UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLITICAS

PROYECTO DE TESIS:

COMO INFLUYE LA VULNERACIÓN DE LOS CONTRATOS DE LOCACIÓN DE

SERVICIOS POR PARTE DE LAS AUTORIDADES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE EL TAMBO DURANTE EL AÑO FISCAL 2017 EN LA CIUDAD
DE HUANCAYO.

PRESENTADO POR:

SERPA CARRASCO SHIREY KARIM

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE ABOGADO

HUANCAYO–PERU

2017
1. DATOS GENERALES
1.1 TITULO:
Como influye la vulneración de los contratos de locación de
servicios por parte de las autoridades de la municipalidad distrital
de El Tambo durante el año fiscal 2017 en la ciudad de
Huancayo.
1.2 AREA DE INVESTIGACION:
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DEL EL TAMBO, AÑO FISCAL
2017.
1.3 AUTORA DEL PROYECTO:
SERPA CARRASCO SHIREY KARIM

1.4 FECHA DE PRESENTACION DEL PROYECTO:

MIERCOLES 11 DE JULIO DEL 2018

2. PLANTEAMIENTO DEL PROYECTO:

2.1 DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

A través de la sentencia que resuelve el Expediente N° 05859-2009-

PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) ha resuelto que la mera invocación
de las reglas de contratación por obra o servicio específico no puede ser
un supuesto amparable desde la Constitución pues la licitud de una
conducta no se obtiene con el sólo hecho de invocar una disposición legal,
dado que ésta no puede utilizarse de forma aislada ni en desconocimiento
de los principios constitucionales, en particular, la estabilidad laboral y la
protección contra el despido arbitrario.

El TC advierte que, en los contratos de trabajo que obran en el

expediente, denominados para obra determinada o servicio específico y
sus ampliaciones, suscritos por las partes, no se precisa si la trabajadora
habrá de realizar una obra determinada o prestar un servicio
específico. Por otro lado, asumiendo la versión del empleador, en el
sentido de que contrató a la recurrente para que preste un servicio
específico, no se observa tampoco, que haya cumplido con la exigencia
legal de precisar en qué consiste el servicio para el cual se contrata a la
trabajadora, por el contrario solo se ha limitado a consignar que le
contrata, en algunos casos, como Auxiliar A y, en otros, como Técnico C y
D, para desempeñarse en cualquier sector del ámbito del Proyecto cuando
así se le requiera.

En tal orden de ideas, se concluye que en realidad el empleador utiliza la

mencionada modalidad contractual como una fórmula vacía, con el único
propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran
temporales, incurriendo, de este modo, en el supuesto de
desnaturalización del contrato por simulación o fraude, lo cual acarrea que
el contrato de la demandante se haya convertido en uno de duración
indeterminada.

El TC explica que estas conductas, frecuentes entre los empleadores, no

pueden ser avaladas por el Derecho ya que demuestran una práctica que
recae en el abuso del derecho y en el fraude a la ley, figuras proscritas por
el párrafo final del artículo 103 de la Constitución.

En tal línea se argumenta que, prohibir, tanto el abuso del derecho como
el fraude de ley, implica en buena cuenta, combatir el formalismo que sirve
de cubierta para transgredir el orden jurídico constitucional. Es decir,
verificar que una conducta es compatible con una regla de derecho, no es
suficiente para que sea válida jurídicamente dado que se requiere además
que no contravenga un principio. Por tanto, que el empleador pretenda
desconocer los derechos laborales de sus empleados por la mera
invocación de las reglas de contratación por obra o servicio específico no
puede ser un supuesto amparable desde la Constitución.

No queremos ahondar en el hecho de que el TC se ha valido del abuso del

derecho y del fraude a la ley, figuras proscritas por nuestro ordenamiento
jurídico, para expresar que los contratos por obra o servicio específico que
obran en el expediente resuelto, dialogan con ellas y que por tanto
resultan desnaturalizados. No obstante si creemos preciso incidir en el
carácter excepcional de la contratación sujeta a modalidad o a plazo fijo.

Es indudable que la excepción en la contratación laboral ha pasado a ser

la regla en los hechos. La contratación a tiempo indeterminada, que
debería ser la regla de contratación laboral, es mínima en el mercado
laboral peruano. Se constata, por el contrario, que las preferencias de las
partes han desplazado a la misma naturaleza permanente de la labor
objeto de la relación contractual.

Esta apreciación parte de la idea misma del principio de la estabilidad

laboral. Se ha dicho que esta pauta comprende dos ámbitos de aplicación,
la estabilidad de entrada y la de salida. En esta oportunidad nos importa
básicamente la primera, la cual implica una preferencia por la contratación
laboral por tiempo indefinido sobre los de duración determinada, es decir
una predilección por una relación de trabajo estable o duradera respecto
de una relación eventual o transitoria.

En tal sentido se entiende que la contratación a tiempo determinado o

sujeta a modalidad, esté sujeta a una serie de requisitos legales. A saber
una causalidad de contratación temporal, una formalidad escrita y su
registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. La primera de ellas
significa en buena cuenta una justificación seria y suficiente de la
naturaleza temporal de los servicios que son objeto de la contratación.
Este es un elemento insoslayable que, junto a la necesidad de la
formalidad escrita, implica que su inobservancia, equivalga a su invalidez.

En consecuencia queda claro que el contrato por tiempo determinado no

solo debe contemplar una mera cita de las disposiciones legales que
regulan la contratación temporal. Hace falta, necesariamente que se
explique adecuadamente por qué se acude a la modalidad contractual
escogida; en otras palabras, debe haber una relación de causalidad entre
las labores, objeto de la contratación, y el vínculo contractual temporal que
se quiere iniciar.

Así por ejemplo, por citar solo algunos casos, el mismo TC ha dispuesto
que, si en los contratos de trabajo por necesidades del mercado no se
señala la causal objetiva originada en una variación sustancial de la
demanda, o, al señalarse dicha causal, esta no posee un carácter
coyuntural o temporal, sino más bien permanente, debe entenderse que
dichos contratos han sido simulados (STC 05010-2009-PA).

Para el caso de los contratos de suplencia se ha señalado que éstos se

erigen como una solución al empleador para que no paralice su actividad
durante la suspensión de relaciones laborales sea por motivos de caso
fortuito o fuerza mayor, permitiéndole contratar de forma eventual a un
trabajador que realice las labores paralizadas (STC 01783-2008-PA).

Finalmente, en la sentencia que comentamos, el TC argumenta que el

recurrir al tipo de contrato laboral a plazo determinado por obra o servicio
específico cuando se ejecutan en realidad actividades propias de las
labores regulares de la entidad empleadora resulta ser una medida que
contraviene las disposiciones y principios laborales que protegen la
estabilidad laboral.

2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

A. Problema general:
¿Cómo influye la vulneración de los contratos de locación de
servicios por parte de las autoridades de la municipalidad
distrital de El Tambo durante el año fiscal 2017 en la ciudad de
Huancayo?

B. Problemas específicos:
 ¿Al modificar la causa objetiva de la contratación como influye el
derecho a la estabilidad laboral?
¿Cómo al contratarse por un tiempo determinado vulnera el
derecho a la estabilidad laboral?
¿Cómo al contratar por un tiempo determinado y al culminar el
plazo se le ratificada consecutivamente, afecta la estabilidad
laboral?
¿cómo la simulación en la celebración en las diferentes
modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral?

2.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION:

2.3.1 JUSTIFICACION TEORICA:

La larga historia de contratación se ha caracterizado por el abuso

de este tipo de relaciones por parte de empresarios y
administraciones para evitar una contratación indefinida y por
consiguiente reconocer todos los beneficios legales que les
correspondería a los trabajadores. Razones por las que el abuso
o la utilización irregular de las modalidades contractuales deben
ser objeto de atención por poderes públicos pues estas se
vinculan a la estabilidad en el empleo y a la indefensión
contractual.

Esta historia está plagada de reformas laborales que han

intentado tapar los resquicios de la ley por los que se realizaba el
abuso de la contratación temporal. Aun esta batalla no ha
concluido pues tras las variadas reformas, aun son muchos los
aspectos que deben mejorarse para que la contratación temporal
sea usada con la única finalidad que debiera tener, que es la
cobertura del trabajo con fecha cierta de finalización y con objeto
previamente establecido.

Este estudio parte del análisis de las diferentes modalidades de

contratos a plazo fijo, puesto que conociendo a detalle la
 regulación de los contratos, podremos situarnos en condiciones de
percibir la vulneración de los principios reguladores que se están
vulnerando con el uso y el abuso de estos contratos temporales
con los cuales se está afectando la estabilidad laboral de los
trabajadores.

2.3.3 JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA

La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la

teoría y los conceptos básicos sobre la contratación a plazo fijo y
la estabilidad laboral, encontrar explicaciones a situaciones que
vulneran el derecho al trabajo mediante la simulación de contratos
o la aplicación de contratos a plazo fijo con la finalidad de evitar
los contratos a plazo indeterminado. Ello nos permitirá contrastar
diferentes conceptos de la legislación laboral peruana una realidad
concreta: la Contratación a plazo fijo en la Municipalidad Distrital
de El Tambo.

2.3.4 JUSTIFICACIÓN SOCIAL

De acuerdo con los objetivos de estudio, su resultado permite

encontrar soluciones y determinar cómo al modificar la causa
objetiva de la contratación afecta el derecho a la estabilidad
laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de El
Tambo – 2017. De ello también podemos inferir que la entidad
contratante si actúa o no dentro del marco de la legalidad
establecido específicamente en el DS-Nº003-T, el cual indica que:
“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados, se
presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado”

2.3.5 JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

 Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de técnicas
de investigación como el cuestionario y su procesamiento en
software para medir si al modificar la causa objetiva de la
contratación afecta el derecho a la estabilidad laboral. Con ello se
pretende conocer el grado de afectación y/o vulneración del derecho
(altamente, medianamente). Así, los resultados de la investigación se
apoyan en técnicas de investigación válidas en el medio.
2.4. DELIMITACION METODOLOGICA:
2.4.1 DELIMITACION ESPACIAL:
El desarrollo de la investigación se llevara a cabo en la municipalidad
del Distrito de El Tambo.

