Compromiso Organizacional y La Intención de Rotación Laboral

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Escuela de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana
COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA INTENCIÓN DE ROTACIÓN

LABORAL EN UNA EMPRESA DE SALUD- AMBULANCIAS
Autora
Michelle Torres Gamarra
Asesor
Richard Antón Talledo
Lima- Perú
2018
CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA ...................................................................................8
1.1. Planteamiento del problema .............................................................................8
1.2. Pregunta de investigación ................................................................................9
1.3. Objetivos ..........................................................................................................9
1.3.1. Objetivo general ........................................................................................9
1.3.2. Objetivos específicos.................................................................................9
1.4. Justificación de la investigación ....................................................................10
CAPÍTULO 2 Marco Teórico ......................................................................................11
2.1. Antecedentes nacionales ................................................................................11
2.2. Antecedentes internacionales .........................................................................13
2.3. Compromiso organizacional ..........................................................................15
2.3.1. Perspectiva histórica del compromiso organizacional ............................15
2.3.1.1. Enfoque unidimensional ...................................................................16
2.3.1.2. Enfoque multidimensional ...............................................................17
2.3.2. Definición ................................................................................................18
2.3.3. Modelo de Meyer y Allen .......................................................................19
2.3.3.1. Componente afectivo- perspectiva psicológica ................................20
2.3.3.2. Componente continuo – perspectiva de intercambio social .............20
2.3.3.3. Componente normativo- perspectiva de atribución .........................21
2.3.4. Factores del compromiso organizacional ................................................21
2.3.4.1. Personales ........................................ ¡Error! Marcador no definido.
2.3.4.2. Ambiente laboral ..............................................................................22
2.3.4.3. Características del trabajo ................................................................23

2.3.5. Importancia del compromiso organizacional ..........................................23
2.3.5.1. Para la organización .........................................................................23
2.3.5.2. Para el trabajador ..............................................................................24
2.4. Intención de rotación laboral..........................................................................25
2.4.1. Perspectiva histórica de la intención de rotación laboral .......................25
2.4.2. Definición ................................................................................................26
2.4.3. Factores de la intención de rotación laboral ............................................27
2.4.3.1. Factores personales ..........................................................................27
2.4.3.2. Factores del entorno .........................................................................28
2.4.3.3. Mercado laboral................................................................................28
2.4.3.4. Intención de búsqueda ......................................................................28
2.4.4. Consecuencias de la intención de rotación laboral..................................29
2.4.5. Estrategias de retención ...........................................................................30
CAPÍTULO 3 Marco metodológico ............................................................................31
3.1. Método de investigación ................................................................................31
3.2. Tipo de investigación .....................................................................................31
3.3. Diseño de investigación .................................................................................31
3.4. Población y muestra .......................................................................................32
3.4.1. Población .................................................................................................32
3.4.2. Muestra ....................................................................................................33
3.5. Definición operacional de las variables y sus indicadores ............................33
3.5.1. Compromiso organizacional: ..................................................................33
3.5.2. Intención de rotación laboral ...................................................................33

3.6. Instrumento de recolección de datos ..............................................................34
3.6.1. Cuestionario de compromiso organizacional ..........................................35
3.6.1.1. Ficha Técnica ...................................................................................35
3.6.2. Cuestionario de intención de rotación laboral .........................................36
3.6.2.1. Ficha técnica .....................................................................................36
3.7. Método de análisis de datos ...........................................................................37
CAPÍTULO 4 Resultados ............................................................................................38
4.1. Formulación de hipótesis ...............................................................................38
4.1.1. Hipótesis general .....................................................................................38
4.1.2. Hipótesis específicas ...............................................................................38
4.2. Estadística descriptiva ....................................................................................38
4.2.1. Compromiso organizacional ...................................................................39
4.2.2. Intención de rotación laboral ...................................................................45
4.3. Relación entre el compromiso organizacional y la intención de rotación .....47
4.4. Relación entre la dimensión afectiva y la intención de rotación laboral .......49
4.5. Relación entre la dimensión continua y la intensión de rotación laboral .......50
4.6. Relación entre la dimensión normativa y la intención de rotación laboral ....52
5. Discusión ...........................................................................................................53
6. Conclusiones ......................................................................................................55
7. Recomendaciones ..............................................................................................56
8. Referencias ........................................................................................................56
Apéndice A: Cuestionario de Compromiso organizacional.........................................63
Apéndice B: Cuestionario de Intención de Rotación laboral .......................................64

Apéndice C: Matriz de datos de la variable Compromiso Organizacional ..................65
Apéndice D: Matriz de datos de la variable de la Intención de rotación laboral .........66
Apéndice E: Matriz de consistencia del trabajo de investigación ................................67

Lista de Tablas
Tabla 1 Distribución de la población de la empresa Salbien- Perú, 2018 ...............................32
Tabla 2 Mapa de la variable Compromiso organizacional ......................................................33
Tabla 3 Mapa de la variable Intención de rotación laboral .....................................................34
Tabla 4 Investigaciones acerca de la validez del contenido del instrumento ..........................36
Tabla 5 Estadísticos de las variables y sus dimensiones .........................................................39
Tabla 6 Descripción de los puntajes del Compromiso organizacional ....................................39
Tabla 7 Descripción de la variable de acuerdo a los niveles de compromiso .........................40
Tabla 8 Descripción de los puntajes de la dimensión compromiso afectivo ...........................41
Tabla 9 Descripción de la dimensión de acuerdo a los niveles de compromiso ......................42
Tabla 10 Descripción de los puntajes de la dimensión de compromiso continuo ...................43
Tabla 11 Descripción de la dimensión continuo de acuerdo a los niveles .............................43
Tabla 12 Descripción de los puntajes de la dimensión de compromiso normativo .................44
Tabla 13 Descripción de la dimensión normativa de acuerdo a los niveles ...........................45
Tabla 14 Descripción de los puntajes de intención de rotación laboral ..................................46
Tabla 15 Descripción de la variable de acuerdo a los niveles de intención de rotación ..........47
Tabla 16 Correlación entre Compromiso organizacional y la intención de rotación .............48
Tabla 17 Correlación entre la dimensión afectiva y la intención de rotación laboral ............49
Tabla 18 Correlación entre la dimensión continua y la intención de rotación laboral ...........51
Tabla 19 Correlación entre la dimensión normativa y la intención de rotación laboral .........52

Listado de figuras
Figura 1. Distribución del compromiso organizacional ..............................................40
Figura 2. Niveles de compromiso organizacional.......................................................41
Figura 3. Niveles de compromiso afectivo .................................................................42
Figura 4. Niveles de compromiso continuo ................................................................44
Figura 5. Niveles de compromiso normativo ..............................................................45
Figura 6. Distribución de la intención de rotación laboral..........................................46
Figura 7. Niveles de intención de rotación laboral .....................................................47
Figura 8. Diagrama de dispersión de puntos de la hipótesis general .........................48
Figura 9. Diagrama de dispersión de puntos- hipótesis específica 1 ..........................50
Figura 10. Diagrama de dispersión de puntos- hipótesis específica 2 .......................51
Figura 11. Diagrama de dispersión de puntos – hipótesis específica 3 .....................53

1. CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema
El influjo de las organizaciones en búsqueda de la mayor producción, la incursión de
“millennials” en el mercado como la mayor fuerza laboral y reconocer al capital humano
como un elemento diferenciador en las empresas ha generado que los índices de rotación
laboral crezcan dramáticamente en los últimos 5 años. La sociedad para la Gestión del
Recurso Humano en EE.UU en el 2016 menciona que uno de los retos de la gestión del
talento es el crecimiento de la rotación laboral. Así mismo, el diario El país- edición europea
en el 2017 sostuvo que por cada empleo estable se firmaron 1,5 contratos indefinidos. En
cuanto a la realidad nacional, el Perú en el 2014 fue reconocido como el país con el mayor
índice de rotación laboral (18%) en América Latina. Este índice fue comparado con los otros
países, los cuales se ubican entre el 5% y el 7% de rotación. Luego de 3 años, esta realidad
no ha cambiado puesto que el informe mensual del mes de Enero, 2017 del Ministerio de
Trabajo tiene entre sus lineamiento la disminución del índice de rotación de personal. Cabe
resaltar, que antes el rubro más afectado era la industria, sin embargo este informe menciona
que es el rubro de servicios el que presenta mayores problemas pues se registra una tasa de
entrada de 1,0 % y una tasa de salida del 9,2 % lo cual significa una movilidad total de 84 mil
117 trabajadores. Dentro del rubro de servicios, encontramos a la salud como de sus sectores
afectados. Del cual se estima que crecerá 10% en la empresa privada, lo cual genera una
mayor oferta laboral y por ende una de sus posibles consecuencias seria el aumento del
índice de rotación laboral.
Este escenario no resultaría alarmante si es que solo atribuimos este cambio a un
contexto globalizado o a una búsqueda de experiencias y beneficios; sin embargo esto
significaría limitar las consecuencias puesto que la rotación laboral genera sobrecostos en las
organizaciones, lo cuales se convierten en pérdidas tangibles e intangibles. Al respecto, los

especialistas manifiestan que uno de cada tres personas reclutadas deja de pertenecer a la
compañía en un corto plazo. Lo cual genera más del 43% de sobrecostos.
El interés por reducir estos índices ha motivado a que las organizaciones vuelquen su
atención hacia las políticas en gestión humana, no obstante, el eje que se ha manejado no ha
traído buenos resultados. La razón se fundamenta en entender que lo principal no es retener a
los trabajadores sino fidelizarlos con la empresa y no un simple involucramiento. En ese
sentido, la Asociación de Recursos Humanos en el 2018 propone necesario clarificar el
concepto del compromiso organizacional de los que corresponden a motivación, satisfacción
y talento.
En cuanto a la empresa, esta ha reportado una tasa mediana de rotación en los
últimos 5 años en sus trabajadores más jóvenes.
Por los argumentos antes expuestos, esta investigación se pregunta cuál es la relación
que existe entre el compromiso organizacional y la intención de rotación laboral en los
trabajadores de una empresa de salud- ambulancias de Lima
1.2. Pregunta de investigación
¿Cuál es la relación que existe entre el compromiso organizacional y la intención de
rotación laboral en los trabajadores de una empresa de salud- ambulancias de Lima?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre el compromiso organizacional y la intención
de rotación laboral en los trabajadores de una empresa de salud- ambulancias de
Lima.
1.3.2. Objetivos específicos
Determinar la relación entre la dimensión de compromiso afectivo del compromiso
organizacional y la intención laboral de una empresa de salud- ambulancias de Lima.

