TEMA Nº 6 CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE TRABAJO.

I. Contrato de trabajo: articulo 55 DLOTTT “El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones
en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo,
equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.”

II. Críticas de Rafael Alfonzo Guzmán: es un concepto que crea dudas no lleva a nada, no específica quien es el trabajador
y quien es el patrono, y que no solo el trabajador trabaja por una remuneración

1. Jurídicas: hay otras obligaciones diferentes al salario, falta agregar muchos aspectos respecto a la salud, respeto, etc,
tales como:

Artículo 156 DLOTTT: “El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y
trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos,
garantizando:

a) El desarrollo físico, intelectual y moral.

b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

(prevén la obligación del patrono de garantizar la salud y el desarrollo de las facultades físicas y mentales del empleado u
obrero)

Artículo 79 DLOTTT: causas justificadas de despido (j- abandono de trabajo, La salida intempestiva e injustificada del
trabajador durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de quien a éste represente. Hay que
tomar en cuenta que el trabajador tiene derecho a negarse a realizar cualquier actividad que entrañe un peligro inminente
y grave para su vida y su salud)

Articulo 111 DLOTTT: “El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales morales e intelectuales del
trabajador o trabajadora y de su familia…”

(la suficiencia del salario parar permitir el sustento del trabajador y de su familia, convierte la obligación salarial a cargo
del empleador en solo un aspecto de la obligación de salud y resguardo de la vida del trabajador

*Concepto C.T de Rafael Alfonzo Guzmán: “Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a permanecer personalmente
a disposición de un patrono o empleador con el fin de prestarle sus servicios manuales, o no manuales, en condiciones
que le aseguren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio de una remuneración o salario”

NOTA: lo que el empleador contrata no es, estrictamente, un servicio, una energía, un esfuerzo, sino una persona física,
para que desarrolle con su inteligencia, su destreza, su capacidad profesional.

2. Se contrata: corpus et anima del trabajador (cuerpo y alma). El objeto del contrato de trabajo es, el ser humano en su
total integridad, corpus et anima, ya que la prestación deseada por el empleador no es propiamente la acción del hombre,
sino el hombre mismo en acción.

*Poder de disposición del patrono de toda persona de su trabajador: correlativo al deber de este de permanecer
físicamente sujeto a ese poder durante un espacio de tiempo, convierte al contrato de trabajo en el contrato presencial
por excelencia y eso es lo que distingue el contrato de trabajo de los demás (civil y mercantil), que implican una obligación
de actividad por tres principales razones:

a) porque es la obligación de presencia física del trabajador, que coapta su libertad personal y un riesgo para su salud y su
vida.

b) porque la actividad del trabajador, puede ser renunciada sin falta del contrato, si conserva el poder de disposición de la
persona de su dependiente.

c) porque también en los supuestos de actividad ilícita, son igualmente exigibles las reglas establecidas para la protección
de la persona y del interés del trabajador
III. Subordinación o dependencia: “(…) estado voluntario de sumisión continuada del trabajador respecto a su patrono,
cuyas órdenes, instrucciones y reglas se halla en el deber de cumplir por efecto del contrato de trabajo”. Por ellos
debemos observar:

1. Toda obligación pone en estado de dependencia al deudor con respecto a su acreedor, en virtud del cual aquel debe
cumplir la prestación esperada por este, o en su defecto, pagarle los daños y perjuicios. En los contratos sinalagmáticos
perfectos hay obligaciones y derechos para ambas partes por ende, ambos son simultáneamente acreedores y deudores

2. la subordinación del trabajador se origina en su obligación de trabajar por cuenta ajena, y de permanecer
personalmente a disposición de su patrono con el fin de prestarle servicio e las condiciones fijadas por el contrato o por la
ley. Como efecto del derecho correlativo de dicha obligación, el patrono dicta las órdenes e instrucciones, que son el signo
externo del estado de subordinación

3. el contrato de trabajo se perfecciona, cuando la obligación pactada, coapta la libertad personal del obligado para elegir
a voluntad las condiciones de modo, tiempo y lugar en que esa obligación ha de ser cumplida

El patrón tiene un poder jurídico de mando hacia el trabajador, correlativo a un deber de obediencia por parte de quien
presta el servicio en todo lo concerniente al trabajo, por el que el primero dispone dónde, cuándo y cómo debe el segundo
realizar o ejecutar lo que es materia de la relación, es decir, el patrón se encuentra en todo momento en la posibilidad de
disponer del trabajo del trabajador según convenga a sus propios fines, y el trabajador el deber de obediencia al patrón en
todo lo concerniente al trabajo contratado.

IV. Elementos del Contrato de Trabajo:

1) Consentimiento: la LOPNNA reconoce a los adolescentes, a partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar
válidamente actos, contratos y convenciones colectivas relacionados con su actividad laboral y económica, así como para
ejercer las respectivas acciones en defensa de sus derechos e intereses, inclusive el derecho a huelga ante las autoridades
administrativas y judiciales competentes (articulo 100 LOPNNA).

Esa misma ley declara el derecho de los adolescentes de constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, así como de afiliarse a ellas de conformidad con la ley y con los límites derivados de las facultades legales
que corresponden a sus padres, representantes o responsables (ARTICULO 101 LOPNNA)

NOTA: El Consejo de protección puede autorizar, en condiciones debidamente justificadas, el trabajo de adolescente por
debajo de la edad, siempre que la actividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación, sea peligrosa o nociva
para su salud desarrollo integral, o se encuentre expresamente prohibida por la ley

*RESPECTO DEL PATRONO: el patrono requiere para celebrar contratos de trabajo, tener mayoría de edad o ser
emancipado y autorizado por su curador, según lo dispone el código de comercio.

2) objeto: la actividad, es el trabajo lo cual constituye una obligación del trabajador. Tienen como fin una remuneración y
una prestación personal del servicio para ambos.

3) causa: lo que motiva su realización. El fin que persigue.

OBLIGACIÓN TRABAJADOR PATRONO

Objeto Prestación personal del Remuneración y condiciones
servicio remunerado optimas de trabajo
causa Remuneración y condiciones Prestación personal del
optimas de trabajo servicio remunerado
El fin de ambos es buscar una remuneración y una prestación personal del servicio

*CARACTERES DEL OBJETO

a) personal: por lo cual el empleado u obrero no puede ser sustituido físicamente por otro sin previo consentimiento del
patrono. El trabajador tampoco estará obligado a ofrecer un sustituto en caso de impedimento de su parte para prestar
sus servicios. Este da al contrato de trabajo un carácter de intuitu personae, es decir el de ser celebrado en atención a las
cualidades propias de quien ha de ejecutar la labor.

b) lícito: no debe ir en contra de las estipulaciones legales, la moral y las buenas costumbres.
c) Subordinado: el trabajador está sujeto a a potestad jurídica del patrono de dictar reglas de técnica y de conducta en
relación con el trabajo, no formuladas por el trabajador. La subordinación implica para el patrono el poder de dirección,
organización, vigilancia y disciplina en la empresa, y para el trabajador, la obligación de obedecer ese poder

d) Remunerado: no es gratuito, sino que tiene como causa una remuneración

e) Por cuenta Ajena: la actividad del trabajador se ejecuta en provecho y bajo el riesgo del patrono

*CARACTERES VARIABLES DEL SERVICIO:

a) Profesional: fuente habitual de subsistencia del trabajador

b) Exclusivo: ya que generalmente es incompatible con otras actividades simultáneas remuneradas

c) Estable, permanente o no ocasional: es decir tiene permanencia en el tiempo.