2.4.2 DELIMITACIÓN TEMPORAL:

El desarrollo del proyecto de investigación, tendrá en cuenta el
periodo 2017.
2.4.3 DELIMITACION SOCIAL:

Para el desarrollo de la investigación se considerara a los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de EL Tambo.
2.4.4 DELIMITACIÓN CONCEPTUAL:
 El código civil actual.
 Resoluciones de conflictos judiciales
 Sentencia del Tribunal Constitucional
 Lógica jurídica.
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:

3.1 OBJETIVO GENERAL

Como influye la vulneración de los contratos de locación de servicios
por parte de las autoridades de la municipalidad distrital de El Tambo
durante el año fiscal 2017 en la ciudad de Huancayo.
 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Establecer dde qué manera al modificar la causa objetiva de
la contratación afecta el derecho a desenvolverse en el área
correspondiente.
 Determinar cómo con los contratos por tiempo determinado
se vulnera el derecho a la estabilidad laboral.
 Determinar cómo al contratar por un tiempo determinado y al
culminar el plazo ratificándolo consecutivamente, se afecta la
naturaleza del contrato.
 Establecer cómo con la simulación en la celebración de las
diferentes modalidades de contratación afectan la estabilidad
laboral.
4. MARCO TEORICO
4.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Según Benítez Yambay M.1 en la tesis “Análisis comparado de los sistemas de
contratación laboral temporal en España y Paraguay” para optar el grado de
magister en derecho laboral, llegó a las siguientes conclusiones:

La identificación de los elementos del contrato es una tarea propia de la

doctrina, fundamental para construir evaluaciones y conclusiones en torno a la
formación de una figura contractual dada, pues a partir de dichos elementos
se los puede caracterizar suficientemente y otorgarles identidad propia.

Eso sucede efectivamente en la legislación española que, sirviéndose de las

causas de los contratos temporales, identifica y legaliza a cada uno de ellos.

Lo dicho anteriormente no merece demasiada discusión, salvo por una

cuestión que merece una atención académica, pues en la práctica y en la
tarea jurisprudencial al parecer carece de efectos visibles. La mencionada
discusión gira en torno a la identificación que hace un sector de la doctrina
española de los elementos causa y objeto de los contratos temporales
estructurales. Dichos elementos son funcionalizados en la redacción del

1
Benítez Yambay M1. en la tesis “Análisis comparado de los sistemas de contratación laboral
temporal en España y Paraguay”2012.p.460.
 artículo 15 del ET y su desarrollo reglamentario, el RD 2720/1998. Habrá que
aceptar que como elementos naturales del contrato se encuentran en todas
las modalidades, aun cuando la normativa no los cite en su redacción. Por ello
dijimos anteriormente que su identificación es una tarea propia de la doctrina.

El análisis del anterior precepto y de su reglamento de desarrollo nos acerca a

una primera conclusión: las modalidades temporales estructurales no
solamente tienen estos elementos contractuales, como no podía ser de otra
forma, sino que los funcionarían a los efectos de determinadas consecuencias
jurídicas, como la obligación de identificarlos, de señalar el límite de duración
de un contrato, de conectarlos con la extinción de los mismos, etc. Así,
conscientemente la normativa selecciona a uno de los elementos para
utilizarlos de herramienta legal.

Según Barreto Asencio, J.2, en la tesis “los contratos laborales determinados

sujetos a modalidad en el ámbito de la región Lambayeque”, para optar el
grado de magister en derecho civil y comercial, llegó a las siguientes
conclusiones:

 Los contratos laborales determinados sujetos a modalidad desde que

han sido regulados, estos han sido empleados de una manera excesiva
no pudiendo ser inspeccionadas por las autoridades del Ministerio de
Trabajo. Ahora lo que se recomienda es que estos contratos deben
limitarse y debe regularse de una manera mejor su ámbito de aplicación,
es decir especificar a qué tipos de labores puede estar afecto a un
contrato laboral sujeto a modalidad y también la duración que a nuestro
criterio debe ser sólo por un año y pasado ese año si vuelven a
contratarlo automáticamente se vuelve a contrato de duración
indeterminada.
 Otro de los aspectos a los que esta investigación ha hecho prevalecer es
que la Estabilidad Laboral sea considerado nuevamente como un
derecho fundamental como así lo fue en la Constitución de 1979, ya que
las empresas actuales están usando estos contratos sujetos a

2
Barreto Asencio, J., en la tesis “los contratos laborales determinados sujetos a modalidad en el
ámbito de la región Lambayeque”2010.p.96
 modalidad de una forma incorrecta, así como también sabemos que
cuando termina el contrato del trabajador, simplemente se le paga sus
beneficios laborales, mas no una indemnización como ocurre cuando
despiden arbitrariamente a un trabajador.

4.2 MARCO TEÓRICO

4.2.1 EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ

Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad
laboral. La Ley Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de
disolver el contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador,
bastando un aviso previo de 90 días para el trabajador empleado y
de 15 días para el trabajador obrero. Al término de la relación
bastada con pagarle su compensación por tiempo de servicios. En
caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave
debidamente probada, el trabajador perdía sus beneficios sociales
acumulados durante toda su vida laboral.

Gobierno Militar (1968 – 1975).- A partir de noviembre de 1970 se

aplicó en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el
Decreto Ley Nº 18471.

Las principales características de este sistema fueron:

 Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores,

eliminándose la facultad de remitir avisos de despedida.
 El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en
causal de falta grave debidamente comprobada y en causales
colectiva de orden económico y técnico.
 Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así
como también las indemnizaciones que la ley señalaba y las
remuneraciones dejadas de percibir.
Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se
estableció en el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto
Ley Nº 22126, el cual facultaba a los empleadores a rescindir los
contratos de trabajo suscritos a partir de esa fecha, con el solo
 requisito de un preaviso de 90 días o el pago justipreciado de este
plazo. Esta Ley establecida que la facultad del empleador de
despedir a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. A
raíz de ellos, con frecuencia los empleadores despedían a los
trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio, para evitar
que estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente se
mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores
que tenían relación laboral antes de la promulgación de la Ley Nº
22126.

Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley
Nº 22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que
reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral
absoluta. Sin embargo, paralelamente a este sistema se autorizó a
los empleadores la contratación de trabajadores son estabilidad
laboral por contratos de emergencia – PROEM (programa de
emergencia).

Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron

recogidos por la constitución de 1979. Con la promulgación de la
carta magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al
derecho de trabajo, en especial el de la institución de la estabilidad
laboral, quese cambió en de la institución de la estabilidad laboral,
que se cambió por la “ADECUADA PROTECCION CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO”. Esta norma constitucional fue
desarrollada con la ley de fomento del empleo y de sus
modificaciones, estableciéndose la estabilidad relativa y la
flexibilización del mercado laboral peruano.

4.3 BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN

 4.3.1 EL DERECHO AL TRABAJO
El fundamento constitucional del derecho al trabajo, se encuentra en
el artículo 22º de la Constitución Política de 19933, por lo cual queda
establecido que el trabajo más que un deber es un derecho que
dignifica a la persona como pieza fundamental de la sociedad y sujeto
de protección por parte de Estado.

Como bien señala nuestra Carta Política, el derecho al trabajo es un

derecho que tiene toda persona; no obstante, la precariedad de
acceso a un empleo en nuestro país demuestra que no todos pueden
acceder a ella precisamente por la falta de empleo.

Por otra parte, hay quienes laboran y ejercen su derecho al trabajo

pero bajo condiciones prácticamente de esclavitud y en la total
informalidad, donde el trabajador desconoce que son beneficios
laborales como consecuencia de esa prestación de servicios y
laborando incluso más de las horas legalmente establecidas.

Entonces, no bastaría que una persona tenga dicho derecho si las

condiciones en la que se ejerce a su vez transgrede o vulnera otros
derechos que resguarda la Constitución como el de igualdad de
oportunidades laborales, ya que un buen número de la población que
labora de manera subordinada y recibe una remuneración por tales
actividades no se encuentran amparados por el Derecho de Trabajo.

Por su parte, Bomfim, Vólia. señala que el Derecho del Trabajo, “Es el
conjunto de principios y normas que rigen las relaciones
principalmente inmediata o mediatamente relacionados con el trabajo
remunerado, libre, privado y subordinado, y también aspectos
relativos a la existencia de los que la ejecutan”4

En ese sentido, si aquellas personas que realizan actividades que se

supone deberían ser amparadas por el derecho de trabajo no son
protegidas y dotadas de los derechos que les asisten, nos

3
Artículo 22, CONSTITUCION POLITICA DEL PERU DE 1993. El trabajo es un deber y un derecho. Es
base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
4
BomfimCassar,v.Boletín del derecho de trabajo. 5ta. Edición. Editorial ImpetusNiteroij. Brasil. 2011, p. 4
 preguntamos para quienes resulta efectivo el derecho al trabajo y sus
consecuentes beneficios de ley.

Asimismo, que calificativo merecería un servidor contratado bajo el

régimen de la contratación administrativa de servicios que realiza una
actividad de manera personal, percibe una remuneración y presta
servicios con un horario establecido por la entidad contratante, si
salta a la luz que tal actividad regulada bajo un contrato administrativo
cumple con los tres requisitos esenciales por la cual debería ser
regulada por un contrato laboral. Es decir, esta forma de contratación
debería ser regulada por el Derecho laboral y no por el Derecho
Administrativo.

4.3.2 CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO

El Tribunal Constitucional señala dos aspectos importantes que
constituyen el contenido esencial de este derecho: “El de acceder a
un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser
despedido sino por causa justa”5.

De lo expuesto se deduce que el Estado tiene el deber de

proporcionar los medios necesarios para que los ciudadanos puedan
acceder a un puesto de trabajo digno y que además goce de cierta
estabilidad laboral, por lo que ante situaciones de despido sin
justificación alguna es necesaria la presencia de Estado.

Asimismo, el mismo colegiado ha señalado que “se afecta al

contenido esencial del derecho del trabajo cuando a una trabajadora
pública, que gozaba de estabilidad laboral, se le despide sin la
observancia del procedimiento establecido por la legislación laboral
de los trabajadores públicos”6. En efecto, al ser despedido sin mediar
causa alguna o no haber señalado las causas de despido prevista en
la norma evidentemente se está vulnerando el derecho al trabajo. Sin
embargo, existen servidores que en la práctica se comportan como

5
STC Nº 1124-2001-AA/TC. FJ. 12.

6
4 STC Nº 0661-2004-AA/TC. FJ. 8
 trabajadores que también ven violados sus derechos ya que tampoco
tienen derecho a una estabilidad en el trabajo.