Determinar la relación entre la dimensión de compromiso continuo del compromiso
organizacional y la intención de rotación laboral de una empresa de salud-
ambulancias de Lima.
Determinar la relación entre la dimensión de compromiso normativo del compromiso
1.4. Justificación de la investigación
Los altos niveles de rotación registrados entre el 2014 - 2017, han convertido este tema en un
problema de urgencia para la gestión humana debido a los grandes sobrecostos que se
generan y teniendo en cuenta que el rubro de servicios es el más afectado, es de relevancia
organizacional conocer el panorama general de la empresa de salud- ambulancias en cuanto
al compromiso organizacional y la intención de rotación laboral, asimismo contribuir con una
base empírica que permitirá concretar medidas o diseñar programas que refuercen el vínculo
entre el trabajador y la organización, a fin que esta última aumente su producción y no se vea
en la necesidad de aumentar el flujo de entrada y/o salida de trabajadores. Además, se podrá
incrementar los niveles de compromiso favoreciendo un clima de satisfacción y armonía en
la organización.
Desde la perspectiva científica, esta investigación se justifica en razón que constituye
un antecedente para futuros trabajos descriptivos o su replicación en otras organizaciones que
tengan las mismas características. Asimismo, es de importancia social pues va permitir que la
incursión de los millennials al trabajo no se vea obstaculizado por su carácter dinámico y el
compromiso organizacional generará sentimientos positivos, consecuentemente la
probabilidad de presentar riesgos psicosociales como el estrés o moobing disminuirá.

2. CAPÍTULO 2 Marco Teórico
2.1. Antecedentes nacionales
Bustamante, Fernández, Mocoso y Vera (2016) en su tesis titulada Compromiso
organizacional e intención de rotación laboral en el sector cementero de la Región Arequipa,
para obtener el grado de magíster en administración estratégica de empresas de la Pontifica
Universidad Católica del Perú, cuyo objetivo fue identificar la relación que existe entre el
compromiso organizacional y la intención de rotación laboral en la empresa cementera Yura
S.A.
La muestra estuvo conformada por 124 colaboradores, el método de estudio fue
descriptivo y correlacional y el instrumento utilizado fue un cuestionario de tipo likert
dividido en cuatro grupos, tres se refieren al compromiso organizacional y uno a la intención.
En esta investigación se llegó a las siguientes conclusiones: a) el compromiso afectivo y el
compromiso normativo presentan una relación inversa con respecto a la intención de
rotación, lo cual significa que un mayor lazo con la empresa incrementa la lealtad y por ende
menos rotación. b) No existe relación entre el compromiso de continuidad y la intención de
rotación. c) El índice de rotación se correlaciona inversamente con el compromiso
organizacional.
Cainicela y Pazos en su investigación titulada “La relación entre satisfacción laboral,
compromiso organizacional e intención de rotación en profesionales de una empresa minera
en el Perú”, dicha tesis para optar al grado de magíster en desarrollo organizacional y
dirección de personas de la Universidad del Pacífico.
El tipo de investigación es correlacional, predictivo, explicativo y transversal. La
muestra estuvo conformada por 150 profesionales de diferentes centros laborales bajo el
criterio intencional y tuvo como objetivo identificar si existe una relación entre la
satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de rotación en

profesionales de una empresa minera. En sus conclusiones manifiesta una relación inversa y
altamente significativa entre la rotación del personal y los factores de satisfacción laboral, no
se observa relación entre el compromiso y la intención de rotación.
Tito (2013) en su investigación titulada " Rotación y ausentismo laboral en el parque
industrial de Villa El Salvador" publicada en la Revista de investigación de la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Es una
investigación de carácter aplicativo con el objetivo de explicar las causas y consecuencias del
ausentismo y rotación laboral en el emporio empresarial Mype del Parque Industrial de Villa
El Salvador y analizar cómo se relacionan. La muestra estuvo conformada por 150
trabajadores del emporio. Se llegó entre otras conclusiones que existe una relación inversa
entre la rotación laboral y el grado de satisfacción, y que los trabajadores mayores de 53 años
muestras fidelidad a sus empresas con un índice de rotación que solo llega al 0,8%.
Loli, Montgómery, Cerón, Del Carpio, Navarro y Llacho (2015) en la investigación
titulada "Compromiso organizacional y sentimiento de permanencia de los profesionales en
las organizaciones públicas y privadas de Lima Metropolitana", publicada en la Revista IIPSI
de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Es una
investigación de tipo correlacional. Para la recogida de datos aplica un cuestionario de
Fernando Arias Galicia, trabaja una muestra de 221 empleados y entre sus conclusiones
manifiesta: a) una correlación muy significativa y positiva entre compromiso de
conveniencia y compromiso afectivo. b) relación entre compromiso afectivo y el sentimiento
de permanencia c) en el compromiso afectivo intervienen variables como antigüedad en la
organización y en el puesto.
Domínguez y Sánchez (2013) en su investigación titulada " relación entre la rotación
de personal y la productividad y la rentabilidad de la empresa Cotton Textil S.A.A, para
obtener el título profesional de licenciado en Administración de la Universidad Privada

Antenor Orrego. Es un estudio correlacional con una muestra de 154 trabajadores. Se utilizó
un cuestionario y una encuesta para determinar y medir las variables que afectan la rotación.
Las conclusión son que existe una relación entre la rotación laboral y la productividad -
rentabilidad de la empresa.
Ccollana (2015) en su investigación titulada "rotación del personal, absentismo
laboral y productividad de los trabajadores" publicada en la Revista de ciencias empresariales
de la Universidad de San Martín de Porres, el objetivo fue determinar la relación entre la
rotación de personal y el absentismo laboral con la productividad de los operarios de la
empresa Ángeles eventos. El estudio fue cuantitativo con un diseño correlacional y se aplicó
un cuestionario estructurado a todos los operarios de la empresa. Llegó entre otras
conclusiones a la existencia de una relación significativa entre las variables y a que la falta
de desarrollo profesional, la monotonía y el salario son factores importantes en la lealtad de
los trabajadores.
2.2. Antecedentes internacionales
Ramiréz y Domínguez (2012) en su investigación titulada "el clima organizacional y el
compromiso institucional de las IES de Puerto Vallarta", publicada en la revista
Investigación Administrativa de la Escuela Superior de Comercio y Administración, México,
tuvo como objetivo mostrar las relaciones observadas en las dimensiones del clima
organizacional y las del compromiso institucional. El estudio fue de corte transversal con un
enfoque de tipo cuantitativo y de alcance correlacional. Se utilizó un cuestionario basado en
un instrumento de Dominguez (2010) y el modelo de Meyer y Allen. La muestra estuvo
formada por 384 personas de cinco instituciones. Se llegaron a las siguientes conclusiones: a)
una percepción favorable del clima organizacional se relaciona con un aumento del
compromiso. b) un clima organizacional rígido y desequilibrado desencadena actitudes de

conformidad y conduras de ausentismo, apatía robos y por lo cual bajos niveles de
compromiso.
Dávila y Jiménez (2013) en la investigación titulada " Sentido de pertenencia,
compromiso afectivo y probabilidad de continuar en el futuro en empleados que
proporcionan servicios de contact center en España y en Perú", publicada en Actas del XI
Congreso Español de Sociología “Crisis y cambio: propuestas desde la Sociología” de la
Universidad Complutense de Madrid. Es una investigación correlacional, con el objetivo
abordar el estudio de los factores que pueden explicar las diferentes tasas de rotación
encontradas en este tipo de empresas en función del país de producción, se analiza la relación
que presentan el compromiso organizacional y el sentido de pertenencia. La muestra estuvo
conformada por 685 trabajadores y se utilizó el cuestionario Organizational Conmmitment
Questionnaire de Mowday et al. Los resultados manifiestan que los trabajadores peruanos
por más implicados, identificados o que crean en las metas y valores de la misma, a corto
plazo son otros los factores no asociados a la vinculación psicológica con la organización los
que les llevan a tener la intención de permanecer o abandonar.
Araque, Sánchez y Uribe (2016), en la investigación titulada "Relación entre
marketing interno y compromiso organizacional en Centros de Desarrollo tecnológico
colombianos", publicado en la revista "Estudios Generales" de la Universidad ICESI. Es un
estudio cuantitativo correlacional no experimental, con una muestra de 110 empleados de dos
corporaciones de Piedecuesta y se aplicó el cuestionario de Marketing interno de Bohnenberg
y la traducción de la Escala de Compromiso Organizacional. Sus conclusiones son a) existe
una relación positiva moderada y significativa entre el marketing interno y el compromiso
organizacional. b) el componente afectivo del compromiso organizacional es el que mayor
respuesta tiene a las prácticas de marketing interno.

Tamayo (2016) en su investigación titulada "Percepción y satisfacción laboral como
precursores de rotación de personal". Dicha tesis para optar al grado de doctor en
Comportamiento organizacional de la Universidad de Granada. Es una investigación
correlacional. Para la recogida de datos se empleó una escala de tipo likert en una muestra de
682 trabajadores. Sus conclusiones manifiestan que a) la correlación entre satisfacción y la
intención de abandono fue estadísticamente significativa a diferencia de la percepción de
importancia. b) la intención de abandono se presenta en el personal que no está
comprometido, ni capacitado, o que no es leal, ni productivo. c) un mejor salario reveló
indicios de una relación sobre la intención de abandono.
2.3. Compromiso organizacional
La investigación sobre el compromiso organizacional es una preocupación constante dentro
de la gestión del talento humano, su importancia radica en su dinamismo para influir en otras
variables, como la satisfacción, rotación, ausentismo, clima y cultura. En ese sentido, es
menester conocer sus enfoques, definición, componentes y factores.
2.3.1. Perspectiva histórica del compromiso organizacional
La delimitación de la aparición del constructo compromiso organizacional se torna
complicado debido a que es difícil precisar con exactitud quién acuñó el término y en qué
lugar por primera vez se utilizó esta variable, aún con esas características resulta útil hacerla
teniendo en consideración los trabajos que se realizaron en torno a este tema. En los años 60,
emergen los primeros estudios en base a los conceptos que propusieron Lodhal y Kejner
(1965), quienes concibieron al compromiso como el grado de identificación debido a la
congruencia entre las metas de los trabajadores y la empresa. Por esta razón, en un primer
momento el compromiso tuvo un eje actitudinal.
A partir de los años 70, surgen diversas investigaciones bajo el objetivo de
conceptualizar el término y explicar su relación con otras variables implicadas en el ámbito

