Análisis sobre las clases de formas de terminación contrato trabajo

La terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador está

condicionada por la estabilidad en el empleo, que supone la continuidad o
permanencia del mismo, a menos que exista una justa causa relacionada con la
capacidad y el desempeño del trabajador o basada en la permanencia en la
empresa y las necesidades del servicio. Estas distinciones, importantes para el logro
de la estabilidad laboral, hace que la doctrina distinga entre la estabilidad absoluta
o propia, que niega al empleador la facultad de terminar la relación de trabajo y la
estabilidad relativa o impropia, que reconoce varios grados de autorizaciones al
empleador para terminar la relación como un acto unilateral sujeto a las
consecuencias de su decisión. Por estabilidad debe entenderse “todas aquellas
normas, que tienen como objetivo evitar o restringir la extinción del contrato de
trabajo en cualquiera de sus modalidades. Así la estabilidad en términos generales
representa un freno a la extinción del contrato de trabajo” El derecho al trabajo trae
como consecuencia la garantía de la estabilidad laboral. Sin embargo, a pesar del
carácter fundamental del derecho al trabajo, esta garantía de estabilidad laboral no
implica, por sí sola, un derecho constitucional fundamental a permanecer en un
puesto de trabajo determinado, ni puede en principio, ser amparada mediante la
acción de tutela, pues no es un derecho de aplicación inmediata. La estabilidad
laboral, como garantía constitucional, es objeto de un desarrollo legal y
convencional. Es dentro de tales fuentes de derecho que se determinan los alcances
concretos y los mecanismos para proteger la garantía constitucional de la
estabilidad laboral. En la primera norma mencionada la estabilidad en el empleo era
muy limitada, y los trabajadores eran despedidos frecuentemente, ya que la
obligación de reconocer una pensión de jubilación estaba a cargo de los
empleadores, cuando el trabajador cumpliera veinte o más años de servicios, y,
para evitar que los trabajadores cumplieran dicho tiempo de servicios, eran
despedidos. Era más económico cancelar una indemnización por terminación del
contrato, que reconocer una pensión vitalicia de jubilación, entre otras razones. En
caso de terminación del contrato indefinido, sin justa causa, el trabajador tendría
derecho a una indemnización que se calculaba así: 45 días de salario, por el primer
año de servicios, más 15 adicionales por año servido, si el trabajador tenía entre
uno y cinco años; 20 días adicionales, por año servido, si el trabajador tenía entre
cinco y diez años, y 30 días adicionales por año servido. Si el trabajador tenía más
de diez años de servicios, sólo podía ser despedido sin justa causa, y si lo era, el
juez del trabajo podía optar por ordenar el reintegro, o el pago de la indemnización
correspondiente, si encontraba que el reintegro era incompatible Con la ley 50 de
1990 empezó a desmoronarse la estabilidad como principio rector de las relaciones
laborales. El papel desempeñado por las Empresas de Servicios Temporales había
abonado el camino hacia la flexibilización mientras que el nuevo clima ideológico
creado con los procesos de liberalización y de apertura de la economía le otorgaba
un mayor apoyo a este principio. Con la reforma laboral, el principio que entraba a
regular las relaciones laborales era el de la flexibilidad. La flexibilización de los
mercados de trabajo – que entraña la flexibilidad del salario real y del empleo – se
constituyó en el gran objetivo de esta reforma. Sin embargo, sus regulaciones se
concentraron en gran medida en la superación de las condiciones que imponían una
gran rigidez al empleo. Y con la ley 789 de 2002 en términos generales se prevé la
posibilidad del empleador de dar por terminado unilateralmente y sin justa causa el
contrato de trabajo. En estos casos, además de la indemnización por lucro cesante
y daño emergente efectivamente causados, aplicables a cualquier contrato, procede
la indemnización consagrada en el artículo 28 (Esta indemnización ha sido
concebida como un mecanismo para disuadir al empleador de hacer uso de su
facultad de dar por terminados los contratos a sus trabajadores sin justa causa). Así
mismo, mediante regímenes convencionales particulares se pueden establecer
indemnizaciones u otros mecanismos de protección de la estabilidad laboral. Esta
forma de garantizar la estabilidad laboral, armonizándola con el derecho a la libertad
de empresa o con los otros posibles bienes jurídicos enfrentados es lo que la Corte
ha denominado una estabilidad laboral imperfecta.
Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en
los artículos 159, 160, 161 y 163 del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:
Causales del artículo 159 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del
trabajador. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el
contrato. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso
fortuito o fuerza mayor. Causales del artículo 160 1.- Alguna de las conductas
indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b)
Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra
del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del
trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. f) Conductas de acoso
laboral. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo
por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e
injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa
justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.-
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Causales del
artículo 161 - Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. - Desahucio
escrito del empleador. Causal del artículo 163 bis - Por haber sido sometido el
empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de
liquidación de sus bienes.