AREA DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION
La Administración de Recursos Humanos en Clínicas, es un tema verdaderamente difícil
considerando todos los tipos de profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, no
necesariamente por la cantidad de personas que pueden reunirse en una Clínica si no
también por los diferentes profesionales que trabajan en ella, cada uno de los cuales tiene
premisas y objetivos de trabajo diferentes, debido principalmente al tipo de formación que
riceben, lo que redunda básicamente en su identificación frente a la institución, es debido a
esta diversidad que los gerentes de Recursos Humanos, deben de estar preparados para
manejar adecuadamente el Clima Organizacional y para ellos deben de empezar por
entender y conocer a los diferentes tipos de profesionales que conforman la organización,
este trabajo pretende contribuir de alguna manera a este entendimiento y en general
aportar en los criterios que se deben tomar para llevar adelante la gestión de personal en
instituciones de salud.
Otro aspecto a considerar para lo que es la administración de recursos humanos, la
complejidad de la descripción de puestos, la selección de personal y la evaluación de
desempeño, en los casos específicos de muchos de los países de Latinoamerica, estos
procedimientos no se emplean por considerarse innecesarios y por ignorancia de técnicas
para llevarlos a cabo.
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I. Antecedentes
Las organizaciones de salud presenten diferentes formas dimensiones y especializaciones
por ellos se hace muy complejo determinar una forma de actuar frente a la gestión de
personal de las Clínicas, por ellos también es necesario ingresar a la realidad de cada una de
ellas, entender y conocer cada uno de los perfiles de personal que en ella se presentan
entendiendo que en una organización de Salud, pueden laborar en forma conjunta desde un
profesional con post grado hasta un empleado sin mayor instrucción.
Los profesionales que laboran en las instituciones de salud deben de tomar en cuenta muy
claramente el fin de la institución, deben tener en claro el concepto de calidad en la atención
considerando todo el avance que actualmente se tiene sobre satisfacción de usuarios que
usualmente no se toma en cuenta en nuestras instituciones de salud.
En la actualidad los médicos están considerados como profesionales cuya relación en el
trabajo es individual debido a que su responsabilidad es única y exclusivamente con el
paciente por ello no considera su trabajo como parte de una institución, no se identifica con
objetivos globales de la institución debido a que muchas veces por necesidad labora en
muchas instituciones de Salud Públicas y Privadas, constituyéndose este en uno de los
factores más difíciles de manejar por parte de los encargados de gestión de personal, pues
su motivación básica y exclusiva es la económica.
La mayoría de los demás profesionales tienen una formación profesional de trabajo en
conjunto y por ellos tiene otro tipo de perspectivas en el clima organizacional, además
dentro de las organizaciones de salud se agrupan como administrativos.

II. Marco conceptual de los recursos humanos en las clínicas

No existe mucha literatura referente a la Gerencia de Recursos Humanos, pero digamos en
base a la experiencia de tantos años en este tipo de instituciones, la idea es generar una
política personal que sea efectiva y considere a todos los públicos al que está dirigido los
mismos que podemos agrupar en tres grupos:
Personal Médico
Personal Asistencial, técnicos y Paramédico
Personal Administrativo
Lo distribuimos de esa manera por considerar que estos tres grupos tienen diferentes
características, por lo tanto, diferentes expectativas, diferentes responsabilidades y roles
dentro de las instituciones de salud.
Además, debemos considerar que no por lo antes mencionado que estos trabajadores no
tienen un objetivo en común como es brindar el mejor servicio en la atención de pacientes,
preocupación que debe considerarse como la prioridad de la organización de salud.
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Es debido a esto nuestra preocupación por definir el problema de manera que las
organizaciones de salud puedan conjugar esfuerzos y orientarlos hacia la satisfacción de los
pacientes a través de una excelente atención médica y mecanismos de control efectivos para
el logro de este objetivo.

Se debe de tomar en cuenta que las instituciones de salud se consideran en esta época como
un sistema integrado en el que también intervienen instituciones de salud privadas por ellos,
es que deben de priorizar la fidelización del paciente de manera que con ellos logren un flujo
económico continuo que permita mantener los niveles de calidad en la atención.