administrativo- dirección de personas. Esto permitió que se originen dos enfoques: el primero
de acuerdo a la naturaleza de su definición y el segundo de acuerdo a las dimensiones que se
le atribuye al compromiso organizacional (Bustamante, Fernández, Mocoso & Vera, 2016).
Como se puede ver, la perspectiva histórica del compromiso será revisada desde un enfoque
unidimensional y un enfoque multidimensional.
2.3.1.1. Enfoque unidimensional
El enfoque multidimensional se caracteriza por compilar todas las definiciones propuestas
para el compromiso organizacional bajo una sola naturaleza o dimensión. Estas pueden tener
una naturaleza comportamental o una naturaleza actitudinal.
Respecto a la naturaleza comportamental, la primera definición de compromiso
organizacional fue planteada por Becker (1960), quién sostuvo que el compromiso está dado
por las inversiones realizadas por el trabajador para mantener beneficios. Luego, Wiener
(1982) menciona que existe una presión normativa que orienta las acciones a una
concordancia con las metas de la organización (Ayensa & Menorca, 2007). Finalmente,
Dwyer (1987) incluye el concepto de intercambio para referirse al compromiso
organizacional (Arias, Hernández & Munuera, 2011).
De las definiciones presentadas, se desprende que esta naturaleza entiende al ser
humano como un agente activo que razona en función de lo que recibe, es decir un trabajador
que es hostigado, desmerecido, sin autonomía o criticado continuamente no va tener lealtad
y/o compromiso hacia la organización, todo lo contrario sucede si es que se valora su
pertenencia y participación.
Bajo la naturaleza actitudinal, el origen del estudio del compromiso aparece en los
años 70 con la definición de Porter, Steers y Mowday, quienes manifiestan que el
compromiso se refiere a una fuerza que identifica e involucra a una persona con su centro de
trabajo (Juaneda & Gonzales, 2007; Gallardo, 2008 & Gómez, 2015). Esto se orienta a
abordar el interés por entender el procesamiento de las ideas que tiene el trabajador sobre la
organización y cómo estás influyen en el vínculo que tiene el trabajador con su organización.
Si bien Porter, Steers y Mowday define al compromiso como una fuerza, no enfatizan en las
relaciones con otras variables que podría tener, si es considerado desde una perspectiva
psicológica.
Al respecto, Mowday, Steers y Porter (1979, citados por Bayona, Legaz & Madorrán,
1999), conceptualizan el término en función a tres factores: la convicción y aceptación de las
metas, motivación para realizar esfuerzos en pro de la organización, y un sentimiento de
permanencia. Por lo tanto, los estudios orientados a establecer relaciones entre el
compromiso y otras variables organizacionales, como examinar la productividad, el
ausentismo y la rotación de personal, se encuentran dentro de esta línea.
2.3.1.2. Enfoque multidimensional
La perspectiva de este enfoque radica en comprender que las personas pueden experimentar
simultáneamente y con diferente grado las distintas naturalezas del compromiso (De frutos,
Ruiz y San Martín; 1998). Al respecto, existe un gran número de autores que proponen
estudiar y/o definir el concepto del compromiso mediante dimensiones. Entre todas las
investigaciones surgidas bajo este enfoque, se destacan los modelos teóricos realizados por
Mathieu y Zajac, O'Reilly y Chatman, y Meyer y Allen. (Córdova, 2005; Gallardo, 2008 &
Rivera, 2010).
La investigación realizada por Mathieu y Zajac (1990) manifiesta que el compromiso
está dado por políticas retributivas entre las dos partes: el trabajador y la empresa. Además
propone dos dimensiones para estudiar el compromiso desde su naturaleza actitudinal y su
conducta leal. La primera dimensión se refiere a un compromiso actitudinal, activa, moral y
afectiva, es decir está ligada a la implicación afectiva y emocional con la empresa en cuanto
a las metas y valores de la organizacional. Y la segunda dimensión es el compromiso

conductual, pasivo, cognitivo y calculativo, el cual está referido al esfuerzo (inversión) del
trabajador (Betanzos & Paz, 2007).
El modelo de O"Reilly y Chatman concibió al compromiso como una actitud que se
puede desarrollar mediante estrategias. Asimismo, distinguió tres dimensiones: Conformidad,
la cual está dada por el involucramiento con las recompensas; identificación, ligada a la
afiliación e interiorización en relación a los valores y metas de la empresa.
Finalmente, el modelo de Mayer y Allen compuesto por tres dimensiones: afectivo,
continuidad y normativo; será explicado en los siguientes apartados.
2.3.2. Definición
La literatura señala que existen múltiples definiciones en torno al compromiso
organizacional, estas van desde una vinculación obligada producto de una inversión-ganancia
(Gómez, 2015), lealtad e identificación del individuo (Bayona, Legaz y Madorrán, 1999 &
Robbins, 2009) hasta un sentimiento de pertenencia basado en la interiorización de las
metas, valores e identificación con la organización (Loli et al, 2015).
La definición clásica propuesta por Meyer y Allen (1990), y que se utilizará en este
trabajo, considera al compromiso organizacional como:
Un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una
organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en
la organización o dejarla. La propuesta es una división del compromiso en tres
componentes: continuidad, normativo y afectivo. (Bustamante, Fernández, Moscoso
& Vera, 2016, p. 4)
En general, el compromiso organizacional se configura como un constructo
multidimensional basado en el vínculo afectivo- emocional, las reglas y la obligación-
retribución producto de los beneficios entre el empleado y el empleador. Este compromiso se
expresa en un sentimiento de permanencia. Si bien, Meyer y Allen explican bajo tres

dimensiones su definición, no logran precisar con claridad cómo el compromiso normativo
puede ser un mecanismo para propiciar un mayor compromiso
2.3.3. Modelo de Meyer y Allen
Siguiendo la definición presentada en el punto anterior, el compromiso puede medirse desde
un componente afectivo, continuo y normativo. En ese sentido, es menester entender en qué
conceptos, relaciones, constructos y evidencias empíricas tomaron en cuenta los autores para
afirmar la multidimensionalidad de este término.
Ante la poca distinción entre la naturaleza unidimensional del compromiso respecto a
su perspectiva tradicional y las controversias de la teoría side-bets, la cual consiste en las
pequeñas inversiones que el trabajador hace en su centro laboral (Betanzos, Andrade & Paz,
2006), los autores John Meyer y Natalie Allen definen al compromiso bajo la denominación
de un compromiso afectivo y un compromiso continuo. En 1984, deciden desarrollar dos
escalas para su medición: Affective Commitment Scale y Continuance Commitment Scale.
Sin embargo, la base empírica de su estudio no permite avalar dicha afirmación; por tal
motivo deciden proponer un único concepto integrado por varios componentes. Es así, que en
1987 introducen un tercer componente: Compromiso normativo (González & Antón, 1995;
Ruiz del Alba, 2016)
En relación a ello, se considera que todos los componentes son diferentes en cuanto a
los factores que la originan y sus efectos, pero eso no implica que sean excluyentes lo cual
ratifica que una persona puede presentar los tres componentes a la misma vez y en distinto
grado (González & Antón, 1995). Este modelo ha sido catalogado como integrador, sin
embargo esto no lo ha exceptuado de tener ciertas limitaciones que posteriores trabajos han
ido subsanando.
2.3.3.1. Componente afectivo- perspectiva psicológica
El componente afectivo se caracteriza por la adhesión y lazo emocional del trabajador con su
organización al sentir la satisfacción de sus expectativas y necesidades (Arias, Varela, Loli
& Quintana, 2003; Calderón, Laca, Pando & Pedroza, 2015). En ese sentido, la palabra clave
que define este componente es “deseo”, lo cual significa un sentimiento de permanencia en la
organización (Gallardo, 2008).
Al respecto, sus autores sostienen que es "la forma más deseable de compromiso y
que las organizaciones están, probablemente más dispuestas a inculcar a sus trabajadores"
(Meyer & Allen, 1997, p. 27). Esto a consecuencia que los lazos afectivos no van a
desaparecer así se quite los beneficios, en cambio el componente continuo se encuentra
íntimamente ligado a “hacer una acción a cambio de”.
Las conductas asociadas a este componente viene dada desde una perspectiva
psicológica propuesta por Verona en 1993, la cual tiene su base en los siguientes elementos
“la identificación con los objetivos y valores de la organización, contribuir para que la
organización alcance sus metas y objetivos, y el deseo de ser parte de la organización”
(Buchanan, 1974; Porter, et al.; 1974, citado por Betanzos, Andrade & Paz, 2006). De lo cual
se infiere que una organización debe trabajar desde el proceso de socialización h favor de la
creación del compromiso mediante la congruencia ente los valores y metas del trabajador y
las de su centro laboral.
2.3.3.2. Componente continuo – perspectiva de intercambio social
El componente continuo se sustenta en la “conciencia de la persona respecto a inversiones en
tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la organización “(Arias, 2001, p. 15). En
ese sentido, se le entiende como la necesidad del trabajador de mantenerse en el puesto de
trabajo, relacionado con la evaluación que éste hace de los costos asociados al hecho de
abandonarlo (All, 2012)

