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Resumo
Este estudo possui como objetivo apontar os métodos de avaliação de desempenho praticados pelas
micro e pequenas empresas varejistas de roupas femininas no centro da cidade de Goiânia. Neste
sentido, para proporcionar uma contribuição de conhecimento sobre o assunto, este estudo possui
como objetivo apontar os métodos de avaliação de desempenho praticados pelos gestores de micro
e pequenas empresas varejistas de roupas femininas instaladas no centro da cidade. Avaliar os
funcionários tem sido um dos grandes desafios das empresas de micro e pequeno porte,
principalmente quando se aborda o tema avaliação de desempenho. Para a sua execução foi
utilizado uma pesquisa exploratória e descritiva, que proporcionou compreender o fenômeno
estudado. O estudo teve como universo pesquisado vinte micro e pequenas empresas. Com a
pesquisa pode-se constatar, que as empresas praticam avaliações por chefia e, que os funcionários
sentem-se satisfeitos com a utilização da mesma.
1. Introdução
A avaliação de desempenho é algo comum com constante inovação em seus processos utilizando-se
de novas metodologias, como ferramentas de melhoria de produção e de qualidade de serviços
prestados aos seus clientes, objetivando alcançar a excelência em seu empreendimento.
Com o aumento da concorrência entre as empresas, a elevação do nível de exigências do
consumidor e as mudanças no cenário global, as organizações tem implementado sistemas de
avaliação de desempenho formais e tecnicamente elaborado, visto que é uma maneira de evitar que
a avaliação seja feita de forma superficial, subjetiva e unilateral.
Diante do cenário atual o aumento da competitividade faz com que as empresas busquem
melhorias constantes na avaliação de desempenho quando elaborada de forma sistemática e
científica e ajuda a identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma
perspectiva de desenvolvimento com a participação ativa do funcionário e fornecer indicadores e
critérios objetivos para cada colaborador buscar a maximização de seu desempenho profissional.
Existem atualmente vários métodos para avaliação do desempenho, mesmo assim muitas
empresas possuem dificuldades na aplicação ou até mesmo no uso diário. O presente trabalho vem
demonstrar as ferramentas que as organizações podem utilizar para o desenvolvimento profissional
e de aptidões dos indivíduos.
Como a avaliação do desempenho pode contribuir para a melhoria dos resultados nas
organizações, na gestão do desenvolvimento, do crescimento pessoal e profissional de seus
colaboradores na execução dos processos?
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 5ª Edição nº 005 Vol.01/2013 – julho/2013
Métodos de Avaliação de Desempenho: Um Estudo em Micro e Pequenas Empresas Varejistas de Roupas Femininas na
Região Central da Cidade de Goiânia julho de 2013
Para atender essa problemática, este estudo possui como objetivo apontar os métodos de
avaliação de desempenho praticados pelas micro e pequenas empresas varejistas de roupas
femininas na região central na cidade de Goiânia.
Para estruturação deste estudo optou-se por fazê-lo em cinco partes. A primeira por meio
desta introdução, apresentando a justificativa e relevância do tema, a problemática, o objetivo e a
estrutura. Na segunda parte o estudo apresenta o referencial teórico e temas sobre métodos de
avaliação de desempenho, métodos e aspectos sobre a avaliação, e a importância de seus resultados.
Na terceira o estudo apresenta a metodologia, momento em que são discutidas as propostas de
execução do estudo. Na quarta parte, a análise dos resultados, onde os pontos analisados são
apresentados, e por fim, as considerações finais, momento em que a problemática é respondida,
objetivo geral é elucidado e os principais resultados apontados.
2. Referencial teórico
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Métodos de Avaliação de Desempenho: Um Estudo em Micro e Pequenas Empresas Varejistas de Roupas Femininas na
Região Central da Cidade de Goiânia julho de 2013
O objetivo geral da avaliação de desempenho é se tornar um instrumento ou meio para
melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Para tanto se pode dizer que a ela se
atribui os seguintes objetivos: adequação do individuo ao cargo, treinamento, promoções, incentivos
salariais ao bom desempenho, melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados.