III. Factores de Influencia en la Gestión de Recursos Humanos en

Clínicas
Para un mejor entendimiento de la problemática del personal de las instituciones de Salud
detallaremos los factores que debe tomar en cuenta por el área de Personal de las Clínicas:
 Variedad de profesiones y niveles socioeconómicos de los trabajadores
 Niveles de identificación con la Organización
 Vocación de servicio a pacientes
 Diferenciamiento de roles y funciones
 Importancia de las funciones que desempeña el personal
 Necesidades individuales y grupales
 Niveles de motivación y comunicación en la organización
 Capacidad de liderazgo en la organización

IV. Tipos de personal en las clínicas

Como hemos descrito antes para poder gerenciar adecuadamente los recursos humanos
de una Clínica se tiene que definir los tipos de trabajadores que intervienen y para ello
pasaremos a describirlos bajo los siguientes aspectos:
 Características de la labor que desempeñan
 Expectativas personales
 Responsabilidades
 Rol dentro de la Organización
Para poder esclarecer aún más las características intrínsecas de las funciones del
personal debemos de analizar cada uno de los grupos de trabajadores antes descritos.
PERSONAL MEDICO
 Características de la labor que desempeñan
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El trabajo médico es un trabajo individual, su función es el trato directo con el paciente,

esta relación incluye dos aspectos básicos el primero de ellos relacionado con la salud
fisiológica del paciente y el segundo de los mismos relacionado con la parte psicológica
con la comprensión del mal y la forma en que afecta al paciente, esta última
perfectamente compatible con el trato y el respeto hacia los pacientes.
En lo referente a la salud fisiológica se debe comprender que existen dos factores que
inciden en el éxito del tratamiento el conocimiento del médico para solucionar el
problema de salud y el segundo la colaboración del paciente para seguir las
recomendaciones del médico.
EXPECTATIVAS PERSONALES:
Las expectativas personales del médico se basan a mi entender en dos aspectos básicos
la actualización profesional y la retribución económica, en la mayoría de los casos no
necesitan satisfacer necesidades básicas, si no de reconocimiento en el medio en el que
se desenvuelve.
RESPONSABILIDADES:
La responsabilidad de los médicos es directa e individual con el paciente, el médico no
está formado para trabajar en función institucional, por ello rara vez toma partido en el
desarrollo de la organización en la que labora, lo cual se agudiza si consideramos que
dada la situación de la mayoría de países de Latinoamérica los médicos se ven obligados
a laborar en muchos lugares lo que dificulta la identificación del mismo con la
organización donde trabaja.
ROL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN:
El rol del médico dentro de las instituciones de salud es principal, son los prestadores
directos de servicio a los pacientes, no solamente eso sino que también son los
principales promotores de la fidelidad de los pacientes con la institución de ellos
depende el prestigio de la Institución. Por lo tanto, sin ninguna duda son los
generadores primarios de demanda en las Clínicas.

PERSONAL ASISTENCIAL, TÉCNICO Y PARAMÉDICO:

CARACTERÍSTICAS DE LA LABOR QUE DESEMPEÑAN:
Los trabajadores que pertenecen a esta tipología son los siguientes:
 Tecnólogos Médicos
 Asistentes Dentales
 Enfermeras
 Obstétricas
 Nutricionistas
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 Técnicas de Enfermería
 Paramédicos
 Técnicos de Laboratorio
 Podólogos
Este grupo de trabajadores se caracteriza porque sus labores son complementarias
al trabajo de los médicos, directamente relacionados con el trabajo médico tenemos
por ejemplo enfermeras, técnicas de enfermería, paramédicos y Asistentes dentales,
los indirectamente relacionados son lo que no hacen un trabajo con los médicos
pero si trabajo complementario a pesar de ser considerados como procesos
paralelos como son labores relacionadas a exámenes auxiliares, análisis clínicos,
nutrición, etc.
EXPECTATIVAS PERSONALES
Las expectativas personales del personal asistencial se basan en el aspecto de la
retribución económica dado los niveles salariales que perciben, además incide
también en su desempeño, el clima organizacional, por tanto, es necesario que el
área de recursos humanos incida en la medición del clima organizacional con la
finalidad de lograr mayor productividad y eficiencia en el trabajo que realizan. Las
principales razones por las que son afectados es básicamente las jornadas laborales
que realizan que son de permanencia continua.
RESPONSABILIDADES:
La responsabilidad de este personal no es directa con el paciente, el personal
administrativo está formado para trabajar en función de equipo de trabajo, por ello
se debe de trabajar con la finalidad de lograr una identificación sólida con la
organización de salud, de manera que se genere el clima adecuado para su mayor
productividad, para que su aporte sea importante, puesto que su dedicación
exclusiva es la organización. De ellos dependerá la planeación y ejecución de los
planes

