TESIS SINDROME DE BOURNOUT en Trabajadores

INSTITUTO DE CIENCIAS Y ESTUDIOS
SUPERIORES DE TAMAULIPAS, A.C.

CAMPUS VICTORIA
Reconocimiento oficial de validez de estudios, otorgado por acuerdo del Gobierno del
Estado de Tamaulipas publicado en el Periódico Oficial Número 8, Tomo CV de fecha enero
28 de 1980, Registro Número 177, del libro 71-III, Expediente F000140, de la Dirección
General de Profesiones de la Secretaria de Educación Pública.
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
“EL EFECTO PSICOLÓGICO DEL SINDROME

DE BURNOUT EN EL TRABAJADOR”
TESIS
Que para obtener el Grado de Licenciatura en Psicología

P R E S E N T A:
ANA GRACIELA NAVARRO RUIZ
GENERACIÓN: 2013 – 2016
Cd. Victoria, Tamaulipas Abril de 2016

DICTAMEN
NOMBRE DEL TESISTA: ANA GRACIELA NAVARRO RUIZ
NOMBRE DE LA TESIS: “EL IMPACTO PSICOLÓGICO
DEL SINDROME DE BURNOUT”
GRADO A RECIBIR: Licenciatura en psicología
LUGAR Y FECHA: Cd. Victoria, Tamps. Abril de

2016
Los que suscriben Dr. C. Hugo Vega Cruz y la Dra. Aracely Yáñez Castillo, facultados por
la Universidad ICEST, como Asesores de Metodología y Contenido respectivamente,
Hacen Constar y Dictaminan, que el trabajo de Tesis titulado: “EL IMPACTO
PSICOLÓGICO DEL SINDROME DE BURNOUT” cumple con los requerimientos
establecidos por ICEST para optar por el Título de Licenciatura en psicología.
Se autoriza presentar esta Tesis ante la Dirección de la Universidad para su

acreditación.
A T E N T A M E N T E
__________________________ _________________________
Dr. C. Hugo Vega Cruz Dra. Aracely Yáñez Castillo
ASESOR METODOLÓGICO ASESOR TÉCNICO
c. c. p. Sustentante
DEDICATORIAS
A mis padres por el apoyo que me han brindado a lo largo de mi carrera , por
motivarme a seguir superándome día a día y por enseñarme con su buen ejemplo
a nunca rendirme.
A toda mi familia, a mis amigos y a mi novio por acompañarme durante este

camino a concluir mi carrera, por apoyarme y siempre motivarme a seguir adelante
y luchar por ser mejor.
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a mis padres por haberme brindado su apoyo a lo largo de mi carrera,

porque con su ejemplo y sus buenos consejos me ayudan a luchar por lo que
quiero, por creer en mí, y por siempre darme ánimos para seguir adelante y no
desistir en mis metas.
Agradezco a Dios por darme vida y salud, así como mucha paciencia e inteligencia
para poder salir adelante cuando me enfrentaba obstáculos en el camino.
Agradezco a mis maestros del Instituto de Ciencias y Estudios Superiores de

Tamaulipas, A.C., por sus enseñanzas en los tres años de estudios y por
motivarme a ser mejor en el desempeño de mi carrera.
Agradezco a mi asesora técnica la Dra. Aracely Yáñez Castillo y mi asesor

metodológico Dr. Hugo Vega Cruz por el apoyo brindado en la elaboración de mi
tesis.
Por ultimo agradezco a familiares y amigos en general por motivarme a continuar

esforzándome a ser mejor cada día y alcanzar mis metas.
ÍNDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I .......................................................................................................................................... 8
I. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DEL IMPACTO PSICOLÓGICO DEL SINDROME DE BURNOUT 8
1.1. Planteamiento del problema ............................................................................................... 9
1.2. Justificación del estudio del estrés laboral ..................................................................... 11
1.3. Objetivos del estudio del Sindrome de Burnout............................................................. 13
1.3.1. Objetivo General: .................................................................................................... 13
1.3.2. Objetivos Específicos:............................................................................................ 13
1.4. Hipótesis del estudio del estrés laboral ........................................................................... 14
1.4.1. Hipótesis descriptivas ................................................................................................. 14
1.4.2. Hipótesis correlacional................................................................................................ 14
1.5. Delimitaciones del estudio sobre el Sindrome de Burnout........................................... 15
1.5.1. Limites teóricos ............................................................................................................ 15
1.5.2. Límites temporales ...................................................................................................... 15
1.5.3. Límites espaciales ....................................................................................................... 15
1.5.4. Límites de inclusión y exclusión ................................................................................ 16
CAPITULO II ....................................................................................................................................... 17
MARCO TEORICO ............................................................................................................................... 17
2.1. Marco Histórico del estudio sobre el Sindrome de Burnout ......................................... 17
2.2. Marco conceptual ............................................................................................................... 24
2.3. Marco jurídico ...................................................................................................................... 25
2.4. MARCO TEORICO ............................................................................................................. 31
CAPITULO III ...................................................................................................................................... 39
METODO............................................................................................................................................ 39
3.1. Enfoque mixto del estudio sobe “El estrés laboral” ....................................................... 39
3.1.2. El enfoque cualitativo del estudio .................................Error! Bookmark not defined.
3.2. Alcances del estudio .......................................................................................................... 40
3.2.1. Alcance exploratorio del estudio ............................................................................... 40
3.2.2. Alcance descriptivo ..................................................................................................... 40
3.2.3. Alcance correlacional .................................................................................................. 41
3.2.4. Alcance explicativo ...................................................................................................... 41
3.3. Diseño del estudio sobre el estrés laboral ...................................................................... 42
3.3.1. Diseño (pre o cuasi) experimental ............................................................................ 42
3.4. Técnicas de investigación utilizadas en el estudio sobre el estrés laboral................ 43
3.4.1. Técnica de la encuesta ............................................................................................... 43
3.4.2. Técnica de la evaluación ............................................................................................ 45
3.5 Los instrumentos de investigación utilizados en el estudio........................................... 46
3.5.1 El cuestionario............................................................................................................... 46
3.5.3 Escala bajo la escala de Likert ................................................................................... 46
3.6 Muestreo no probabilístico del estudio ............................................................................ 47
3.6.1 Muestreo no probabilístico a conveniencia .............................................................. 47
CAPITULO IV ...................................................................................................................................... 48
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS ............................................................................. 48
4.1. El Síndrome de Burnout, que es y cómo prevenirlo ........................................... 48
4.2. Los principales factores asociados con el Sindrome de Burnout. ................. 50
4.2.1. Desgaste emocional .................................................................................................. 50
4.2.2. Despersonalización ..................................................................................................... 54
4.2.3. Falta de realización personal ..................................................................................... 57
CAPITULO V ....................................................................................................................................... 61
5.1. El Síndrome de Burnout, que es y cómo prevenirlo ..........Error! Bookmark not defined.
5.2. Los principales factores asociados con el Sindrome de Burnout ............................... 61
5.2.1. Desgaste emocional.................................................................................................... 61
5.2.2. Despersonalización ..................................................................................................... 62
5.2.3. Falta de realización personal ..................................................................................... 63
5.3. Conclusiones generales .................................................................................................... 64
5.4. Porcentaje general del síndrome de Burnout ................................................................. 65
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 66
ANEXOS ...................................................................................................................................... 67
INTRODUCCIÓN
La presente Tesis se realizó en la Clínica Hospital del ISSSTE debido a la falta de

información que existe acerca de los que es el Sindrome de Burnout y cómo afecta
en la vida de los empelados teniendo como resultado una inadecuada salud
mental.
La investigación se realizó con 20 sujetos de 60 que trabajan en el turno

vespertino, los cuales son doctores, enfermeras y personal administrativo ya que
son los que trabajan directamente con las personas.
En el capítulo I denominado “Fundamentación del problema” se da una breve

reseña de lo que es el Sindrome de Burnout, su etiología y en qué tipo de
trabajadores se presenta con más frecuencia.
En el capítulo II “Marco teórico” se darán a conocer los antecedentes del Sindrome

de Burnout, desde cuando se descubrió y como se han realizado diversos estudios
con el paso del tiempo con el fin de detectarlo a tiempo y que los trabajadores
rindan más tanto física como emocionalmente.
En el capítulo III “Método” se utilizó el método cuantitativo para evaluar el número

de empleados para de ahí sacar la población y medir cuántos de ellos presenta
algunos indicadores de padecer Sindrome de Burnout.
En el capítulo IV “Análisis y presentación de resultados” se observan los datos

arrojados de la aplicación del inventario de Sindrome de Burnout que mide el
desgaste emocional, la despersonalización y la realización personal del sujeto, a
partir de la interpretación de las gráficas.
En el capítulo V “Conclusiones y sugerencias” se presentan las conclusiones

obtenidas de los resultados de las interpretaciones de las gráficas.
7
CAPITULO I
I. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DEL IMPACTO
PSICOLÓGICO DEL SINDROME DE BURNOUT
El síndrome de Burnout es un tipo de estrés laboral que se presenta con mayor

frecuencia en trabajadores de la esfera prestación de servicios y relaciones
humanas con cargas excesivas de trabajo (médicos, enfermeras, trabajadores
sociales, etc.) Se considera de importancia en el ambiente de salud en el trabajo
pues las consecuencias laborales del mismo son ausentismo y cambios frecuentes
o abandono del trabajo. Desde el punto de vista institucional, el contar con
personal en estas condiciones emocionales deteriora el ambiente laboral y es
generador de conflictos con los compañeros de trabajo y con los integrantes de su
familia. Gil-Monte P. R., Peiró J.M. (1999).
El estrés (del griego stringere, que significa «apretar») es una reacción fisiológica
del organismo en el que entran en juego diversos mecanismos de defensa para
afrontar una situación que se percibe como amenazante o de demanda
incrementada.
El síndrome de Burnout se caracteriza principalmente por agotamiento,

despersonalización y cinismo, y desmotivación e insatisfacción en el trabajo, que
conllevan a un pobre desempeño laboral, lo anterior como consecuencia de
factores de estrés prolongados tanto en la esfera emocional como en las
relaciones interpersonales en el trabajo. Maslach C. Schaufeli WB. 1993.
8
1.1. Planteamiento del problema
En el presente estudio se abordara el tema del impacto psicológico del síndrome