O auto aperfeiçoamento baseado nessa filosofia e experiência na área de recursos humanos,
trata-se do grande desafio a ser enfrentado pelas empresas conforme destaca Lucena: “O grande
desafio que se apresenta para as empresas será desenvolver a qualificação e o potencial de seus
colaboradores para obter em contrapartida alto desempenho, aceitação de maiores responsabilidades
e comprometimento com os resultados pela empresa desejados, criando condições mais favoráveis à
inovação, ao aprimoramento da qualidade, ao intercâmbio de informações, internamente e com o
mercado e ao relacionamento com os clientes” (LUCENA, 1991, p.15).
Com isso a visão do processo de avaliação de desempenho no contexto empresarial reforça a
importância do desempenho no alcance dos objetivos organizacionais. Concluindo os referenciais,
Lucena (1992) enfatiza:
“Para realizar esses objetivos, a empresa utiliza vários recursos: financeiros, tecnológicos,
matéria-prima, processos de produção e de vendas, marketing etc. No entanto, tais recursos por si só
não garantem o alcance dos objetivos. Seu uso adequado depende das pessoas que os manipulam,
por que representam meios de trabalho. São das pessoas que vêm à ação, a criatividade, o
desempenho e consequentemente as decisões sobre como usar tais recursos”.
A avaliação 360 º é uma ferramenta importante para avaliação de desempenho, pois a
mesma corresponde há uma analise sistemática do desempenho profissional em função das
atividades realizadas, das metas a atingir, dos resultados a serem alcançados e o potencial que a
organização e os colaboradores possuem para desenvolverem.
Gil (2001) relata que "Ao contrário da velha avaliação em que o chefe diz o que acha do
funcionário, aqui a equipe toda participa. Cada um diz o que acha do desempenho e da postura de
todos - daí o nome 360 graus".
Segundo Periard (2012) na avaliação o colaborador recebe feedbacks simultâneos de
diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de
trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é
considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo. Tal avaliação é
feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e
competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus
objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para
situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa.
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Mas também, o gestor fornece orientação, aconselhamento, informação, equipamentos,
metas, objetivos e cobra resultados enquanto o subordinado fornece desempenho e resultados e
cobra recursos do gerente.
Se a avaliação do desempenho é uma responsabilidade de linha e se maior interessado nela é
o próprio funcionário, o envolvimento do individuo e do gerente na avaliação é uma tendência
muito forte, pois acontece um intercâmbio no qual cada um contribui com algo para obtenção de
resultados (CHIAVENATO, 2004).
Segundo Maria (2012) escalas gráficas é um método baseado em uma tabela de dupla
entrada: onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do
desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados
(ótimo, bom, regular, sofrível e fraco).
A Lista de verificação é baseada em uma relação de fatores de avaliação a serem
considerados (check-list) a respeito de cada funcionário. Cada fator de desempenho recebe uma
avaliação quantitativa (1, 2, 3, 4 e 5).
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considerada como um instrumento de grande valor para estas conseguirem estimular os
seus colaboradores a terem um desempenho de qualidade, reconhecendo para tal o mérito e
a excelência.
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Para os colaboradores passar a conhecer as reais expectativas sobre o seu trabalho e seus
resultados ajuda a buscar algo melhor para o futuro e promove rumos ao
autodesenvolvimento pessoal e profissional; e oferece parâmetros para o seu desenvolvimento
profissional.
3. Metodologia
Para o desenvolvimento deste trabalho utilizou-se de uma pesquisa exploratória e descritiva, que
tem como objetivo explorar um problema ou uma situação para fornecer critérios e compreensão,
este modelo de pesquisa é caracterizado pela flexibilidade e versatilidade com respeito aos métodos.
Nesta etapa foram consultados livros, artigos, monografias e também a pesquisa descritiva.
Segundo Cervo (2002) a pesquisa descritiva desenvolve-se, principalmente, nas ciências humanas e
sociais, abordando aqueles dados e problemas que merecem ser estudados e cujo registro não consta
de documentos. A pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos
(variáveis) sem manipula-los.
