores clave y las preguntas que
debemos empezar a imaginarnos para iniciar nuestra investigación:

Figura 1: Factores para el análisis del cultsearching

Fuente: elaboración propia.

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Como podemos observar en la figura, son 8 los factores principales que
tenemos que incorporar en nuestras mentes para un correcto análisis de la
cultura de la organización. En resumen, se involucran los siguientes:

 Historia y evolución.
 Identidad corporativa.
 Estructura y organización interna.
 Relaciones laborales.
 Comunicación interna.
 Instalaciones.
 Imagen externa.
 Competencia.

Hay que destacar que todo el análisis del cultsearching sirve para potenciar
el valor de la marca, y para esto ponemos énfasis en el factor humano y en
el entorno externo e interno. Cada factor que analicemos se debe pensar
en relación a si aumenta o no el valor de la marca, y en si podemos llegar
luego a crear embajadores de esta.

Realizar un buen diagnóstico nos permitirá poner prioridades a la hora de

armar proyectos, ya que, por ejemplo, evaluamos que los trabajadores no
están cómodos en su trabajo, ya que las sillas y escritorios son antiguos y
no tienen interacción entre compañeros, y también diagnosticamos que no
se realizan acciones motivacionales (festejos por efemérides). ¿Cuál de
estas dos cosas es de mayor relevancia?

El cultsearcher, como analista, debe enfocarse en los dos aspectos

mencionados, pero lo principal es que las personas día a día estén
satisfechas, contentas y felices en la organización. Entonces, la prioridad
será lo que hace al día a día, en este caso, la ergonomía, y que esta sea la
adecuada para la realización del trabajo. Luego de solucionar esto con un
proyecto sencillo que involucre al área de Recursos Humanos, se podrá
empezar a crear el resto de las acciones que se consideren para fortalecer
la cultura corporativa de la empresa.

Herramientas de gestión: instrumentos para el

diagnóstico y análisis

El cultsearcher cuenta con los siguientes instrumentos para poder realizar

el diagnóstico y análisis correspondiente en las organizaciones. Estos
forman parte del paso 2 del cultsearching –observación de la cultura
interna– y ellos son:

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1) Cuestionario de análisis de la cultura empresarial en su ámbito de
trabajo.

Tabla 1: Cuestionarios para el análisis de la cultura

Cuestionario: Objetivo
Identifica las posiciones culturales que tienen los
trabajadores con respecto a estas categorías:
 Clientes.
 Personal.
MODELO 1:
 Resultados y prestaciones.
basado en
 Costes.
Pumpin
 Empresa.
 Tecnología.
El resultado de este cuestionario nos da la
debilidad o fortaleza de la posición cultural.
Averiguar los puntos fuertes y débiles de la
cultura de una organización.
MODELO 2:
Este cuestionario nos permite también ver qué
basado en
percepción tiene esa persona con respecto a lo
Gan
que piensa el resto de la organización, con lo cual
nos dará la posibilidad de ver la brecha existente.
Visualizar cómo es percibida la empresa por sus
trabajadores. Son 15 preguntas “globales” sobre
la conducción de la empresa, donde se valoran
MODELO 3: cuatro orientaciones:
basado en  Poder.
Roger  Tarea.
Harrison  Función.
 Persona.
El trabajador evalúa la cultura actual y la cultura
preferida.
Fuente: elaboración propia a base de Gan y Bebel, 2012, y de Gan y Trigine, 2009.

Los tres cuestionarios se pueden utilizar, todo dependerá de lo que el

cultsearcher perciba que debe analizar. Cada uno de ellos tiene un objetivo
distinto y también una complejidad mayor o menor.

1) Plan de mejora de la cultura de empresa: la finalidad de este

instrumento es proveer de puntos de partida para elaborar un plan de
mejora en la empresa. Para llevarlo a cabo, tiene que haberse realizado

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 el análisis anterior de la cultura empresarial, teniendo en cuenta las
posiciones culturales mencionadas. Si se da el caso de que antes lo hizo
la empresa, se debe contar con esa información.
2) Para poder realizar el plan, debemos colocar en una tabla todos los
resultados anteriores y sacar conclusiones de cada uno de los puntos.
3) Además, colocando todos los resultados podremos cruzar datos y
visualizar las áreas que se encuentran con menos aceptación, que son
consideradas más débiles y también las que tienen posiciones fuertes y
son bien aceptadas.
4) El instrumento se encuentra en el libro Manual de Instrumentos de
gestión y desarrollo de personas en las organizaciones (Gan, y Tiginé,
2009, p. 329).
5) Cuestionario para el análisis del clima laboral: para analizar el clima
laboral, tomaremos el cuestionario general de los autores Berbel y Gan
(2012), que identifica las claves relacionadas con el clima de la
empresa. Evalúa la percepción de la persona y, además, permite que el
trabajador coloque qué es lo que cree que el resto de los trabajadores
piensa –cuál es la opinión general de la empresa.
6) Este cuestionario nos permite valorar tres situaciones del clima: en la
empresa en su conjunto, en cada departamento de trabajo y en los
estilos de dirección.
7) Cuestionario para el análisis de la satisfacción laboral de las personas
en su ámbito: para analizar la satisfacción laboral, tomaremos el
cuestionario que proponen los autores Berbel y Gan (2012) en su libro.
El objetivo de este cuestionario es conocer qué grado de satisfacción
existe en la organización. Este concepto de satisfacción está ligado a la
motivación, al clima y a la comunicación, entre otros conceptos.
8) El cuestionario nos permitirá reconocer aquellos aspectos que son de
satisfacción para el empleado y los que generan insatisfacción. Además,
el trabajador evalúa cada aspecto en cuanto a 3 ítems que se plantean:

 Grado en que se da esta característica actualmente en su puesto.

 Grado en que debería ser.
 La importancia del ítem para el sujeto.

Como hemos visto, tenemos 4 herramientas que nos permitirán hacer un

adecuado diagnóstico y su posterior análisis de la situación interna de la
empresa.

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Bibliografía de referencias
Gan, F., y Berbel, G. (2012). Manual de Recursos Humanos: 10 programas
para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones
actuales. Barcelona: UOC. Recuperado de
http://site.ebrary.com.bibliotecadigital.idm.oclc.org/lib/biblioues21sp/rea
der.action?docID=10646216

Gan, F., y Triginé, J. (2009). Manual de instrumentos de gestión y desarrollo

de las personas en las organizaciones. Madrid: Díaz de Santos.

REALE SEGUROS GENERALES S.A. (2017). Más que un lugar para trabajar.
Recuperado de https://www.reale.es/es/quienes-somos/empleo/mas-que-
un-lugar-donde-trabajar