de Burnout también conocido como “Sindrome de estar quemado” ya que es un
problema que en la actualidad está muy presente.
Existen diversos factores estresantes que se derivan de la dinámica familiar, el

exceso de presión laboral, y el ambiente sociocultural en el que se desenvuelve el
individuo. Todo esto afecta su desempeño laboral al no saber cómo actuar ante
los múltiples estímulos ambientales que se le presentan. En casos extremos, el
estrés prolongado o los acontecimientos laborales traumáticos pueden originar
problemas psicológicos y propiciar trastornos psiquiátricos que desemboquen en
la falta de asistencia al trabajo e impidan que el empleado pueda volver a trabajar.
Cuando el individuo está bajo estrés le resulta difícil mantener un equilibrio

saludable entre la vida laboral y la vida profesional; al mismo tiempo, puede
abandonarse a actividades poco saludables como el consumo de tabaco, alcohol y
drogas.
La sociedad cada vez demanda más competencias de los profesionales lo que

genera grandes cantidades de estrés. El exceso de exigencias y presiones o la
dificultad para controlarlas pueden tener su origen en una definición inadecuada
del trabajo, una mala gestión o la existencia de condiciones laborales
insatisfactorias, estas circunstancias pueden hacer que el trabajador no reciba el
suficiente apoyo de los demás, o no tenga suficiente control sobre su actividad y
las presiones que conlleva. Por lo tanto cuanto mayor sea el apoyo que el
trabajador reciba de los demás en su trabajo o en relación con este, menor será la
probabilidad de que sufra estrés.
9
Para efectos de desarrollo del presente estudio, se plantean las siguientes
formulaciones.
 ¿Cuáles son los principales factores asociados con el Sindrome de

Burnout?
 ¿En qué consiste el síndrome de Burnout?
 ¿Cuál es el nivel y la percepción del desgaste emocional en los
trabajadores?
 ¿Cuál es el nivel y la percepción de la despersonalización en los
trabajadores?
 ¿Cuál es el nivel y la percepción de la falta de realización personal en los
trabajadores?
 ¿De qué manera influyen el síndrome de Burnout y los factores asociados a
este en la percepción de los empleados hacia la forma de ver su trabajo, el
agotamiento físico y mental, relación laboral y social?
10
1.2. Justificación del estudio del estrés laboral
Una de las razones por las cuales se estudia sobre el Sindrome de Burnout es
porque en la actualidad este problema se está presentando con mayor intensidad
debido a las grandes cargas de trabajo que existe en las organizaciones hacia los
empleados.
Por otro lado, el exceso de carga de trabajo puede generar enfermedades de tipo
somatopsiquico como consecuencia del estrés, esto a su vez afecta su
rendimiento laboral teniendo así una mala productividad en su trabajo afectando el
funcionamiento de la organización.
Otra razón es porque además de afectar la salud del empleado, el Sindrome de

Burnout también llega a afectar el entorno en el que desenvuelven las personas ya
sea social, laboral o familiar debido a que genera malas relaciones sociales a
causa del exceso de presión en el individuo.
Finalmente el principal motivo del estudio es evaluar de qué manera se puede

evitar que los empleados se sientan presionados, e implementar actividades para
bajar los niveles de estrés y mejorar su productividad para su propio beneficio y el
de la organización.
Este tema me parece interesante porque me gustaría saber cómo se relaciona el

estado de ánimo del empleado con su desempeño y si esto repercute en el
funcionamiento de la organización, y de qué manera esta puede lograr crear un
buen ambiente laboral.
Esta investigación tiene como beneficios:
 Prevenir el Sindrome de Burnout planteando estrategias para informar a los

empleados acerca de lo que trata este sindrome y los beneficios de hacer
un cambio en su estilo de vida, e incorporar hábitos saludables a su rutina
diaria y así evitar problemas de salud física y mental.
11
 Brindar la atención necesaria en caso de que se presenten casos de
Sindrome de Burnout con el fin de obtener un buen desempeño laboral en
los empleados y que rindan bien en su día a día.
 Informar acerca de los factores predisponentes del Sindrome de Burnout y
aumentar la convivencia entre los miembros de la organización con el fin de
obtener un buen ambiente laboral, así como evaluar a los empleados
psicológicamente cada 6 meses para detectar a tiempo cualquier problema
emocional.
12
1.3. Objetivos del estudio del Sindrome de Burnout.
1.3.1. Objetivo General:

Dar a conocer a los trabajadores sobre lo que es el Sindrome de Burnout y
sus repercusiones tanto en su salud como en su rendimiento laboral por
medio de folletos informativos, de esta manera se podrá prevenir este
problema en los empleados, o bien detectarlo más rápido y recibir el
tratamiento adecuado.
1.3.2. Objetivos Específicos:
a) Descriptivo: Medir y conocer el nivel de percepción del desgaste

emocional, la despersonalización y falta de realización personal como
factores asociados con el Sindrome de Burnout en los trabajadores.
b) Correlacional: Determinar y analizar la relación que existe entre (X1) el

Sindrome de Burnout y (Y1) los factores asociados al síndrome.
X1 Sindrome de Y1Los factores

Burnout asociados al sindrome
de Burnout
13
1.4. Hipótesis del estudio del estrés laboral
1.4.1. Hipótesis descriptivas

a) Los factores que afectan en el Sindrome de Burnout son la
despersonalización, el desgaste emocional y la falta de realización
personal.
b) La percepción de los sujetos del estudio en base a su trabajo suele verse
dañado cuando se encuentran afectados por el Sindrome de Burnout.
1.4.2. Hipótesis correlacional

Los factores que surgen del Sindrome de Burnout afectan la percepción del sujeto
hacia su trabajo.
14
1.5. Delimitaciones del estudio sobre el Sindrome de Burnout
1.5.1. Limites teóricos

El programa del presente estudio se basa en la corriente cognitivo conductual, ya
que tiene como finalidad generar cambios en el presente de la vida del sujeto de
manera que logre tener una vida más plena y gratificante. También tiene la ventaja
de ser una terapia de corta duración y se puede trabajar ya sea con una sola
persona o en grupo.
Entre los principales exponentes del enfoque cognitivo conductual se encuentran

Ellis (1962) y Beck (1967), originalmente venían del Psicoanálisis. Ellis desarrolló
lo que se conoce como la Terapia Racional Emotiva Conductual o TREC, lo
revolucionario de su aporte fue la actitud del terapeuta que para él debía ser activa
y directiva. Beck desarrolló lo que posteriormente se transformaría en una de las
psicoterapias más eficaces para el tratamiento de la Depresión.
La otra línea de desarrollos que conformó los orígenes de la Terapia Cognitiva

corresponde a los autores que provenían del Conductismo entre ellos los más
destacados fueron Bandura (1969), Meichenbaum (1969) y Lazarus (1971). Es por
eso que a veces se habla de la Terapia Cognitivo-conductual, para mostrar este
carácter integrador de dos modelos.
1.5.2. Límites temporales

El presente estudio acerca del estrés laboral se inició a partir de Septiembre del
2015 y se pretende concluir en Abril del 2016.
1.5.3. Límites espaciales

El estudio se llevó a cabo con sujetos de la clínica hospital del ISSSTE que se
encuentra ubicada en el 19 Oaxaca SN, Pedro José Méndez, en Ciudad Victoria,
municipio de Victoria, en el estado de Tamaulipas, México.
15
1.5.4. Límites de inclusión y exclusión
Límites de inclusión: el estudio sobre el Sindrome de Burnout se llevara a cabo
con un grupo de 20 personas que se encuentren en un rango de edad de 40 a 50
años y que deseen participar en dicho estudio.
Elementos de exclusión: No se tomara en cuenta a las demás personas que no se

encuentren dentro de este rango de edad, tampoco se incluirá a los sujetos que no
deseen participar.
16
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. Marco Histórico del estudio sobre el Sindrome de Burnout
El síndrome del “quemarse” por el trabajo constituye el principal foco de la
investigación del estrés laboral. El burnout es un estado persistente de desgaste
físico y psíquico que representa la apoteosis del distrés laboral y la certificación
del fracaso en la gestión de este tipo de estrés.
El concepto de estrés se remota en la década de 1930, cuando un joven austriaco

de 20 años de edad, estudiante de segundo año de la carrera de medicina de la
universidad de Praga, Hans Selye, hijo del cirujano austriaco Hugo Selye, observo
que todos los enfermos a quienes estudiaba, indistintamente de la enfermedad
propia, presentaban síntomas comunes y generales: cansancio, pérdida del
apetito, baja de peso, astenia, etc. Esto llamo mucho la atención a Selye, quien lo
denominó el “Síndrome de estar enfermo”.
Hans Selye considero entonces que varias enfermedades desconocidas como las
cardiacas, la hipertensión arterial, y los trastornos emocionales o mentales, no
eran sino la consecuencia de cambios fisiológicos resultantes de un prolongado
estrés en los órganos de choque mencionados y que estas alteraciones podrían
estar predeterminadas genética o constitucionalmente.
El estrés laboral no se convirtió en objeto de investigación empírica hasta la