Buscou-se conhecer as diversas situações e relações que ocorrem na vida social, política,
econômica e demais aspectos do comportamento humano, tanto do individuo tomado isoladamente
como de grupos e comunidades mais complexas.
Foi aplicado questionário com os funcionários de vinte micro e pequenas empresas
varejistas de roupas femininas localizadas na região central na cidade de Goiânia, com o objetivo de
colher informações quanto aos métodos utilizados dentro destas organizações.
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De acordo com o Gráfico 1, 42% dos funcionários entrevistados têm mais de quatro anos de
serviços prestados a empresa, e o restante têm menos de três anos de serviços prestados. Isso
significa que a empresa oferece uma boa estabilidade aos funcionários.
O Grafico 2 apresenta os metodos de avaliação dos colaboradores, sendo que em primeiro lugar, o
metodo de avaliação por chefia alcançou 83% , e em segundo lugar a auto avaliação que obteve
17% , isso deixa bem claro que o metodo de avaliação por chefia e o mais praticado por esta
organização.
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Fonte: Pesquisa de 2012: Mário Wilson Oliveira de Aguiar/Agosto/2012
Na Tabela 1, a referencia máxima foi a pontuação 5. Na avaliação por chefia 63% deram nota 5, e
37% deram nota 4. Já na auto avaliação 100% dos funcionários deram nota 5. Observa-se que nestas
micro e pequenas empresas, os métodos de maior importância são de avaliação por chefia e auto
avaliação. Utilizando a escala Gráfica de Likert, considerou-se 5(cinco) para peso maior, e 1(um)
peso menor.
Segundo o Gráfico 3, 33% dos funcionários concordam que as avaliações estão servindo para um
melhor desempenho dentro da organização. Sendo que os que concordam plenamente e que
discordam parcialmente obtiveram 25% cada um. E apenas 8% discordaram totalmente.
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e 9% ocorre semanalmente. Isso revela que dependendo do cargo o funcionário pode ser avaliado
diariamente, semanalmente ou mensalmente.
O Gráfico 5 mostra qual a satisfação quanto ao método de avaliação aplicado e 42% dos
funcionários se mostraram satisfeitos. 17% consideram muito satisfeitos, 25% insatisfeitos. Isso
indica que a maioria dos funcionários está satisfeitos com avaliação e esta servindo para as suas
progressões.
O Gráfico 6, apresenta que 47% dos funcionários opinaram que a avaliação por chefia lhes
oferecem mais oportunidades de crescimento, e 40% opinaram que a avaliação por clientes lhe
proporcionam mais crescimento. Apesar da avaliação do cliente ser bastante significativa, o que tem
maior significa mesmo é a avaliação por chefia.
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5. Considerações finais
Este trabalho teve como objetivo apontar os métodos de avaliação de desempenho praticados pelas
micro e pequenas empresas varejistas de roupas femininas no centro da cidade de Goiânia.
Com este estudo pode-se constatar que a realidade da avaliação de desempenho é muito
importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição
do desempenho das pessoas da organização, para que possam fazer um planejamento para a
melhoria contínua dos colaboradores dentro da organização, para aperfeiçoar melhor os processos e
atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia.
A tendência é que estes métodos de avaliação de desempenho participativa, democrática,
envolvente e motivadora venham prevalecer na grande maioria das organizações, porque cada
organização tem sua cultura, que é a sua identidade, portanto o que pode estar dando certo em uma
organização pode não dar certo em outra.
Por fim considera-se que o resultado final da avaliação de desempenho deve apresentar
informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhorias e a elaboração de um
plano de ação em relação a vários níveis da organização.
6. Referencias
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1980.
AQUINO, Cléber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos: uma introdução. São
Paulo: Atlas, 1981.
CERVO, Amado Luiz. Metodologia Cientifica. 5ª Edição. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como desenhar cargo e avaliar o
desempenho - 5 ed. - São Paulo: Atlas, 2001
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GRAMIGNIA, Maria R. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2ª Edição. Ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. 6. Ed. São Paulo: Editora Ltda.
1996.
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