V. Criterios a consideración en la evaluación de Recursos

Humanos en Clínicas
Los criterios que se utilizan para evaluar personal de Clínicas deben de estar
relacionados directamente con conocimientos y aptitudes de integración, de trabajo
común, de apoyo, de vocación de servicio, de responsabilidad, considerando que el
servicio que se brinda es muy delicado, pues recalcamos que trabajamos con la salud
de las personas, es por ellos que considero importante evaluar y detallar cada uno de
estos aspectos:
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VI. ESTRUCTURA
Para poder analizar bien el área de Recursos Humanos de la Clínica Metropolitana
haremos un prototipo de lo cual debe considerar el área, tanto en funciones como áreas
dentro de ella, para poder llevar a cabo eficientemente el desarrollo de ésta.
Para tener un claro ejemplo de las áreas que pueden conformar Recursos Humanos
presentamos un esquema donde se visualiza algunas de éstas:

Y en cuanto a sus funciones deben realizarse las siguiente a continuación:

 Reclutamiento y selección del Personal
 Capacitaciones de desarrollo del personal
 Evaluación del desempeño y Control de personal
 Seguridad e Higiene Laboral
 Auditoría Personal
 Remuneraciones
 Diseño de Puestos
 Contratación, inducción, socialización de personal
 Capacitación, desarrollo y planeamiento de carrera
 Motivación y beneficios para el personal

Teniendo en cuenta estos puntos a consideración, responderemos unas premisas

cuestionables que nos ayudarán a identificar su composición, desarrollo y problemática
del área de Recursos Humanos de la Clínica Metropolitana, la cual desprenderá
conclusiones desde el punto de vista administrativo.
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Análisis del Área de Recursos Humanos de la Clínica Metropolitana

1. ¿Cómo está compuesta el área de RR.HH? ¿Qué actividades se llevan a cabo en

dicha área?

El área de Recursos Humanos de la Clínica Metropolitana está llevada a cargo por la

señorita Yojany Raquel Chilcón Sánchez quien tiene a su disposición a 17 personas, las
cuales conforman las sub áreas de limpieza y lavandería.
Las actividades o funciones que lleva a cabo la jefa de Recursos Humanos son las
siguientes:
 Elaboración de planillas, contratos, entrega de boletas, constancias
 Encargada de la planificación Contable
 Selección del Personal
 Remuneraciones

2. ¿De qué manera se llevan a cabo estas actividades?

Como hemos podido observar en la anterior pregunta son pocas las actividades o
funciones que están a cargo del área de Recursos Humanos y se llevan a cabo de la
siguiente manera:
 Elaboración de planillas, contratos, entrega de boletas y constancias:
Estas actividades se realizan: Diarias, por ejemplo, en el tema de los contratos, tienen un
sistema donde avisa automáticamente cuales son los contratos que están por vencerse
que son entre 20 y 30 contratos cada 6 meses por lo general, y en estas actividades
diarias son los mismos trabajadores que vienen a hacer las consultas, constancias o a
cualquier duda que tengan; Mensuales, como planillas y las entregas de boletas.
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 Encargada de la Planificación Contable

Si bien esta función debe ser llevada por el área de finanzas, se lleva a cabo en el área de
Recursos Humanos, las cuales la señorita se encarga de las cuentas anuales, plan de
cuentas, es decir, todo lo que compete a la contabilidad de la empresa.

 Selección del Personal

Solo pasan por la jefa del área de RR.HH. a través del filtro de inducción (es decir, una
forma de establecer una conclusión o suposición, en este caso del personal que se elige
para el área que lo requiere); el tema de la entrevista es en cada área que lo solicita,
simplemente se hace el aviso, le dejan los currículos, haciendo las llamadas respectivas se
recluta al personal y la misma jefatura o área encargada que solicita el personal hace las
entrevistas y solamente el área de Recursos Humanos se encarga de darle la inducción
que ya antes se mencionó.