segunda mitad del siglo veinte (Buunk, Jonge, Ybema, y Wolf, 1998). Precursor de
este tipo de investigación es el trabajo clásico El soldado americano (Stouffer,
Suchman, De Vinney, Star y Williams, 1949). Un amplio estudio, que llevado a
cabo en la armada estadounidense durante la segunda guerra mundial mostró,
entre otras cosas, que los sentimientos de amenaza podían dar lugar a quejas
psicosomáticas y a una disminución en la motivación, y que determinadas
intervenciones organizacionales, como la rotación de las unidades militares,
podían reducir, hasta cierto punto, el estrés.
17
Sin embargo, no fue sino a finales de los cincuenta, cuando la investigación sobre
el estrés ocupacional se vio impulsada gracias a un amplio proyecto de
investigación, desarrollado desde el Instituto para la investigación social de la
universidad de Michigan (French y Khan, 1962). El influyente libro Estrés
organizacional: estudios sobre conflicto de rol y ambigüedad, escrito por Kahn,
Wolfe, Quinn, Snoeck y Rosenthal que fue publicado como parte de este programa
de investigación en 1964, puso de manifiesto de qué modo los tipos de problemas
relacionados con el rol de los empleados podían conducir al estrés. Así, la
investigación desarrollada en este período, estaba particularmente interesada por
los potenciales factores de riesgo para la experiencia de estrés, tales como por
ejemplo la alta presión en el trabajo, el conflicto y la ambigüedad de rol (p. e. Khan
et al., 1964). Riesgos psicosociales que probaron estar conectados con varios
problemas de salud, tales como quejas cardiovasculares y desórdenes
psicológicos (Katz y Khan, 1966).
Freudenberger (1974) inicia, en los años 70, una línea de investigación sobre el
trabajo que desgasta y quema psicológicamente y, más concretamente sobre los
efectos especialmente estresantes de las condiciones laborales de determinadas
prácticas profesionales; en particular de las que implican una interacción social
directa, intensa, y a veces tensa con los más diversos tipos de usuarios
(pacientes, alumnos, clientes, etc.).
Freudenberger al igual que otros voluntarios jóvenes e idealistas, observó que al

cabo de un periodo más o menos largo, entre uno y tres años; la mayoría sufría
una progresiva pérdida de energía, desmotivación, falta de todo interés por el
trabajo hasta llegar al agotamiento, junto con varios síntomas de ansiedad y
depresión (Maslach, Schaufeli y Leiter (1991), el tipo de trabajo que estas
personas hacían se caracterizaba por carecer de horario fijo, contar con un
número de horas muy alto, tener un salario muy escaso y un contexto social muy
exigente, habitualmente tenso. Para describir este patrón conductual homogéneo,
Freudenberger eligió la misma palabra Burnout (“estar quemado”, “consumido”,
18
“apagado”) que se utilizaba también para referirse a los efectos del consumo
crónico de las sustancias tóxicas de abuso.
El término Burnout se empezó a utilizar a partir de 1977, tras la exposición de

Maslach ante una convención de la Asociación Americana de Psicólogos, en la
que conceptualizó el síndrome como el desgaste profesional de las personas que
trabajan en diversos sectores de servicios humanos, siempre en contacto directo
con los usuarios, especialmente personal sanitario y profesores. El síndrome sería
la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría
repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos
organizacionales y sociales.
La extensión del Burnout a otros ámbitos distintos de los asistenciales genera una
gran polémica científica, ya iniciada en el mismo momento en que Malasch acuñó
el término (1976) y propuso que sólo se aplicara a trabajadores insertos en el
ámbito laboral que realizan su trabajo en contacto directo con personas en el seno
de una organización. Así, pues, Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el
Burnout como una manifestación comportamental del estrés laboral, y lo entienden
como un síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE),
despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el
logro/realización personal (RP).
García-Izquierdo (1991) comenta que el burnout es un problema característico de

los trabajos de “servicios humanos”, es decir, de aquellas profesiones que deben
mantener una relación continua de ayuda hacia el “cliente”.
Adoptando una perspectiva interaccional persona-ambiente, Gil-Monte y Peiro

(1997) presentan, por un lado, los factores del ambiente sociolaboral de la
organización como desencadenantes del burnout, y por otro lado, las variables
demográficas, de personalidad y de estilo de afrontamiento como factores
antecedentes y facilitadores del síndrome.
En la delimitación conceptual del término pueden diferenciarse dos perspectivas:

la clínica y la psicosocial (Gil-Monte y Peiró, 1997). La perspectiva clínica lo
19
considera como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrés
laboral, en esta dirección se encaminaron los primeros trabajos de Freudenberger
(1974), y de Pines y Aronson (1988). La perspectiva psicosocial lo considera como
un proceso que se desarrolla por la interacción de características del entorno
laboral y de orden personal, con manifestaciones bien diferenciadas en distintas
etapas como se indica en los trabajos iniciales de Gil-Monte, Peiro y Valcarel
(1955), Golembiewski, , Munzenrider y Carter (1983), Leiter (1988), Maslach y
Jakson (1981), Schaufeli y Dierendonck (1933), entre otros.
Existe una diferencia clave entre el burnout como estado o como proceso, ya que
el burnout como estado entraña un conjunto de sentimientos y conductas
normalmente asociadas al estrés, que plantean un “etiquetamiento” (decir que
alguien “está quemado” o burn-out sugiere un fenómeno estático, un resultado
final), mientras que la concepción como proceso, lo aborda como un particular
mecanismo de afrontamiento al estrés que implica fases en su desarrollo (Rodrí-
guez-Marín, 1995; Gil-Monte y Peiró, 1997).
Un nuevo problema surge paralelo a la definición de burnout, y es según Gil-Monte

y Peiró (1997) el de diferenciarlo de otros estados con los que suele confundirse,
como serían los estados de tedio, depresión, alienación, ansiedad, insatisfacción
laboral, fatiga, etc.
Farber (1984) señala que el estrés tiene efectos positivos y negativos para la vida
pero el burnout siempre los muestra negativos.
Edelwich y Brodsky (1980) plantean al Sindrome de Burnout como una pérdida

progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones
de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo. Estos autores proponen
cuatro fases por las que pasa todo individuo que padece burnout: a) entusiasmo
ante el nuevo puesto de trabajo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía
desbordante y carencia de la noción de peligro; b) estancamiento, que surge tras
no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustración; c)
frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y
conductuales, con lo que esta fase sería el núcleo central del síndrome; y d)
20
apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la
frustración.
Shirom (1989) lo define como consecuencia de la disfunción de los esfuerzos de

afrontamiento, de manera que al descender los recursos personales aumenta el
síndrome, por lo que la variable de afrontamiento sería determinante en la
comprensión del burnout.
Moreno, Oliver y Aragoneses (1991) hablan de un tipo de estrés laboral que se da

principalmente en aquellas profesiones que suponen una relación interpersonal
intensa con los beneficios del propio trabajo.
Burke y Richardsen (1993) proponen un proceso que ocurre a nivel individual

como una experiencia psicológica envuelta de sensaciones, actitudes, motivos y
expectativas, y es una experiencia negativa que da lugar a problemas de
disconfort.
Schaufeli y Buunk (1996) interpretan el burnout en términos de comportamiento

negativo en la organización, que afectaría no solamente al individuo, sino también
a ésta.
Más recientemente, el burnout se ha descrito como un síndrome defensivo

(mecanismo de defensa) que se manifiesta en las profesiones de ayuda. El riesgo
en estas profesiones es que suelen tener una misión ambiciosa y un ideal utópico.
La confrontación entre los ideales (conscientes o no) y la realidad laboral pueden
conducir a burnout (Jaoul, Kovess y Mugen, 2004).
En el ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la acción

humana, ya que mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos, los
administradores pueden operar estos elementos a fin de que su organización
funcione adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos.
La motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso

que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia
la realización de objetivos esperados.
21
Las teorías de la motivación difieren en cuanto al factor que consideran tiene
mayor importancia para lograr la motivación, y con esta base realizan los
pronósticos adecuados. La Teoría de las Necesidades y la Teoría de la Equidad
se refieren a las satisfacciones e insatisfacciones de las personas.
Una de las teorías sobre motivación más ampliamente mencionada es la Teoría de
la Jerarquía de las Necesidades, establecida por el psicólogo Abraham Maslow,
partir de observaciones clínicas (Maslow, 1943). Este autor propone que la
motivación humana se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza
interna), identificando una jerarquía de cinco necesidades, desde las necesidades
fisiológicas básicas hasta las necesidades más altas de realización personal. Las
cinco necesidades son necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad,
necesidades de pertinencia, necesidades de estima y necesidades de
autorrealización.
El predominio de una necesidad dependerá de la situación presente de la persona
y de sus experiencias recientes.
Otro investigador, Clayton Alderfer, desarrolla la llamada Teoría ERG, con
similitudes a la de la Jerarquía de Necesidades, pero consideraba que las
necesidades (fuerzas internas) se podían agrupar en tres categorías: las
necesidades existenciales (las necesidades fundamentales de Maslow), las
necesidades de relación (necesidades de relaciones interpersonales) y las
necesidades de crecimiento (necesidades de creatividad personal).
La teoría bifactorial de Herzberg afirma que la motivación se genera por la
búsqueda de una satisfacción óptima de ciertas necesidades, las que producen
satisfacción laboral.
Dos necesidades diferentes de la persona: «Podemos decir que un conjunto de

necesidades se derivan de nuestra naturaleza animal: el instinto que nos lleva a
evitar cualquier dolor causado por el medio ambiente, sumado a todos los móviles
que adquirimos y que llegan a estar condicionados a las necesidades biológicas
básicas. El otro conjunto de necesidades se refiere a esa característica singular
del ser humano, la capacidad de logro, y por medio de ese logro, de conseguir el
22
desarrollo psicológico. Los estímulos para ese desarrollo son las tareas que lo
inducen: en un contexto industrial, son el contenido del trabajo. A la inversa, los
estímulos que fomentan una conducta encaminada a evitar el dolor se encuentran
en el entorno laboral».
Factores motivadores y de higiene: «Los factores de desarrollo o motivadores
intrínsecos al trabajo son: realización, el trabajo mismo, responsabilidad y
progreso o desarrollo. Los factores que llevan a evitar la insatisfacción o factores
de higiene extrínsecos al trabajo incluyen: la política y la administración,
supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, nivel
laboral y seguridad vigentes en la empresa».
23
2.2. Marco conceptual
a) Mapa conceptual
X1 Sindrome de Y1Los factores

asociados al
Burnout sindrome de
Burnout
b) Explicación conceptual del problema
Sindrome de Burnout: Es un tipo de estrés laboral que se presenta con mayor

frecuencia en trabajadores de la esfera prestación de servicios y relaciones
humanas con cargas excesivas de trabajo (médicos, enfermeras, trabajadores
sociales, etc.).
Rendimiento laboral: Brunet (2002), aclara que el rendimiento en el trabajo no es