Cabe mencionar, que ese tipo de compromiso es el meno deseado pues responde a un
interés y no a una identificación e interiorización de la cultura de la empresa, además está
última debe esforzarse en retribuir los esfuerzos del trabajador en base a ganancias de tipo
monetaria, capacitaciones, horarios flexibles, entre otros.
Siguiendo esa misma línea, Verona en 1993 aportó una perspectiva del intercambio
que encierra un compromiso basado en transacciones entre el empleado y empleador; las
cuales pueden ser rotas en caso del incumplimiento de una de las partes (Rivera, 2010).
2.3.3.3. Componente normativo- perspectiva de atribución
La incorporación de este último componente radica en las presiones sociales del "deber". En
ese sentido, un trabajador está comprometido con la organización porque siente "una deuda
con la organización que le dio la oportunidad de laborar y siente que sería una deslealtad
abandonarla" (Gómez, 2015). Esto se traduce en un sentimiento de obligación moral, ética y
reciprocidad. No obstante, este componente tiene sus orígenes en el vínculo emocional-
afectivo, pero más racional; es decir acorde a las normas socialmente aceptadas (Ruiz de
Alba, 2013).
La perspectiva que está ligada a este componente es la de atribución, la cual se
sustenta en la obligación de permanecer y participar en la organización (Rivera, 2010). En un
sentido más general, la perspectiva de atribución considera que la moral está por encima de la
comodidad.
2.3.4. Factores del compromiso organizacional
Una enorme variedad de factores inciden en el compromiso de los individuos con su centro
laboral. Mientras que en una persona influyen más las condiciones en las que trabaja, para
otra pueden ser más relevante los años que lleva en una organización. Por consiguiente, es
preciso explicar los factores determinantes que tomaron en cuenta Meyer y Allen, los cuales
fueron propuestos por Mathieu y Zajac (1990, citado por Gallardo, 2008), quienes también
los denominan antecedentes, a fin de entender a qué aspectos son más susceptibles y en qué
mecanismos se debe centrar la atención a fin de fortalecer el vínculo del empleado con su
organización.
2.3.4.1. Factores personales
Las variables de este factor se dividen en las relacionadas a la personalidad y los aspectos
demográficos. En cuanto al primero, se encuentran la autoestima, la necesidad de logro y de
poder, las expectativas, los valores y la autosatisfacción. (Bayona, Legaz & Mandorran, 1999).
Conviene precisar, que el concepto de diferencias individuales permite explicar mejor cómo
dos personas se pueden desenvolver de diferente manera en un mismo ambiente laboral, pues
cada uno tiene diferentes expectativas y necesidades.
Respecto a lo segundo, interviene la edad, la antigüedad en la empresa, el nivel
educativo, estado civil y el sexo (Ayensa & Menorca, 2006). Estas variables pueden contribuir
a un alto y bajo compromiso dependiendo la influencia que ejerza el esfuerzo sobre la
satisfacción en función a las variables antes mencionadas.
2.3.4.2. Ambiente laboral
Las necesidades y los factores personal son indudablemente importantes, sin embargo
descuidar las condiciones ambientales puede suponer un error a largo plazo. En ese sentido, el
clima laboral se convierte en el indicador importante para observar el compromiso de los
trabajadores.
Asimismo, se debe entender que en el vínculo del trabajador con la organización
intervienen el tipo de liderazgo, la cohesión del grupo, el tamaño de la organización, la gestión,
clima organizacional y su estructura organizativo (Ayensa & Menorca, 2007). Los temas
organizacionales, antes descritos, pertenecen al clima organizacional, de lo cual se interpreta
que una organización debe trabajar en ello a fin de contribuir con el fortalecimiento del vínculo
empleador- trabajador.
2.3.4.3. Características del trabajo
Comprometer a un trabajador puede significar un reto si es que las características del puesto y
sus funciones no son atrayentes para él. Desde ese punto de vista, el grado de participación y
autonomía que el trabajador puede ejercer en sus decisiones influye significativamente en el
compromiso afectivo. Al respecto, Chiavenato (2007) menciona que el “sistema estimula la
participación y el compromiso grupal de manera que las personas se sientan responsables de
lo que deciden”. De lo cual se desprende que la identificación con la tarea y las recompensas
ofrecidas por un buen trabajo generan que el trabajador se sienta con el deseo de gratitud.
Estas recompensas van desde bonos monetarios, capacitaciones, pasantías, tiempo
recreacional hasta cuadros de méritos- ascenso laboral (Dolan, Valle, Jackson & Schuler,
2003).
2.3.5. Importancia del compromiso organizacional
La importancia del compromiso se traduce en las consecuencias positivas y negativas que
trae consigo esta variable organizacional. En razón de ello, los implicados en una
disminución o aumento del compromiso son la organización y el trabajador. Para lo cual, es
conveniente enfatizar a la organización como un sistema abierto que funciona gracias a la
gestión del ser humano.
2.3.5.1. Para la organización
El compromiso es el concepto más vinculado con la gestión de talento humano dentro de las
organizaciones. Cada vez, surge más el interés de cambiar la creencia que percibe al trabajo
como una obligación por la de una implicación emocional- afectivo que reconoce al
trabajador con parte esencial del centro laboral. En ese sentido, se convierte “el compromiso
de las personas con la organización en una forma de lograr efectividad en las organizaciones
para el logro de la competitividad” (Loli, 2014, p. 40). Una visión similar es la de Urtasun y
Larraza (2007), la cual manifiesta que las empresas que tienen trabajadores polivalentes y
capaces de distinguir situaciones difíciles de producción, que buscan una mayor flexibilidad
y éxito organizacional, son aquellas que están dirigidas al esfuerzo, la capacitación de sus
empleados y la promoción del compromiso.
Por otro lado, un alto índice de trabajadores comprometidos en un centro laboral hace
menos probable la posibilidad que un trabajador renuncie. Asimismo, se correlaciona con
bajo ausentismo y una mayor producción (Ramírez & Domínguez, 2012), lo cual permite
observar que las personas comprometidas se dirigen a metas y tienden a perder menos tiempo
que aquellas que solo ven al trabajo como algo provisional.
2.3.5.2. Para el trabajador
La enumeración de ventajas y desventajas que se asocian al compromiso organizacional
podrían ser muy extensas. La delimitación respecto a la importancia para el trabajador y la
organización parece no estar diferenciada aún pues las variables implicadas en el contexto
laboral reciben influencia de ambos. Sin embargo, es conveniente explicar la relevancia que
tiene el trabajador, entendiendo a este como el primer agraviado ante un bajo compromiso y
el primer beneficiario/congratulado ante un alto nivel de compromiso.
Al respecto, se justifica su importancia para el trabajador en la prevención de riesgos
psicosociales, entendiendo estos, como, factores que dificultan el funcionamiento de una
persona a nivel físico y mental dentro de su centro laboral. Para su ejemplificación, tomemos
a uno de los riesgos con mayor número de trabajadores afectados, el denominado estrés. El
cual se define como “una experiencia subjetiva de una persona, producida por la percepción
de que existen demandas excesivas o amenazantes difíciles de controlar y que pueden tener
consecuencias negativas para ella” (Peiró, 2009). En razón de ello, una persona que no está
comprometida no se identifica con su trabajo y las metas, por ello puede percibir sus tareas
como excesivas.
Otra consecuencia favorable radica en que las personas comprometidas pueden
desarrollar mejor sus habilidades, presentar mayor entusiasmo, sentirse satisfechas y
colaborar activamente con la empresa. Soporte adicional a esta explicación procede de Arias,
Varela, Loli y Quintana (2014), quienes sostienen que las personas son el motor de las
organizaciones, por ende sus resultados positivos van a depender de sus empleados
comprometidos que constituyen una ventaja competitiva.
Resulta favorable haber realizado una revisión del constructo compromiso
organizacional, desde de un enfoque multidimensional trabajado por Meyer y Allen;
entendiendo su dimensiones, factores y su importancia para el desarrollo del sentimiento de
permanencia en las organizaciones. Siguiendo con el objetivo propuesta, en el siguiente
apartado se describirá los conceptos relacionados a la intención de rotación laboral.
2.4. Intención de rotación laboral
Cada vez es más difícil ignorar los altos índices de rotación laboral, si bien la flexibilidad y
competencia del mercado nos brindan ciertos factores que inciden en ella, no son todo del
todo claro. En ese sentido, la intención de un trabajador de abandonar su organización se
configura como un tema de relevancia en el ámbito de la gestión humana.
2.4.1. Perspectiva histórica de la intención de rotación laboral
Las primeras discusiones y análisis serios sobre la intención de la rotación laboral surgieron
durante la década de los 50 con la publicación del primer modelo sobre la intención de
abandono propuesto por March y Simon en 1958, el cual tomo como base la satisfacción para
explicar las conductas rotativas (Tamayo, 2016). Es así que durante tres décadas se ha
venido estudiado este constructo como fruto de los elevados índices de rotación laboral. Esto
ha traído consigo la creación de diversos modelos que buscan explicar los factores que
inciden en la intención del trabajador.

Uno de los principales modelos es el planteado por Mobley, Horner y Hollingsworth
en 1979, el cual radica en sistematizar la intención de rotación laboral como un proceso
causal de influencias directas e indirectas que empieza con la pérdida de la satisfacción,
exploración de ofertas laboral en el mercado, revisión de los motivos laborales y finiquita
con la renuncia del trabajador (Tamayo, 2016).
Otro de los modelos a tener en cuenta es el propuesto por Hom y Griffeth. Las ideas
principales de este modelo se basan en los procesos mentales que toman acción cuando el
trabajador piensa en la posibilidad de retirarse. Estas son cogniciones de abandono que
terminarán en predisposiciones y el compromiso organizacional como un factor importante
de permanencia (García, 2011).
Por último, tenemos al denominado modelo de intenciones de movimiento de Joseph
propuesto en el 2007, el cual percibe como factores incidentes a los relacionados con el
trabajo, características del trabajador y factores percibidos a la satisfacción y compromiso.
Asimismo, se menciona que si estos factores no se observan de manera positiva tienden a
influir en la decisión de renuncia. (García, 2011 & Tamayo, 2016).
Resulta relevante hacer un recuento de los principales modelos a fin de conocer cómo
ha ido evolucionando este constructo, sin embargo nuestra investigación se centrará en el
modelo de García (2011), el cual será explicado en los siguientes apartados.
2.4.2. Definición
Mientras que se han sugerido una gran variedad de definiciones para la intención de rotación
laborales tales como la de Moobley et al (1979, citado por Rodríguez, Ortiz, Soto, Delgado,
2015) referida a “la percepción y evaluación de los individuos sobre alternativas laborales “
(p.15), Sayegh (2000) como un proceso con varias facetas previas, o la que refleja una
orientación cognitiva hacia la decisión de retiro ( Torres, 2016); en este trabajo se utilizará la
definición sugerida por García, quien considera la intención de rotación laboral como “el
deseo que tiene el trabajador de abandonar la organización” (1994, p. 45) “bajo la
“percepción que se tiene frente a diferentes factores personales y laborales que se encuentra
en el centro de trabajo” (2011, p. 56).
En términos generales, esta definición apela a los procesos cognitivos del trabajador
en base a las condiciones personales y laborales que le ofrece su organización para decidir su
permanencia en la organización.
Conviene precisar que este mismo autor añade otros factores estimables, los cuales
son el mercado laboral y la intención de búsqueda (Castillo, 2016 & Montoya, 2017).
Factores que serán explicados en el siguiente apartado.
2.4.3. Factores de la intención de rotación laboral
La gran variedad de modelo expone una cantidad considerable de factores que influyen en la
intención del trabajo, sin embargo explicaremos los factores propuestos por García (2011),
los cuales se dividen en factores personales, factores del entorno, mercado laboral e intención
de búsqueda.
2.4.3.1. Factores personales
Este factor se refiere a "aquellas características personales que permitirán afrontar retos
laborales" (Rodríguez, Ortiz, Vera, Soto & Delgado, 2016) y aquellas que pueden ser fuente
de insatisfacción. De lo cual podemos afirmar, que los motivos personales más recurrentes
son la edad, el sexo, estado civil y territorio geográfico.
Respecto a la edad, los adultos tienden a buscar la estabilidad en sus empresas
mientras que los jóvenes prefieren ir en búsqueda de nuevas oportunidades. En lo que se
refiere al estado cicvil, las personas casadas tienen más obligaciones por ende la duda en
abandonar una organización es mucha más grande. Finalmente, respecto al territorio
geográfico, las horas que una persona gasta trasladándose de un lugar a otro disminuyen las
ganas para laborar (tito, 2013).

2.4.3.2. Factores del entorno
Es costumbre hablar de las organizaciones para hacer referencia a la influencia del ambiente
laboral en los trabajadores. No ajeno a ello, García (2011) explica que las políticas, el
contenido del trabajo, las relaciones, los equipos, la cultura, entre otras intervienen en la
intención de rotación laboral. Con fines de sistematizar este factor, los subdivide en presión
del trabajo, prestaciones brindadas a los individuos y la supervisión. El control que puede
ejercer el superior inmediato en el trabajador supone una fuente de insatisfacción si es que
este último no comprende la importancia de controlar el proceso del producto, asimismo los
beneficios que la organización le ofrece a su personal supone una ventaja competitiva frente
a otras ofertas del mercado.
2.4.3.3. Mercado laboral
La nueva relación de empleo, representada con la poca estabilidad, menores oportunidades de
ascenso y una mayor competitividad de reclutamiento externo con una mayor inseguridad
laboral, menores oportunidades de promoción y mayor reclutamiento externo obliga a los
trabajadores a buscar nuevas ofertas laborales en otras organizaciones (Bonache & Cabrera,
2006). Este factor tiene como indicadores “la perspectiva de trabajo, búsqueda de empleo y
experiencia de trabajo” (Castillo, 2017, p.53).
2.4.3.4. Intención de búsqueda
En cuanto a la intención de búsqueda, puede ser denominado como la acción en sí influida
por los factores antes explicados, sin embargo se convierte en un factor porque en el proceso
existen variables intervinientes que afectan la decisión de búsqueda, las cuales son el “trabajo
provisional, sentirme a gusto en otra empresa, cambiar de trabajo y sentirme identificado”
(Castillo, 2017, p.53). Es decir, un trabajador que no percibe su trabajo como una meta
común, ni siente que pertenece a la organización es más propicio a buscar otras ofertas, a
pesar que la organización se esfuerce por ofrecer un buen clima laboral.