V. Caracteres del Contrato de Trabajo

a) Consensual: ya que se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de ambas partes

b) Bilateral o sinalagmático: porque produce obligaciones a cargo de cada uno de los contratantes, que deben ser
cumplidas de buena fe y con la diligencia de un buen padre de familia, o sea, de una persona normal

c) su incumplimiento genera pago de daños y perjuicios: por la mora, la culpa y el dolo, causas voluntarias de
incumplimiento.

d) oneroso: porque cada una de las partes trata de procurarse una ventaja equivalente a la que promete

e) conmutativo: por cuanto cada parte reconoce y puede evaluar, en el momento de celebrarse el contrato, la ventaja que
obtendrá de este.

f) Intuitu Personae: respecto del trabajador y excepcionalmente respecto del patrono

g) de ejecución continuada: pues sus efectos no se reducen al solo momento de la contratación, como en la venta, la
permuta, etc.

h) regularmente informal: es decir el contrato verbal, pero en ciertos casos la ley exige la forma escrita, contratos de
trabajo a termino; contratos de deportistas profesionales; contratos de navegación; de los ciudadanos venezolanos para
servir en el extranjero; de los adolescentes, etc.

Segunda parte: TEORÍA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

VI. origen en el organismo de Gierke: esta teoría tiene su origen en el organismo de Gierke y se fundamenta en una
reacción contra la libertad de contratación, concebida en el sistema económico liberal de los siglos XIX y XX, como libertad
para celebrar el contrato y determinar su contenido. Esa libertad es negada como presupuesto indispensable de la
relación jurídico-laboral, por la desigualdad real de las partes y los contratos-t6ipo, contratos de adhesión o contratos
forzosos de la gran industria modera, a los cuales prácticamente se adhieren los trabajadores, pues les está virtualmente
vedado modificar las condiciones generales del trabajo de acuerdos con sus intereses individuales.

VII. teoría de la relación de trabajo: la relación de trabajo analiza primeramente el cont5enido de la vinculación entre la
empresa y quienes trabajan en ella, concluyendo en que tal relación es de naturaleza asociativa. La empresa es una
comunidad institucional, dentro de la cual se incorpora el trabajador. De este hecho se origina la relación de trabajado,
que constituye un nexo jurídico-personal de colaboración, fundados en principios de lealtad y asistencias mutuas. Esta
teoría ofrece variantes en su desarrollo por Potthoff, Molitor y Nikisch, que son presentadores después de su formulación
por Wolfgang Siebert en Alemania de 1935. Aunque para estos autores la relación de trabajo es de naturaleza jurídico-
personal, difieren sensiblemente difieren sensiblemente en cuanto a su origen.

*Siebert: afirma que la incorporación a la empresa es el único origen del conjunto de derechos y deberes que integran el
contenido de la relación, si bien admite que la naturaleza del acto de establecimiento de la comunidad es complejo, pues
requiere el acuerdo de los interesados y la incorporación efectiva del trabajador, sin la cual no puede nacer una verdadera
comunidad real.
*Potthorff y Molitor: no descartan el contrato de trabajo como causa de la relación de comunidad, pero niegan que sea la
única, ya que la hacen coexistir con el hecho de la incorporación a la empresa. Ese hecho, que puede existir o no junto con
el contrato, genera una relación de pertenencia al establecimiento.

*Nikisch: difiere de Siebert, en cuanto sostiene que el origen de la relación de trabajo no es un acto complejo sino un
hecho: la incorporación del trabajador en un establecimiento. El contrato de trabajo por si mismo no da lugar a una
relación de trabajo, sino que se trata de un simple contrato jurídico obligacional que fuerza al empleador; pero de el no se
derivan acciones para exigir la prestación del trabajo, el pago del salario, la ocupación efectiva, entre otros, sino que su
incumplimiento solo da lugar a la acción de indemnización por daños

Es conveniente agregar que la teoría relacionista contribuye a explicar determinadas situaciones objetivas; por ejemplo
especialmente útil para ayudar a comprender, como, a pesar de las novaciones sucesivas de las obligaciones del patrono y
del trabajador, la relación de trabajo se considera continuada y como no obstante el cambio de patrono, los contratos de
trabajo se estiman inalterados.

- Rafael Antonio Guzmán: señala dos momentos en el contrato de trabajo, u celebración; y su ejecución
efectiva. Para él, el contrato existe jurídicamente y produce todas las consecuencias que no provengan de la
realización misma del trabajo, desde el concierto de voluntades que lo engendran, y si el trabajo no se ejecuta
efectivamente, no recibirán aplicación las normas ideadas para la protección de la salud o la vida del
empleado u obrero, expuestas por el hecho de la realización de la labor. El contrato produce sus
consecuencias jurídicas ordinarias con la disposición por el patrono del esfuerzo de trabajo, aunque este no se
ejecute

El contrato, expreso – verbal o escrito- o simplemente tácito o presunto, es la figura capaz de explicar la situación jurídica
del trabajador, así como el contenido de la relación obligatoria para ambas partes, pues aun en los supuestos mas
extremos de limitación de la autonomía de la voluntad para fijar el contenido del contrato individual, no es imposible el
acuerdo de ellas para modificar las condiciones del contrato colectivo, mejorándolas; aparte de que es evidente que el
ingreso del trabajador a la empresa constituye, expresa o tácitamente, una manifestación de su consentimiento acerca de
las condiciones de trabajo. Esa aceptación configura el contrato.

VIII. Incorporación de la relación de trabajo a la legislación venezolana: la figura de la relación de trabajo no es nueva en
la legislación venezolana. Estaba implícitamente aceptada desde 1936 como norma relativa al trabajador asociado por
otro trabajador en calidad de auxiliar; y en el reglamento de 1973, que convirtió en patrono de los trabajadores del
intermediario al comitente de este, sin haber contratado ni intervenido en la contratación de tales trabajadores. Y
posteriormente lo encontramos en la ley del trabajo del año 1990 en la cual se considera que se integro formalmente. Y
finalmente se incorpora esa figura en el Decreto de ley orgánica del trabajo los trabajadores y las trabajadoras

IX. Presunción de la relación de trabajo y el contrato de trabajo: el artículo 65 de la LOT 1990 y el articulo 53 DLOTTT DEL
2012, presume la existencia de la relación de trabajo entre el que presta el servicio personal y el que lo recibe, esta
presunción es Iuris Tantum Iuris (verdad legal interina), razón por la cual debe ser desvirtuar mediante prueba de que el
servicio personal es objeto de un contrato de índole no laboral, es decir, hasta demostrar o probar lo contrario.

El artículo 53 1º aparte establece una excepción: en la cual se exceptúan los casos en los cuales, por razones de orden
ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucros, con propósitos distint6os a
los planteados en la relación laboral

Nota: si se presta o se brinda ayuda en un trabajo no se considera que existe una relación laboral

La importancia de la presunción se muestra en un doble orden de efectos jurídicos: en primer lugar, porque ella
interviene la carga de la prueba dentro del proceso, al eximir a la persona que invoca derechos derivados del contrato de
trabajo de la carga de demostrar la existencia de este. Es al patrono a quien corresponde ese deber, si pretende estar
vinculado con el demandante en razón de un nexo jurídico distinto. En segundo lugar, la presunción ofrece fundamento a
la teoría de la simulación, ya que al ser elevada al rango de verdad legal la existencia del contrato de trabajo, el legislador
se declara opuesto, en principio, a toda otra forma jurídica convencional con que las partes pretendan regular una
prestación personal de servicios.

X. O.I.T recomendación 198 sobre la relación de trabajo 15/06/2006 95º C.I.T

-indicios de la relación de trabajo

a) el hecho de:
*el trabajo se realiza bajo el control y supervisión de otra persona

*en beneficio de otra persona

*ejecutado personalmente

*horario y sitio de trabajo determinado

* es de cierta duración y cierta continuidad

* requiere disponibilidad

*implica suministro de materiales, herramientas y maquinarias

b) Remuneración:

*periódica

*en especie (alimentación, vivienda y transporte)

* Reconocimiento de derechos, Vacaciones, descansos semanales y pago de viáticos

ARTÍCULO 13 DE LA RECOMENDACIÓN DE LA OIT: “Los Miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su

legislación, o por otros medios, indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo.
Entre esos indicios podrían figurar los siguientes:

 (a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo
implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en
beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario
determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y
tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas,
materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y
 (b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración constituye la
única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación,
vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de
que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el
hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador.