En ese sentido, si éste fuese despedido sin justificación alguna, solo

podrá vía proceso contencioso administrativo, reclamar una
indemnización correspondiente al pago de dos contraprestaciones
dejadas de percibir7.

El derecho al trabajo también es igualdad y para el caso concreto esa

desigualdad es notoria por donde se vea, violando así derechos
laborales de manera formal y legítima.

Por su parte, la doctrina internacional amplia el contenido del derecho

al trabajo al señalar que el contenido de dicho derecho comprende:
“(…) garantías contra el paro, escuelas de aprendizaje, agencias de
colocaciones, determinación de las causas de despido e
indemnización por despido injustificado, (…) salario, contrato de
trabajo, limitación de la libertad contractual, relación de trabajo, (…)
Derecho Colectivo del Trabajo (sindicatos profesionales, convenios
colectivos de condiciones de trabajo, conflictos y conciliación y
arbitraje)”8.

4.3.3. EL TRABAJO COMO DERECHO Y/ O DEBER

4.3.3.1. EL TRABAJO COMO DERECHO

¿El derecho al trabajo es un derecho programático o es un principio
de política social? Podríamos indicar que el derecho al trabajo no está
sujeto a la dación del desarrollo legislativo. El derecho al trabajo no
depende de simples normas, por lo que no es un derecho
programático.

El derecho al trabajo no es uno de aplicación inmediata por cuanto

sería exigible a un sujeto en particular y dentro de una economía
social de mercado, esto es imposible. El derecho al trabajo no es un

7
STC Nº 0661-2004-AA/TC. FJ. 8. Párrafo 4º, literal d), inciso 7º
8
Osorio, M. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Editorial Heliasta. Buenos Aires. 1997, p.
322.
 derecho exigible al Estado ni a los empresarios. El Estado no es un
creador de empleo y los empresarios no están en la obligación de
contratar. Existe libertad del mercado por lo que no se puede
constreñir a los particulares a otorgar trabajo. No obstante, el Estado
con economías sociales de mercado, facilita a que se consiga el
equilibrio perfecto entre la demanda y la oferta de trabajo. La
sociedad tenderá a conseguir ese equilibrio pero no se trata de un
derecho exigible frente a otro.

Al hablar del derecho al trabajo debemos distinguir dos aspectos: por

un lado, el derecho al acceso al trabajo y, por otro, el derecho a
conservar el trabajo. En cuanto al primero, o sea el derecho a
acceder al trabajo, estamos ante una norma de principio de política
social. Sin embargo, tratándose del derecho a la conservación del
trabajo (principio de continuidad) el trabajador tiene un derecho que
se deriva de su contrato de trabajo que no puede ser afectado por el
empleador, salvo medie causa justa basada en su capacidad, o
conducta, o necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio (Convenio 158 OIT). Es un derecho
derivado del contrato de trabajo y, en consecuencia, del principio de
continuidad, correspondiendo al legislador establecer las causas
justas que permitan rescindir el vínculo laboral. Señalar en la ley las
causas de resolución es lo que permite ejercitar el derecho a

Conservar su trabajo o ser indemnizado. La reposición no está

considerada como un derecho constitucional único ante el despido
incausado. Para el profesor Jorge Toyama "(...) No existe un derecho
constitucional a la reposición ante un despido incausado"9

Es necesario precisar que el carácter protector del Derecho Laboral

no implica que deba limitarse el derecho de empresa, de contratación
y de propiedad del empleador. Por ello es indispensable analizar el

9
Toyama Miyagusuku, Jorge. El despido arbitrario: Los criterios del Tribunal Constitucional. En: Las
Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica. Pág. 481
 artículo 22 de la Constitución que establece un derecho genérico,
conjuntamente con el artículo 27 en cuanto delega en el legislador la
fórmula que este considere protectora. El artículo 27 consagra lo que
algunos autores llaman una garantía institucional con ausencia de un
contenido esencial concreto, toda vez que el concepto de estabilidad
laboral solamente se encuentra definido de manera genérica y
abstracta. En consecuencia, el sistema de protección que el
legislador elija es un derecho legal y no constitucional.

“El artículo 27 de la Constitución contiene una fórmula de protección a

favor del trabajador pero delegada al legislador, quien dispuso la
indemnización como fórmula protectora. De este modo, el derecho a
la reposición ante un despido no es un derecho constitucional sino
legal y, como tal, no puede ser materia de una acción de amparo (...)
El balance, pues, del derecho al trabajo con los derechos
constitucionales del empleador está ausente en las sentencias del TC
(al no tomarse en cuenta los derechos del empleador, no se aprecia
una interpretación basada en parámetros ponderados."10

En conclusión, el derecho al trabajo como derecho a conservar el

puesto de trabajo impone al legislador el deber de intervenir en los
contratos de trabajo, ordenando que no se resuelvan, salvo causa
justa. De no existir ésta, se desplegaría una sanción y una
consecuencia que puede consistir en la reposición o en una
compensación económica. Esto implica que la reposición no es parte
del contenido esencial del derecho a la estabilidad laboral. El
legislador será el encargado de establecer si es que procede una
reposición o una indemnización ante el despido incausado y
cualquiera de las opciones es perfectamente constitucional. También
será constitucional si es que la decisión de dicha opción se le otorga
al trabajador o al empleador.

"El contenido esencial del derecho a la estabilidad laboral no

comprende, en la nueva Constitución, la reposición del trabajador: la

10
Ibíd.
 Constitución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo
de protección que debe existir ante el despido arbitrario. No existe, de
este modo un régimen de estabilidad laboral absoluta en la
Constitución. "11

El derecho al trabajo solamente está mencionado en cinco

constituciones europeas de un total de 24 constituciones y en cinco
latinoamericanas de un total de 19 constituciones. En otras cinco
constituciones europeas está mencionado el derecho a trabajar
conjuntamente con el deber de trabajar mientras que lo mismo ocurre
en diez constituciones latinoamericanas.

El derecho al trabajo está considerado en diversos instrumentos

jurídicos supranacionales de la Organización de Naciones Unidas, en
los de la Organización de Estados Americanos y Unión Europea.

4.3.3.2. EL TRABAJO COMO DEBER

Aunque no existe una obligación jurídica de trabajar, la gran
mayoría de personas tiene la necesidad de hacerlo para poder
subsistir por lo que las circunstancias de la vida misma les señala
una cierta coerción. Además el sistema jurídico otorga algunas
ventajas a los que trabajan, es decir, a quienes aportan su esfuerzo
para crear riqueza en la sociedad.

Así, quien trabaja tendrá derecho a mayores ventajas en la protección

de la seguridad social. En los sistemas de seguridad social
denominados contributivos se tiene derecho a los beneficios como
consecuencia de los aportes efectuados, ya sea como trabajador
dependiente o independiente. Existe una estrecha vinculación entre
los aportes efectuados por los trabajadores y los beneficios que
pueden percibirse. Aun en los sistemas de seguridad social
asistenciales sólo se tiene derecho a sus beneficios con ciertas
condiciones como, por ejemplo, en países con seguros de desempleo
en los que se pierde el seguro si se rechazan ofertas de trabajo
adecuadas. En otros países con sistema de seguro de desempleo las

11
Ibid. Pág.482
 prestaciones asistenciales sólo le permiten al individuo aquellas
indispensables para que no se muera.

En conclusión, el trabajo no es un deber jurídico que permita su

coercibilidad sino que se trata de un deber moral u obligación social
por cuanto, en caso contrario, se estaría afectando otros derechos
fundamentales, tales como la libertad. Sin embargo, si bien no existe
una obligación jurídica de trabajar, el sistema jurídico y la vida misma
presentan ciertas tendencias que favorecen al ciudadano que trabaja.

Existe, por lo tanto, una coerción real que representa la necesidad de

trabajar para obtener los recursos económicos que nos permitan
subsistir, además de la coerción del sistema jurídico tal como en los
servicios de seguridad social.

Si consideramos al deber de trabajar como una obligación coercible

afectamos otros derechos, tales como el de libre residencia o libre
tránsito. Es decir, al obligársele a trabajar en determinado lugar
estamos imposibilitando que la persona transite libremente. Además, le
estamos impidiendo elegir su profesión o actividad.

“En las democracias occidentales la infracción del deber de trabajar

puede ser objeto de un tratamiento jurídico desventajoso, pero no de
coerción penal ni de sanción administrativa, lo que sería contrario a las
libertades civiles de actividad y de movimiento, de allí dicho sea de
paso, las dudas de constitucionalidad que puedan plantear algunas
medidas de legislación preventiva en relación con vagos y ociosos
habituales. La conclusión que se impone, pues, es que el deber de
trabajar no es un deber jurídico propiamente dicho, sino un simple
deber moral (...) o una mera obligación social.” 12

De la misma opinión es Alonso Olea al decir que “El deber de trabajar

obviamente tiene que ser entendido con carácter relativo, no se puede

12
Martin Valverde, Antonio. Pleno Empleo, derecho al trabajo, deber de trabajar en la Constitución Española.
“Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Constitución”. AA.VV. Madrid: Centro de Estudios
Constitucionales. 1980, Pág. 194-5.
 obligar mediante compulsión o fuerza, ni bajo pena al trabajo, pues ello
equivaldría a la implantación de un sistema de trabajo forzoso, no
puede configurarse el deber de trabajar como una obligación
coercible.” Sin embargo, del deber de trabajar pueden derivarse otras
consecuencias como la de que quien se niega a trabajar, no obstante
tener la oportunidad, no percibe los beneficios de los regímenes
asistenciales de la seguridad social.

“Es claro, sin embargo, que estas reflexiones no agotan el problema

espinoso del deber de trabajo, aunque en los supuestos límites de su
violación se entra en situaciones de patología individual y social, como
son las del abúlico carente por completo de toda voluntad de trabajo y,
en esta condición, puede caer el parado forzoso tras la prolongación
larga de su situación de paro al que, sin embargo, principios
elementales exigen que no se deje morir de inanición, o la del peligroso
social cuyas formas de actividad están al borde de la conducta
criminosa o por completo dentro de ella.” 13

De similar opinión es Jorge Rendón Vásquez, al decir que “se alude al

trabajo como un deber y no como una obligación, puesto que
jurídicamente no se da la posibilidad de una sanción material aplicable
coercitivamente cuando se produce su incumplimiento.” 14

Ninguna Constitución europea se refiere el deber de trabajar y en

Latinoamérica solamente en dos casos. En otras cinco constituciones
europeas está mencionado el derecho a trabajar conjuntamente con el
deber de trabajar mientras que lo mismo ocurre en diez constituciones
latinoamericanas.

