ACTIVIDAD 1: CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMEJANZAS Y

DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

Presentado por:
CÉSAR AUGUSTO FLÓREZ MEJÍA ID 529728

Asignatura:
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO NRC 1410

Docente:
DAVID EDUARDO VARGAS JIMÉNEZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE EDUCACIÓN VIRTUAL Y A DISTANCIA
ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
BELLO, 2018
 CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE
LOS MODELOS DE GESTIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Es el proceso que se refiere al
proceso que se desarrolla e
incorpora nuevos integrantes a
la fuerza laboral y a que además
desarrolla y retiene un recurso
humano existente.
CONCEPTO
Atraer talento calificado y capaz
de adquirir habilidades para la
organización.
Promover el alcance de los
objetivos de la organización.
Garantizar la eficacia y el
máximo desarrollo de los
recursos humanos.
Identificar y satisfacer las
necesidades de los
colaboradores de la
organización.
Crear un equilibrio entre los
OBJETIVO
objetivos individuales de los
empleados y los de la
organización.
Dotar a la organización de
colaboradores calificados y
motivados.
Inculcar la colaboración y el
trabajo en equipo entre las
distintas áreas.
Retener talento.
Generar motivación en el
talento.
GESTIÓN DEL GESTIÓN POR
CONOCIMIENTO COMPETENCIAS
Es el proceso por el cual Es un proceso que nos
una organización , permite identificar las
facilita la transmisión de capacidades de las
informaciones y personas requeridas en
habilidades a sus cada puesto de trabajo a
empleados , de una través de un perfil
manera sistemática y cuantificable y medible
eficiente objetivamente.
Hace énfasis en facilitar
y gestionar actividades
relacionadas con el
conocimiento tales como
la creación, captura,
transformación y uso.
Crear un conocimiento Implantar un nuevo
útil al desarrollo de la estilo de dirección en la
organización. empresa para gestionar
los recursos humanos
Convertir el integralmente, de una
conocimiento individual manera más efectiva en
en conocimiento la organización.
organizacional para la
aplicación de procesos Mejorar y simplificar la
sistemáticos y gestión integrada de los
tecnologías para recursos humanos.
identificar, capturar,
dirigir y diseminar el Generar un proceso de
conocimiento requerido mejora continua en la
para apoyar a la calidad y asignación de
resolución de problemas los recursos humanos.
decisivos, asegurando
que los decisores tengan Contribuir con el
acceso al conocimiento desarrollo profesional de
requerido, en un formato las personas y de la
que cree sentido a ellos. organización en un
entorno cambiante.
Explotar el conocimiento
existente del mejor modo Permite la toma de
posible. Hacer decisiones de forma
productivo el objetiva y con criterios
conocimiento existente a homogéneos.
través de procesos de
socialización,
combinación,
externalización e
internalización.
Renovar el conocimiento
 Ayudar al talento a su
desarrollo.
Aumento de la productividad.
Mejoramiento del clima laboral.
Cumplimiento íntegro de
normas y estatutos legales.
Competitividad de la empresa.
Planeación, organización,
desarrollo y coordinación y el
control establecido para
promover el desempeño
eficiente del personal, así como
también brindar el medio que
permite a las personas que
colaboran en la administración
del talento humano, alcanzar los
objetivos individuales
relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
FUNCIÓN
de las personas y de la
organización por medio
de procesos de
aprendizaje. Este
objetivo se encuentra
muy próximo al
planteamiento de
aprendizaje continuo.
Transformar el
conocimiento de las
personas en capital
estructural de la
organización. Para que
las organizaciones
puedan dar un servicio
eficiente, es necesario
que el conocimiento
individual pase a ser
colectivo.
Alinear la estrategia de
la entidad con las
capacidades. Ya sea con
las existentes así como
con las nuevas que
surgen. Para
aprovecharse de las
nuevas oportunidades,
las organizaciones deben
conocer sus
competencias actuales.
Planeación, Aprovechar y moldear
implementación, los conocimientos,
operación y gestión de habilidades, destrezas y
todas las actividades actitudes de los
relacionadas con el individuos a fin de
conocimiento y los proporcionar el
programas requeridos desempeño que persiga
para la gestión efectiva una organización
del capital intelectual. competitiva.
Conducir a gestionar el
factor humano
identificando las
características personales
de cada miembro de la
empresa a fin de orientar
sus actividades a
situaciones en las que
(en un marco de
confianza) puedan
desarrollar
eficientemente:
experiencias,
conocimientos y
capacidades; además de