Tercera parte: NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO

XI. Naturaleza del contrato de trabajo: el contrato individual es de derecho privado aun cuando contiene normas de
orden público que son de obligatorio cumplimiento considerado un tercer género de normas, este puede incluirse en el
derecho de obligaciones.

El contrato de trabajo origina entre las partes que lo celebran una relación jurídica caracterizada por prestaciones
reciprocas. Si bien posee cierto grado de autonomía dentro de la clasificación de los contratos de derecho civil, no está
desligado de este, cuyas disposiciones le son supletorias en cuanto no contradigan la ley del trabajo ni los principios
generales que lo inspiran, esa autonomía está integrada por ciertos derechos y deberes que buscan más bien la protección
del trabajador y de sus familiares

XII. Clases de contrato de trabajo

a) según el sujeto

1. individual: celebrado por un solo empleado u obrero con el patrono.

2. colectivo: celebrado por un sindicato (contrato colectivo) o una coalición de trabajadores (acuerdo colectivo) que
celebra con el patrono.

b) según el tiempo o naturaleza del servicio

1. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: 61 DLOTTT, esta viene a constituir la regla, pues por lo general los
contratos deben ser de esta índole para brindarle seguridad al trabajador. Tiene por objeto la prestación de servicios del
trabajador, sin fijación de tiempos

2. Contrato de trabajo por tiempo determinado: 62 DLOTTT 64 DLOTTT, esta es una excepción. Las partes han limitado la
duración de los servicios del trabajador que no debe exceder de un año, estos contratos preferentemente han de ser
escritos, concluyen con el vencimiento del término prefijado y admite prorrogas. Este contrato por obra indeterminada
solo puede darse bajo los supuestos del artículo 64

3. Contrato de trabajo por obra determinada: articulo 63 DLOTTT, igualmente conforma otra excepción. Allí la prestación
de servicios del trabajador tiene por objeto la realización de una obra o la ejecución de un servicio precisado por las
partes, estos contratos terminan con la conclusión de la obra o del servicio, y para su celebración se exige con preferencia
la forma escrita. Aquí se consideran dos aspectos

*que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada
por el patrono

*si dentro de los tres meses siguiente a la conclusión de la obra, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución
de otra obra, la relación entre ellas se considera por tiempo indeterminado desde su inicio

XIII. Diferencia y semejanza entre el contrato por obra determinada y el contrato de obra civil

Diferencia

CONTRATO DE OBRA CIVIL CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA

En el contrato de obra civil, articulo 1631 cc.
El interés del contratante está centrado en
el resultado de la actividad del contratista, y
no en la actividad que este debe desarrollar
para alcanzarla.
DETERMINADA
En el contrato laboral de obra, el interés del
contratante está en la actividad misma del
ejecutante de la obra o del servicio (su
modo, su lugar, su tiempo), como medio
para lograr el resultado deseado.

Se concentra en el momento lógico de la El cumplimiento es exigible desde su

culminación o ejecución, en que la celebración hasta su terminación,
obligación es exigible, y no en el de su independientemente de que la obra o el
celebración, ni en los sucesivos intermedios servicio lleguen a ejecutarse a entera
entre este momento y aquel. satisfacción del empleador

Las disposiciones del contratante al La potestad del patrono de modificar y

contratista sobre las cualidades o sustituir las órdenes e instrucciones
características de la obra, llegan a formar impartidas al empleado u obrero, es
parte integrante del contrato una vez ejercitable en todo momento de la
aceptadas por el ejecutor. Pero no pueden vinculación
ser cambiadas o sustituidas unilateralmente
por el contratante ni tampoco por el
contratista, sin insuficiencia el deber de
exacto cumplimiento

El riesgo de pérdida, deterioro o destrucción El riesgo es extraño al trabajador y exclusivo

de la obra es del contratista hasta el del patrono
momento de la entrega

Semejanza

*deben ejecutar el contrato como dice el patrono, es decir, hay cierto carácter de
subordinación
*debe cumplirlo la persona a la cual se contrato
*contiene elementos que contiene el contrato de trabajo
XIV. Requisitos del Contrato de Trabajo:

A. formales: articulo 58 DLOTTT “El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda
probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral (quiere decir la falta de formalidad
escrita no afecta la validez del vinculo)
Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario,
todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido”

B. Contenido: articulo 59 DLOTTT. SON ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

C. contratos de trabajo para prestación de servicios en el exterior: articulo 65 DLOTTT. El contrato de trabajo debe
realizarse en Venezuela, el cual debe estar acorde con las dos legislaciones. Si la relación de trabajo termino de forma
violenta y el trabajador no tiene los recursos para regresar, se da una fianza por parte del patrono para que regrese.

XV. efectos del Contrato de Trabajo:

*tiene por efecto crear obligaciones entre las partes. Entre patrono y trabajador la relación obligatoria tiene fuerza de ley,
ya que las estipulaciones del contrato engendran deberes de comportamiento que cada celebrante está obligado a
cumplir en la forma pactada

*por efecto del contrato de trabajo tanto el patrono como el trabajador asumen obligaciones y derechos correlativos e
interdependientes, de cuyo incumplimiento deriva una responsabilidad patrimonial

*dada la naturaleza sinalagmática perfecta del contrato de trabajo, los sujetos de la relación obligatoria son
simultáneamente acreedores y deudores de prestaciones reciprocas, establecidas por el contrato o impuestas por la ley;
es decir cada uno de ellos son titulares de derechos y obligaciones personales que lo facultan para exigir de la otra una
determinada conducta, consistente en un dar, un hacer y una abstención que sería un no hacer

Otros efectos del contrato de trabajo:

*La imposibilidad de que el trabajador designe unilateralmente su propio sustituto

*La inalterabilidad de la obligación del trabajador, lo cual puede ocasionar la ruptura justificada del vinculo (despido
indirecto)

*La resolución del contrato por voluntad unilateral, lo cual es una causa ordinaria de extinción del contrato de trabajo

*la excepción non adimpleti contractus, consiste en la posibilidad en que cualquiera de las partes se abstenga de cumplir
su prestación si la otra no cumple la suya

- Obligaciones:

a) respecto del trabajador:

Hacer, prestación del servicio, en la forma y condiciones establecidas en el contrato o que sean consecuencia de este
según la equidad, el uso o la ley. La diligencia y la fidelidad, como expresiones de la buena fe, obligan a la puntualidad, al
aviso e daños en los materiales e instrumentos de trabajo, a evitar las omisiones e imprudencias que puedan afectar la
higiene y seguridad industriales, el rendimiento en el empleo y a proscribir las vías de hecho que puedan perturbarlo

Dar, contratos accesorios. Fideicomisos. Colocar su voluntad su inteligencia, su destreza y su esfuerzo, vale decir su
persona toda, a disposición de su empleador, para desarrollar la actividad deseada por este en los términos y condiciones
convenidos o fijados por la ley; o excepcionalmente estar a disposición del patrono sin trabajar

No hacer, abstenciones causadas por los deberes de probidad, de respeto y de lealtad. Abstenerse de acosar sexual y
laboralmente articulo 79 DLOTTT “Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o
trabajadora: k) Acoso laboral o acoso sexual.

b) respecto del patrono:

Hacer, dar seguridad e higiene al trabajador. Dar protección económica y resguardo de la salud y la vida del trabajador. Se
incluyen en esta parte el deber de preavisar la terminación injustificada del vinculo y de pagar la erogaciones y
prestaciones previstas en el contrato y en la ley, el de cumplir las normas de seguridad e higiene industriales, régimen de
descansos y de todas aquellas obligaciones derivadas de la LOPCYMAT
Dar, remuneración. Pagar el salario puntualmente en el lugar, forma y demás modalidades convenidas. El salario es el
objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador

No hacer, abstenerse de acosar laboral y sexualmente al trabajador y su familia. Articulo 80 #h)

XV. Ius Variandi: es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato
individual de trabajo, es decir el patrono unilateralmente lo puede modificar de modo permanente o transitorio, tales
como la ocupación del trabajador, su cargo en la empresa, el horario y el lugar donde la labor se ejecute, bajo
determinadas reglas. El ius variandi demarca un lindero entre las potestades licitas del empleador y las ilícitas, que
acarrean el despido indirecto del trabajador.