2.4.4. Consecuencias de la intención de rotación laboral
La preocupación de las organizaciones por los altos índices de rotación laboral radica en los
sobrecostos que se generan, se hace especial énfasis en ellos porque no son gatos
planificados, además son inversiones que no van a generar ganancias. El soporte a esta
afirmación procede de Chiavenato (2007), quién clasifica los costos por rotación laboral en
tres grupos: costos primarios, costos secundarios y costos terciarios. Cabe precisar que estos
costos constituyen una fuente de sustento a los factores mencionados por García (2011).
Los costos primarios tienen influencia directa en la organización y el trabajador.
Dentro de ese grupo, podemos encontrar a 4 subgrupos. El primero son los costos de
reclutamiento y selección, los cuales involucrar todo el proceso de elección de los candidatos
(convocatoria, publicaciones, pruebas de selección y exámenes médicos). El segundo son los
costos de registro y documentación, es decir los contratos y apertura de cuenta bancaria. El
tercero son los costos de ingreso, los cuales se refieren al proceso de socialización e
inducción del trabajador. El último son los costos de desvinculación, en este subgrupo se
encuentran los costos de tramitación, costos de las entrevistas de desvinculación, costo de las
indemnizaciones y los costos de anticipo de pagos (Chiavenato, 2007).
Los costos secundarios son intangibles o difíciles de calcular numéricamente a corto
plazo. Por el hecho de ser intangibles, tienden a referirse a variables organizacionales ligadas
a la psicología. Estos incluyen 4 subgrupos: efectos en la producción, el cual está constituido
por los bajos niveles de producción debido a una vacante sin personal, la socialización del
nuevo trabajador y su inseguridad de este al accionar sus tareas; efectos en la actitud del
personal, las empresas “descubren que las utilidades no aumentan después de grandes
despidos, sino se observa una baja en la moral de quienes se quedan” (Dessler, 2006, p. 150);
costo extra laboral, el cual hace referencia a los gastos de personal para suplir la vacante, el
tiempo adicional de producción y los esfuerzos invertidos por el supervisor para la adhesión e
integración del trabajador.
La rotación laboral demanda gastos terciarios, los cuales solo pueden ser estimados en
razón de la percepción de la organización. Entre ellos, se encuentran los costos de inversión
extra y pérdida en los negocios. El primero hace hincapié al aumento del costo de reparación,
mientras que lo segunda se refiere a la imagen que brinda la organización en cuanto a calidad
(Chiavenato, 2007).
2.4.5. Estrategias de retención
Uno de los problemas que afronta la gerencia ante la rotación laboral es la pérdida de un
trabajador valioso. No ajeno a ello, Florez (1992) menciona que “los costos de las
organizaciones crecen significativamente a medida que los trabajadores son más calificados o
de mayor nivel jerárquico” (p.185). En ese sentido, Bonache y Cabrera (2006) propone una
serie de estrategias en función al periodo de permanencia que la organización requiere los
servicios del trabajador y una encuesta de clima organizacional. Estos son agrupados en
iniciativas de selección, iniciativa de diseño de puestos, iniciativa de compensación e
iniciativas en base al entorno externo.
El primero hace referencia al ajuste entre la empresa y el trabajador, es decir
establecer una vinculación expresa en la identificación, pertenencia, valores, visión y lealtad.
El segundo se sustenta en diseñar los puestos en función de las capacidades y habilidades
con el fin de que los trabajadores gocen de autonomía, asimismo se menciona una rotación de
puestos cada cierto periodo de tiempo. El tercero se restringe a medidas destinadas al salario
en función del mérito o el cumplimiento de objetivos. Por último, la cuarta iniciativa
promueve identificar las diferencias competitivas de otras empresas y aprovecharlas en
nuestra organización, en relación a ello se encuentran patrocinio de actividades, programas
de equilibrio vida- trabajo, promociones de capacitación y responsabilidad social.

Resulta relevante haber realizado una revisión del compromiso organizacional desde
un enfoque multidimensional y una de la intención de rotación laboral desde el modelo de
García, sin embargo, será necesario, analizar empíricamente y mediante una metodología
antes de afirmar la existencia de una relación con ello.
3. CAPÍTULO 3 Marco metodológico
3.1. Método de investigación
El método de la investigación es el método hipotético deductivo de enfoque cuantitativo. Al
respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2010) sostienen que un enfoque cuantitativo
tiene una serie de pasos secuenciales. Primero se parte de una preocupación que luego es
sintetizada en una pregunta de investigación para generar hipótesis y definir variables; luego
se revisa la bibliografía y se elabora un marco teórico; seguidamente se realizan mediciones
para verificar la hipótesis dentro de un contexto específico y analizarla mediante un
tratamiento estadístico; y finalmente se determina una serie de conclusiones en respuesta a la
hipótesis planteada.
3.2. Tipo de investigación
La presente investigación, según el nivel, es de tipo descriptiva porque busca definir y
precisar las propiedades, sucesos y características de las personas, grupos, poblaciones,
objetos u otros fenómenos (Hernández, Fernández & Baptista, 2010). Asimismo, de acuerdo
al tipo de investigación según el propósito pertenece a la investigación aplicada porque
administra instrumentos a una determinada población con un uso práctico (Tamayo, 2004)
3.3. Diseño de investigación
El diseño de la presente investigación fue no experimental, transversal, descriptivo -
correlacional. De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2010), no es experimental
porque las variables no son manipuladas intencionalmente en determinadas condiciones, por
lo cual lo que hace una investigación no experimental es observar los sucesos en su mismo
contexto, sin un control sobre las variables. Por otro lado, es transversal porque recoge datos
en un determinado momento para luego describir y analizar relaciones en una misma
situación. Finalmente, es descriptivo- correlacional porque primero describen las variables
tomadas en cuenta en la investigación y luego pretenden establecer relaciones o grado de
asociación, sin buscar sentido de causalidad, dentro de una contexto específico.
O
1
M r
Donde:
O
M = Muestra 2
O1 = Observación de la V.1.
O2 = Observación de la V.2.
r = Correlación entre dichas variables
3.4. Población y muestra
3.4.1. Población
La población, entendida como un conjunto de casos que contienen una serie de características
delimitada y especificada en la investigación (Hernández, Fernández & Baptista, 2010),
estuvo conformada por el total de los empleados (12 personas) de la empresa de salud-
ambulancias “Salbien - Perú”, ubicada en distrito de Callao, en el año 2018.
Tabla 1
Distribución de la población de los trabajadores de la empresa Salbien- Perú, 2018
Población
Hombres 9 75%
Mujeres 3 25%
Total 12 100%
Fuente: Elaboración propia

3.4.2. Muestra
El tipo de muestra es censal porque incluye en la investigación a todos los objetos de estudio,
tales como personas, animales, plantas, objetos, etc. de toda la población con el fin de evitar
sentimientos de exclusión y errores (Hernández, Fernández & Baptiste, 2010).
3.5. Definición operacional de las variables y sus indicadores
3.5.1. Compromiso organizacional:
El compromiso organizacional es la relación entre el trabajador y la empresa, la cual está
formado por tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso continuo y compromiso
normativo; cada uno con sus respectivos indicadores. Estos serán medido mediante el
Cuestionario de Compromiso organizacional de Meyer y Allen (1990), con la traducción al
español de Arciniega y González, 2006. Las dimensiones antes mencionadas y sus
indicadores serán detallados en la tabla 2.
Tabla 2
Mapa de la variable Compromiso organizacional
Variable Dimensiones indicadores Número del ítem
Afectiva Identificación con la 7, 10, 12, 15

organización
Involucramiento con 1, 3,11
Compromiso la organización
organizacional Continuidad Percepción de 8,13
alternativa
Inversión en la 4, 16, 17
organización
Normativo Lealtad 18, 14, 2
Sentido de obligación 6, 9, 5
Fuente: Elaboración propia con base en Meyer y Allen (1997)
3.5.2. Intención de rotación laboral
La intención de rotación laboral es la percepción se tiene frente a diversos factores como los
organizacionales, personales, mercado laboral e intención de búsqueda; cada uno tiene sus
respectivos indicadores. Estos serán medidos mediante el cuestionario de intención de
rotación laboral de Castillo (2016). Los factores antes mencionados y sus indicadores serán
detallados en la tabla 3.
Tabla 3
Mapa de la variable Intención de rotación laboral
Variable Factores Indicadores/contenido de los items
Factores Presión de trabajo
organizacionales Opiniones
Respeto superiores y compañeros
Factores Accesibilidad
personales Puesto de trabajo
Intención Estabilidad económica
de rotación personal Mercado Perspectiva de empleo
laboral Búsqueda de trabajo
Experiencia personal
Intención de Trabajo provisional
búsqueda Sentirme a gusto en otra empresa
Cambiar de trabajo
Identificación con la organización
Fuente: Investigación de Castillo (2016)
3.6. Instrumento de recolección de datos
Para la realización de la presente investigación se utilizó dos cuestionarios: cuestionario de
compromiso organizacional de Meyer y Allen (1990), con la traducción española de
Arciniega y González (2006) y el cuestionario de intención de rotación laboral de Castillo
(2006).
3.6.1. Cuestionario de compromiso organizacional
3.6.1.1. Ficha Técnica
Nombre: Cuestionario de compromiso organizacional
Autor: Meyer y Allen
Idioma: inglés
Traducción: Arciniega y González
Año: 2006
Tiempo de aplicación: 15 minutos
Forma de aplicación: colectiva
Lugar de aplicación: Instalaciones de la empresa Salbien
Finalidad: Evaluar el nivel del compromiso organizacional
Material: Prueba escrita, lapicero y un borrador
Descripción del instrumento: La prueba está constituida por 18 ítems en versión
inglés, sin embargo se ha utilizado la traducción propuesta por Arciniega y Gonzáles
(2006), quienes ha reformulado todas las afirmaciones a positivas en base a las tres
dimensiones del compromiso organizacional: afectivo, continuo y normativo. Su
aplicación es para adultos que se encuentren en un contexto laboral.
Escala de medición: Su escala de medición es de tipo Likert con 5 opciones, de
acuerdo a la siguiente clasificación: 1): En Total desacuerdo; (2): En desacuerdo; (3):
Ni en desacuerdo, ni en acuerdo; (4): De acuerdo; (5): En total de acuerdo.
Validación del instrumento: La validez de este instrumento, entendida como “el grado
en el que un instrumento mide la variable que pretende medir” (Hernández,
Fernández y Baptista, 2010), se realizó mediante un análisis factorial exploratorio, de
lo cual se consiguió la aprobación de las 3 dimensiones del compromiso

organizacional. Se resalta que mediante el juicio por criterio, la prueba fue aceptada
en su totalidad, tal como se detalla en la tabla 4.
Tabla 4
Investigaciones acerca de la validez del contenido del instrumento
Investigaciones Prueba Validez
Arciniega y González, Consistencia interna Afectivo: 0.79