Ningún instrumento jurídico supranacional consultado se refiere al

deber de trabajar.

13
Alonso Olea, Manuel. Las Fuentes del Derecho según la Constitución. Madrid: Civitas. 2da. Ed. 1990,
Pág.34.

14
Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del Trabajo. Introducción. Lima: Tarpuy, 1988. pág.25.
 4.3.3.3. PROTECCIÓN AL TRABAJO
Las razones de la necesidad de esta protección estatal se derivan
de razones distintas para cada grupo por lo cual los trataremos, a
continuación por separado.

La mayoría de Constituciones se refieren a la prioridad que el

Estado debe darle al trabajo. Como podemos apreciar las
constituciones se refieren en algunos casos a la protección al
trabajo tal como aparece en cuatro Constituciones europeas y once
latinoamericanas. En otras se refiere a la protección a los
trabajadores tal como figura en cinco constituciones
latinoamericanas y cinco europeas. Es decir, el objeto materia de
protección cambia según las concepciones constitucionales de los
diversos países (el trabajo o los trabajadores). En cuanto al medio
para dicha protección en cinco constituciones europeas dice que es
el Estado el encargado de tal protección mientras que lo mismo está
consignado en nueve constituciones latinoamericanas. En otras
constituciones se establece que la protección se establece por ley,
en cuatro europeas y siete latinoamericanas.

4.3.3.4. PROTECCIÓN A LA MUJER O MADRE TRABAJADORA

La existencia de una legislación protectora a favor de la mujer, tiene

su origen histórico, paralelo al surgimiento del Derecho del Trabajo.

Fue “(...) la máquina la que facilitó y produjo el acceso ocupacional

de la mujer (...) por los abusos iniciales (...) fue surgiendo una
legislación protectora (...) con cuatro manifestaciones: a) la duración
máxima de la jornada de trabajo; b) los trabajos nocturnos,
peligrosos o insalubres; c) el descanso semanal; d) su situación, en
caso de ser madres”.15

Sin embargo, con la evolución de la legislación social en general la

mayoría de estos derechos fueron recogidos como mejores

15
Martínez Vivot, Julio. Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2da.ed. Buenos Aires.
Astrea. 1988. Pág.241.
 condiciones de trabajo sin distinción de sexo; es decir, se extendió a
todos, dado que derechos como la duración máxima de la jornada,
descansos, condiciones, protección y seguridad en trabajos
penosos, son aplicables a todo trabajador.

Como expresa Alonso Olea y María Emilia Casas Bahamonde “en

nuestra época se plantea (...) la justificación científica de una
legislación especial para el trabajo de la mujer que si (...) pudo tener
razones históricas, culturales o sociales, es difícil de justificar hoy
desde el punto de vista médico.” 1637

Todo lo anterior trajo como consecuencia que modernamente la

exigencia de la mujer en el plano laboral sea la del fiel respeto al
principio de igualdad en todos los ámbitos de la relación de trabajo.

En la actualidad “(...) se tiende más a la igualdad que a la protección

(...)”17

y se concibe toda norma de protección laboral de la mujer, salvo las

impuestas por la maternidad, como antifeministas y por tanto como
discriminatorias e injustas. Con ello se busca evitar normas que,
estableciendo mayores beneficios a la mujer en tanto mujer y sin
mediar ninguna condición diferencial, tengan como efecto restringirles
el acceso al mercado de trabajo.

4.3.3.5. PRINCIPIOS DEL DERECHO AL TRABAJO

El Tribunal Constitucional ha expresado que los Principios Laborales
son: “aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las
normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración
directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la
interpretación, aplicación o integración normativas”18.

16
Alonso Olea, Manuel y Casas Bahamonde, María Emilia. Derecho del Trabajo. Madrid: Universidad
Complutense-Madrid, Facultad de Derecho. 1991.Pág.120
17
Ibíd.

18
STC Nº 0008-2005-AI/TC. FJ. 20.
 Neves Mujica, refiere además que: “los principios son líneas
directrices que informan a las normas e inspiran soluciones y sirven
en diversas fases de la vida normativa”19.

De lo expuesto se desprende que los principios permiten la expansión

de criterios con la finalidad de encontrar la mejor solución y una
correcta aplicación de la norma, por ello resulta más que necesario su
invocación en las diferentes controversias que puedan suscitarse
tanto en el campo civil, penal o laboral.

 PRINCIPIO PROTECTOR
VásquezVialard, A. indica “En el derecho del trabajo, no es
aplicable el criterio según el cual la norma debe tener en cuenta la
igualdad jurídica entre las partes. Al contrario, el mismo tiene un
carácter tuitivo de emplearlo a fin de asegurarle una igualdad
sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en cuenta el desnivel
de su capacidad de negociación. En consecuencia, no rige en el
en forma amplia el principio de la autonomía de la voluntad, sino
solo en los casos en los que se han asegurado ciertos límites que
constituye el orden público laboral que impregna casi todas sus
normas.”20

 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

En términos generales, el Tribunal Constitucional ha señalado que:
“La igualdad de oportunidades –en estricto, igualdad de trato
obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en
relación a las actividades laborales, no genere una diferenciación
no razonable y, por ende, arbitraria”21.

Ya sea en el ámbito laboral o en otras áreas, la prevalencia de la

igualdad de oportunidades debe ser un principio que sea aplicable
a todo ciudadano en busca de un puesto laboral.

19
Neves Mujica, J. “Introducción al Derecho del Trabajo”. 1ra edición. Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú. Lima 2009, p. 125
20
Vásquez Vialard, A. Tratado del Derecho de Trabajo,T.5,Editorial Astrea, Buenos Aires,1993.p.71
21
10 STC Nº 0008-2005-AI/TC.FJ. 23
  PINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Respecto al significado de este principio sostiene Guerreo Figueroa.
“Según este principio prima la verdad de los hechos sobre la apariencia
o por encima de los acuerdos formales. Lo que interesa es lo que
sucede en la práctica, más que lo que las partes hayan convenido o
establecido en documentos” 22

 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
El principio de continuidad se refiere a la existencia y a la conservación
del contrato de trabajo, por tener vocación de permanencia en el tiempo,
ya que es u contrato de tracto sucesivo; en cuanto a la relación laboral
no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que
se ejecuta a lo largo del tiempo.

Según Rodríguez, P. “Estabilidad designa un instituto concreto que tiene

relación con uno de los aspectos del principio. Permanencia de una idea
de perennidad que no parece ser equivalente a la noción que encierra el
principio.

En cambio la continuidad tiene un significado apropiado: alude a lo que

dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el tiempo, a lo que
continua.23

4.3.3.6 EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato como género es definido como “un acuerdo en que las
partes que intervienen en el mismo, voluntariamente se obligan al
cumplimiento de una prestación determinada”24.

Autores como Ossorio,M. lo definen como “el pacto o convenio entre

partes que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo
cumplimiento pueden ser compelidas”25.

22
Guerreo Figueroa. Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo, Editorial Leyer, Santa Fe
Bogota,1999.P.94
23
Ibídem,p.79
24
Muñoz, Nery Roberto. La forma notarial en el negocio jurídico, p. 3.
 Entre tanto, Capitant, citado por el autor mencionado, define contrato
como: “el acuerdo de voluntades, entre dos o más personas, con el
objeto de crear entre ellas vínculos de obligaciones”26.

El contrato en el ámbito laboral, es decir, la especie, toma matices

especiales, puesto que no pocos son los tratadistas que cuestionan
su existencia, al indicar que es innecesario, cuando se perfecciona
con la relación de trabajo.

Quizá la mayor de las complicaciones la ofrezca el innegable vínculo

que posee el contrato como institución contractual civilista, mientras
que la relación de trabajo, por sus características especiales tiene
visos de la corriente publicista. De ahí que otros estudiosos, no
pocos, consideren que el contrato de trabajo define al derecho de
trabajo, al ubicarlo en medio de las dos corrientes más importantes
del derecho en general, por lo que le identifican como una rama de
carácter mixto.

4.3.3.7 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

En algunas legislaciones modernas, el contrato de trabajo, no queda
librado de la autonomía de la voluntad de las partes, no obstante, las
limitaciones que impone la Ley, cuando subraya la tutelaridad del
derecho laboral, principalmente al volver irrenunciables ciertos
derechos para el trabajador, a menos que sean mejorados por el
patrono.

Para algunos, sí se trata de una relación contractual, ya que el

contrato de trabajo, depende de la voluntad de las partes y puede
pactase por escrito o verbalmente; última característica que resulta
ser la más corriente (usual), pero que lamentablemente se ha
constituido en una arma de dos filos, al abrir la puerta para que los
patronos ejecuten despidos injustificados, mientras los trabajadores
demandan sin obtener respuesta.

25
Ossorio, M. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales, p. 222.
26
Ídem
 En todo caso, el contrato individual de trabajo se caracteriza por las
condiciones de subordinación del trabajador con respecto al patrono, de
continuidad y colaboración.

Para Guillermo Cabanellas, el contrato de trabajo es “aquel que tiene

por objeto, la prestación continuada de servicios privados y con carácter
económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas…” y por el cual
una de las partes (el patrono), da una remuneración o recompensa a
cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o dirección, de la
actividad profesional de otra, (trabajador)27.

Son numerosos los estudiosos que analizan esta institución, que

prácticamente define las relaciones entre patrono y trabajador.

Fernández M. estima que contrato es: “en general, el acuerdo entre

aquel que presta el trabajo y aquel que lo recibe, dirigido a constituir un
vínculo jurídico que consiste, para el primero, en la obligación de
trabajar, y para el segundo, en la obligación de pagar la merced”. 28

Finalmente, Krotoschin, referido por el mismo autor18 estima que “es el

contrato por el cual una persona, trabajador, entra en relación de
dependencia con otra, patrono, poniendo a disposición de ésta, su
capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una
remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su
estado de dependencia”29.

4.3.4 ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL

Los elementos que configuran una relación laboral son tres, los cuales
deben darse en forma conjunta.