- poder de dirección: por el cual el patrono decide como efectuara la actividad el trabajador

- Poder discrecional: este poder discrecional se caracteriza por un fin de interés privado (adaptar la empresa a los
cambios exigidos por la técnica, la producción o la misma ley), pero no puede realizarse en oposición con la utilidad social
y con la libertad y dignidad de la persona humana

LIMITES DEL IUS VARIANDI: La facultad del jus variandi a favor del empleador no puede ser ejercida en forma
abusiva que lesione los intereses morales o materiales del trabajador. De suceder lo anterior, se justifica que el trabajador,
unilateralmente y por justa causa, dé la terminación del contrato de trabajo. Es lo que se denomina el despido indirecto
por parte del empleador. Afirmamos, pues, que no se pueden dar soluciones genéricas, sino que es indispensable
examinar la situación de hecho de cada caso para poder precisar si el empleador se excedió en el ejercicio del jus variandi
o, por el contrario, el trabajador terminó injustificadamente su contrato, sin importarle el principio de la buena fe
implícito en el mismo.

XVIII. Invenciones y mejoras: las invenciones o mejoras de servicio o de empresa, realizadas por el trabajador
especialmente contratado por el patrono con el objeto de investigar y obtener medios, sistemas o procedimientos,
distintos de los conocidos, pertenecen al patrono pertenecen al patrono las invenciones o mejoras denominadas libres u
ocasionales corresponden al inventor, pero el patrono tendrá derecho preferente a la adquisición de ellas.

Articulo 320; 322; 323; 324; 325; 326; 327; 328; 329 DLOTTT

XIX. Diferencia entre relación de trabajo y contrato de trabajo: la relación de trabajo es ese vinculo jurídico que se
establece entre una persona que presta a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario, una vez
nacido este vinculo se conforman todos los derechos y obligaciones respecto de ellos. Un contrato de trabajo, cualquiera
que sea la forma o denominación que se le dé, es aquel documento escrito por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. Ambos producen los mismos efectos
jurídicos.

TEMA Nº 7 SUJETOS DEL TRABAJO

I. el patrono o el empleador: Es la persona natural o jurídica responsables de las cargas y obligaciones que tal condición
entraña. Se identifica con la persona física que contrata los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el
poder de mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima las herramientas y el local y en
general lo necesario para que el empleado u obrero preste el servicio convenido; finalmente el patrono luce dibujado como
la persona que recibe y dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa. Esa condición de patrono es
incompatible con la de trabajador dentro de una misma relación jurídica, pero no en distintas. ARTICULO 40 DLOTTT

* Representantes del Patrono: representante del patrono es toda persona que en nombre y por cuenta de este ejerza
funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante terceros. Articulo 41 DLOTTT.

Es importante acotar que esta representación conferida a personas distintas de quienes estatutariamente representan al
patrono, pero que actúan como sus empleados de dirección o de confianza ante los demás trabajadores viene a constituir
aquella representación aparente que poseen los dependientes o auxiliares de comercio para realizar determinados actos
propios del giro ordinario del negocio principal. Esta representación se infiere que los actos de esos empleados, en ejercicio
de las funciones para las cuales han sido contratados, se ejecutan bajo dirección de su patrono. Ello permite explicar que
un jefe de personal, por ejemplo, que ejerza las funciones propias de su contrato bajo las órdenes e instrucciones de su
patrono, se repute autorizado, por este para enganchar trabajadores, fijar sus salarios, para disciplinarlos, e incluso,
despedirlos. Y también se explica así que no forma parte del contrato de trabajo de ese mismo jefe de personal, la
obligación de representar administrativa o judicialmente a su patrono.
En estos casos se trata de que la ejecución del contrato de trabajo exija, para el ejercicio de la representación el
apoderamiento formal del trabajador por su patrono

De allí coexisten dos contratos con objetos conexos:

Trabajo Representación

En la representación existe, un reconocimiento a la apariencia

de la titularidad del empleado u obrero para ejecutar el
derecho

*Notificación del patrono: articulo 42DLOTTT. La puede realizar el alguacil o un mensaje para que comparezca hasta la
insectoría de trabajo o el tribunal de trabajo

-Notificación del represéntate: la citación administrativa o judicial del representante del patrono sin mandato expreso
para darse por citado o comparecer en juicio, se entenderá hecha directamente al patrono, siempre que:

a) se notifique a este mediante un cartel que fijara el funcionario competente de la Inspectoría o el aguacil del tribunal a la
puerta de la sede de la empresa

b) se entregue una copia del mismo al patrono, o se consigne en su secretaria u oficina receptora de correspondencia si la
hubiere

c) se deja constancia por el funcionario en el expediente de haber cumplido los requisitos anteriores, y de la identificación
de la persona que recibió la copia del cartel

El lapso de comparecencia, que el cartel debe precisar en cada caso, comenzara a correr desde el día en que se haya
hecho la fijación del cartel y la entrega o consignación de su copia.

II. Trabajadores: articulo 35 DLOTTT .Es aquel que ejecuta personalmente obras y servicios de cualquier clase por cuenta
del patrono, por una remuneración.

1. Trabajador dependiente: articulo 35 DLOTTT. Este constituye el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena a
cambio de una remuneración.
2. Trabajador no dependiente o autónomo: articulo 36 DLOTTT. Este solo goza de seguridad social. A lo que se
comprometen estas personas es a una obligación contractual de hacer personalísima, realizada sin la dirección del
acreedor. los trabajadores no dependientes o autónomos, poseen libertad de acción en la prestación de sus
servicios por lo que no se encuentran subordinados de forma alguna a un patrono. Tanto los trabajadores
dependientes como los trabajadores no dependientes o por cuenta propia están protegidos por la Seguridad
Social
3. Trabajadores de dirección: Articulo 37 DLOTTT. Vienen a constituirse por aquellos representantes del patrono.
Son trabajadores de confianza pues el empleado que interviene en la toma de decisiones y orientaciones de la
empresa, y puede sustituir al patrono en parte o en todo de sus funciones, ha de estar, necesariamente en
conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, y participa en la administración del
negocio. De igual modo, dado que el empleado de dirección tiene el carácter de representante del patrono frente
a otros trabajadores, su función implica la de supervisión de esos mismos trabajadores, propia de los trabajadores
de confianza.

*Jurisprudencia acerca de las características relevantes de este trabajador: Mediante sentencia No. 122 del 5 de abril de
2013, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del Magistrado Octavio Sisco Ricciardi.

“Para que un trabajador pueda ser calificado de dirección, es necesario que cumpla con una cualquiera
de estas tres condiciones, a saber, que intervenga en las decisiones u orientaciones de la empresa; o
que tenga el carácter de representante del patrono ante otros trabajadores o terceros; o que pueda
sustituir, en todo o en parte, al patrono sin importar la denominación del cargo

(…)

Así pues, para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro
que éste participa en la toma de decisiones o ejecuta, o realiza los actos administrativos necesarios
 para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el
patrono y los verdaderos empleados de dirección”.