 Remuneraciones:
La jefa de Recursos Humanos explicó que en cuanto a remuneraciones se establece de
acuerdo a lo que se ha dado por ley, que es el sueldo básico de novecientos treinta soles
para la mayoría del personal; pero hay sueldos que cambian y varían ya sea por la jefatura
o por el área donde está.

Un factor clave para tomar en cuenta, es sobre las relaciones laborales que se dan dentro
de la clínica, no está expresado como una actividad que se lleva a cabo en ésta área ya
que se nos indicó que por lo general la interacción que se da, es entre empleados de cada
área, es decir los del área de salud (enfermeras  enfermeras  técnicas) área
administrativa ( solo los administrativos), en sí no se lleva relación alguna donde todos se
conozcan y relacionen laboralmente; y esto se debe a que se trabaja por grupos y
mayormente porque se trabaja en pisos diferentes. La clínica consta de siete pisos las
cuales el primero, segundo, tercero y séptimo piso trabajan solo el área administrativa, y
en el cuarto, quinto y sexto el área de salud.
Y si bien no presentan un área de Escalafón (normatividad), se nos indicó que cuentan
con éstas mas no se explayó en mencionar a cuáles se rigen (las cuales en nuestra opinión
creemos que la jefa de recursos humanos no estaba al tanto de que normas se usan y por
lo visto en su relato menos se cree que trabajen bajo normas), solo indicó que se rigen
bajo la norma de salud, ya que es una empresa que da actividades de salud.
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3. Proponer mejoras en estas actividades que se vienen proponiendo

Para proponer mejoras en las actividades, primero hemos identificado los problemas, una vez
dado esto planteamos algunas soluciones que puedan servir para mejorar el desarrollo del área
de Recursos Humanos en la Clínica Metropolitana, las cuales son las siguientes:

 Son seleccionados en base a los conocimientos e inclusive habilidades, pero no toman en

cuenta su actitud, que al inicio siempre es buena, pero en poco tiempo va cambiando
radicalmente por la indiferencia de sus superiores, que solo les importa que produzcan sin
contar con sus opiniones orientadas a la mejora de los procesos en los que se encuentran
involucrados, desmotivando al personal y llegando a considerar que sus labores son
desagradables.

-La solución sería brindarles motivación a los trabajadores, demostrarles lo mucho que se
aprecia su trabajo. Un aumento de sueldo le demuestra al empleado que valoran su trabajo y
sus contribuciones, pero no siempre esto es factible.

-Pueden resaltar una labor bien hecha en las reuniones de equipo o premiarles con nuevas
responsabilidades y papeles de liderazgo si han demostrado ser capaces de dar ese pasó.

-Un buen elogio y una afirmación positiva pueden mejorar muchísimo la autoestima de las
personas de tu equipo, y su sentimiento de bienestar en la clínica.

- Tomar en cuenta sus quejas y sugerencias (especificar un lugar donde las puedan plasmar de
manera anónima) obteniendo así la mayor información posible sobre sus desacuerdos y
expectativas, para de ese modo establecer las posibles soluciones que a corto, mediano y largo
plazo ayuden a la integración y motivación del personal.

 El clima laboral no es el adecuado para el crecimiento de la organización, ya que no hay

una relación directa entre los trabajadores y cada área solo se limita a tener relaciones
laborales con la misma; además los jefes sienten que no les dejan los espacios necesarios para
generar una gestión administrativa eficiente y motivadora.

-Para tener buenas relaciones laborales se debe establecer una comunicación abierta, efectiva y
honesta, además de escuchar de manera activa a cada trabajador. Apreciar la diversidad de
conocimientos y habilidades que se presentan en la empresa tomando en cuenta cada uno de
ellos, desarrollando el respeto mutuo entre todos los trabajadores, desde el gerente hasta lso
empleados de limpieza

-Gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa,

englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas
y seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.

-Delegar el trabajo, pero no abdicar: No podemos darles a las personas del equipo
responsabilidades sin ningún tipo de capacitación o formación, y esperar que ellos completen su
labor sin ningún problema.