Reducción significativa de la
brecha entre las competencias
requeridas por la organización y
la disposición del colaborador.
Mejoramiento continuo para
lograr una mayor eficacia y
eficiencia.
Fomento de una cultura de
consecución de los objetivos
organizacionales con un
rendimiento superior.
Mejoramiento de la cultura
organizacional y el clima de
trabajo.
Mayor satisfacción laboral por
parte de los colaboradores
Disminución de la rotación de
IMPORTANCIA
personal y aumento en la
retención de talento clave.
Generar un desarrollo y un
avance integral, trabajando
desde cada individuo la
ampliación de su conocimiento
y sus habilidades
Facilita una gestión más
eficiente de elementos
clave como: la
información interna y
externa en la
organización, la
innovación empresarial,
la creación de rutinas
organizativas más
eficaces, la coordinación
entre los distintos niveles
organizativos, la rápida
incorporación y
asimilación de nuevas
capacidades a los
equipos.
Contribuye a crear
procesos, productos y
modelos de negocio más
exitosos, estableciendo
rutinas en la
organización que
permiten: Mejorar los
canales de distribución,
mejores equipos de
trabajo, mejores
relaciones con clientes,
proveedores, empleados
etc.
establecer los
mecanismos adecuados
para interactuar entre los
miembros de su equipo,
alineándolos a las
estrategias de la
organización
Incrementa ventajas
competitivas en el
mercado.
Evalúa el desempeño
con base en resultados.
Alinea el capital humano
a las estrategias de la
organización.
Favorece la
competitividad al operar
de acuerdo con
estándares
internacionales.
Mejora la formación de
recursos humanos.

Permite contar con una

organización adaptativa
a las circunstancias
cambiantes del entorno.