4. Trabajadores de inspección y trabajadores de vigilancia: articulo 38 DLOTTT

*Jurisprudencia acerca de las características relevantes de estos trabajadores:

III. Primacía de la realidad en la calificación de los cargos: articulo 39 DLOTTT. Los cargos van acorde con la realidad que
ellos son. Prevalece la realidad de los cargos que desempeña el trabajador

IV. Noción laboral de empresa: articulo 45 DLOTTT.

V. grupo de entidades de trabajo: articulo 46 DLOTTT. El trabajador puede reengancharse en una empresa del mismo
grupo, si en la que estaba cerro (pj, empresas polares). Cuando varias empresas constituyen una unidad económica de
carácter permanente, sometida a una administración o control común, forman un grupo de empresas. Cada uno de los
patronos voluntariamente consorciados responde solidariamente de las obligaciones laborales contraídas por ellos con
sus trabajadores

*JURISPRUDENCIA:

VI. Tercerización: articulo 47 LOTTT. Cuando aparece una tercera persona y no toda tercerización es ilícita.

¿Qué es la tercerización? Es una forma de organización empresarial por la que una empresa
denominada PRINCIPAL encargada o delegada el desarrollo de una o más partes de su actividad principal (proceso
productivo) a una o más, empresas denominadas TERCERIZADORAS, para que estas lleven a cabo un servicio u obra a
través de sus propios trabajadores, quienes se encuentran bajo su exclusiva subordinación, considerándose como
empresas tercerizadoras, tanto las empresas contratistas, como las subcontratistas

La Tercerización comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, que tercerizan una parte o varias de su actividad principal, siempre que se produzca con desplazamiento continuo
de los trabajadores de las empresas tercerizadores a los centros de trabajo o centros de operaciones de la empresa
principal.

- Prohibición de tercerización: articulo 48 DLOTTT

VII. Contratista: Articulo 49 DLOTTT. El que toma a su cargo por contrata la ejecución de alguna cosa, es decir, persona
física o jurídica que ejecuta la obra.

*Contratante: persona física o jurídica que encarga el trabajo y es el dueño de la obra. Es decir el que encarga el trabajo al
contratista. Es el beneficiario de la obra o del servicio.

Se trate de una obra inherente o conexa ambos son solidarios con las obligaciones laborales. Si el contratista tiene mayor
volumen de ganancias con él con trato con el contratante se considerara que el trabajo es de el

VIII. Obra inherente y conexa: Articulo 50 DLOTTT

*Inherente: es lo que está unido inseparablemente, por su naturaleza a otra cosa. La solidaridad existirá siempre que la
obra o el servicio sean de idéntica naturaleza o inseparable de lo que desarrolla el contratante, o de tal modo unidos entre
si que no puede concebirse el resultado perseguido por el contratante, sin el auxilio de la actividad del contratista

*Conexa: es lo que está unido, ligado, sin tener idéntica esencia, ni ser elemento inseparable de otro, de la misma unidad.

TEMA Nº 8 VICISITUDES DE LA RELACION DE TRABAJO

Vicisitudes sustitución de patrono

Suspensión Terminación de la
de la relación relación de trabajo
de trabajo
I. Sustitución de patrono: existe sustitución de patrono cuando el propietario o poseedor de la entidad de trabajo,
establecimiento, explotación o faena, transmite sus derechos a otra persona, natural o jurídica, que continua la misma
actividad económica, al menos, la persigue sin alteraciones esenciales

- REQUISITOS: tiene una doble condición.

a) que la propiedad o posesión de la unidad de protección de bienes o servicios sea transferida a un nuevo titular

b) que el nuevo patrono continúe las actividades y negocios propios de la entidad transferida, sin variaciones importantes
en cuanto a su objeto, el cual podría, por tanto, seguir siendo desarrollado por el mismo personal de patrono anterior.

Resulta indiferente la naturaleza del acto del traspaso: gratuito o oneroso; inter vivos o mortis causa (venta, herencia,
dación en pago, o en general, cualquier otro negocio jurídico capaz de transferir la propiedad o posesión de la unidad de
producción de bienes o servicios)

NOTA: la sustitución de patrono se caracteriza por la permanencia de la fuente de trabajo, dedicada a la misma actividad,
cambia únicamente la persona natural o jurídica de su dueño o poseedor, que en nombre propio y para su propio
provecho, prosigue la actividad económica que dicha fuente de trabajo desarrolla, allí el consentimiento del trabajador es
indispensable para el perfeccionamiento de la figura, se verifica, expresa o tácitamente, mediante su permanencia en el
cargo que desempeña una vez realizada la venta, arrendamiento o en general la transmisión de los derechos del titular de
la empresa al nuevo adquiriente

El anterior titular de la empresa deja de ser patrono de sus trabajadores, aunque continua ante ellos en el rol
jurídicamente distinto de deudor solidario, para responder con el nuevo patrono por las obligaciones nacidas de la ley o
los contratos antes de la sustitución, hasta vencerse el termino de prescripción legal

-EXCEPCIÓN A LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO: 67 DLOTTT. La condición primordial es que la empresa este cerrada
y el estado realice una adquisición forzosa aquí no se considera sustitución; ahora si la empresa está operando y el estado
compra esta empresa, si es sustitución. La condición de esta excepción es que la empresa este cerrada. El estado expropia,
si se quedo debiendo a los trabajadores esta deuda se descontara de la indemnización que el estado dará al propietario
de la empresa o este mismo pagara esa deuda pero el estado nunca responderá por esa deuda ajena sino debe ser su
propietario

*No existe sustitución de patronos por el cambio de directores o gerentes, ni cuando la materia prima de la empresa deja
de ser propiedad o de estar en posesión del patrono. Tampoco cuando el trabajador voluntariamente se traslada de una a
otra empresa de un mismo holding, ni cuando cambian de propietario las acciones de la sociedad mercantil que actúa
como patrono, por traspaso a otra firma de comercio, sin que se modifique con ello la denominación y el objeto social de
la primera

*no existe sustitución en los casos de cesión de cuotas sociales de las sociedades de responsabilidad limitadas, ni en los
consorcios, en dos o más sociedades mercantiles se asocian para determinado fin común, conservando cada una su
personalidad independiente, pero si existe en caso de fusión, si de esta sobreviene una nueva sociedad, distinta de las
fusionadas

-EFECTOS Y SOLIDARIDAD: articulo 68 DLOTTT. El principal efecto es que ambos estén solidarios por el término de
5 años, es decir el patrono sustituto y el patrono saliente quedan solidarios por 5 años de las obligaciones que salieron
antes de la sustitución, ya pasado este lapso el patrono sustituto queda responsable de las obligaciones que ocurran
después

*la sustitución de patronos no afectara las relaciones de trabajo existentes, con la finalidad de mantener la estabilidad de
los trabajadores en sus empleos.

*bajo DLOTTT la sustitución de patronos se convierte en una causa legítima de retiro justificado, con efectos idénticos al
despido (injustificado)
*si ocurre una obligación en el trascurso de esos 5 años y se da una sentencia definitivamente firme, de igual es vinculante
para el patrono sustituto y para el patrono sustituido y se comenzara a contar desde ese momento los 5 años

-NOTIFICACION: la sustitución de patrono se debe notificar por escrito al trabajador o que la haya aceptado
implícita o explícitamente; al sindicato del trabajador y a la inspectoría del trabajo, sino queda cumplido este requisito no
surtirá efecto la sustitución del patrón. La liberación del patrono sustituido no se consuma por el hecho de la notificación
al trabajador, o de la aceptación expresa o tacita de este, por lo que para seguridad se tiene el articulo antes mencionado
donde se mantiene la responsabilidad solidaria del cedente con su sucesor, en el cumplimiento de las obligaciones nacida
del contrato o de la ley antes de la sustitución

-JUICIOS PENDIENTES: la existencia de juicios laborales pendientes para la fecha de la sustitución y en los cuales
exista una sentencia definitivas dictadas en esas causas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o
contra el sustituto, y la responsabilidad de aquel subsistirá por el termino de 5 años contados a partir de la fecha en que la
sentencia quede definitivamente firme. Para ejecución de la sentencia definitivamente firme contra el patrono sustituto
es necesario que éste haya intervenido o haya sido llamado a la causa pendiente entre el trabajador y el patrono anterior,
respecto de la cual el sustituto es un tercero. De otro modo, dado que la sentencia solo vincula a las partes en litigio
siempre quedara abierta la posibilidad de que ese tercero deje sin efecto práctico la decisión dictada. En síntesis:

*el trabajador despedido injustificadamente antes de la enajenación de la empresa, demanda de su patrono el pago de las
prestaciones sociales correspondiente. En este caso la sentencia firme recaída en esa causa no podría ser ejecutada en
bienes del nuevo patrono, que no es parte de ella

* el trabajador del nuevo patrono demanda a éste, y solidariamente al anterior, por obligaciones nacidas antes de la
sustitución, pero el nuevo patrono podría solicitar la comparecencia del antiguo propietario o tenedor en tercería, a fin de
que responda en su condición de deudor solidario de las obligaciones nacidas antes de la fecha de sustitución

-DEREHOS DEL TRABAJADOR: articulo 69 DLOTTT. Después de la sustitución de patrono el trabajador puede pedir
la terminación de la relación laboral, a través de una causa justificada de retiro articulo 80 #e). Se retira de manera
justificada y su pago le correspondería doble pues tiene los mismos efectos que un despido injustificado.