sólo fruto de las capacidades de un individuo, las cuales pueden estar en estado
de latencia e impedidas de manifestarse, pues las condiciones del ambiente
laboral impiden que se manifiesten y desarrollen, se precisa en consecuencia de
un clima organizacional que favorezca la utilización de las diferencias individuales.
24
2.3. Marco jurídico
LEYES LOCALES:
Constitución Política del Estado de Tamaulipas en su artículo 144 prevé:
“Artículo 144.- Toda persona tiene derecho a la protección de la salud. La Ley
establecerá las bases y modalidades para el acceso a los servicios de salud, así
como la distribución de competencias en materia de salubridad.”
Ley de Salud Para el Estado de Tamaulipas, la que en su artículo 3, inciso e,
estatuye:
“Artículo 3º., En los términos de esta ley y disposiciones legales aplicables, son
materia de salud las siguientes: …
E).- La salud mental; …”
----- En el mismo orden de ideas nuestros legisladores locales han implementado
otras leyes a fin de dar protección a las personas, entre otros rubros, el relativo a
un tratamiento psicológico, con la finalidad de proteger a la familia, así tenemos el:
Código Civil para el Estado de Tamaulipas, el que en su artículo 260 dispone:
“Artículo 260.- La sentencia de divorcio fijará en definitiva la situación de los hijos,
para lo cual el juez gozará de las más amplias facultades para resolver lo relativo
a los derechos y obligaciones inherentes a la patria potestad, su pérdida,
suspensión o limitación, según el caso, y en especial a la custodia y al cuidado de
los hijos. De oficio o a petición de parte interesada durante el procedimiento, se
allegará de los elementos necesarios para ello, debiendo escuchar a ambos
progenitores y a los menores, para evitar conductas de violencia familiar o
cualquier otra circunstancia que amerite la necesidad de la medida, considerando
25
el interés superior de estos últimos. En todo caso protegerá y hará respetar el
derecho de convivencia con los padres, salvo que exista peligro para el menor.
La protección para los menores incluirá las medidas de seguridad, seguimiento y
terapias necesarias para evitar y corregir los actos de violencia familiar, las cuales
podrán ser suspendidas o modificadas.
Dentro de la convivencia, de manera recíproca deberá evitarse todo acto de
manipulación de parte de cualquiera de los progenitores o ascendientes
encaminado a producir en un menor de edad rechazo, rencor o distanciamiento
hacía el otro progenitor. La presencia de todo acto de este tipo podrá ser valorado
por el Juez para los efectos procedentes.”
Ley de la Juventud del Estado de Tamaulipas; al establecer en sus artículos 11
y 22 lo siguiente:
“Artículo 11.- Todos los jóvenes tienen el derecho a los servicios de salud,
tomando en cuenta que esta se traduce en el estado de bienestar físico, mental y
social.”
“Artículo 22.- Los jóvenes que se encuentran o vivan en circunstancias de
vulnerabilidad, serán sujetos de programas de asistencia social, en tanto puedan
valerse por sí mismos, que auxilien en la recuperación de su salud y equilibrio
personal, en caso de daño físico o mental.”
------ De los anteriores ordenamientos legales podemos apreciar que el tema a la
salud física y psíquica ha sido objeto de protección a través de la implementación
de normas jurídicas, e incluso constituye un derecho humano del que debe
disfrutar todo ser humano, por lo que la protección ha trascendido del ámbito
nacional al plano internacional.
26
Ley de salud para el Estado de Tamaulipas, la que en su artículo 17º., fracción
VII, dice:
Artículo 17°.- Para los efectos del derecho de la protección de la salud, se
consideran servicios básicos de salud:
VII.- La salud mental y adicciones.
Ley de la salud para el estado de Tamaulipas, en su artículo 18° refiere que los
servicios médicos se proporcionaran en establecimientos que desarrollen
actividades preventivas.
Artículo 18°.- La atención médica se proporcionará en establecimientos en los que
se desarrollen actividades preventivas, curativas, para conservar o reintegrar la
salud física y mental de las personas.
La ley de salud para el estado de Tamaulipas, en el artículo 35° fracción III,
refiere que:
Artículo 35°.- Las autoridades sanitarias estatales, educativas y laborales, en sus
respectivos ámbitos de competencias apoyan y fomentaran;
III.- La vigilancia de actividades ocupacionales que puedan poner en peligro la
salud física y mental de los menores y de las mujeres embarazadas.
SALUD MENTAL:
A continuación se hablara de los artículos específicos de la salud mental, estos
artículos siguen siendo leyes locales, las cuales se encuentran en la ley de salud
del estado de Tamaulipas.
Artículo 40°.- La prevención de las enfermedades mentales se basará en el

conocimiento de los factores que la afectan, las causas de las alteraciones de la
conducta y los métodos de prevención y control.
Artículo 41.- para la promoción de la salud mental, la secretaria y las instituciones

de salud en coordinación con las autoridades competentes en cada materia
fomentaran y apoyarán-.
27
I.- El desarrollo de estilos de vida saludable a través de actividades de orientación,
educativas socioculturales y recreativas que contribuyan a la salud mental,
destinadas preferentemente a la infancia y a la adolescencia;
II.- La realización y difusión de programas para la prevención del uso de
sustancias psicotrópicas, estupefacientes, inhalantes y otras sustancias que
puedan causar alteraciones mentales o adicciones.
III.- La realización de programas para la prevención de violencia intrafamiliar, y
IV.- Las demás acciones que directa o indirectamente contribuyan al formato de la
salud mental de la población.
Artículo 42.- Los servicios de salud en materia de enfermedades mentales

comprenden:
I.- La atención de personas con alteraciones emocionales temporales;
II.- El tratamiento de personas con padecimientos mentales, enfermos crónicos,
deficientes mentales, alcohólicos y personas que usen habitualmente
estupefacientes o sustancias psicopáticas y su rehabilitación; y
II.- La organización operación y supervisión de instituciones dedicadas al estudio
prevención, tratamiento
Artículo 43°.- El internamiento de personas con padecimientos mentales en

establecimientos destinados para tal efecto, se ajustara a principios éticos y
sociales, además de los requisitos científicos y legales que determine la
secretaria y que establezca las disposiciones legales aplicables
Artículo 44°.- Las autoridades sanitarias e instituciones de salud, conforme a las

normas oficiales mexicanas, promoverán servicios y tratamientos para menores
infractores. Para tal efecto se coordinaran con las autoridades competentes.
TRATADOS INTERNACIONALES:
Convención Americana sobre Derechos Humanos "Pacto de San José de

Costa Rica", Adoptado el 22 de noviembre de 1969, mismo que entró en vigor
28
internacional el 18 de julio de 1978, cuya vinculación de México lo fue el 24 de
marzo de 1981 (Adhesión), entrando en vigor el mismo mes y año antes
mencionados, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 7 de mayo de
1981, mismo que en su artículo 5.1 prevé:
“Artículo 5. Derecho a la Integridad Personal
1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y
moral. …”
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TITULO PRIMERO
Principios Generales
Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los
factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o
decente en todas las relaciones laborales. Se entiende por trabajo digno o decente
aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no
existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones,
preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se
percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el
incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con
condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. El
trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos
colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el
derecho de huelga y de contratación colectiva. Se tutela la igualdad sustantiva o
de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al patrón. La igualdad sustantiva es
la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o
anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las
libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas
29
oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de
mujeres y hombres.
Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de

comercio. No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre
los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición
migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que
atente contra la dignidad humana. No se considerarán discriminatorias las
distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones
particulares que exija una labor determinada. Es de interés social promover y
vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la
certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo,
la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar
tanto a los trabajadores como a los patrones.
30
2.4. MARCO TEORICO
A lo largo del siglo XX el estrés se ha convertido en un fenómeno relevante y
reconocido socialmente, siendo vinculado, con frecuencia, al trabajo y a la
actividad laboral.
Las experiencias de estrés vienen producidas por una serie de situaciones

ambientales o personales que podemos caracterizar como fuentes de estrés o
estresores. Un episodio de estrés arranca de una situación ambiental o personal
que influye sobre la persona planteándole demandas o exigencias que la persona
no controla o no puede atender, representado esa falta de control una amenaza
para la misma.
Karasek establece que las experiencias de estrés surgen cuando las demandas
del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de la misma (por
falta de recursos) es baja. Este autor, distingue cuatro tipos de situaciones
laborales en función de la combinación de niveles altos o bajos de las demandas y
del control. Así, un trabajo con nivel de control bajo y nivel de demandas alto será
un trabajo estresante porque la persona no puede responder a esas demandas
por falta de control. Por otra parte, un trabajo con nivel de demandas alto pero
también con control alto es un trabajo activo pero que no tiene porque resultar
estresante. Por el contrario un trabajo con niveles de demandas bajo y un nivel de
control también bajo es caracterizado como un trabajo pasivo y finalmente, un
trabajo con nivel de control elevado pero demandas bajas es un trabajo con bajo
estrés. (Karasek, 1979).
Otros autores han señalado que el aspecto característico de una fuente o

desencadenante de estrés es el desajuste entre las necesidades deseos o
expectativas y la situación real.
Warr (1987) ha señalado otra característica de los estímulos y situaciones

estresantes para las personas que tiene que ver con su cantidad o intensidad. En
efecto, en su formulación del modelo vitamínico este autor plantea que
determinadas cantidades de ciertos estímulos pueden deteriorar la salud mental
de forma análoga a como determinados niveles de ciertas vitaminas perjudican la
31
salud física. Así, niveles insuficientes de las vitaminas afectan negativamente a la
salud; del mismo modo niveles muy reducidos de autonomía, variedad,
compensaciones económicas, etcétera perjudican el bienestar psicológico.
Es importante tomar en cuenta el tipo de personalidad del individuo, ya que esto

influye en su forma de enfrentarse a los distintos estresores que se le pueden
presentar.
La teoría de la personalidad se basa en el aprendizaje a través de la experiencia,

es decir que el ser humano tiende a renovarse constantemente, es por eso que
trata de alcanzar el mayor limite posible, siempre está tratando de tener un
número mayor de logros positivos, y estos logros intervienen en la formación de la
personalidad. La hipótesis de Rogers está organizada a partir de una sola fuerza
de vida, la cual se la puntualiza como una motivación connatural presente. Rogers
entiende que todo individuo pretende hacer lo mejor de su existencia, y si fracasan
en su propósito, este no será por falta de deseo.
En la terapia centrada en el cliente de Carl Rogers, la teoría está fundada en torno