2006 Continuo: 0.77
Normativo: 0.72
Betanzos, Andrade y Paz, Análisis de rotación Afectivo: 0.81
2006 factorial- varimix Continuo: 0.48
Normativo: 0.82
Mederios y Enders, 1997 Análisis de Cluster Afectivo: sí
Continuo: sí
Normativo: sí
Confiabilidad del instrumento: La confiabilidad del instrumento, entendida
como el grado en que la aplicación reiterada en distintos momentos origina el mismo
resultado coherente y consistente (Hernández, Fernández y Baptista, 2010), es de 0.88
según alfa de Cronbach de acuerdo al estudio peruano: Compromiso Organizacional
de los trabajadores de una universidad pública de Lima y su relación con algunas
variables demográfica, 2006.
3.6.2. Cuestionario de intención de rotación laboral
3.6.2.1. Ficha técnica
Nombre: Cuestionario de intención de rotación
Autor: Castillo Bobadilla, Saira De Yanina
Año: 2016
Idioma: Español
Tiempo de aplicación: 15 minutos
Forma de aplicación: colectiva
Lugar de aplicación: Instalaciones de la empresa Salbien

Finalidad: Evaluar el nivel de intención de rotación laboral
Material: Prueba escrita, lapicero y un borrador
Descripción del instrumento: La prueba está constituida por 13 ítems en español,
asimismo contiene 4 dimensiones: factores personales, factores organizacionales,
mercado laboral e intención de búsqueda.Su aplicación es para adultos que se
encuentren en un contexto laboral.
Escala de medición: Su escala de medición es de tipo Likert con 5 opciones, de
acuerdo a la siguiente clasificación: 1): Totalmente en desacuerdo; (2): Parcialmente
en desacuerdo; (3): Ni en desacuerdo, ni en acuerdo; (4): Parcialmente de acuerdo;
(5): Totalmente de acuerdo.
Validez: El instrumento fue validado mediante los siguientes criterios: congruencia de
ítems, amplitud de contenido, redacción de ítems, claridad y precisión, y pertinencia;
de lo cual resulto que sí es válido.
Confiabilidad: La confiabilidad del instrumento se calculó mediante un alfa de
Cronbach, de lo cual resultó d 0.77, eso quiere decir que el instrumento sí es
confiable.
3.7. Método de análisis de datos
El método de análisis de datos utilizó un método cuantitativo mediante una serie de pasos.
Primero se aplicó los instrumentos, seguidamente se clasificaron y tabularon los datos,
usando el programa estadístico SPSS versión 15; luego se aplicó la estadística descriptiva
para determinar la distribución de frecuencias de acuerdo a las dimensiones de cada variable
estudiada; finalmente se aplicó la estadística inferencial, no paramétrica, para hallar la
correlación mediante el coeficiente de Pearson.

4. Capítulo 4 Resultados
4.1. Formulación de hipótesis
4.1.1. Hipótesis general
Existe relación entre el compromiso organizacional y la intención de rotación laboral
en una empresa de salud- ambulancias de Lima
4.1.2. Hipótesis específicas
Existe relación entre la dimensión de compromiso afectivo del compromiso
Existe relación entre la dimensión de compromiso continuo del compromiso
Existe relación entre la dimensión de compromiso normativo del compromiso
4.2. Estadística descriptiva
Presentamos la estadística descriptiva obtenida de la calificación de cada una de las variables,
hacemos notar la media de 67,5 para el compromiso organizacional y 31,8 para intención de
rotación laboral. Asimismo, en sus componentes afectivos, continuo, normativo presentan
como media 27,25; 17,75 y 22,5, respectivamente. Se detallan este y otros estadísticos en la
tabla 5.
Tabla 5
Estadísticos de las variables y sus dimensiones
Compromiso Intención de
Organizacional rotación laboral Afectivo Continuo Normativo
N Válidos 12 12 12 12 12
Perdido 0 0 0 0 0
Media 67.5000 31.8333 27.2500 17.7500 22.5000
Mediana 67.5000 30.5000 27.5000 18.0000 23.0000
Moda 61.00(a) 28.00 27.00 16.00 23.00(a)
Desv. típ. 6.38891 6.53429 3.49350 4.47468 3.96576
Varianza 40.818 42.697 12.205 20.023 15.727
Rango 25.00 25.00 12.00 16.00 15.00
Mínimo 58.00 22.00 21.00 7.00 14.00
Máximo 83.00 47.00 33.00 23.00 29.00
Suma 810.00 382.00 327.00 213.00 270.00
a Existen varias modas. Se mostrará el menor de los valores.
4.2.1. Compromiso organizacional
En cuanto a la descripción de la variable compromiso organizacional, se observa que sus
valores: 61, 66, 69 y 71 presentan una frecuencia de dos, tal como se detalla en la tabla 6 y la
figura 1.
Tabla 6
Descripción de los puntajes del Compromiso organizacional
Porcentaje
Compromiso Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
58.00 1 8.3 8.3 8.3
61.00 2 16.7 16.7 25.0
66.00 2 16.7 16.7 41.7
67.00 1 8.3 8.3 50.0
68.00 1 8.3 8.3 58.3
69.00 2 16.7 16.7 75.0
71.00 2 16.7 16.7 91.7
83.00 1 8.3 8.3 100.0
Total 12 100.0 100.0
Figura 1. Distribución del compromiso organizacional
El compromiso organizacional puede ser clasificado según los niveles alto, medio y bajo. De
lo cual se destaca, en esta investigación, que 9 personas tienen compromiso alto, lo cual
representa un 75%. Esto se detalla en la tabla 7 y la figura 2
Tabla 7
Descripción de la variable de acuerdo a los niveles de compromiso
Compromiso Porcentaje Porcentaje

organizacional Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Bajo 0 0 0 0
Medio 3 25.0 25.0 25.0
Alto 9 75.0 75.0 100.0
Total 12 100.0 100.0
Figura 2. Niveles de compromiso organizacional
Respecto a la dimensión compromiso afectivo del compromiso organizacional se observa sus
frecuencias y porcentajes, de lo cual se resalta que la puntuación 27 alcanzó una frecuencia
de 3 con un porcentaje del 25%, tal como se detalla en la tabla 8.
Tabla 8
Descripción de los puntajes de la dimensión compromiso afectivo
Compromiso Porcentaje
afectivo Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
21.00 1 8.3 8.3 8.3
23.00 2 16.7 16.7 25.0
27.00 3 25.0 25.0 50.0
28.00 2 16.7 16.7 66.7
29.00 1 8.3 8.3 75.0
30.00 1 8.3 8.3 83.3
31.00 1 8.3 8.3 91.7
33.00 1 8.3 8.3 100.0
Total 12 100.0 100.0
La dimensión compromiso afectivo puede ser clasificado según los niveles alto, medio y
bajo. De lo cual se destaca, en esta investigación, que 9 personas tienen compromiso alto, lo
cual representa un 75%. Esto se detalla en la tabla 9 y la figura 3.

Tabla 9
Descripción de la dimensión de acuerdo a los niveles de compromiso
Compromiso Porcentaje Porcentaje

afectivo Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Bajo 0 0 0 0
Medio 3 25.0 25.0 25.0
Alto 9 75.0 75.0 100.0
Total 12 100.0 100.0
Figura 3. Niveles de compromiso afectivo
Respecto a la dimensión compromiso continuo del compromiso organizacional se observa sus
frecuencias y porcentajes, de lo cual se resalta que la puntuación 16 alcanzó una frecuencia de
3 con un porcentaje del 25%, tal como se detalla en la tabla 10.

Tabla 10
Descripción de los puntajes de la dimensión de compromiso continuo
Continuo Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
7.00 1 8.3 8.3 8.3
14.00 1 8.3 8.3 16.7
16.00 3 25.0 25.0 41.7
18.00 2 16.7 16.7 58.3
20.00 1 8.3 8.3 66.7
21.00 2 16.7 16.7 83.3
23.00 2 16.7 16.7 100.0
Total 12 100.0 100.0
La dimensión compromiso continuo puede ser clasificado según los niveles alto, medio y bajo.
De lo cual se destaca, en esta investigación, que 7 personas tienen compromiso alto, lo cual
representa un 58,3% y una personas con compromiso bajo con un 8,3 %. Esto se detalla en la
tabla 11 y la figura 4.
Tabla 11
Descripción de la dimensión continuo de acuerdo a los niveles de compromiso
continuo Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Bajo 1 8.3 8.3 8.3
Medio 4 33.3 33.3 41.7
alto 7 58.3 58.3 100.0
Total 12 100.0 100.0
Figura 4. Niveles de compromiso continuo
Respecto a la dimensión compromiso normativo del compromiso organizacional se observa
sus frecuencias y porcentajes, de lo cual se resalta que la puntuaciones 22,23 y 26 alcanzaron
una frecuencia de 2 con un porcentaje de 16,7& cada una, tal como se detalla en la tabla 12.
Tabla 12
Descripción de los puntajes de la dimensión de compromiso normativo
normativo Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
14.00 1 8.3 8.3 8.3
18.00 1 8.3 8.3 16.7
20.00 1 8.3 8.3 25.0
21.00 1 8.3 8.3 33.3
22.00 1 8.3 8.3 41.7
23.00 2 16.7 16.7 58.3
24.00 2 16.7 16.7 75.0
26.00 2 16.7 16.7 91.7
29.00 1 8.3 8.3 100.0
Total 12 100.0 100.0
La dimensión compromiso normativo puede ser clasificado según los niveles alto, medio y
bajo. De lo cual se destaca, en esta investigación, que 9 personas tienen compromiso alto, lo
cual representa un 75 %, el compromiso medio con un 16, 7% y una personas con
compromiso bajo con un 8,3 %. Esto se detalla en la tabla 13 y la figura 5
Tabla 13
Descripción de la dimensión normativa de acuerdo a los niveles de compromiso
Compromis Porcentaje Porcentaje
o normativo Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Bajo 1 8.3 8.3 8.3
Medio 2 16.7 16.7 25.0
Alto 9 75.0 75.0 100.0
Total 12 100.0 100.0
Figura 5. Niveles de compromiso normativo
4.2.2. Intención de rotación laboral
En cuanto a la descripción de la variable intención de rotación laboral, se observa las
frecuencias y porcentajes de sus puntuaciones, de lo cual se resalta que la puntuación 28 ha
obtenido un 25%, tal como se detalla en la tabla 14 y la figura 6.