-PAGO ANTICIPADO: articulo 70 DLOTTT.

II. Suspensión del Contrato de trabajo: ¿Qué es suspensión? Es el cese de una actividad por un tiempo determinado. Son
algunos hechos que afectan el desenvolvimiento normal del contrato de trabajo, pues interrumpen la prestación del
servicio de modo temporal, no deseando de esta manera extinguir la vinculación que los une sino continuarla tan pronto
como haya desaparecido la causa de la interrupción

-CONCEPTO: articulo 71 DLOTTT

- SUPUESTOS DE SUSPENSION: única y exclusivamente por estas causas se suspende la relación de trabajo.
Artículo 72 la suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la
prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses (incapacidad emitida a través del
seguro social, cuando el trabajador sufre un accidente en la empresa).
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la
prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses. (Incapacidad, sufre un accidente
fuera de la empresa.)

NOTA: esas incapacidades debe cancelarla el seguro social pero este paga solo el 66,67% de mal llamado
salario pero es una indemnización; mientras que al patrono le corresponde pagar el 33,33%. Pero si este
patrono no lo inscribe en la seguridad social le corresponderá pagar a él el 100%, además de la multa que le
corresponde por no cotizar el seguro social. Estos pagos de que se habla no inciden sobre los beneficios que
otorga la ley. Si esta situación dura más de 12 meses se puede poner fin a la Relación de Trabajo
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad. (A la mujer embarazada se le otorga una licencia de
maternidad que será contada por semanas, 6 semanas de pre y 20 semanas de pos. El seguro social otorga
una incapacidad y cubre el 100% de esa eventualidad. Por otra parte se concede una licencia de paternidad a
través de la ley de protección a la familia, la maternidad y la paternidad, cuando su cónyuge da a luz por un
lapso de 15 días)
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar. (Se suspende mientras cumple el
servicio militar al terminarlo se reincorpora al trabajo)
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley. (Se refiere a la huelga legal, la cual debe haber
cumplido el procedimiento correspondiente, y para otorgarle legalidad deberá ser remitida a a inspectoria de
trabajo)
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.
(Mientras dure el proceso o el juicio penal, cuando ya existe una sentencia condenatoria el patrono ya puede
actuar)
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de
consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes. (Por enfermedad del cónyuge
o un familiar hasta el primer grado y previamente acordado con el patrono se suspende la relación de trabajo,
previamente porque ese tiempo requerido para el cuidado debe acordarse con el patrono)
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para
otras finalidades de su interés. (al culminar estudios regresa a su trabajo, u otra causa seria que necesite un
documento urgente y requiera viajar fuera del estado o país donde se hallare la empresa de trabajo)
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo
dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la
cual no podrá exceder de sesenta días. (Son casos que no se pueden prever, el patrono puede solicitar a la
Inspectoria del Trabajo que se suspenda la R.T máximo por 60 días, decidiendo la inspectoria el tiempo que
crea conveniente y al arreglarse la situación continúa la relación de trabajo)

-EFECTOS DE LA SUSPENSION: Articulo 73 DLOTTT

1) Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el servicio
ni el patrono o la patrona a pagar el salario.

2) En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o
trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad
social.(si el trabajador se encuentra inscrito en el IVSS le corresponde el 66,67% al SS y el 33,33% al patrono.
Si no está inscrito el 100% al patrono)
En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del
patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario.

3) El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora. (el tiempo de la
suspensión del trabajador no dejara de contarse dentro de su antigüedad)

4) El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:

a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto fuera procedente. (Si era el
patrono quien le brindaba esto)
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social. (Se siguen pagando todas las
cotizaciones aun cuando haya suspensión)
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas. (Las obligaciones
contraídas se deben seguir pagando)
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora. (no se puede realizar esto mientras el trabajador se encuentre
en suspensión.)

Articulo 74 DLOTTT “Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni

desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin causa justificada
debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de faltas establecido en esta Ley.

Si por necesidades del patrono o la patrona, tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador o
trabajadora será reintegrado a su puesto de trabajo al cesar la suspensión”
En relación con lo anterior, la Inamovilidad durante el tiempo de la suspensión, previsto en el artículo 74 de la ley
antes citada, es uno de los efectos más importantes, como es darle al trabajador protección durante la suspensión y
el derecho a preservar el empleo, sin que el patrono pueda despedirlo durante ese lapso, consecuencialmente hay
una prohibición de despido, su análisis es de lectura directa.

-REINCORPORACION AL TRABAJO: articulo 75 DLOTTT “Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora

tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que
ocurrió aquella, salvo que:

a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o enfermedad común,

resultare discapacitado para desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
b) Otros casos especiales.

En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado por el patrono o patrona en un puesto de trabajo
adecuado a la nueva situación.”

NOTA: si no puede seguir realizando las actividades que realizaba en la empresa por el accidente sufrido, será
reincorporado en otro puesto, sin poderlo despedir por esa causa

III. Terminación del contrato de trabajo

-Definición: Es la finalización o culminación definitiva de la prestación del servicio por parte del trabajador y pago
del salario por parte del patrono.

-Causas de terminación de los C.T: articulo 76 DLOTTT, que la Relación de Trabajo puede terminar por despido,
retiro, voluntad común de las partes (a) Contrato por tiempo determinado: Concluirá por la expiración del término
convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga; b) Contrato para obra determinada:
Deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo requerido
para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma). O causa ajena a la voluntad de ambas (Se
consideran causas ajenas ya que no dependen ni del trabajador ni del patrono y al respecto el reglamento de la L.O.T.T.T.
del año 2006 consagra en su artículo 39 las causas ajenas a la voluntad: Art. 39 Rglm L.O.T.T.T. (2006) Constituye, entre
otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes: a) La muerte del trabajo o
trabajadora. b) La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o trabajadora para la ejecución de sus
funciones. c) La quiebra inculpable del patrono o patrona. d) La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral
revistiere para el trabajador o trabajadora carácter estrictamente personal. e) Los actos del poder público f) La fuerza
mayor.)

A) Por Despido o Retiro

B) por conclusión de la obra o el vencimiento del termino

C) por casos fortuitos o de fuerza mayor

D) por las causas válidamente estipuladas en los contratos y en la ley

E) por el mutuo consentimiento (renuncia voluntaria)

F) demás causas de extinción de los contratos

-causas justificadas de terminación del contrato: son reciprocas ambas devienen de faltas o incumplimientos, son
vistas desde los ángulos opuestos del patrono (retiro justificado) y del trabajador (despido justificado). Estas causas tienen
estas características, implican un incumplimiento grave; son de orden público; son genéricas; y son actos voluntarios

a) Despido justificado: es el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin, justificada o injustificadamente, al contrato
de trabajo. Articulo 79 DLOTTT "Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador”:
1- Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, se refiere a la actuación deshonesta, con mala fe, con abuso en la
ejecución de la labor que le corresponde al trabajador de acuerdo a sus obligaciones dentro de la relación laboral, podría
darse entre otros ejemplos, exigir dinero para agilizar trámites.

2.- Vías de hecho, salvo en legítima defensa, estos hechos de violencia en los cuales son frecuentes las riñas entre los
propios trabajadores y que pudieran generar lesiones en ellos mismos, pero hace la acotación, salvo en legítima defensa
porque evidentemente que un trabajador que se ve amenazado y para rechazar una agresión, tendrá necesariamente que
responder.