a dos conceptos fundamentales: el concepto del sí mismo, o imagen subjetiva de
nosotros mismos y el organismo o totalidad organizada de la psique y el soma, en
pocas palabras El yo, el existir o el ser. El organismo humano, es concebido por
este psicólogo, como una totalidad organizada de experiencias, las cuales se
constituyen en un campo fenoménico regido por las leyes de la Gestalt. En base a
esto Rogers desarrollado una interrogante ¿Por qué buscamos amor, seguridad y
un sentido de la competencia?, respondió: es propio de nuestra naturaleza como
seres vivos hacer lo mejor que podamos. Es decir que el organismo es
dinamizado por una tendencia fundamental, el impulso hacia la actualización o
autorrealización, y al mismo tiempo está dotado de un sistema regulador mediante
el cual dirige su conducta hacia la satisfacción de las necesidades derivadas de
ese impulso básico.
Salud y trabajo son dos aspectos estrechamente relacionados: un buen estado de

salud permite el adecuado desarrollo de la actividad laboral y constituye la base
para conseguir el bienestar en el trabajo; el Cambio en el ámbito laboral, permite
32
desarrollar nuestras capacidades físicas e intelectuales, aunque también
constituye una fuente de riesgo para la salud.
El concepto de Clima laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes autores,

que lo han definido como: “la cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que: es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que
influye en su comportamiento” (Chiavetato, 1992:56).
Los factores del clima laboral, son aquellos que intervienen directamente en la
conducta de los empleados, y de estos depende que sus capacidades, sus
relaciones y su desempeño se vean alterados de manera positiva o negativa
dentro de la organización, es por ello de la importancia de mantenerla en equilibrio
para garantizar un buen desempeño laboral.
Que los jefes se interesen y preocupen por sus empleados es fundamental.

Cuando se pierde la comunicación entre jefes y empleados, se produce un vacío
que provoca una gran tensión en la empresa.
Un buen clima laboral es fundamental para lograr una mayor productividad en sus
empleados, así como disminuir los niveles de estrés producido por la excesiva
carga de trabajo y lograr una mayor estabilidad emocional.
En realidad el estrés es una respuesta fisiológica natural del ser humano, pues
actúa como un mecanismo de defensa que prepara nuestro organismo para hacer
frente a situaciones nuevas, que presentan un nivel de exigencia superior o que se
perciben como una amenaza. El problema se da cuando esta respuesta natural
del organismo se activa en exceso, lo que puede dar lugar a problemas de salud
en el medio y largo plazo, y determinados entornos, como el laboral, pueden ser
propicios para ello. No obstante, es conveniente señalar que no todos los
trabajadores reaccionan ante el estrés laboral de igual modo, ni un factor que
genere estrés en un individuo tiene necesariamente por qué generarlo en otro, o
con la misma intensidad.
Existen dos tipos de estrés laboral:
33
Eustress (positivo): Su función principal es la de proteger al organismo y
prepararlo frente a posibles amenazas o situaciones que requieren de todas
nuestras capacidades físicas y mentales para realizar satisfactoriamente una
determinada tarea. Es un estado en el que el organismo logra enfrentarse a las
situaciones difíciles e incluso puede llegar a obtener sensaciones placenteras con
ello. En el contexto laboral sería la situación ideal de equilibrio.
Distress (negativo): Se da como resultado de una respuesta excesiva al estrés o

prolongada en el tiempo (ver fases del estrés), que puede dar lugar a
desequilibrios físicos y mentales, saturando nuestro sistema fisiológico. Además,
esta respuesta excesiva, acaba por reducir nuestra capacidad de atención, de
decisión y de acción, perjudicando también nuestras relaciones con los demás, al
modificar nuestro estado de ánimo. En nuestra sección sobre ciencia y estrés,
encontrará interesantes descubrimientos que la ciencia ha realizado sobre cómo la
tensión emocional y el estrés laboral afectan a nuestra salud.
Estos tipos de estrés se dan de acuerdo a la forma de reaccionar de la persona

ante lo que se podría percibir como amenaza, así como sus estilos de
afrontamiento que consiste en las herramientas que el sujeto utiliza para
solucionar problemas tomando en cuenta su creatividad y personalidad.
Una forma de reaccionar ante los estresores del ambiente de manera adecuada,
es tratar de encontrar en el problema algunos factores positivos, de este modo,
será menos la presión y el estrés.
Por otra parte, el presente estudio se basa en la corriente cognitivo-conductual ya

que busca hacer un cambio en la percepción del sujeto hacia su entorno laboral
para de esta manera mejorar su productividad tanto en sus labores como en su
vida personal teniendo como resultado una mejor calidad de vida del mismo.
Las teorías cognitivas aseguran que los individuos son participantes activos en su
entorno, juzgando y evaluando estímulos, interpretando eventos y sensaciones y
aprendiendo de sus propias respuestas. Según Beck el individuo desarrolla un
34
esquema desde el cual se ve a sí mismo y a otros en el medio ambiente. Este
esquema afecta lo que percibe, renombra y prioriza como importante. (Tomás y
Almenara).
Como menciona el Dr. Arturo Heman Contreras, el campo de la psicoterapia

cognitivo-conductual ha tenido un crecimiento importante como sistema
terapéutico en la psicología como en otras áreas de la salud mental. Las
tendencias actuales en el entrenamiento de profesionales de la salud, incluyendo
el desarrollo de experiencias didácticas y de prácticas en intervenciones cognitivo-
conductuales reflejan una mayor aceptación de los principios y métodos de esta
terapia, por lo cual la efectividad de sus usos y aplicaciones clínicas ha llegado a
ser reconocida. (Ellis, 1979 y Beck, 1985).
Al hablar de cognición nos referimos a un conjunto de actividades a través de las

cuales toda la información es tratada por un aparato psíquico que las recibe,
selecciona, transforma y organiza, construyendo representaciones de la realidad y
elaborando conocimiento (Norman, 1969).
De esta manera nos damos cuenta que todos los estímulos que se le presentan al
sujeto repercuten directamente en su conducta y en la forma de percibir su
alrededor.
Se concibe al ser humano como no como un mero reactor a los estímulos

ambientales, sino como un constructor activo de su experiencia, un “procesador
activo de la información” (Neisser, 1985).
A partir de lo anterior surge el nuevo modelo teórico cognitivo del “procesamiento

de información”, cuyas características se resumen en cuatro puntos:
1. La conducta humana esta medida por el procesamiento de información del

sistema cognitivo humano.
2. Distingue entre procesos (operaciones mentales involucradas en el
funcionamiento cognitivo) y estructuras (características permanentes del
sistema cognitivo).
35
3. Propone cuatro categorías de procesos cognitivos: atención (selectividad de
estímulos), codificación (representación simbólica de la información),
almacenamiento (retención de la información y recuperación) y utilización
(de la información almacenada).
4. Destaca tres estructuras cognitivas: receptor sensorial (recibe la
información interna y externa), memoria a corto plazo (que ofrece una
retención a corto plazo de la información seleccionada) y memoria a largo
plazo (que ofrece una retención permanente de la información) (Mahoney
1988).
Los fundamentos empíricos de la escuela conductista parten de comienzos del

siglo XX con los conceptos fundamentales de la teoría del aprendizaje y sus
procedimientos empíricos del condicionamiento.
La obra de Thorndike (1911, 1913,1989) sobre el aprendizaje de recompensa es el

antecedente de lo que hoy conocemos como “condicionamiento instrumental y
operante”; y los escritos y experimentos de Watson (Watson, 1916, Watson y
Rayner, 1920) demuestran la aplicación de los principios pavlovianos a los
trastornos psicológicos de los seres humanos. Skinner (1953) afirma que gran
parte de la conducta humana se puede comprender en términos de los principios
del condicionamiento operante.
En los años 50 Wolpe (1958) genero un método sistemático para aplicar el modelo
de contracondicionamiento a las reacciones fóbicas. Un aspecto esencial de este
método llamado “desensibilización sistemática”, es el uso de escenas imaginarias
(proceso básico de la cognición) en lugar de situaciones reales. Esta innovación le
permitió tratar a los pacientes con cualquier reacción fóbica sin recurrir a
situaciones reales (Jones, 1924).
Existe un modelo de desensibilización que se basa en la extinción de la conducta;

es decir, la ansiedad desaparece a consecuencia de una presentación repetida
pero no traumática de estímulo. Los seguidores de esta hipótesis han aplicado
36
procedimientos muy distintos a la desensibilización, a los que se denomina en
términos generales “saturación” (Baum, 1970).
Otro método procedimiento es el Modelo de Aprendizaje Operante, que supone el

uso sistemático del reforzamiento positivo de la conducta deseada, la supresión
del estímulo positivo de la conducta reprobable (extinción) y el castigo de la
conducta. Otro método es el aprendizaje imitativo, que se basa en la observación
de modelos (Bandura, 1977); los profesionales de la corriente del aprendizaje
social lo consideran un agente muy eficaz de cambio terapéutico. En experimentos
controlados se ha demostrado su eficacia en la disminución de los miedos
infundados del niño hacia los perros (Bandura y otros., 1967), de las fobias del
adulto a las serpientes (Bandura y otros., 1969) y de la timidez infantil (O´Connor,
1969).
En el nivel teórico, el aprendizaje puede entenderse mejor con la meditación

cognoscitiva. Al analizar el desarrollo de las terapias conductuales aplicadas a los
trastornos psicoemocionales de los seres humanos y considerando el punto de
vista del aprendizaje social, podemos señalar igualmente varias intervenciones del
condicionamiento operante, del condicionamiento clásico, del aprendizaje
observacional y delos que son mediados por los procesos cognoscitivos.
La psicología cognitiva surge como una reacción contra el paradigma del

conductismo estimulo- respuesta, planteando la necesidad de centrar el estudio en
las variables mediadoras. Es decir, se otorga importancia a los fenómenos
ocurridos en la mente del individuo, concebido este como un procesador activo
que regula la transición entre el estímulo y la respuesta. La psicología cognoscitiva
establece que dentro del campo de la psicología se debe centrar nuevamente la
atención en el estudio del sujeto. Considerando el sujeto como un ser activo,
capaz de influir en la elaboración de la realidad que le toca vivir, alguien que
participa activamente en la conformación de su conducta, y concebir su
experiencia como una construcción de la realidad.
La psicología cognitiva se adentra en la intimidad del sujeto, en la privacidad de la

mente, en los espacios secretos de la subjetividad, para intentar responder las
37
preguntas que siguen: ¿Cómo tiene lugar el conocimiento?, ¿Cómo llegamos a
conocer lo que conocemos?, ¿Quién es el que conoce y porque lo hace?, ¿Qué
tipos de conocimientos existen y qué relación hay entre ellos? ¿Qué operaciones
mentales son las que permiten llegar a este proceso? (Timberghien, 1993).
38
CAPITULO III
METODO
3.1. Enfoque cuantitativo del estudio sobe “El Sindrome de Burnout”