 LA PRESTACIÓN PERSONAL
Por prestación personal se entiende que la labor o actividad debe ser
realizada por el contratado sin delegación alguna, así la norma señala
que: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser

27
Cabanellas de Torres, G. Diccionario jurídico elemental, p. 95.
28
Ob. Cit., p. 19. 18
29
Ibídem.p.20
 prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como
persona natural. (…)”30

Elías Montero, F. la prestación del servicio es indelegable, por lo que

el trabajador debe laborar de manera directa, estableciendo así una
relación laboral con el empleador. Por su parte la doctrina señala que
la prestación personal es “uno de los elementos básicos del contrato
de trabajo”31

Entendiéndose como tal, aquella actividad que debe ser realizada por
el propio trabajador sin opción a que pueda delegarlo; sin embargo,
esto no determina que siempre se tratará de un contrato laboral,
puesto que también en contratos como la locación de servicios se
encuentra presente la prestación personal.

 LA SUBORDINACIÓN

La subordinación es un elemento “propio del contrato de trabajo”32, en

ese sentido, el contratado se encuentra en una relación de
subordinación toda vez que el trabajador se encuentra bajo la
supervisión de su o sus jefes directos o del empleador.

La norma señala que por el elemento subordinación se entiende que:

“(…) el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su

empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador. (…)”33.

30
Artículo 5º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
31
Elias Mantero, F. “El Contrato de Trabajo. Situación actual” en la Revista de Derecho “Vox Juris”, Nº 7. Perú
1997, p. 96
32
Neves Mujica, J. Óp. Cit. p. 36
33
Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 26
 Es importante señalar que si no existiera este elemento sería
imposible alegar que existe un vínculo laboral con la entidad
contratante, pues constituye un elemento relevante y esencial para
determinar que estamos bajo una relación laboral.

 LA REMUNERACIÓN
Es uno de los principales elementos de la relación laboral o del contrato
de trabajo, entendida también como la retribución correspondiente al
trabajador por los servicios prestados.

Además de constituir un elemento esencial en la relación de trabajo, es

un derecho fundamental que se encuentra reconocida en la
Constitución34 y en las normas que regulan el derecho laboral, toda vez
que señala que:

“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición. (…)”35

En ese sentido, la remuneración es una retribución, compensación que

por derecho le corresponde por la realización de una actividad
subordinada y personal.

4.3.4 LA CONTRATACIÓN LABORAL

El contrato laboral, Toyama Miyagusuko, J. “Es aquel acto jurídico
celebrado entre el trabajador y el empleador, que tiene por objeto
establecer un vínculo laboral, mediante el cual el trabajador está
obligado a la prestación personal de sus servicios y el empleador a
otorgarle una remuneración”.36

34
CONSTITUCIÒN DEL PERÙ 1993 - Artículo 24
35
Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
36
Toyama Miyagusuko, J. “Los Contratos de Trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral”. Gaceta
Jurídica S.A. Lima – Perú. 2008, p. 35
 Es a través de un contrato laboral que el trabajador puede obtener
ingresos económicos, acceder a beneficios sociales y a la estabilidad
laboral una vez superado el período de prueba.

Si bien un contrato laboral conlleva a tener ciertos derechos o beneficios

como consecuencia de ese vínculo laboral, cuando hablamos de
estabilidad laboral debemos considerarla como una estabilidad relativa
pues aun la contratación laboral en el Perú resulta precaria en cuanto a
su regulación.

Resulta inaceptable que el Estado, en su posición de garante y protector

de derechos genere normas que atenten contra los derechos y la
dignidad del trabajador, contribuyendo así a una total desigualdad y
discriminación laboral. Los contratos laborales tienen como finalidad
establecer un vínculo laboral entre el trabajador y el empleador, éstos
pueden ser celebrados de manera verbal o por escrito, así tenemos los
contratos de duración indeterminada. La norma señala que con la
“prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado” . 37

Por otro lado, tenemos los contratos de trabajo de naturaleza

determinada, conocidos como contratos a plazo fijo o sujeto a
modalidad, estos contratos se dividen en tres grupos:

4.3.5 LOS CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

La norma laboral señala tres clases de contrato de naturaleza temporal,
entre ellas tenemos:

 CONTRATOS POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El artículo 57º del mismo cuerpo normativo define textualmente que este
contrato, “es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. (…) Se
entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,

37
Artículo 4º. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y competitividad
laboral - Decreto Supremo Nº 003-97-TR
 como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de
las ya existentes dentro de la misma empresa.”38

Como ejemplo a esta clase de contrato podemos mencionar la apertura

de nuevas sucursales.

 CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO

El artículo 58 lo define como: “aquel que se celebra entre un empleador
y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de
la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente. (…)”39.

Este tipo de contrato se justifica a razón del incremento inesperado de la

producción en el mercado, por ejemplo: normalmente el Laboratorio “X”
de análisis clínicos atendía alrededor de cien a ciento cincuenta
pacientes diarios; sin embargo, de pronto se ha visto incrementado las
labores por el aumento súbito de pacientes, por lo que se requerirá
contratar de más personal para cubrir ese aumento de producción.

 CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Este tipo de contrato se aplica:

“en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos. (…)”40.

38
Ídem

39
Ídem
40
Ídem
  LOS CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Son aquellos contratos de corta duración, “necesarios para reemplazar
una mano de obra que, sin ser deficitaria, está ausente por alguna
razón”41.

 EL CONTRATO OCASIONAL
“El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis
meses al año”. 42[Artículo 60 del TUO-LP-CL-728].

De lo expuesto se desprende que esta necesidad por ser transitoria es

distinta a la actividad habitual que realiza la empresa, siendo necesaria
su aplicación ante contingencias de la propia empresa.

Como ejemplo a lo señalado por la norma, podemos mencionar la labor

que realiza el personal encargado del mantenimiento exterior de la
universidad, como el pintar los alrededores del recinto.

 EL CONTRATO DE SUPLENCIA
Es un contrato por el cual se “sustituye a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna
causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias”43. [Art.
61 TUO-LP-CL-728]

De lo señalado por la norma, surge el problema en cuanto a la duración

de dicho contrato, ya que la norma no ha previsto un plazo máximo para
llevarla a cabo o por el cual el trabajador sustituto deba laborar.
Consideramos necesario que debe establecerse un plazo, pues
resultaría incomprensible tener a un trabajador bajo un contrato de
suplencia por cuatro o casi cinco años sin que se determine realmente el

41
Ídem
42
Artículo 60 del TUO-LP-CL-728]
43
Art. 61 TUO-LP-CL-728
 contrato que debería otorgársele, teniendo al trabajador en la
incertidumbre de poder mantener el empleo o no.

Respecto a la incertidumbre laboral, es cierto que un buen número de

trabajadores de la administración pública tienen contrato de suplencia, pero no
es menos cierto que estos trabajadores mediante este contrato no suplen a
nadie en realidad, siendo que las labores que realizan son prolongadas hasta
por cinco años acreditando así su permanencia más no su temporalidad, por
lo que dichos contratos deberían ser desnaturalizado.

 EL CONTRATO DE EMERGENCIA
“El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su
duración con la de la emergencia”.44 [Artículo 62 del TUO-LP-CL-728]. Por
ejemplo, contratar los servicios de personal calificado que se haga cargo de la
reconstrucción, el orden y la limpieza del lugar en los casos no previstos como
un terremoto o un incendio de gran magnitud, para ello se requerirá elaborar
solo un contrato de emergencia por una situación no prevista.

Cabe resaltar que la duración de estos contratos coincidirá con la emergencia,

por lo que se entiende que no debe sobrepasar ese tiempo.

 EL CONTRATO ESPECÍFICO
La norma define a estos contratos como:

“aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto

previamente establecido y de duración determinada”45.

Como su nombre lo indica, son contratos que cubren la realización de una

actividad determinada. Por ejemplo, supongamos que se requiere remodelar
las calles de una determinada avenida, para tal caso se precisará de contratar
un grupo de trabajadores que cumplan con la realización de dicha obra, cuyo
término será a la conclusión de la misma. En ese sentido, el contrato se ha
establecido únicamente para dicha actividad y con un tiempo determinado de
duración o hasta que concluya la obra.

44
Artículo 62 del TUO-LP-CL-728
45
Artículo N’ 63. Decreto Supremo Nº 003-97-TR
  CONTRATO INTERMITENTE
La norma señala que los contratos intermitentes:

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las

necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas”46. Por ejemplo, podemos mencionar la
contratación de una persona natural experta en el tema sobre calidad de
servicio o atención al cliente, contratado en ciertas épocas del año para las
capacitaciones del personal.

 CONTRATO DE TEMPORADA
La norma define este tipo de contratación como:

“(…) aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de

atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse
en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la
actividad productiva”47.

Existen determinadas épocas del año en que las actividades de la empresa se

presentan con mayor demanda, por ejemplo en campañas navideñas y la
venta de panetones y juguetes o épocas de verano y la venta de helados o en
temporada escolar y la venta de calzados o uniformes en mayor medida.

4.3.6 EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL

46
Artículo N’ 64. Decreto Supremo Nº 003-97-TR
  LA ESTABILIDAD LABORAL

Generalmente cuando se habla de conceptos tan abstractos como la

estabilidad o la estabilidad laboral, no se puede simplemente recoger

una definición o una serie de conceptualizaciones de estudiosos de

diferentes corrientes o escuelas de análisis.

Por ello, el sustentante, además de recoger una serie de definiciones

tanto de privatistas como de publicistas, abunda en lo que, luego de

haberlos integrado, bien pueden considerarse como elementos

independientes pero apropiados para lograr la definición adecuada de

esta figura abstracta.

Anacleto Guerrero, V. Algunos de esos elementos son: “la

permanencia y la seguridad laborales, elementos que de forma

independiente, significan poco o nada, pero que unidos, son

importantísimos y forman la estabilidad laboral”48.

48
Anacleto Guerrero, V.Manual de Derecho del Trabajo, Editora Grijley,Peru.2012.p.344
No se puede hablar de estabilidad laboral si no existe contrato de

trabajo, por lo que en principio, sin caer en la cerrada posición de los

privatistas (contractualistas), hay que admitir que el contrato de trabajo

es vital para la estabilidad laboral, puesto que resulta ser,

actualmente, la garantía para todo trabajador, aun cuando, no es

necesario que exista un documento impreso para que se entienda

laboralmente que existió una contratación, contrario a la contratación

civil que obliga a la existencia de un documento en el que se

manifiesta un innegable acuerdo de voluntades.