3.- Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia
que vivan con él, observen que esta causal abarca dos situaciones, la injuria o esa calumnia en ofensa del patrono,
representante o su familia que viva con él y falta grave al respeto consideración debidas a estas personas, por respeto
debe entenderse reverencia, actualmente reconocimiento a la dignidad de las personas.

4.- Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral, la causal se dirige a que estos hechos
son causados con intencionalidad, en consecuencia debe existir una relación de causa-efecto entre el perjuicio material
causado y la voluntad del trabajador en causarlo, vale decir debe materializarse el daño, el perjuicio grave, como sería por
ejemplo, no engrasar maquinarias cuando el trabajador sabe que para su perfecto funcionamiento requiere de
mantenimiento

5.- Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la seguridad o higiene en el trabajo, omitir, obviar, pasar por alto
instrucciones, directrices, trata esta causal de preservar la seguridad e higiene en el trabajo, siendo el trabajador el primer
interesado en cumplir esas normas de higiene y seguridad industrial, evitando de esta forma accidentes y algunas
enfermedades que lo afecten a él y al resto de sus compañeros de trabajo.

6.- Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computara a partir de la
primera inasistencia, la enfermedad del trabajador se considerara causa justificada de inasistencia al trabajo, el
trabajador, deberá siempre que no existan circunstancias que lo impidan, notificar al patrono la causa que lo imposibilite a
asistir a al trabajo, El trabajador sin causa que lo justifique no concurre al trabajo durante tres días hábiles dentro del
lapso de un mes, pero entiéndase que el mes ha de empezarse a contar a partir de la primera falta cometida más no es
mes calendario, lo que es lo mismo meses civiles que se comienzan a computar desde el día siguiente al de la fecha del
acto, que dará lugar al lapso, hasta el de fecha igual al de la celebración del acto o acontecimiento que da inicio al lapso, y
si éste debe cumplirse en día del que carezca el respectivo mes, se entenderá vencido el último día de ese mes (artículo 12
del Código civil).

7.- perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las maquinas, herramientas y útiles de trabajo,
mobiliario de la empresa, etc.

8.- revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimientos, consiste en la falta por parte del trabajador al
deber de fidelidad, de lealtad a todo aquello que constituye formulas, procedimientos, secretos industriales de la empresa
a los cuales accede en virtud de la relación de trabajo precisamente, seria por ejemplo divulgar como se obtiene
determinadas salsa, aromas, textiles, perfil de los egresados, entre otros.

9.- Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, esta causal es muy amplia y comprende en
consecuencia las anteriores causales comentadas, se considera que dentro de esta se encuentran todas las infracciones a
los deberes que impone la relación laboral según las estipulaciones del contrato individual o colectivo de trabajo, según la
Ley o la costumbre, que revistan carácter de verdadera gravedad.

10.- Abandono de Trabajo.

11.- Acoso laboral, puede ser horizontal con los trabajadores o vertical con los familiares del patrono.

*ABANDONO DE TRABAJO: se entiende por abandono de trabajo

1. La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin
permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente. Dejar de realizar la labor a la que está obligado bien por
la relación o bien contractualmente,
2. La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo
contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una
labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
3. La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina,
cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución
de la obra. No fue injustificadamente por una sola vez, pero le corresponda una labor indispensable en la ejecución de
actividades de la empresa

b) retiro justificado: es el acto jurídico por medio del cual el trabajador extingue, justificada o injustificadamente, su
contrato de trabajo. Articulo 80 DLOTTT “Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la
patrona, sus representantes o familiares que VIVAN con él:
a) Falta de probidad. Se refiere a la rectitud e integridad en el cumplimiento de los deberes en este caso, sería por parte
del patrono hacia el trabajador.

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él. Es la
realización de actos contrarios al pudor, la decencia y las buenas costumbres, no solo en contra del trabajad o sino de los
miembros de su familia.

c) Vías de hecho. se entiende como tal todo acto de violencia, agresiones sean éstas verbales o físicas, no solo con la mano
se arremete, se hace con el lenguaje, al humillar, al vejar, no porque el patrono, su familia o el representante sean
superiores económica e intelectualmente, el trabajador deba ni siquiera tolerar humillaciones y vejaciones, mal trato físico
o verbal, con la utilización de palabras obscenas entre otras actitudes de sus superiores.

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
Consiste en toda ofensa grave al honor, decoro o reputación, es sinónimo de calumnia, de levantar falsos que atenten
contra el decoro, el buen nombre del trabajador, es la consideración al debido respeto.

e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador considere inconveniente la sustitución para sus intereses. El
trabajador no quiere continuar la relación laboral por motivo de sustitución de patrono.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo. Si el patrono no suministra las
herramientas y medios de seguridad el trabajador cuidando su integridad física y su salud, perfectamente puede alegar
esta causal para retirarse con justa causa porque quién mejor que él para resguardarse, cuidarse y protegerse, es así como
el trabajador debe ser provisto de guantes, cascos, lentes, cinturón de seguridad, mascarillas, entre otros.

g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo. toda actitud arbitraria,
inconsulta por parte del patrono quien decide unilateralmente modificar las condiciones legales de trabajo.

h) Acoso laboral o acoso sexual, puede ser horizontal con los trabajadores o vertical con los familiares del trabajador.

i) En los casos que el trabajador haya sido despedido sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida
dar por concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto. Como la reducción del salario

 *DESPIDO INDIRECTO: Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono al trabajador para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel
al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del
trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato
se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o
que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste. Que el trabajador realice un trabajo para el cual no fue
contratado
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un
monto equivalente a éstas por concepto de indemnización. O sea aquí al trabajador deberá pagársele doble

No se considerará despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría
superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días. Lo ascendiente a un puesto
superior durante un periodo de prueba, si no lo consideran acto podrán trasladarlo al puesto que tenía.
b) La reposición de un trabajador a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no
exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con
su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

- Casos especiales de despido: artículos 220 y 221 DLOTTT. Entraña una cesión del contrato de deportista, lo cual
constituye un retiro justificado.

-Regímenes especiales: artículos 277, 279, 280, 246 DLOTTT

-Otras limitaciones al derecho de despedir: la estabilidad del trabajador impone una limitación al patrono a su
derecho de terminar, por su voluntad, el contrato o relación de trabajo. Previo pago de las prestaciones e indemnizaciones
legalmente previstas. Articulo 262 DLOTTT, se refiere a la prohibición del despido del trabajador mientras el buque este en
el mar o en un país extranjero, salvo que haya sido contratado en ese país

Por otra parte tenemos la inamovilidad que es una situación especial a favor del trabajador (mujeres embarazadas,
dirigente sindicales, delegados del patrono, hombres por concepción, padres y madres; conflictos colectivos, hijos
discapacitados, decreto de inamovilidad), quien se halle protegido por esta no podrá ser despedido sin justa causa,
desmejorado o trasladado de su centro de trabajo. Articulo 148 DLOTTT

En principio el trabajador tiene estabilidad, que es dcho. A permanecer en el cargo, pero en el trascurso del tiempo
pueden adquirir inamovilidad, la regla es la estabilidad y la excepción es la inamovilidad, si existe inamovilidad se debe
pedir un permiso antes la Inspectoria de trabajo pero si es estabilidad se notifica a los tribunales del trabajo. Si existen
ambos se aplica con preferencia la inamovilidad

-Clases de despido: articulo 77 DLOTTT Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del
patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. El
despido será:

a) justificado: cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley.

b) No justificado: cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa legal que lo justifique.

-El despido injustificado: es nulo. Articulo 93 CRBV “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.” Y
77 DLOTTT “los despidos contrarios a esta ley son nulos”
 -Definición de Retiro: es un retiro voluntario articulo 78 DLOTTT Se entenderá por retiro la manifestación de
voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice
en forma espontánea y libre de coacción.