Los estudios de corte cuantitativo pretenden la explicación de una realidad
social vista desde una perspectiva externa y objetiva. Su intención es buscar
la exactitud de mediciones o indicadores sociales con el fin de generalizar
sus resultados a poblaciones o situaciones amplias. Trabajan
fundamentalmente con el número de datos cuantificable (Galeano, 2004:24).
El enfoque cuantitativo se utilizara para evaluar el número de empleados que

padecen Sindrome de Burnout, y su grado de afectación en sus labores
diarias, al igual que en su vida personal.
39
3.2. Alcances del estudio
El alcance de una investigación indica el resultado lo que se obtendrá a
partir de ella y condiciona el método que se seguirá para obtener dichos
resultados, por lo que es muy importante identificar acertadamente dicho
alcance antes de empezar a desarrollar la investigación
Como explica Hernández, Fernández y Baptista (2010), cuando se habla

sobre el alcance de una investigación no se debe pensar en tipología, ya que
más que una clasificación, lo único que indica dicho alcance es el resultado
que se espera obtener del estudio.
3.2.1. Alcance exploratorio del estudio

Se realizan al inicio de cualquier tipo de investigación, con el propósito de
identificar el estado y preparar el terreno para estudios descriptivos,
explicativos y correlaciónales (Hernández et al, 2010)
Se utilizara en el estudio del estrés laboral para identificar si existen nuevas

variables que causen dicho problema en los empleados.
3.2.2. Alcance descriptivo

Describen o reseñan las características o rasgos de la situación o fenómeno
objeto de estudio (Salkind, 1998).
Se basan en encuestas, entrevistas, observación y revisión documental.

(Bernal, 2010).
Se utilizara para describir las características del objeto de estudio del estrés
laboral, así como también recolectara datos de los sujetos del estudio.
40
3.2.3. Alcance correlacional
Asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o población.
Puede haber correlación falsa o espuria (ejemplo: a mayor estatura, mayor
inteligencia) (Hernández et al, 2010).
Aporta cierta información explicativa parcial del comportamiento de las

variables. (Hernández et al, 2010).
Con este alcance, se identificara cuantos sujetos tienen estrés laboral, y

medirá como se desempeñan en sus labores y el grado de afectación que
tiene en su vida.
3.2.4. Alcance explicativo

Pretenden establecer las causas de los eventos, sucesos o fenómenos que
se estudian (Hernández et al, 2010)
Es el ideal de la investigación no experimental que tiene como fundamento la

prueba de hipótesis y busca que las conclusiones llevan a la formulación o al
contraste de leyes o principios científicos. Son aquellas investigaciones en
que el investigador se plantea estudiar el porqué de las cosas, hechos,
fenómenos y se analizan causas y efectos. (Bernal, 2010).
Con este alcance se busca entender cuáles son las casusas del estrés
laboral y de qué manera afecta a los sujetos, de esta manera se puede
encontrar una posible solución a ese problema, logrando que pueda tener un
mejor rendimiento y mayor calidad de vida.
41
3.3. Diseño del estudio sobre el estrés laboral
3.3.1. Diseño (pre o cuasi) experimental

"Este tipo de diseños se caracterizan por un bajo nivel de control y, por tanto,
baja validez interna y externa. El inconveniente de estos diseños es que el
investigador no puede saber con certeza, después de llevar a cabo su
investigación, que los efectos producidos en la variable dependiente se
deben exclusivamente a la variable independiente o tratamiento" (Buendía, L.
1998 pag 94). Algunas veces, los diseños pre experimentales "pueden servir
como estudios exploratorios, pero sus resultados deben observarse con
precaución, de ellos no pueden sacarse conclusiones seguras...abren el
camino, pero de ellos deben derivarse estudios más profundos" (Hernández,
R. 1998 pag 137).
- Diseño cuasi experimental
G: O1 X O2
G: O1 evaluación del pre test acerca del impacto psicológico del Síndrome de
Burnout, X programa apoyo para identificar la posible presencia del síndrome
en los trabajadores, O2 evaluación del post test para averiguar si cambio su
percepción de su ambiente de trabajo y si bajaron sus niveles de estrés.
Procedimiento:
X = Aplicación del programa de apoyo para el conocimiento del Síndrome de

Burnout.
O1= Cuestionario inicial sobre el conocimiento del sujetos (pre- test)
O2= Cuestionario final sobre el conocimiento de los sujetos después del

programa de apoyo (post-test)
G= Empleados de la clínica hospital del ISSSTE
42
3.4. Técnicas de investigación utilizadas en el estudio sobre el estrés laboral.
Tamayo (1998) citado por Valderrama (2002) considera que la técnica viene
a ser un conjunto de mecanismos, medios y sistemas de dirigir, recolectar,
conservar, reelaborar y transmitir los datos.
3.4.1. Técnica de la encuesta.

La encuesta es un procedimiento que permite explorar cuestiones que hacen
a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un número
considerable de personas, así por ejemplo:
permite explorar la opinión pública y los valores vigentes de una sociedad,
temas de significación científica y de importancia en las sociedades
democráticas (Grasso, 2006:13)
Con esta técnica recopilaremos datos de cierto número de sujetos que estén
teniendo problemas de estrés, que piensan acerca de ello, y como piensan
afrontar las situaciones que les causan conflicto en su vida personal y
laboral.
MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)

A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus
sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No
existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa
verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Su objeto es contribuir al
conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento de la siguiente forma:
1 2 3 4 5
ALGUNAS ALGUNAS ALGUNAS

NUNCA VECES AL VECES AL VECES A LA DIARIAMENTE
AÑO MES SEMANA
1 2 3 4 5
1 Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.
43
2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.
Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra

3
jornada de trabajo me siento agotado.
Siento que puedo entender fácilmente a las personas que

4
tengo que atender.
Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí

5
como si fuesen objetos impersonales.
6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.
Siento que trato con mucha efectividad los problemas de

7
las personas a las que tengo que atender.
8 Siento que mi trabajo me está desgastando
Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de

9
otras personas a través de mi trabajo.
10 Siento que me he hecho más duro con la gente.
Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo

11
emocionalmente.
12 Me siento muy enérgico en mi trabajo.
13 Me siento frustrado por el trabajo.
14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las

15
personas a las que tengo que atender profesionalmente.
Siento que trabajar en contacto directo con la gente me

16
cansa.
Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en

17
mi trabajo.
Me siento estimulado después de haber trabajado

18
íntimamente con quienes tengo que atender.
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.
Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son

21
tratados de forma adecuada.
Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de

22
algunos de sus problemas.
44
3.4.2. Técnica de la evaluación.
Evaluación se refiere a indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la
importancia de una determinada cosa o asunto.
Según lo expresa Maccario se trata de un acto donde debe emitirse

un juicio en torno a un conjunto de información y debe tomarse una decisión
de acuerdo a los resultados que presente.
Esta técnica se utilizara para evaluar y medir el nivel de estrés en los sujetos
del estudio con el fin de buscar alternativas de apoyo para disminuir dichos
niveles de estrés y que obtengan un mayor nivel de desempeño en sus
labores, así como también mejoren su calidad de vida.
45
3.5 Los instrumentos de investigación utilizados en el estudio
Rojas soriano, (1996-197) señala al referirse a las técnicas e instrumentos
para recopilar información como la de campo, lo siguiente:
Que el volumen y el tipo de información-cualitativa y cuantitativa- que se

recaben en el trabajo de campo deben estar plenamente justificados por los
objetivos e hipótesis de la investigación, o de lo contrario se corre el riesgo
de recopilar datos de poca o ninguna utilidad para efectuar un análisis
adecuado del problema
3.5.1 El cuestionario
El cuestionario “es un instrumento que agrupa una serie de preguntas
relativas a un evento, situación o temática particular, sobre el cual el
investigador desea obtener información” (Hurtado, 2000).
El cuestionario se utilizara en este estudio con el fin de investigar acerca de

cómo afecta el estrés laboral en la vida de los sujetos del estudio y que
piensan ellos acerca de esta situación así como también, averiguar de qué
manera piensan ellos afrontar dicha situación.
Con la entrevista, se busca tener un contacto directo con los sujetos del
estudio para averiguar cosas personales sobre sus vidas, su forma de
pensar, y cómo afrontan dichas situaciones que causan estrés.
3.5.3 Escala bajo la escala de Likert

Se refiere a la suma de las inclinaciones, sentimientos, prejuicios, ideas,
miedos y convicciones acerca de un determinado asunto (Thurstone, 1928).
46
Es un tipo de instrumento de medición o de recolección de datos que se
dispone en la investigación social para medir actitudes. Consiste en un
conjunto de ítems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se
solicita la reacción (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los
individuos (Fernández, 2005).
Es un tipo de escala que mide actitudes, es decir, que se emplea para

medir el grado en que se da una actitud o disposición de los
encuestados sujetos o individuos en los contextos sociales particulares.
El objetivo es agrupar numéricamente los datos que se expresen en
forma verbal, para poder luego operar con ellos, como si se tratará de
datos cuantitativos para poder analizarlos correctamente (Malave, 2007)..
3.6 Muestreo no probabilístico del estudio