El contrato de trabajo se enriquece, se perfecciona, subraya el Código,

con la relación de trabajo. No obstante, numerosas son las dudas que

deja el hecho que hay relación de trabajo, más no contrato, con lo

cual, si bien existe el objeto de la tutela laboral corresponde al

trabajador demostrar desde cuándo inició su trabajo, con lo que la

carga de la prueba recae en el mismo trabajador, sobre todo si se

observa que la relación no se pone en duda, pero sí el inicio de la

misma.

Las diferencias entre contrato y relación quedan explicadas al

investigar sobre su origen y determinar que el primero, el contrato,
tiene raíces en la corriente privada, porque sus orígenes
innegablemente están fincados en el derecho civil (contractual);
mientras que la relación de trabajo, tiene marcada influencia y
contenido de la corriente pública.
 La disputa, si se puede plantear de esta forma, entre privatistas y
publicistas, se vuelve fundamental cuando de contrato y de relación
laboral se habla. La discrepancia, casi de carácter ideológico, radica
principalmente en que los privatistas, en oposición a los publicistas,
otorgan mayor campo a la libertad contractual y de despido, y por
ende al contrato como tal, es decir, al acuerdo de voluntades en el que
deben pactarse las condiciones de trabajo, advirtiendo de la
intromisión del derecho de trabajo en lo que definen como una esfera
particular.

Entre tanto, los publicistas, relegan a segundo plano al contrato y sus

formalidades, haciendo prevalecer el hecho mismo de la prestación
del trabajo, es decir, la relación laboral, ya que el aparato tutelar
estatal interviene automáticamente, con el simple hecho que una
persona trabaje en función de subordinación y dependencia.

El contrato de trabajo, como quedó evidenciado en el capítulo dos, es

de tracto sucesivo, es continuo y las partes dan por sentada su
estabilidad, en cuanto debe ser permanente el servicio a prestarse.

Elías Mantero, F. adjudica al contrato de trabajo las características:

bilateral, onerosidad, principal, de tracto sucesivo y consensual,
subraya que: “El contrato no es más que un acuerdo de voluntades”.
Además, agrega: hablar de estabilidad “es equivalente, en el léxico
(vocabulario) común, a permanencia, seguridad…”49.

49
Elías Mantero, F. Derecho Laboral, Relaciones Colectivas De Trabajo, Jus Editores, Lima.p.267.
 El problema observado demuestra lo contrario. Esto, claro no significa
que lo expresado por el investigador y estudioso guatemalteco sea
falso. No, lo que ocurre, es que en la actualidad, lo que menos tiene
un contrato laboral, principalmente en estratos sociales y económicos
bajos, es la existencia de un acuerdo de voluntades, que se
fundamenta principalmente en la consensualidad y la bilateralidad,
además, la realidad evidencia que el principio de estabilidad, incluso el
de tutelaridad están en peligro, cada día más.

 EL ESPÍRITU DE LA ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad en el trabajo, es lógicamente, una de las mayores

aspiraciones de los trabajadores. Debe ser entendida como la
seguridad de contar con su puesto y por ende, con la garantía de
recibir sus ingresos económicos de forma continua y permanente.

Sólo mediante el afianzamiento y la permanencia en sus puestos de

trabajo, que se logra con la consecusión de contratos de carácter
indefinido, el trabajador apuntala su estabilidad y antigüedad.

Sin embargo, el contenido o espíritu de la estabilidad es

esencialmente el vínculo laboral, ya que para la estabilidad no importa
que el servicio sea prestado con plena continuidad, lo que importa es
mantener viva la relación de trabajo.

Como hemos reiterado, la estabilidad es equivalente a permanencia y

seguridad, por lo que afecta directamente la relación laboral.
 El tema de la estabilidad laboral cobra cada día mayor relevancia. Por
un lado, los patronos la rechazan aduciendo tener la libertad de
contratación y de despido y señalando que la permanencia impuesta
por la Ley en beneficio de los trabajadores afecta y reduce su
productividad, por el otro, los trabajadores lo toman como una
aspiración y un reclamo.

Al final, resulta que uno de los más importantes principios y objetivos

del derecho de trabajo como lo es precisamente la estabilidad y que
permite la seguridad laboral en el puesto de trabajo, es burlada
constantemente.

La estabilidad laboral es considerada en la actualidad como uno de los

elementos en mayor peligro, inclusive en las negociaciones colectivas
que como se expuso en el capítulo dos, son fuente del derecho
laboral, pero corren enorme riesgo.

De cualquier manera debe entenderse que la estabilidad laboral

consiste en un conjunto de disposiciones y medidas legales o
contractuales que limitan, en algún sentido, el derecho del patrono al
libre despido, por lo que viene a constituirse en el derecho del
trabajador a un trabajo estable y duradero.

 CLASES DE ESTABILIDAD
 Partiendo del hecho innegable que la estabilidad beneficia tanto al
trabajador como al patrono, puede pensarse en por lo menos dos
diferentes tipos de estabilidad (relativa y absoluta), dependiendo sobre
todo de quién tiene la capacidad para dar por finalizada la relación, y
otros dos tipos de estabilidad (en el cargo y en la carrera o empresa)
que dependen sobre todo de la consistencia y durabilidad en el
trabajo.

Cabe advertir que la estabilidad reporta beneficios al empleador, logra

que el trabajador se ligue a la empresa y se especialice en su labor,
además, le garantiza la obediencia y procura no perder el empleo por
una falla o error.

Entonces, la estabilidad puede ser relativa, absoluta, de carrera o de

empresa.

 ESTABILIDAD RELATIVA O PARCIAL

Este tipo de estabilidad se registra cuando el empleador pueda dar fin

al contrato, sin justa causa, pagando al trabajador una indemnización
proporcional a la remuneración devengada y al tiempo de servicio.

Este sistema, que es el que mayormente se registra en el país, limita

de forma parcial al derecho del patrono a despedir a sus trabajadores.

 ESTABILIDAD ABSOLUTA O REAL

Es conocida como total o en sentido propio. Es cuando el empleador,

sin causa legal, no puede prescindir de los servicios del trabajador, no
puede separarlo de su cargo y, dado el caso, debe restituirlo
pagándole el tiempo que no laboró.
 Según algunos estudiosos, referidos por Elías Mantero, F. “la
estabilidad absoluta es aquella en la que el patrono no puede despedir
a ningún trabajador (ni siquiera mediante causa justificada). Para
hacer efectivo un despido debe contar con autorización previa de la
autoridad competente (entiéndase un juez de trabajo y previsión
social)”50.

En Guatemala, se impulsó abiertamente la estabilidad de carácter

absoluta al proponer la indemnización universal, que si bien no
impedía que el empleador o patrono destituyera a sus trabajadores, sí
servía de valladar (obstáculo), puesto que al ejecutar el despido tenía
que proveerle al trabajador de todas sus prestaciones, esto a pesar
que quien decidiera retirarse fuera el trabajador.

Como era lógico, era un elemento que no motivaba a los empleadores

a despedir constantemente a sus trabajadores, sino mejor, a
capacitarlos y contar con mano de obra calificada, lo que mostraba
algunas de las virtudes y ventajas de la estabilidad laboral. Sin
embargo, ya no se encuentra vigente.

 ESTABILIDAD EN EL CARGO

Trata de asegurar la jerarquía que ocupa el trabajador en la empresa y

la remuneración que devenga. El trabajador no puede ser asignado a
un cargo inferior, con menor remuneración, sólo puede ser ascendido.
El empleador no puede modificar unilateralmente las condiciones de
trabajo existentes del trabajador, en todo caso, debe contar con el
consentimiento de éste, aún así debe considerarse el principio de
irrenunciabilidad.

 ESTABILIDAD EN LA CARRERA O EN LA EMPRESA

50
Ibídem, p.302.
 La primera, consiste en que el empleado al retirarse de la empresa,
para laborar en otra, incorpora su tiempo anterior de servicios al nuevo
empleo. La otra (la de empresa), advierte que al dejar la empresa, el
trabajador no incorpora el tiempo anterior de servicios al nuevo
trabajo, por lo que pasará por un nuevo período de prueba, sin
embargo, tiene más relación con crecer internamente en la empresa.

En el primer caso le permite acumular tiempo de servicios prestados

en determinada actividad, es factible en actividades económicas con
carácter profesional; el otro caso, cuando se labora en una empresa
de una organización o corporación.

Adolfo Pérez Esquivel, Premio Nobel de la Paz en 1980 y crítico

acérrimo del plan económico que fuera impulsado en Argentina, citado
por Elena Segade de OIT, señala que para el pobre, el desempleado
que no tiene ningún crédito, la estabilidad laboral no tiene significado,
porque según su opinión: “Se está produciendo una verdadera
polarización social, puesto que además de haberse incrementado la
cantidad de trabajo informal y clandestino en todo el mundo, las
personas que pierden esa ocupación quedan al margen de todo
sistema productivo.”51

4.3.7 LA SIMULACIÓN

51Segade, E. Argentina: renacer con dolor. p. 15 a la 17. Trabajo, revista de la OIT. No. 11 (marzo 1995).
 Las nuevas tendencias en América Latina y el Caribe han provocado un
considerable incremento en el desempleo y subempleo. En ambas
regiones, el número de desempleados aumentó en 1,3 millones
aproximadamente y la tasa de desempleo se incrementó de 0.3 puntos
porcentuales entre 2004 y 2005 hasta 7.7 por ciento.

En Europa Central y Europa Oriental, no incluida la Unión Económica

Europea, experimentaron un incremento interanual del desempleo, que se
situó en 9.7 por ciento, superando el 9.5 por ciento de 2004.

En los países desarrollados y la Unión Europea, las tasas de desempleo

disminuyeron desde 7.1 por ciento en 2004 hasta 6.7 por ciento en 2005.

Sin embargo, resulta mucho más alarmante el índice provocado entre la

tasa de empleo y la tasa de crecimiento poblacional, puesto que en todas
las naciones del mundo, el crecimiento de la población ha superado la
capacidad de atención laboral por parte de los sectores productivos.