El retiro es cuando el trabajador tome la iniciativa de terminar con la relación de trabajo; es decir, el concepto de retiro
envuelve una actividad del trabajador. El retiro puede ser: voluntario, cuando el trabajador por su propia voluntad y sin
que exista causa que lo obligue a concluir la relación de trabajo, manifiesta su deseo de poner fin a la misma; y el retiro se
considera justificado cuando el trabajador decide terminar con la relación de trabajo, argumentando alguna o algunas de
las causales previstas en él.

-Preaviso por retiro: articulo 81 DLOTTT. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por
retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un
preaviso conforme a las reglas siguientes:
a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación. (1 mes 1 semana)
b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación. (6m 15d)
c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación (1 año 1 mes)
En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios
correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio

*Improcedencia del preaviso: articulo 82 DLOTTT. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo,
sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello.
Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona, o
el trabajador o la trabajadora haya tenido, o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para
terminar la relación por voluntad unilateral.

-Indemnización por rescisión del contrato: articulo 83 DLOTTT. En los contratos de trabajo para una obra
determinada o por tiempo determinado, cuando el trabajador se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra
o del vencimiento del término, el patrono o la patrona deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo
monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la
indemnización prevista en esta Ley.es decir si fue contratado por 6 meses, pero cuando llevaba 2 meses fue despedido,
debe pagarse los 4 meses restantes como indemnización.

-Constancias de trabajo: Articulo 84 DLOTTT. Debe llevar tres requisitos necesarios. A la terminación de la relación
de trabajo, cuando el trabajador lo exija, el patrono deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:
a) La duración de la relación de trabajo.
b) El último salario devengado.
c) El oficio desempeñado

Nota: el derecho de trabajo tiene como finalidad disciplinar o anular las extralimitaciones el patrono del poder
disciplinario. Además el despido y el retiro son actos recepticios, esto es que producen sus efectos en cuando llegan a
conocimiento de aquel a quien va dirigido, por ende es necesario ser notificado

IV.DIFERENCIA DE TERMINACIÓN CON SUSPENSIÓN LABORAL

SUSPENSION TERMINACION

No pone fin a la relación laboral Extingue la relación laboral

Cese transitorio de la relación laboral Rompimiento de la relación laboral

El trabajador tiene derecho a continuar prestando servicios El trabajador no retorna a prestar servicios en la empresa,
en las mismas condiciones aunque se verán ciertas situaciones

Se causa por accidentes, enfermedad ocupacional, no Se causa por acuerdo entre las partes, voluntad unilateral
ocupacional, descanso pre y post natal, conflicto colectivo, de una de las partes, causas ajenas de la voluntad de las
entre otros partes.
 TEMA Nº 9 ESTABILIDAD LABORAL Y ARMONIZACION DEL TRABAJO Y LOS DEBERES FAMILIARES.

I. Estabilidad: consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo. Articulo 85 DLOTTT concatenado con
el articulo 93 CRBV.

Nota: este proceso debe ejercerse ante los tribunales laborales.

-Garantía de estabilidad: articulo 86 DLOTTT

-Trabajadores amparados por estabilidad: articulo 87 DLOTTT

1. los trabajadores a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación del servicio

2. los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3. los trabajadores contratados por obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por
el trabajador, para las cuales fueron expresamente contratados

*Excepción: los trabajadores de dirección, no estarán amparados por estabilidad

-Procedimiento: articulo 88 DLOTTT; articulo 89 al 93DLOTTT

II. Inamovilidad: articulo 94 DLOTTT. Este proceso se ejerce ante la Inspectoria del trabajo

-Protegidos por inamovilidad: articulo 420 DLOTTT

1. Los trabajadores en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto

2. los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto

3. los trabajadores que adopten niños menores de tres años, por el lapso de dos años, contados desde la fecha en que el
niño fue dado en adopción

4. Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí mismo

5. los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo

6. los trabajadores que gocen de fuero sindical

7. los trabajadores que se hallen inmersos en conflictos colectivos

-fuero sindical: 418, 419 DLOTTT. Es una especie de protección para que el patrono no esté por encima de ellos

-Igualdad de procedimiento: articulo 421 DLOTTT

-Solicitud de patrono: articulo 422 DLOTTT

Notifica al Audiencia, se presenta Articulación 10 días el

Solicitud trabajador. tanto el trabajador como probatoria 8 inspector para
3 días el patrono. 2 días, en esos días decidir
días trata de conciliar a
los sino se da la

Nota: aquí lo que busca el patrono es la autorización para despedir. Si el patrono despide al trabajador este procedimiento
se suspende y se inicia el de reenganche iniciado por el trabajador

*excepción: articulo 423 DLOTTT. Es como una medida cautelar (por haber un riesgo grave e inminente), pues esta tan
molesto el trabajador que puede causar daños a la empresa, el inspector deberá evaluar si esto se justifica para extender
esa medida por más de 48 horas, mientras esto subsiste hay que continuar pagando el salario

-lo que debe hacer el trabajador: articulo 424 DLOTTT solicitar el reenganche si es despedido.
 -Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos: articulo 425 DLOTTT. Si no se comprueba existencia
de relación laboral se inicia la articulación probatoria, 3 días para promover pruebas y 5 para evacuar, es el único caso en
el que se abre esto.

¿Qué acción procede si se encuentra la estabilidad y la inamovilidad? La inamovilidad.

¿Qué pasa si un trabajador protegido por inamovilidad se dirige ante los tribunales? Falta de jurisdicción.

Segunda parte: armonización del trabajo y los deberes familiares

III. Protección de la familia: articulo 330 DLOTTT

IV. Protección a la maternidad: articulo 331 DLOTTT

V. Prohibición del patrono: articulo 332 DLOTTT. No le está permitido al patrono pedirles a las mujeres para ingresar al
establecimiento de trabajo, examen de embarazo

VI. actividades prohibidas por razones de embarazo: articulo 333 DLOTTT. Gravidez (embarazo), no puede realizar
actividades que afecten a ella o a su bebe

VII. traslado: articulo 334 DLOTTT. Si existen actividades o u ambiente de trabajo que afecte a la trabajadora, deberá ser
trasladada a otro puesto si desmejorar su sueldo. Esta goza de fuero de maternidad

VIII. Protección especial: articulo 335 DLOTTT. Fuero de maternidad

IX. Descanso pre y post natal: articulo 336 DLOTTT

X. Prolongación del descanso prenatal: articulo 337 DLOTTT

XI. Acumulación de los descansos: articulo 338 DLOTTT. La mujer puede trabajar hasta el día del parto entonces acumula
20+6 semanas, si se adelanta el parto lo mismo sucede, el tiempo que ella no disfruta se adiciona

XII. Licencia por paternidad: articulo 339 DLOTTT. La pareja goza de los mismos derechos que la mujer, se le concede una
licencia de paternidad y goza de inamovilidad. Este goza de dos días de descanso, y lo mismo sucede con la adopción salvo
que este comienza a contarse desde la fecha en que se hace efectiva la adopción

XIII. Descanso por adopción: articulo 340 DLOTTT.

XIV. Vacaciones: articulo 341 DLOTTT. Si la mujer tenía unas vacaciones sin disfrutar ella puede pedirlas después de
otorgada la licencia.

XV. Cómputo en la antigüedad: articulo 342 DLOTTT. Los tiempos de licencia se cuentan para la antigüedad, se toman en
cuenta como si estuviere laborando efectivamente.

XVI. obligación del patrono, centro de educación inicial con sala de lactancia: articulo 343 DLOTTT. Guarderías que deben
mantener los patronos, cuando tengas más de 20 trabajadores, esto se dará a los niños de 3 meses a 6 años

- Modalidades de cumplimiento del centro de educación inicial: articulo 344 DLOTTT

XVII. Descansos por lactancia: articulo 345 DLOTTT. Esto mientras exista la certificación del médico, por lo cual debe
haber un seguimiento constante por parte del pediatra

XVIII. No discriminación por razones de embarazo: articulo 346 DLOTTT

XIX. Protección especial en caso de discapacidad o enfermedad: articulo 347 DLOTTT. Aquí se da la inamovilidad