Tabla 14
Descripción de los puntajes de intención de rotación laboral
Figura 6. Distribución de la intención de rotación laboral

Intención de Porcentaje Porcentaje
rotación laboral Frecuencia Porcentaje válido acumulado
22.00 1 8.3 8.3 8.3
27.00 1 8.3 8.3 16.7
28.00 3 25.0 25.0 41.7
29.00 1 8.3 8.3 50.0
32.00 1 8.3 8.3 58.3
33.00 1 8.3 8.3 66.7
34.00 1 8.3 8.3 75.0
35.00 1 8.3 8.3 83.3
39.00 1 8.3 8.3 91.7
47.00 1 8.3 8.3 100.0
Total 12 100.0 100.0
El compromiso organizacional puede ser clasificado según los niveles alto, medio y bajo. De
lo cual se destaca, en esta investigación, que 9 personas tienen compromiso alto, lo cual
representa un 75%. Esto se detalla en la tabla 15 y la figura 7.

Tabla 15
Descripción de la variable de acuerdo a los niveles de intención de rotación laboral
Intención
de rotación Porcentaje
laboral Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
bajo 6 50.0 50.0 50.0
medio 5 41.7 41.7 91.7
alto 1 8.3 8.3 100.0
Total 12 100.0 100.0
Figura 7. Niveles de intención de rotación laboral
4.3. Relación entre el compromiso organizacional y la intención de rotación laboral
En este apartado se comprueba la hipótesis general de la investigación, descrita como
Ho = No existe relación entre el compromiso organizacional y la intención de rotación
laboral en una empresa de salud- ambulancias
Hl = Existe relación entre el compromiso organizacional y la intención de rotación
laboral en una empresa de salud- ambulancias.
Nivel de significación: 0.05 %

Para comprobar la existencia de una correlación se utilizó un estadístico denominado el
coeficiente de correlación de Rho de Spearman, de lo cual se observa que el valor de p es
0.004, tal como se observa en la tabla 16.
Tabla 16
Correlación entre Compromiso organizacional y la intención de rotación laboral
Intención
Compromiso de rotación
organizacional laboral
Rho de Spearman compromiso Coeficiente de
1.000 -.762(**)
correlación
Sig. (bilateral) . .004
N 12 12
intención Coeficiente de
-.762(**) 1.000
correlación
Sig. (bilateral) .004 .
N 12 12
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
La correlación hallada en la tabla 16 queda graficada en la figura 8, al observar una
orientación de los puntos similar a la de una recta inversa.
Figura 8. Diagrama de dispersión de puntos de la hipótesis general
Decisión: Dado que p<0.05, se rechaza la hipótesis nula H0

Se concluye que existe relación significativa alta inversa (r= -0.76) entre el el
compromiso organizacional y la intención de rotación laboral en una empresa de salud-
ambulancias
4.4. Relación entre la dimensión afectiva y la intención de rotación laboral
En este apartado se comprueba la hipótesis específica que corresponde a la dimensión
afectiva, la cual es la siguiente:
H0= No existe relación entre la dimensión de compromiso afectivo del compromiso
H1= Existe relación entre la dimensión de compromiso afectivo del compromiso
Nivel de significación: 0.05 %
Para comprobar la existencia de una correlación se utilizó un estadístico
denominado el coeficiente de correlación de Rho de Spearman, de lo cual se observó que
p es mayor que 0,07, tal como se observa en la tabla 17.
Tabla 17
Correlación entre la dimensión afectiva y la intención de rotación laboral
Intención
Dimensión de rotación
Afectiva laboral
Rho de Spearman afectivo Coeficiente de
1.000 -.537
correlación
N 12 12
-.537 1.000
correlación
N 12 12
Se observa que los puntos no siguen la orientación de una recta, estos se encuentran
dispersos, tal como se detalla en la figura 9.
Figura 9. Diagrama de dispersión de puntos- hipótesis específica 1
Decisión: Dado que p>0.05, se acepta la hipótesis nula (H0)
Se concluye que no existe relación significativa entre la dimensión de
compromiso afectivo del compromiso organizacional y la intención de rotación laboral
en una empresa de salud- ambulancias
4.5. Relación entre la dimensión continua y la intensión de rotación laboral
continua, la cual es la siguiente:
H0 = No existe relación entre la dimensión de compromiso continuo del compromiso
H1= Existe relación entre la dimensión de compromiso continuo del compromiso

p tiene un valor de 0.73, tal como se observa en la tabla 18.
Tabla 18
Correlación entre la dimensión continua y la intención de rotación laboral
Intención de
Dimensión rotación
continua laboral
Rho de Spearman continuo Coeficiente de
1.000 .111
correlación
N 12 12
.111 1.000
correlación
N 12 12
Se observa que los puntos no siguen la orientación de una recta, se encuentran
dispersos, tal como se detalla en la figura 10.
Figura 10. Diagrama de dispersión de puntos- hipótesis específica 2

Se concluye que no existe relación significativa entre la dimensión de compromiso
afectivo del compromiso organizacional y la intención de rotación laboral en una
empresa de salud- ambulancias
4.6. Relación entre la dimensión normativa y la intención de rotación laboral
continua, la cual es la siguiente:
H0= No existe relación entre la dimensión de compromiso normativo del compromiso
H1= Existe relación entre la dimensión de compromiso normativo del compromiso
p tiene un valor de 0,126, tal como se observa en la tabla 19.
Tabla 19
Correlación entre la dimensión normativa y la intención de rotación laboral
Intención
Dimensión de rotación
Normativa laboral
Rho de Spearman normativo Coeficiente de
1.000 -.467
correlación
N 12 12
-.467 1.000
correlación
N 12 12
Se observa que los puntos no siguen la orientación de una recta, se encuentran dispersos,
tal como se detalla en la figura 11.

Figura 11. Diagrama de dispersión de puntos – hipótesis específica 3
Se concluye que no existe relación significativa entre la dimensión de
compromiso normativo del compromiso organizacional y la intención de rotación
laboral en una empresa de salud- ambulancias
5. Discusión
El objetivo de la investigación ha sido determinar la relación entre el compromiso
organizacional y la intención de rotación laboral en una empresa de salud- ambulancias. A la
luz de los resultados, se puede afirmar que existe una relación significativamente alta
negativa entre las variables mencionadas. Lo cual significa que la relación es inversamente
proporcional, es decir a un mayor compromiso organizacional una menor intención de
rotación laboral.
Resultados similares fueron los obtenidos por Bustamante, Fernández, Moscoso y
Vera (2016), quienes trabajaron con una población similar en cuanto a edad y sexo, aunque
con un número mayor de muestra a la de esta investigación. Soporte adicional a esta
explicación procede de Tamayo (2016), quién encontró que la intención de abandono se

presenta en trabajadores que no están comprometidos ni son productivos. En la misma línea,
se puede afirmar que investigaciones como las de Domínguez y Sánchez (2013), y Ccollana
(2015) llegan a una conclusión similar en cuanto a la relación entre estas variables,
considerando a la productividad como un buen indicador para el compromiso organizacional
y la rotación laboral.
Conviene resaltar que Ayensa y Menorca (2007) identifican ciertos factores para el
desarrollo del compromiso organizacional, estos son la percepción- satisfacción como un
factor personal y el clima laboral como un factor organizacional, los cuales pertenecen a los
ítems evaluados en el cuestionario de Mayer y Allen (1990). En ese sentido, estudios como
los de Tito (2016) demuestran que existe una relación inversa entre la rotación laboral y el
grado de satisfacción, lo cual significaría que los trabajadores al estar comprometidos
también están satisfechos. De la misma forma, Ramírez y Domínguez (2012) coinciden con
Ayensa y Menorca (2007) al afirmar que una percepción favorable aumenta el compromiso.
Sin embargo, los hallazgos de este estudio no apoyan las conclusiones obtenidas por
Cainicela y Pazos (2016) y Dávila y Jiménez (2013) debido a que los primeros autores no
observan relación entre las variables antes mencionadas y los segundos demuestran que la
vinculación psicológica no interviene en la intención de permanecer en una organización.
Respecto a las hipótesis específicas, se puede afirmar que no se ha encontrado
relación significativa en ninguna de sus dimensiones con la intención de rotación laboral, lo
cual significaría que una organización debe implementar medidas en las tres dimensiones si
desea lograr un incremento del compromiso en favor de que los trabajadores no desarrollen
intención de rotación laboral.
A pesar de que estos resultados difieren de algunos estudios publicados como los de
Loli, Montgómery, Cerón, Del Carpio, Navarro y Llacho (2015), quienes aseguraron que el
compromiso de conveniencia y el compromiso afectivo sí se encuentran vinculadas; sí son

consistentes con los encontrados por Bustamante, Fernández, Moscoso y Vera (2016), los
cuales concluyen que no existe relación entre el compromiso de continuidad y la intención
de rotación laboral.
Cabe resaltar que la ausencia de relación entre el compromiso afectivo y la intención
de rotación laboral es la que genera mayor controversia. Soporte a esta afirmación proviene
de los estudios de Araque, Sánchez y Uribe (2016) y Loli, Montgómery, Cerón, Del Carpio,
Navarro y Llacho (2015), los cuales encontraron que la dimensión afectiva es la que
manifiesta mayor relación con la intención de rotación laboral.
Como se puede ver, hay algunos aspectos que se deben seguir investigando, lo cual
denota ciertas limitaciones de este estudio. Entre ellas se tiene el número de la muestra y la
incidencia de otras variables. No obstante, se ratifica la relación existe entre el compromiso
organizacional y la intención de rotación laboral, por lo cual se propone seguir explorando e
investigando las dimensiones del compromiso y su relación con la intención de rotación
laboral antes de generalizar los resultados.
6. Conclusiones
Existe relación significativa negativa alta inversa entre el compromiso organizacional y la
intención de rotación laboral en una empresa de salud- ambulancias.
No existe relación significativa entre la dimensión de compromiso afectivo del
ambulancias.
No existe relación significativa entre la dimensión de compromiso continuo del
ambulancias.
No existe relación significativa entre la dimensión de compromiso normativo del
ambulancias.
7. Recomendaciones
Se recomienda ampliar las investigaciones entre estas dos variables a diversas partes del Perú
e internacionalmente para apoyar o contradecir los resultados hallados.
Realizar nuevos estudios acerca de las dimensiones del compromiso organizacional
para explicar la razón por la cual por separado no presenta una relación significativa al
correlacionarlos con la variable intención de rotación laboral.
Al observarse que sí existe una relación entre el compromiso organizacional y la
intención de rotación laboral, se recomienda a la empresa Salbien Perú implementar nuevos
programas para el incremento del compromiso organizacional teniendo en cuenta las
dimensiones afectivas, continuas y normativas.
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Varona, F. (1993). Conceptualización y supervisión de la comunicación en el compromiso
organizacional. Diálogos de la Comunicación, (35), 8 - 20. Recuperada de
http://dialogosfelafacs.net/wp-content/uploads/2015/35/35-revista-dialogos-
conceptualizacion-y-supervision-de-la-comunicacion.pdf
Apéndice A: Cuestionario de Compromiso organizacional
A continuación se presentan una serie de afirmaciones relacionadas con su EMPRESA.