Esto ha provocado que el número de trabajadores en condiciones de

pobreza y pertenecientes al sector informal de la economía, sea cada vez
mayor, en contraposición de quienes obtienen suficientes recursos para
vivir o cuentan, en todo caso, con un trabajo estable que les permite
respaldarse con otro tipo de beneficios.

A todo ello, además de lo que en sí es la tendencia de globalización mundial que

trae consigo numerosos cambios laborales, hay que aplicar los objetivos de
desarrollo del milenio de la Organización de Naciones Unidas52.

52Kofi A. Annan. “Objetivos del desarrollo del milenio”, enero 2007. http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/ (16 de
abril del 2007).
 LA SIMULACIÓN EN LA FIGURA DEL SUJETO CONTRATANTE

Como es sabido, la simulación, al menos en el ámbito del Derecho civil, pero

aplicable también al Derecho del Trabajo, admite una doble distinción en
simulación absoluta y relativa. La simulación absoluta concurre cuando se
aparenta la celebración de un contrato determinado, aun cuando en la realidad
no existe ninguna intención de celebrarlo, generándose una exclusiva
apariencia del acto. Ese sería el caso, por ejemplo, en que dos personas fingen
la suscripción de un contrato laboral en la práctica inexistente a objeto de
obtener determinados beneficios previsionales en función de los períodos de
ocupación. Igual tipo de simulación concurriría en el supuesto de que ambas
partes consientan en celebrar un determinado acto con el objeto fundamental
de obtener ciertas ventajas transaccionales, sobre todo en el ámbito
indemnizatorio.

La simulación absoluta deja al descubierto, por tanto, un acto jurídico sin causa
o con causa falsa, que no tiene nada de real, y cuyas consecuencias se pueden
sintetizar en la siguiente figura: la nulidad del negocio jurídico simulado de
conformidad con los artículos 1467 y 1682 CC. En ese contexto, la celebración
de un contrato de trabajo aparente supondrá dejar sin efecto la apariencia o
falsedad, debiendo declararse nulo el contrato laboral. Pero no sólo eso, sino
que además, la declaración judicial de la simulación traerá como consecuencia
la constatación de una supuesta infracción administrativa, como podría ser la
connivencia para obtener prestaciones indebidas. Por ello, la simulación
absoluta no sólo genera la nulidad del acto sino que además, y eventualmente,
la asunción de responsabilidades de carácter administrativo.

En la simulación relativa, por el contrario, lo que existe es un disimulo del

contrato real, sustituyéndolo ficticiamente por un contrato distinto. En este caso,
las partes emplean, intencionalmente, el acto o negocio simulado como
pantalla, "puesta en escena" o disfraz para ocultar, ante los ojos de terceros, el
acto real y verdadero que se ejecuta en la práctica. Por tanto, en la simulación
relativa no es que falte voluntad negocial; ella existe, pero se presenta de modo
distorsionado, toda vez que la simulación no afecta a la existencia misma del
negocio jurídico, sino a su tipo.

Con todo, la simulación relativa también traerá como consecuencia el hecho de

que el negocio simulado sea declarado nulo, debiendo prevalecer el contrato
oculto. Esta hipótesis, de usual ocurrencia por lo demás en el ámbito laboral, se
encuentra, por ejemplo, en los servicios prestados bajo la fórmula jurídica de un
contrato civil, cuando en verdad lo que existe es una prestación personal e
intransferible, dentro del ámbito directivo del empleador;en los supuestos
penales de simulación de contrato; en los casos de interposición ficticia; en las
distorsiones que se experimentan sobre uno de los elementos singulares del
contrato (como es el monto de la retribución o la fecha de entrada en vigencia
del acuerdo contractual); o en los contratos de representación mercantil en que
la realidad demuestra que no existe comisión. Todo esto pone de manifiesto
una apariencia que no se condice con la verdadera intención de las partes.

Hay que tener presente que en estos casos no se trata de un error –por
ignorancia o confusión– en la denominación del acto jurídico, ya que si así fuera
simplemente habría que aplicar la regla de interpretación en cuya virtud es
preciso atenerse a la voluntad real de las partes. Por el contrario, en la
simulación relativa lo que existe es la preparación de antemano de una
apariencia con un fin engañoso, a fin de distorsionar la apreciación que los
terceros tienen desde el exterior del acto.

Sin embargo, estas distorsiones intencionalmente provocadas resultan

intrascendentes de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 7 y 8 CT.
En este último caso, si el contrato se entiende celebrado entre toda persona
que presta un servicio bajo subordinación o dependencia, entonces habrá que
concluir que al ordenamiento jurídico no le interesa el acto que disfraza la
existencia jurídica del contrato de trabajo, sino que, por el contrario, hace
prevalecer la verdadera intención –expresa o tácita– de los contratantes,
confirmando el carácter no formal del acto jurídico-laboral. Con ello, como
señala un autor, "más que negar el juego de la autonomía de la voluntad, de lo
que se trata es de potenciar la voluntad real y querida frente a la disimulada".
 Lo relevante de todas estas consideraciones lo constituye el hecho de que la
simulación, debido al carácter que presenta, constituye sin lugar a dudas una de
las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador,
permitiendo un claro contraste entre el significado que un acto o conjunto de
actos tiene hacia el exterior –jurídica y objetivamente considerados–, y el que
verdaderamente le han atribuido sus autores.

La simulación en el ámbito laboral se podrá traducir en una serie de alternativas

de incumplimiento. Puede referirse, por ejemplo, a la naturaleza de un acto, a la
ejecución debida de la ley, a la validez de los requisitos formales, o a la
comisión de un fraude legal, entre otros varios aspectos. Pero sin lugar a dudas,
una de las manifestaciones más elocuentes de simulación laboral guarda
relación con la exacta determinación del "sujeto empleador responsable". De allí
que el legislador haya puesto especial énfasis en dilucidar distorsiones en su
figura, consagrando preceptos al estilo del artículo 4° y 507 CT., toda vez que la
suerte del vínculo laboral no se encuentra sujeta a las mutaciones jurídicas de
la empresa, sino que se atiende a la subsistencia de la actividad empresarial,
"desestimando los cambios jurídicos que experimente la persona del
empresario y aún la transferencia de la empresa".

 SUPUESTOS DE SIMULACIÓN.

Desde una perspectiva amplia, la simulación en la figura del empleador puede

obedecer, a lo menos, a cuatro esquemas posibles.

a) Acuerdo simulador que encubre un acto laboral. Por una parte, la figura
simuladora puede tener su origen en un acuerdo entre empleador y trabajador
efectuado con el objeto de distorsionar la naturaleza del acto o alguno de sus
elementos, aunque sin que exista necesariamente un propósito de fraude.
b) En ese esquema, el sujeto contratante no aparece como empleador sino
que como un simple acreedor civil o comercial dependiendo del contrato que
aparentemente se celebra. Los motivos de esta actuación se pueden encontrar,
por ejemplo, en la necesidad de obtener algún beneficio económico, por parte
del trabajador, o eludir el cumplimiento de determinadas leyes laborales, por
parte del empleador. No obstante, y a pesar de la concurrencia de la voluntad
simuladora de ambos contratantes, lo cierto es que la eficacia real de esta
hipótesis resulta bastante improbable dentro del ámbito laboral, toda vez que el
carácter irrenunciable de las normas del Código del Trabajo hace casi imposible
prefigurar una situación engañosa, pero lícita, en que se encubran o renuncien
determinados derechos. b) Actos válidos que generan un resultado fraudulento.
Una segunda posibilidad, muy unida a la anterior, es que las partes realicen un
contrato disimulado formalmente válido, pero de carácter ilícito, que se opone a
las normas substantivas del ordenamiento laboral.En esa hipótesis se
encontrarían, por ejemplo, la celebración de un contrato de prestación de
servicios con un menor de dieciséis años; o cuando el trabajador se ve obligado
a aceptar condiciones contractuales que no se compadecen con la realidad, ya
sea en cuestiones relativas a la remuneración, antigüedad, o a otros elementos
propios del negocio jurídico-laboral, que terminan distorsionando la figura del
contratante.Hay que tener presente, que en estos casos no existe error o un
falso concepto del acto específico que se celebra. Muy por el contrario, las
partes, ya sea forzadas por la actuación de una de ellas o por un acuerdo
bilateral, llevan a cabo una simulación fraudulenta destinada a quebrantar
normas imperativas del ordenamiento jurídico. Y eso, sencillamente, constituye
un fraude de ley. En este caso, por tanto, no es que haya duda sobre la
identidad del sujeto, sino que existen elementos que afectan la validez de la
caracterización empleadora.
c) El sujeto aparente como agente simulador. Un tercer caso, de bastante
ocurrencia en el ámbito del Derecho del Trabajo, es el relativo a la celebración
de un contrato laboral entre un trabajador y un empleador aparente, que simula
tener la titularidad de la actividad empresarial. Dicho supuesto presupone una
actitud simulada o encubierta del verdadero acreedor de trabajo, y
generalmente se verifica, entre otras posibilidades, mediante la intervención de
un testaferro incapaz de solventar las deudas derivadas de la prestación de
servicios (o incluso, mediante la creación de entes artificiales que pretenden
disimular la responsabilidad del titular).
El ficticio empleador, en estos casos, resulta ser un simple intermediario, ya que
el verdadero receptor de los servicios prestados por el dependiente es un
 tercero que no interviene formalmente en la celebración del acto,
encontrándose oculto ante terceros. La creación de una estructura empresarial
artificial le permite justamente eludir la aplicación de las normas laborales. El
trabajador, por su parte, no sólo ignora la situación real, sino que además,
muchas veces, se le disfraza con una apariencia determinada, siendo muy difícil
establecer la exacta identidad del empleador responsable. En este supuesto se
encontrarían, entre otros, las pseudo subcontrataciones, la cesión ilícita de
trabajadores, o las figuras vinculadas a lo que doctrinariamente se conoce como
el empresario oculto. En todos estos casos, la realidad deja al descubierto una
interposición fraudulenta que deriva en un incumplimiento de las obligaciones
laborales.
d) La simulación en perjuicio de terceros ajenos al vínculo laboral. La última
alternativa que se puede dar en la práctica laboral es que exista una simulación
del contrato de trabajo en fraude de los acreedores de uno de los contratantes.
Ya sea el empleador, o incluso el propio trabajador, desean expresar hacia el
exterior una determinada situación patrimonial a objeto de evitar ejecuciones o
cumplimientos forzados de sus deudas. No es que se quieran burlar los
derechos del trabajador, o el cumplimiento de las leyes laborales, simplemente
se desea proyectar una imagen determinada hacia terceros extraños al contrato
de trabajo. En ese estadio se encontraría, por ejemplo, un trabajador
condenado al pago de pensiones alimenticias, el cual, para sustraerse de esta
ejecución, simula un monto de remuneración inferior al efectivamente obtenido,
o la encubre bajo otro título jurídico como podría ser la compraventa o los
honorarios profesionales.