El muestreo no probabilístico consiste en la selección de un elemento de la
población que va a formar parte de la muestra y esta sea basada hasta cierto
criterio según el interés del investigador o entrevistador de campo (Taylor,
1998).
3.6.1 Muestreo no probabilístico a conveniencia

Se basa en seleccionar a los individuos que convienen al investigador para
la muestra deseada, esto se realiza porque al investigador le resulta más
fácil examinar a estos sujetos, ya sea por proximidad geográfica, por ser sus
amigos, etc. (Balestrini, 2006)
47
CAPITULO IV
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
4.1. El Síndrome de Burnout, que es y cómo prevenirlo
Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el Burnout como una manifestación

comportamental del estrés laboral, y lo entienden como un síndrome
tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE),
despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para
el logro/realización personal (RP). A partir de estos componentes se elaboró
el "Maslach Burnout Inventory" (MBI), cuyo objetivo era medir el Burnout
personal en las áreas de servicios humanos, evaluando dichas dimensiones
por medio de tres subescalas.
El burnout debe prevenirse principalmente desde la empresa. Por ello, el

primer nivel de prevención tiene que venir de mano de la organización
actuando sobre el ambiente laboral, teniendo en cuenta los factores
anteriormente descritos. Mediante la observación y análisis de recursos, la
organización debe identificar y reducir el estrés y sobrecarga laboral.
El Dr. Horacio Cairo propone 10 puntos claves en la prevención del

Burnout también mencionados por el autor Hamson WDA en su obra Stress
and Burnout in the Human Services Professions.
1- Proceso personal de adaptación de expectativa a la realidad cotidiana.
2- Formación en las emociones.
3- Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descansos y
trabajo.
4- Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos
comunes.
5- Limitar a un máximo la agenda asistencial.
6- Tiempo adecuado por pacientes: 10 min. de media como mínimo.
48
7- Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos
materiales de capacitación y mejorando la remuneración.
8- Formación continuada reglada dentro de la jornada aboral.
9- Coordinación con los colegas que ejercen la misma especialidad,
espacios comunes, objetos compartidos.
10- Diálogo efectivo con las gerencias
49
4.2. Los principales factores asociados con el Sindrome de Burnout.
4.2.1. Desgaste emocional

Desgaste emocional por grupo
Grafica 1.

como siente que son sus limites en cuanto a sus posibilidades
como se siente despues de trabajar en contacto directo con la gente
se siente frustrado por el trabajo
se siente desgatado por el trabajo
como se siente despues de trabajar todo el dia con la gente
como se siente cuando se levanta por la mañana
como se siente cuando termina su jornada
como se siente en el trabajo
78
88
84
80
80
68
62
88
En la siguiente grafica se muestra el porcentaje total que sacaron los 20
sujetos encuestados en cada uno de los ítems que miden el desgaste
emocional, a continuación se explica el porcentaje de cada ítem.
- Como siente que son sus límites en cuanto a sus posibilidades: el 78%
refleja nunca haberse sentido al límite de sus posibilidades, lo cual
50
permite concluir que el otro 23% de la población si se ha sentido al
límite de sus posibilidades en su entorno laboral.
- Como se siente después de trabajar en contacto directo con la gente:
el 88% de la población encuestada refleja nunca haberse sentido
cansado después de trabajar en contacto directo con la gente, por lo
que el otro 12% restante que si se ha sentido de esta manera
- Se siente frustrado por el trabajo: el 84% de la población encuestada
refleja nunca haberse sentido frustrado, por lo cual el otro 16% si se
ha sentido frustrado por el trabajo.
- Se siente desgastado por el trabajo: 80 % de la población encuestada
refleja nunca haberse sentido desgastado por el trabajo, el otro 20%
de la población si se ha percibido de esta manera.
- Como se siente después de trabajar todo el día con la gente: 80% de
la población encuestada refleja nunca haberse sentido cansado
después haber trabajado con la gente, el otro 20% restante si se ha
sentido cansado después de trabajar durante su jornada laboral con la
gente.
- Como se siente cuando se levanta por la mañana: el 68% de la
población encuestada refleja no sentirse agotado al levantarse por la
mañana antes de iniciar su jornada, 32% restante refleja si sentirse
agotado al levantarse por la mañana antes de iniciar sus labores.
51
- Como se siente cuando termina su jornada: el 62% de la población
encuestada refleja no sentirse agotado al terminar su jornada laboral,
el 38% restante menciona si sentirse agotado al concluir su jornada.
- Como se siente en el trabajo: 88% de la población refleja nunca
sentirse defraudado en su trabajo, por lo cual el 12% restante si se ha
sentido defraudado en su trabajo.

88 80 80 84 88 78
62 68
1 2 3 4 5 6 7 8
52
Desgaste emocional por sujeto
Grafica 2.

100 95 93
90 90 83 85 85 83 85
78 78 75 70 65
68 65 63 63 60
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Como se puede observar en la gráfica, seis sujetos de los 20
encuestados reflejaron tener desgaste emocional, lo que estaría
afectando su forma de percibir su trabajo.
53
4.2.2. Despersonalización
Despersonalización por grupo
Grafica 3.
Despersonalizacion por grupo

como siente que le culpan los beneficiados de sus problemas
como siente que le importa lo que les ocurra a las personas que tiene que
atender
como se siente emocionalmente con el trabajo
como siente que es con la gente
como siente que esta tratando a los beneficiados
69
94
33
86
85
sujetos encuestados en cada uno de los ítems que miden la
despersonalización por grupo, a continuación se explica el porcentaje de
cada ítem.
- Como siente que le culpan los beneficiados de sus problemas: el 69%
de los sujetos encuestados reflejo nunca haber sentido que lo
54
culpaban de sus problemas, el 31% restante si se ha sentido de esta
manera.
- Como siente que le importa lo que les ocurra a las personas que tiene
que atender: el 94% de los sujetos encuestados reflejo si importarles
lo que les ocurra a las personas a las que tiene que atender, por lo
tanto al 6% restante reflejaron no importarles lo que les ocurra a las
personas a las que atiende.
- Como se siente emocionalmente con el trabajo: el 33% de las
personas encuestadas reflejo no sentirse frustrado por el trabajo, el
53% restante reflejo sin haberse sentido frustrado por el trabajo.
- Como siente que es con la gente: el 86% de la población encuestada
reflejo no sentirse más duro con la gente, el 14% restante si ha
sentido que se ha vuelto más duro con la gente.
- Como siente que está tratando a los beneficiados: el 85% de la
población encuestada reflejo nunca haber sentido que trata los
beneficiados como si fueran objetos impersonales, el 15% restante
reflejo si haber sentido que los ha tratado de esta manera.
55
85 86 94
69
33
1 2 3 4 5
Despersonalización por sujeto
Grafica 4.
Despersonalizacion por sujeto

Despersonalizacion por sujeto
88 84 84 84
80 80 80 80 76
64 68 68 72 68 68 68 72 68
60 56
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Como se observa en la gráfica 9 sujetos de los 20 encuestados reflejaron
tener cierto grado de despersonalización.
56
4.2.3. Falta de realización personal
Falta de realización personal por grupo
Grafica 5.

como siente que son tratados sus problemas emocionales en el trabajo
como siente que consigue cosas valiosas en su trabajo
como se siente estimulado despues de trabajar intimamente con las personas
como siente que puede modificar su clima de trabajo
como siente que rinde en el trabajo
como siente que influye positivamente en otras personas a traves de su trabajo
como siente que es el nivel de atencion que brinda a las personas
como siente que puede entender a las personas que tiene que atender
57
84
80
92
55
82
88
81
sujetos encuestados en cada uno de los ítems que miden la falta de
realización personal por grupo, a continuación se explica el porcentaje de
cada ítem.
57
- Como siente que son tratados sus problemas emocionales en el
trabajo: el 57% de los sujetos encuestados reflejaron sentir que sus
problemas emocionales son tratados de forma adecuada en su
trabajo, el 43% restante ha sentido que sus problemas emocionales
no son tratados de forma adecuada dentro de su trabajo.
- Como siente que consigue cosas valiosas en su trabajo: el 84% de los
sujetos encuestados reflejo que si consigue cosas valiosas dentro de
su trabajo, el 16% restante reflejo no sentir que consigue cosas
valiosas dentro de su trabajo.
- Como se siente estimulado después de trabajar íntimamente con las
personas: el 80% de los sujetos encuestados reflejo si haberse
sentido estimulado después de trabajar íntimamente con las personas,
el 20% restante reflejo no haberse sentido de esta manera.
- Como siente que puede modificar su clima de trabajo: el 92% de los
sujetos encuestados reflejo sentir que si puede crear con facilidad un
clima agradable en su trabajo, el 8% restante reflejo no sentir que
puede modificar fácilmente su clima de trabajo.
- Como siente que rinde en el trabajo: el 55% de los sujetos
encuestados reflejo sentir que si rinde adecuadamente en su trabajo,
por lo tanto el 45% restante reflejo no sentir que rinde en su trabajo.
- Como siente que influye positivamente en otras personas a través de
su trabajo: el 82% de los sujeto encuestados reflejo si sentir que
influye positivamente en las personas a través de su trabajo, el 18%
58
restante reflejo no haber sentido que influye positivamente en las
personas a través de trabajo.
- Como siente que es el nivel de atención que brinda a las personas: el
88% de las personas encuestadas reflejo sentir que tiene un
adecuado nivel de atención hacia las personas con las que trabaja, el
12% restante reflejo no haberse sentido de esta manera.
- Como siente que puede entender a las personas a las que tiene que
atender: el 81% de los sujetos encuestados reflejo que si puede
entender fácilmente a las personas a las que tiene que atender, el
19% restante reflejo no haberse sentido de esta manera.
Falta de realizacion personal por grupo

Falta de realizacion personal por grupo
88 92 84
81 82 80
55 57
1 2 3 4 5 6 7 8
59
Falta de realización personal por sujeto
Grafica 6.