-Delegar tareas de manera planificada.

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-Dejar de lado la improvisación ya que esto no funciona

3. No existen oportunidades de promociones y ascensos. Esta situación realmente hace que el

nivel motivacional de los trabajadores disminuya, impidiendo que estos alcancen la
satisfacción laboral deseada por cualquier organización.

-Sobre los ascensos negados, una solución sería poner parámetros con los cuáles aquellos que
cumplan lo establecido tendrían esa oportunidad de lograr un puesto más acorde a su capacidad
y desempeño.

Ahora con respecto a los premios negados, una solución rápida para la clínica sería hacer una
reunión de confraternidad con sus empleados involucrados en este disgusto, una vez hecha la
reunión compartir con ellos y ahí hacerles entrega de sus premios, eso sí, premios que van de
acorde a su desempeño y antigüedad en la empresa.

 Casi no existe ninguna política y norma que se rige el área de recursos humanos para su
desarrollo.

- Implementar normas y políticas sería lo más lógico en estos casos, ya que los empleados se
regirían y trabajarían de acuerdo a éstas cumpliendo sus deberes, pero también haciendo
respetar sus derechos y lo que le corresponde, y para el área sería beneficioso ya que este status
de normatividad sería su base y reflejaría un mayor control en cuánto a su desarrollo.

 Perciben que las condiciones de limpieza, salud e higiene laboral no son buenas (se
constató que si bien es cierto la infraestructura es moderna y adecuada, especialmente para
las áreas asistenciales en donde observamos la limpieza necesaria para el desarrollo de su
trabajo, las áreas administrativas no son iguales, pues no tienen la comodidad necesaria en
cuanto a infraestructura y espacios físicos, aunque están igual de limpios que la parte clínica.
Esta situación hace que la mayoría de colaboradores se sientan insatisfechos por este
indicador. Consideran que su ambiente de trabajo no es muy cómodo (mobiliario para sus
actividades diarias)

-Sobre los espacios de oficinas administrativas, lo que se podría hacer aquí es en primer lugar
buscar si hay otras zonas un poco más amplias para trasladar las oficinas, si no es el caso pues
con un buen asesoramiento de interiores se podría solucionar el problema por el momento
hasta encontrar el sitio adecuado para las oficinas, así los empleados estarán más cómodos y
podrán desarrollar mejor su trabajo.

- Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos en estados óptimos para prevenir

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

-Elegir muebles ergonómicos de oficina como sillas o escritorios regulables en altura, pero
también podemos hacer algo igual de importante: concienciar realmente a nuestro equipo
humano de la importancia de cuidar su salud durante la jornada de trabajo.

-La limpieza deberá realizarse en todos los casos utilizando medios húmedos para prevenir la
dispersión del polvo que puede contener microorganismos (no usar escobas, escobillones,
plumeros).
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- Capacitar al personal de limpieza, para la aplicación de métodos efectivos en el desempeño de

las técnicas.

-El personal dedicado a la tarea deberá usar la totalidad del equipo de trabajo (uniforme,
maquinas, elementos de trabajo)

7.Poco personal en el área:

Para solucionar este problema es necesario reestructurar el organigrama de la empresa, ya que

el departamento de recursos humanos es muy importante y debería ampliar sus fronteras y
tener a personal administrativo a cargo para poder formarlos y capacitarlos lo que ayudaría a
que sean de mejor beneficio para la clínica, siendo estos mismos que se encarguen de todas sus
funciones, sin llevar a cabo otras que no le competen, un ejemplo claro sería la de selección del
personal, que esta función si es necesaria que sea llevada a cabo por recursos humanos y no por
las demás áreas existentes en la clínica.

VII. Recomendaciones
Un recurso humano altamente calificado, motivado y con mística de servicio hará posible que la
organización alcance el nivel de excelencia, calidad, y desarrollo en sus áreas y funciones
establecidas, con un personal que adquiera los conocimientos y actitudes correspondientes
logrando así los objetivos tanto del área como de la empresa.
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Otra observación que se le podría brindar es en cuanto a la selección del personal, que sea la misma
área que se hago cargo de ésta función teniendo en cuenta lo que gráficamente hemos representado
y debe ser lo principal para la elección del personal que se requiere en cada área.
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