Siguiendo sus propios sentimientos acerca de la compañía para la que trabaja, exprese por
favor su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de las frases. Marque con una (X)
según considere cada uno de los enunciados detallados a continuación, teniendo en cuenta la
siguiente escala de calificación:
(1): En Total desacuerdo; (2): En desacuerdo; (3): Ni en desacuerdo, ni en acuerdo; (4): De
acuerdo; (5): En total de acuerdo.
N° ENUNCIADOS 1 2 3 4 5
1 Actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que
por necesidad.
2 Una de las principales razones por las que continuó
trabajando en esta compañía es porque siento la
obligación moral de permanecer en ella.
3 Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa.
4 Una de las razones principales para seguir trabajando en
esta compañía, es porque otra empresa no podría
igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí.
5 Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese
correcto.
6 Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa
considerando todo lo que me ha dado.
7 Esta empresa tiene un gran significado personal para mí.
8 Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro
trabajo igual, como para considerar la posibilidad
de dejar esta empresa.
9 Ahora mismo no abandonaría mi empresa, porque me
siento obligado con toda su gente.
10 Me siento como parte de una familia en esta empresa.
11 Realmente siento como si los problemas de esta empresa
fueran mis propios problemas.
12 Disfruto hablando de mi empresa con gente que no
pertenece a ella
13 Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando
en mi empresa, es porque afuera, me resultaría
difícil conseguir un trabajo como el que tengo.
14 La empresa donde trabajo merece mi lealtad.
15 Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la
empresa donde trabajo.
16 Ahora mismo sería duro para mí dejar la empresa donde
trabajo, incluso si quisiera hacerlo
17 Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si
decidiera dejar ahora mi empresa.
18 Creo que le debo mucho a esta empresa
Apéndice B: Cuestionario de Intención de Rotación laboral
Datos de identificación
Edad: ( ) 18 - 26 ( ) 27 – 34 ( ) 35 – 42 ( ) 43 – 50 ( ) 51 en adelante
Sexo: ( ) F ( ) M Puesto de trabajo:
Antigüedad en su puesto de trabajo:
Instrucciones: Cada pregunta tiene 5 opciones de respuesta en una escala creciente, por favor
seleccione la que sea de su elección y márquela con una X.
Totalmente en Parciamente en Ni en desacuerdo Parcialmente de Totalmente de
desacuerdo desacuerdo ni de acuerdo acuerdo
acuerdo
1 2 3 4 5
N° ENUNCIADOS 1 2 3 4 5
1 Tengo el apoyo adecuado de mi jefe y compañeros en
situaciones difíciles.
2 Trabajo en un ambiente con mucha presión y tengo un
trabajo muy estresante.
3 Mis opiniones son tomadas en cuenta
4 Recibo el respeto que merezco por parte de mis
superiores y compañeros.
5 Mi centro laboral queda lejos del lugar donde vivo.
6 Estoy conforme con el puesto de trabajo que tengo.
7 Mi trabajo me da la suficiente estabilidad económica.
8 Mis perspectivas de promoción de empleo son amplias.
9 Me resulta fácil encontrar otro trabajo.
10 Tengo experiencia en el mercado laboral
11 Para mi este trabajo es provisional
12 Estaría dispuesto a cambiar de trabajo
13 Me siento como parte de la familia en mi organización.
Apéndice C: Matriz de datos de la variable Compromiso Organizacional
Sujeto p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18
1 3 1 5 3 3 3 5 2 3 5 2 4 4 4 3 3 4 4
2 2 3 4 3 2 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 4 2 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 5 2 3 4 5 3 5 5 5 3 2 5 5 3 4 5
5 5 3 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 5 5 3 3 3
6 1 2 3 5 1 1 4 5 2 5 2 3 5 5 3 4 4 3
7 5 5 5 1 5 3 4 1 3 5 3 3 1 5 3 3 1 5
8 1 3 3 4 5 2 4 5 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5
9 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 3 5 5
10 1 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3
11 1 4 4 4 3 4 5 3 2 5 5 4 4 5 4 4 3 5
12 2 2 4 4 3 3 4 4 3 4 4 5 3 5 4 4 3 5
Dimensión afectiva
Dimensión continua
Dimensión normativa
Apéndice D: Matriz de datos de la variable de la Intención de rotación laboral
Ítems/Sujetos p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13

1 1 4 1 1 3 1 2 5 3 4 3 3 1
2 1 3 1 1 2 1 2 2 5 5 4 5 1
3 1 4 1 1 1 1 2 4 5 5 1 1 1
4 2 1 3 3 5 2 4 1 1 2 1 3 2
5 1 3 1 2 5 2 2 5 5 5 3 4 1
6 2 2 5 4 5 5 5 1 2 4 3 4 1
7 4 2 5 4 5 2 2 5 5 5 3 4 1
8 2 3 3 2 2 1 2 1 3 3 2 4 1
9 1 5 1 1 1 1 1 5 5 3 1 1 1
10 2 5 2 2 4 1 2 4 3 5 3 4 2
11 2 3 2 2 2 2 2 4 1 4 1 2 1
12 2 2 3 4 4 1 1 2 1 3 1 2 2
Apéndice E: Matriz de consistencia del trabajo de investigación
Problema Objetivo Hipótesis Variables Metodología
¿Cuál es la Objetivo general Hipótesis general Compromiso Método de investigación

relación que Determinar la relación que existe Existe relación entre el compromiso organizacional El método de la investigación es
existe entre el entre el compromiso organizacional organizacional y la intención de el método hipotético deductivo
Componente afectivo
compromiso y la intención de rotación laboral en rotación laboral en una empresa de de enfoque cuantitativo
organizacional y los trabajadores de una empresa de salud- ambulancias de Lima Componente continuo Tipo de investigación
la intención de salud- ambulancias de Lima. Hipótesis específicas Según el nivel, es de tipo
Componente
rotación laboral Objetivos específicos Existe relación entre la dimensión de descriptiva
normativo
en los Determinar la relación entre la compromiso afectivo del según el propósito pertenece a la
trabajadores de dimensión de compromiso afectivo compromiso organizacional y la Intención de rotación investigación aplicada
una empresa de del compromiso organizacional y la intención laboral de una empresa de laboral Diseño de investigación
salud- intención laboral de una empresa de salud- ambulancias de Lima. No experimental, transversal,
Factores personales
ambulancias de salud- ambulancias de Lima. Existe relación entre la dimensión de descriptivo - correlacional.
Lima? Determinar la relación entre la compromiso continuo del Factores Población y muestra
dimensión de compromiso continuo compromiso organizacional y la organizacionales Total de los empleados (12
del compromiso organizacional y la intención de rotación laboral de una personas)
Mercado laboral
intención de rotación laboral de una empresa de salud- ambulancias de Muestra censal
empresa de salud- ambulancias de Lima. Intención de búsqueda
Lima. Existe relación entre la dimensión de
Determinar la relación entre la compromiso normativo del
dimensión de compromiso compromiso organizacional y la
normativo del compromiso intención de rotación laboral de una
organizacional y la intención de empresa de salud- ambulancias de
rotación laboral de una empresa de Lima.
salud- ambulancias de Lima.

Compromiso Organizacional y La Intención de Rotación Laboral

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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA INTENCIÓN DE ROTACIÓN

1.1. Planteamiento del problema .............................................................................8

1.2. Pregunta de investigación ................................................................................9

1.3. Objetivos ..........................................................................................................9

1.3.1. Objetivo general ........................................................................................9

1.3.2. Objetivos específicos.................................................................................9

1.4. Justificación de la investigación ....................................................................10

CAPÍTULO 2 Marco Teórico ......................................................................................11

2.1. Antecedentes nacionales ................................................................................11

2.2. Antecedentes internacionales .........................................................................13

2.3. Compromiso organizacional ..........................................................................15

2.3.1. Perspectiva histórica del compromiso organizacional ............................15

2.3.1.1. Enfoque unidimensional ...................................................................16

2.3.1.2. Enfoque multidimensional ...............................................................17

2.3.2. Definición ................................................................................................18

2.3.3. Modelo de Meyer y Allen .......................................................................19

2.3.3.1. Componente afectivo- perspectiva psicológica ................................20

2.3.3.2. Componente continuo – perspectiva de intercambio social .............20

2.3.3.3. Componente normativo- perspectiva de atribución .........................21

2.3.4. Factores del compromiso organizacional ................................................21

2.3.4.1. Personales ........................................ ¡Error! Marcador no definido.

2.3.4.2. Ambiente laboral ..............................................................................22

2.3.4.3. Características del trabajo ................................................................23

2.3.5.1. Para la organización .........................................................................23

2.3.5.2. Para el trabajador ..............................................................................24

2.4. Intención de rotación laboral..........................................................................25

2.4.1. Perspectiva histórica de la intención de rotación laboral .......................25

2.4.2. Definición ................................................................................................26

2.4.3. Factores de la intención de rotación laboral ............................................27

2.4.3.1. Factores personales ..........................................................................27

2.4.3.2. Factores del entorno .........................................................................28

2.4.3.3. Mercado laboral................................................................................28

2.4.3.4. Intención de búsqueda ......................................................................28

2.4.4. Consecuencias de la intención de rotación laboral..................................29

2.4.5. Estrategias de retención ...........................................................................30

CAPÍTULO 3 Marco metodológico ............................................................................31

3.1. Método de investigación ................................................................................31

3.2. Tipo de investigación .....................................................................................31

3.3. Diseño de investigación .................................................................................31

3.4. Población y muestra .......................................................................................32

3.4.1. Población .................................................................................................32

3.4.2. Muestra ....................................................................................................33

3.5. Definición operacional de las variables y sus indicadores ............................33

3.5.1. Compromiso organizacional: ..................................................................33

3.5.2. Intención de rotación laboral ...................................................................33

3.6.1. Cuestionario de compromiso organizacional ..........................................35

3.6.1.1. Ficha Técnica ...................................................................................35

3.6.2. Cuestionario de intención de rotación laboral .........................................36

3.6.2.1. Ficha técnica .....................................................................................36

3.7. Método de análisis de datos ...........................................................................37

CAPÍTULO 4 Resultados ............................................................................................38

4.1. Formulación de hipótesis ...............................................................................38

4.1.1. Hipótesis general .....................................................................................38

4.1.2. Hipótesis específicas ...............................................................................38

4.2. Estadística descriptiva ....................................................................................38

4.2.1. Compromiso organizacional ...................................................................39

4.2.2. Intención de rotación laboral ...................................................................45

4.3. Relación entre el compromiso organizacional y la intención de rotación .....47

4.4. Relación entre la dimensión afectiva y la intención de rotación laboral .......49

4.5. Relación entre la dimensión continua y la intensión de rotación laboral .......50

4.6. Relación entre la dimensión normativa y la intención de rotación laboral ....52

Apéndice A: Cuestionario de Compromiso organizacional.........................................63

Apéndice B: Cuestionario de Intención de Rotación laboral .......................................64