95 90 90 90 93
83 78
75 75 75 75 73 73 80 75 73
63 60 65 70
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Como se puede observar en la gráfica 3 sujetos de los 20 encuestados
reflejo tener un nivel de falta de realización personal lo cual afecta un poco
en la forma de percibir su trabajo.
60
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.2. Los principales factores asociados con el Sindrome de Burnout
5.2.1. Desgaste emocional

Grafica 1
Desgaste emocional
1 2
-22%
78%
Como se puede observar en la gráfica, el 22%de la población que fue
encuestada refleja tener un nivel no muy elevado de desgaste emocional,
pero de igual manera esto puede afectar en su desempeño laboral, ya que
no estarían funcionando adecuadamente.
61
5.2.2. Despersonalización
Despersonalizacion
1 2
-25%
75%
El 25% de los sujetos encuestados reflejo tener cierto nivel de
despersonalización lo cual estaría afectando la forma en que se percibe a sí
mismo y a su trabajo.
62
5.2.3. Falta de realización personal
Falta de realización personal

1 2
-23%
77%
El 23% de los sujetos encuestados reflejo tener un nivel no muy alto de falta
de realización personal, lo cual afectaría de alguna manera en su
desempeño laboral y evaluaría de manera negativa su propio trabajando
dejando como resultado una baja autoestima en el sujeto que lo padece.
63
5.3. Conclusiones generales
79
78
77
76
75
74 Porcentaje general de los
73 factores asociados al
sindrome de Burnout
Como se observa en la gráfica el porcentaje más elevado en los trabajadores
de la Clínica Hospital ISSSTE, de Cd. Victoria, es el de desgaste emocional
con un 78% seguido por la falta de realización personal con un 76% y por
último la despersonalización con el 74%. Por lo tanto se concluye que los
sujetos del estudio se vieron más afectados emocionalmente.
64
5.4. Porcentaje general del síndrome de Burnout
Porcentaje general del sindrome de

Burnout
1 2
-23%
77%
Como se puede observar en la gráfica existe un bajo nivel de síndrome de
Burnout en los sujetos del estudio, pero de alguna manera esto afectaría
directamente la vida personal de quien lo padece llevándolo a percibirse de
manera negativa a sí mismo y a su trabajo teniendo como consecuencia una
inadecuada salud física y mental.
5.5. Sugerencias
 Proporcionar conferencias para informar a los trabajadores acerca de
lo que es el Sindrome de Burnout y cómo afecta en la salud física y
mental de los sujetos, de esta manera se tomaran medidas para
prevenir este problema.
 Realizar evaluaciones a los empleados para detectar a tiempo si
presentan síntomas del Sindrome de Burnout.
65
BIBLIOGRAFIA
Arturo Valenzuela Salvador. (2009). Sindrome de bournout. Lima, Perú:

Universidad Ricardo Palma.
B. Kerman. (1992). El manejo del stress. Buenos Aires: IPPEM.
José Manuel Ortero López. (2005). STRESS LABORAL Y BURNOUT.

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José Maria Martinez Selva. (2004). ESTRÉS LABORAL. Madrid, España:

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JOSEPH MARIA BLANCH RIBAS. (Abril 2003). Teoría de las relaciones

laborales. Fundamentos. Barcelona: UOC.
Kaufmann Benatar. (1991). El stress organizativo y la función general.

Madrid: Mc Graw- Hill.
López, M. A. (26 de Abril de 2016). Mediagraphic. Recuperado el 26 de Abril

de 2016, de Mediagraphic:
http://www.medigraphic.com/pdfs/arcneu/ane-2006/ane064m.pdf
Marisa Bosqued. (2008). Quemados: el sindrome de burnout. Barcelona,

España: Paidos.
Nicolas Alejandro Hernandez Lira. (2007). Manual de Psicoterapía cognitivo-

conductual . Buenos Aires: Amertown International S.A.
Rostagno Hugo Francisco. (1999). El ABC del estrés laboral. Cordoba,

Argentina: Prentice Hall.
66
ANEXOS
67
Instituto de Ciencias y Estudios Superiores de
Tamaulipas. A.C. Campus Victoria.
A quien corresponda:
El propósito de este consentimiento es el apoyo para la realización de un
estudio para identificar si el Sindrome de Burnout se presenta en el personal
de la clínica hospital del ISSSTE cuando no hay un bienestar psicológico
adecuado.
El proceso será conducido por Ana Graciela Navarro Ruiz, estudiante de la

licenciatura de Psicología en el Instituto de Ciencias y Estudios Superiores
de Tamaulipas, A.C. Campus Victoria.
El objetivo del presente estudio es conocer algunas características

personales que se relacionan con el Burnout y el bienestar psicológico.
Si usted accede a participar en esta investigación, se le pedirá completar una

ficha de datos generales y dos cuestionarios. Esto tomara aproximadamente
30 minutos de su tiempo. La participación es voluntaria y la información que
se recoja será sumamente confidencial.
Se agradece su participación
68
MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)
A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus

sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No
existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa
verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente
confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Su objeto es contribuir al
conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento de la siguiente forma:
1 2 3 4 5
ALGUNAS ALGUNAS ALGUNAS

NUNCA VECES AL VECES AL VECES A LA DIARIAMENTE
AÑO MES SEMANA
1 2 3 4 5
1 Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.
2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.
Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra

3
jornada de trabajo me siento agotado.
Siento que puedo entender fácilmente a las personas que

4
tengo que atender.
Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí

5
como si fuesen objetos impersonales.
6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.
Siento que trato con mucha efectividad los problemas de

7
las personas a las que tengo que atender.
8 Siento que mi trabajo me está desgastando
Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de

9
otras personas a través de mi trabajo.
69
10 Siento que me he hecho más duro con la gente.
Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo

11
emocionalmente.
12 Me siento muy enérgico en mi trabajo.
13 Me siento frustrado por el trabajo.
14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las

15
personas a las que tengo que atender profesionalmente.
Siento que trabajar en contacto directo con la gente me

16
cansa.
Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en

17
mi trabajo.
Me siento estimulado después de haber trabajado

18
íntimamente con quienes tengo que atender.
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.
Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son

21
tratados de forma adecuada.
Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de

22
algunos de sus problemas.
70

TESIS SINDROME DE BOURNOUT en Trabajadores

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INSTITUTO DE CIENCIAS Y ESTUDIOS

SUPERIORES DE TAMAULIPAS, A.C.

“EL EFECTO PSICOLÓGICO DEL SINDROME

Que para obtener el Grado de Licenciatura en Psicología

ANA GRACIELA NAVARRO RUIZ

GENERACIÓN: 2013 – 2016

Cd. Victoria, Tamaulipas Abril de 2016

NOMBRE DEL TESISTA: ANA GRACIELA NAVARRO RUIZ

NOMBRE DE LA TESIS: “EL IMPACTO PSICOLÓGICO

DEL SINDROME DE BURNOUT”

GRADO A RECIBIR: Licenciatura en psicología

LUGAR Y FECHA: Cd. Victoria, Tamps. Abril de

Se autoriza presentar esta Tesis ante la Dirección de la Universidad para su

A toda mi familia, a mis amigos y a mi novio por acompañarme durante este

Agradezco a mis padres por haberme brindado su apoyo a lo largo de mi carrera,

Agradezco a mis maestros del Instituto de Ciencias y Estudios Superiores de

Agradezco a mi asesora técnica la Dra. Aracely Yáñez Castillo y mi asesor

Por ultimo agradezco a familiares y amigos en general por motivarme a continuar

La presente Tesis se realizó en la Clínica Hospital del ISSSTE debido a la falta de

La investigación se realizó con 20 sujetos de 60 que trabajan en el turno

En el capítulo I denominado “Fundamentación del problema” se da una breve

En el capítulo II “Marco teórico” se darán a conocer los antecedentes del Sindrome

En el capítulo III “Método” se utilizó el método cuantitativo para evaluar el número

En el capítulo IV “Análisis y presentación de resultados” se observan los datos

En el capítulo V “Conclusiones y sugerencias” se presentan las conclusiones

I. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DEL IMPACTO

PSICOLÓGICO DEL SINDROME DE BURNOUT

El síndrome de Burnout es un tipo de estrés laboral que se presenta con mayor

El síndrome de Burnout se caracteriza principalmente por agotamiento,

En el presente estudio se abordara el tema del impacto psicológico del síndrome

Existen diversos factores estresantes que se derivan de la dinámica familiar, el

Cuando el individuo está bajo estrés le resulta difícil mantener un equilibrio

La sociedad cada vez demanda más competencias de los profesionales lo que

 ¿Cuáles son los principales factores asociados con el Sindrome de

Otra razón es porque además de afectar la salud del empleado, el Sindrome de

Finalmente el principal motivo del estudio es evaluar de qué manera se puede

Este tema me parece interesante porque me gustaría saber cómo se relaciona el

Esta investigación tiene como beneficios:

 Prevenir el Sindrome de Burnout planteando estrategias para informar a los

1.3.1. Objetivo General:

1.3.2. Objetivos Específicos:

a) Descriptivo: Medir y conocer el nivel de percepción del desgaste

b) Correlacional: Determinar y analizar la relación que existe entre (X1) el

X1 Sindrome de Y1Los factores

1.4.1. Hipótesis descriptivas

1.4.2. Hipótesis correlacional

1.5.1. Limites teóricos

Entre los principales exponentes del enfoque cognitivo conductual se encuentran

La otra línea de desarrollos que conformó los orígenes de la Terapia Cognitiva

1.5.2. Límites temporales

1.5.3. Límites espaciales

Elementos de exclusión: No se tomara en cuenta a las demás personas que no se

El concepto de estrés se remota en la década de 1930, cuando un joven austriaco

El estrés laboral no se convirtió en objeto de investigación empírica hasta la

Freudenberger al igual que otros voluntarios jóvenes e idealistas, observó que al

El término Burnout se empezó a utilizar a partir de 1977, tras la exposición de

García-Izquierdo (1991) comenta que el burnout es un problema característico de

Adoptando una perspectiva interaccional persona-ambiente, Gil-Monte y Peiro

En la delimitación conceptual del término pueden diferenciarse dos perspectivas:

Un nuevo problema surge paralelo a la definición de burnout, y es según Gil-Monte

Edelwich y Brodsky (1980) plantean al Sindrome de Burnout como una pérdida

Shirom (1989) lo define como consecuencia de la disfunción de los esfuerzos de

Moreno, Oliver y Aragoneses (1991) hablan de un tipo de estrés laboral que se da