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Ciclo
Modulo primero (Teórico metodológico)
Temas y subtemas
Función: Empleo.
Objetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una
adecuada planeación de recursos humanos.
Subfunciones: Reclutamiento.
Objetivo:. Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
Política:. Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá
procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la
organización y para quienes esto signifique un ascenso.
Sunfunción: Selección.
Objetivo: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases
objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de
desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Política: Para efectos de una selección
objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin
de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.
Subfunción: Contratación.
Objetivo: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses del trabajador y de la organización.
Política: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador.
Subfunción: Inducción.
Objetivo: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades
pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de
trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
Política: Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos
aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr la
constante superación y hacer verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la
componen o se relacionan con ella.
Subfunción: Integración, promoción y transferencia.
Objetivo: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Buscar su
desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para
su desarrollo, el de la organización y el de una colectividad.
Política: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse
cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y
para quiénes esto signifique un ascenso.
Subfunción: Checar el vencimiento de contratos de trabajo.
Objetivo: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más
conveniente tanto para la organización, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.
Política: Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberán practicarse una
entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la información y
ascensos, considerando los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de
su puesto y departamento.
Subfunción: Compensación suplementaria.
Objetivo: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa
y el mejor logro de los objetivos.
Política: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo
realizado.
Subfunción: Control de asistencias.
Objetivo: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que
sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como sistemas eficientes que
permitan su control.
Política: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, así como en el reglamento
interior de trabajo.
Misión
Toda empresa, todo plan, empieza con una visión. La visión es más bien una manera distinta de ver
las cosas, es la percepción simultánea de un problema y de una solución técnica novedosa; al fin y
al cabo es una apuesta sobre la aceptación de una idea por el público. La visión adscribe una misión
a la empresa: hacer que la visión se convierte en realidad.
¿Para qué existe la empresa? ¿Cuál es su razón de ser? Esto es, el propósito esencial, la misión, el
área de actividades en que se mueve y en que quiere, debe o puede estar la empresa dentro del
medio. Esta es en gran parte una formulación filosófica y el resultado de una serie histórica de
acciones, comportamientos y valores compartidos dentro de la empresa.
Objetivos
Corresponden a la manera en la cual la empresa llevará a cabo la misión En teoría, los objetivos
deberían establecerse para cada elemento de una empresa los cuales según la alta dirección deben
ser sujetos a planes. No existe una clasificación estándar de objetivos o de la cantidad de los
mismos que debería tener una empresa. Peter Drucker señala "que los objetivos son necesarios
para cada área de negocio cuyo desempeño y resultado directamente afectan la supervivencia y
prosperidad de la empresa”.
Los planes estratégicos, son diseñados por los altos ejecutivos y los administradores de mandos
medios para lograr las metas generales de la organización.
Análisis interno y externo de la organización
Análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las
fortalezas y debilidades internas de una organización. El enfrentamiento entre las oportunidades de
la organización, con el propósito de formular las estrategias más convenientes, implica un proceso
reflexivo con un alto componente de juicio subjetivo, pero fundamentado en una información objetiva.
Se pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para atenuar
las amenazas externas. Las amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear
resultados desastrosos para cualquier organización. Una forma de disminuir las debilidades internas,
es aprovechando las oportunidades externas.
Estrategia
Chandler define una estrategia como "la determinación de los propósitos fundamentales a largo
plazo y los objetivos de una empresa, y la adopción de los cursos de acción y distribución de los
recursos necesarios para llevar adelante estos propósitos".
Planes de Recursos Humanos
Entre las funciones que pueden representar temas de planes personales están: contratación y
sustitución; comunicaciones, incluyendo el periódico o boletín de la empresa; administración de
sueldos y salarios; programas de bienestar para los empleados, incluyendo seguro, pensión y planes
de ahorro y crédito; capacitación y desarrollo directivo; relaciones laborales y negociaciones
sindicales; protección contra incendios y seguridad para los obreros; recreación y planeación
profesional para empleados.
Para efectos de ejemplificar los conceptos tratados relativos a la planeación estratégica de una
organización, se presenta una matriz de los factores fundamentales para el éxito de una
organización supuesta.
Factores críticos de éxito
Oportunidades Amenazas
Fortalezas Debilidades
Desde luego, los listados previos son enunciativos y no pretenden ser en ningún momento
exhaustivos.
Con base en el análisis de los factores mencionados, podemos decir que una estrategia de recursos
humanos deberá:
a. Ser proactiva, es decir, adelantarse a los acontecimientos en vez de esperar a su ocurrencia.
b. Asegurar que el personal sea capaz de cumplir la misión encomendada.
c. Evaluar el perfil y la naturaleza de la organización futura.
d. Formular y poner en práctica los planes que permitan contar con los talentos humanos
necesarios para apoyar el desarrollo de la organización.
e. Contar con un coordinador del área relativa al factor humano que sea un estratega, con
conocimientos en el área de los negocios y en el éxito de los mismos.
Fuentes externas e internas para la planeación estratégica del capital humano
La planeación del capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener una
proyección de las necesidades futuras de la organización, estas se dividen en:
Fuentes externas
1. Pronósticos de la economía nacional
2. Planes educativos a nivel nacional
3. Planes educativos a nivel institucional
Fuentes internas
1. Objetivos de la organización
2. Pronósticos económicos de la organización
3. Pronósticos tecnológicos de la organización
Ámbito de aplicación
La auditoría analizará si los gerentes de las diferentes áreas funcionales están siendo responsables
en materia de recursos humanos, así como si se cumple con los procedimientos y políticas
establecidas al respecto. También se verificará si cumple con las reglas en general y, especialmente,
con las disposiciones legales.
Auditoría o evaluación de
recursos humanos b) Evaluación de la funciones del personal de los gerentes
Después de la elaboración de la nómina, es necesario elaborar la constancia que se le entregará a los trabajadores (recibo de nómina).
Recibo de nómina: Fecha: 15/09/2005
Nombre del patrón: Fernanda Alarcón Heredia
No. De registro patronal: Y45-3521090-8
Nombre del empleado: Iván Zamorano Blanco
R.F.C.: ZABI-790720-3W2
C.U.R.P.: ZABI-790720-HDFRZN04
N.S.S.: 078973-0015-3
Sueldo correspondiente a la 1ª. quincena Septiembre-05
Del 01-09-05 al 15-09-05
Ingresos
Días 15 Importe 3,510.00
Otros 0.00