Transformar poco a poco

Assesment: regular revisión de
las necesidades de
TÉCNICAS Y
HERRAMIENTAS
entrenamiento, evaluando
fortalezas y debilidades.
nuestras estructuras
rígidas en elementos más
flexibles, capaces de
dotar a la empresa de la
cintura necesaria para
trasformar amenazas en
oportunidades.
Tecnologías Push a. Por experiencia
Mapas de conocimientos práctica:
Directorios y páginas
amarillas de expertos - Lista de verificación.
Manuales de trabajo
 Desarrollo de asignaciones,
rotaciones de puestos o
movimientos de un
departamento a otro.
Desarrollo de proyectos o tareas
en relación con su experiencia y
capacidades especiales.
Desarrollar y tomar provecho de
las relaciones públicas del
gerente.
Cursos internos, originados en
los programas de entrenamiento
de la compañía.
Cursos externos: seminarios
cortos “enlatados” o pre-
armados en relación con las
necesidades de la compañía.
Shadowing (seguimiento):
entrenamiento en la tarea con la
supervisión de un gerente más
experimentado.
Auto desarrollo focalizado en
áreas semejantes y directamente
aplicables al trabajo.
Planificación de RRHH: La
proyección estratégica y la
planificación de acceso y
retención del talento.
Reclutamiento: La capacidad de
atraer y contratar talento.
La incorporación a la empresa;
PROCESOS permite a los nuevos empleados
a convertirse en miembros
productivos de la organización.
Plan estratégico: El proceso de
desarrollo e implementación de
planes para alcanzar las metas y
los objetivos.
Evaluaciones 360 °:
Portales corporativos - Sistemas de escalas
Lluvia de ideas para la observación.
Comunidades de
Práctica - Incidentes críticos.
Tecnologías de la Web
2.0 - Simulación y ejercicios
Bibliotecas virtuales prácticos.
colaborativas
Aplicaciones de la b. Por Características y
Inteligencia Artificial experiencias del
(Sistemas Expertos, evaluado:
Redes Neuronales,
Algoritmos Genéticos, - Test psicológicos.
etc.)
Trabajo en equipo - Recogida de
Documentos e Informes información biográfica.
- Entrevista de
evaluación.
- Portafolios.
c. Por Valoraciones del
evaluado o de los
miembros de la
organización:
- Autoinforme sobre
comportamientos.
- Balance de
competencias.
- Evaluación de 360°.
El modelo del iceberg
Detectar: Es el proceso Engloba los principales
de localizar modelos procesos y políticas de
cognitivos y activos gestión del personal:
(pensamiento y acción) selección (perfiles
de valor para la ideales), formación y
organización, el cual desarrollo (identificar
radica en las personas, necesidades formativas
quienes determinan las individuales o grupales ),
nuevas fuentes de planes de carrera y
conocimiento. sucesión (Identificación
de las competencias de
Seleccionar: Es el los empleados más
proceso de evaluación y talentosos), política
elección del modelo en retributiva
torno a un criterio de (Determinación del
interés. salario de acuerdo a las
competencias y
Organizar: Es el proceso desempeño realizado).
de almacenar de forma
Herramienta que proporciona a
los líderes la posibilidad de
evaluar el desempeño de las
personas.
Desarrollo del liderazgo.
Actividades intencionales
orientadas a objetivos que
mejoran la calidad de las
habilidades o actitudes de
liderazgo de un trabajador.
Desarrollo profesional: Proceso
de establecer metas y planes
que enlazan con los objetivos y
logros individuales;
planificación de la carrera.
Programas de reconocimiento:
Un método de reconocer, y
motivar a las personas y
equipos que contribuyen, a
través de comportamientos y
acciones, para el éxito de la
organización.
Competencias: Esos
comportamientos,
características, habilidades y
rasgos de personalidad que
identifican a los empleados con
éxito.
Retención: Un esfuerzo
sistemático centrado no sólo en
la retención del top talent de
una organización, sino también
para crear y fomentar un
ambiente de trabajo acogedor y
la cultura de alta retención.
estructurada la
representación explícita
del modelo.
Generación: Es la
creación de nuevas
ideas, el reconocimiento
de nuevos patrones, la
síntesis de disciplinas
separadas, y el desarrollo
de nuevos procesos.
Codificación: Es la
representación del
conocimiento para que
pueda ser accedido y
transferido por cualquier
miembro de la
organización a través de
algún lenguaje de
representación (palabras,
diagramas, estructuras,
etc.).
Transferencia: Es
establecer el
almacenamiento y la
apertura que tendrá el
conocimiento, ayudado
por interfaces de acceso
masivo, junto de
establecer los criterios de
seguridad y acceso.
Filtrar: Una vez
organizada la fuente,
puede ser accedida a
través de consultas
automatizadas en torno a
motores de búsquedas.
Presentar: Los resultados
obtenidos del proceso de
filtrado deben ser
presentados a personas o
máquinas.
Usar: El uso del
conocimiento reside en
el acto de aplicarlo al
problema objeto de
resolver.
 LISTA DE REFERENCIAS

Fred R. David. (2000). Conceptos de Administración Estratégica. Edit. Prentice

Hall, México.

Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque

latinoamericano. México: Pearson Educación.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano de

las organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.

Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. Bogotá:

Ecoe Ediciones.

Gestión Humana. (Sin fecha). Alquería: el arte de gestionar el talento y su

alineación con las metas de negocio [WEB].

Rodríguez Valencia Joaquín. (2000). Administración con Enfoque Estratégico. Edit.

Trillas, México.

Ramírez Rojas José L., (2007). Material del curso: Gestión estratégica, Maestría en

Ciencias Administrativas, IIESCA UV, México.

Galván Herrera Ada A. y Jiménez Guiot Marissa, (2008). Análisis FODA del curso:

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 Thompson y Strickland, (2001). Administración Estratégica. Edit. MacGraw-Hill,

Colombia.