4.4 MARCO CONCEPTUAL

2.4.1. DEFINICIONES DOCTRINARIAS

Guillermo Cabanellas define el contrato de trabajo como: “Aquel que

tiene por objeto la prestación retribuida de servicios de carácter
 económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas. Más
técnicamente cabe definirlo así: el que tiene por objeto la prestación
continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el
cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de
disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra”53.

Por su parte Manuel Alonso García, define el contrato de trabajo “como

todo acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual
una persona se compromete a realizar personalmente una obra o
prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una
remuneración”54.

Martínez Vivot nos presenta la definición siguiente : “...el contrato de

trabajo es aquel que regula las relaciones que se manifiestan entre
quienes se obligan a prestar su actividad laboral en situación de
dependencia o subordinación, mediante el pago de una remuneración,
en condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por las leyes o las
convenciones colectivas de trabajo, y quienes dirigen y organizan ese
trabajo, dentro de los límites del orden público laboral y de las
obligaciones que se entienden comprendidas en la relación”55.

Gómez Valdez considera que:”El contrato de trabajo es el convenio

elevado a protección fundamental, según el cual, un trabajador bajo
dependencia se coloca a disposición de uno o más empleadores a
cambio de una retribución, elevada, también, a idéntica protección
fundamental”56.

53Cabanellas, Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial Heliasta S.R.L.,
Buenos Aires Argentina ,p.513
54
Alonso García, Manuel : Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Actualizada, Editorial Ariel,
Barcelona - España 1981,p. 274
55
Martínez Vivot, Julio: Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Segunda Edición,
corregida y actualizada, Editorial ASTREA, Buenos Aires- Argentina 1988,Pág. 99
56
Gómez Valdez, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición 2000,Editorial San
Marcos,Lima-Perú,2000,Pág.109
 Por nuestra parte definimos el contrato de trabajo como un acuerdo de
voluntades por el cual una de las partes llamada trabajador se
compromete a prestar en forma personal y subordinada sus servicios a
favor de otra llamada empleador quien a su vez se obliga a pagarle una
remuneración.

En el régimen de la actividad privada, aplicable a los empleadores privados y

muchas instituciones y empresas del estado, el artículo 4 de la Ley de
Productividad y competitividad Laboral –LPCL–, aprobado por decreto
Supremo N° 003-97-TR, indica que:

“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume,

salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado”.

De esta definición –que si bien está planteada en términos de la presunción de

laboralidad, permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo–
se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo
de voluntades por el cual una de las partes se compromete a prestar sus
servicios personales en forma remunerada (el trabajador) y la otra al pago de
la remuneración correspondientes y que goza de la facultad de dirigir,
fiscalizar y sancionar los servicios prestados (el empleador)57.

A la definición legal, habría que considerar la ajenidad como presupuesto,

dado que todo contrato de trabajo supone una prestación en un régimen de
ajenidad –un contrato por cuenta ajena–, es decir, un trabajo prestado para
otra persona.

De lo expresado –como lo ha resaltado la propia jurisprudencia–, el contrato

de trabajo presenta tres elementos esenciales: prestación personal,
remuneración y subordinación. Así, en la Casación N° 1581-97, la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema señaló en el tercer
considerando:

“Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que

se caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, los cuales son:

57
Jose Toyama Miyagusuku / Instituciones Del Derecho Laboral.- La Relación Laboral: Constitución y
desarrollo, p. 90
 la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del
trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica, destacando
el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todos de los contratos
civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión
mercantil”.

Entonces el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico

por el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena en una
relación de subordinación a cambio de una remuneración

El contrato de trabajo es el convenio mediante el cual una persona física (el

trabajador) se obliga a poner a disposición y consecuentemente subordinar su
propia y personal energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de
otra, física o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración58.

La individualidad del contrato de trabajo está conformada en primer lugar por

dos personas (el trabajador y el empleador) y en segundo lugar por tres
elementos esenciales (la prestación personal de los servicios, el pago de una
remuneración como contraprestación por la energía del trabajo recibido y por
último, el vínculo de subordinación jurídica, que liga la prestación del
trabajador a la voluntad y fines del empleador)

2.4.2. DEFINICIONES EN LA LEGISLACIÓN LATINOAMÉRICA

 Ley de Contrato de Trabajo de Argentina

Artículo 21.- Habrá contrato de trabajo, cualquier sea su forma o

denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.

58
Wilfredo Sanguineti Raymond.- El Contrato de Locación de Servicios, Segunda edición, p. 103
 Código Sustantivo del Trabajo de Colombia

Artículo 22. Definición.

1º Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se

obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

2º Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y

remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario.

 Código de Trabajo de Costa Rica

Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su

denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a
prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la
dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta,
y por una remuneración de cualquier clase o forma.

Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que

presta sus servicios y la persona que los recibe.

 Código del Trabajo de Chile

Artículo 7.- Contrato individual es una convención por la cual el

empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero,
y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

2.4.3. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son sujetos del contrato de trabajo, las personas que por su intermedio se
vinculan, contrayendo los respectivos derechos y obligaciones que de él se
derivan: el trabajador y el empleador.

 El trabajador
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el
trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a
disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de
una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de una
remuneración.

Solo pueden ser los trabajadores las personas físicas, dado que las personas
jurídicas no pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, sino que
necesitan valerse de aquellas.

La condición del trabajador es personal dado que la obligación asumida es la

de poner a disposición del empleador la propia y personal actividad ello impide
toda posibilidad de situación o cesión de la misma y la hace incompatible con
la simultánea de empleador para el desarrollo de la labor objeto del contrato.

 Empleador

Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física

o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad
de dirigir la actividad laboral del trabajador, pone a disposición la propia fuerza
de trabajo obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la
remuneración y el acreedor del servicio.

El empleador puede ser tanto una persona física como jurídica. Si bien sólo
las personas física pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, tanto
éstas como las jurídica pueden perfectamente ser beneficiarios de dicha
prestación y dirigirla, por sí a través de sus representantes, pagando de su
patrimonio la correspondiente remuneración.

2.4.4. EL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

Para los profesores Brun y Galland estamos ante un contrato de duración

indeterminada cuando las partes del contrato no le han fijado ningún término.
Para Jean-Emmanuel Ray, el contrato de duración indeterminada es aquel en
el que el titular del empleo posee un empleo permanente que le permite hacer
carrera en su empresa y no podrá ser despedido de ésta a menos que exista
una causa real y seria, caso contrario, dará lugar a las indemnizaciones
previstas por la ley.
 Para el profesor Rendón Vásquez, existe contrato indeterminado de trabajo
«cuando su duración puede prolongarse indefinidamente hasta que
sobrevenga alguna causa de terminación cuyo acaecimiento las partes no fijan
al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relación».

Para Francisco Gómez Valdez59 estos contratos podemos definirlo como aquel
cuya duración pueden prolongarse indefinidamente en el tiempo hasta que
sobrevenga alguna causa de terminación, contingencia que las partes no fijan
al momento de celebrar el contrato, o al dar inicio a la relación laboral,
requiriendo en todos los casos para la obtención de este status, superar el
período de prueba establecido por la ley, el contrato o los convenios colectivos
de trabajo.

 Condiciones esenciales para su obtención

La permanencia del trabajador en su centro de trabajo está relacionada con la

habitualidad de la labor desarrollada que, por no ser episódica, vinculará al
trabajador con su empresa, no previéndose plazo de terminación del contrato;
por eso se les conoce como contratos diesincertus. Dentro de esta
perspectiva, si el empleo catalogado en la empresa es estable, nada justifica
que la labor a desarrollar sea eventual, pues existiría un contrasentido entre la
realidad del empleo y el de la contratación del trabajador.

De otro lado, es la permanencia de la empresa en torno a su objeto social o

giro habitual que determinará, a su vez, la ponderación de que estamos ante
un empleo estable; ergo, si la labor de la empresa es efímera, nada justificará
la existencia de labores estables en su seno. Como en el caso anterior, aspirar
a esta disyuntiva contractual es generar un contrasentido entre la realidad del
objeto social de la empresa y el de la contratación laboral. Es el caso de las
contrataciones realizadas dentro de las áreas de construcción civil; el de las
actividades desarrolladas por las empresas de servicios complementarios o
suplementarios, el de las cooperativas de trabajadores. Por este motivo, se
habla ahora de la organización de la empresa, al mismo tiempo que de la
objetiva participación del trabajador dentro de dicha organización. Este
elemento organizativo es decisivo para habituar a la permanencia de un

59
Gómez Valdez, Francisco. Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo, p.47.
trabajador, en el entendido de que su labor de éste será concomitante al de la
organización empresarial impuesta al suscribirse cualquier contrato de trabajo.

Asimismo, mucho tiene que ver la normatividad protectora deparada a este

tipo de contratos que, por ser la mayoría de ellos, exigen disposiciones
laborales precisas para auspiciar su desarrollo, pues se ha podido observar
que por corre lato trae consigo el desarrollo de las relaciones colectivas de
trabajo, vitales para el sostenimiento institucional de los países.

En contados casos, los reglamentos internos de trabajo han tejido las

condiciones esenciales para la permanencia de los trabajos estables.
Lamentamos que las negociaciones colectivas de trabajo nada hayan fijado
como posición de principio en este dominio. Las limitaciones legales
impuestas por el período de prueba no permiten que los contratos de trabajo
constituyan un eje de soporte para la obtención de este beneficio (Art. 12°, d
del D.L. 25593-LRCT). En suma, estos contratos tienen la característica
distintiva de que las partes no fijan el término del contrato, forjándose, así, una
suerte de selección natural para el trabajo de quienes tienen en ejecución este
tipo de contratos.

 La calificación del trabajo a plazo indeterminado

La calificación del trabajo a plazo indeterminado lo determinan, en primer

término, los propios contratos de trabajo que concluyen las partes
productivas. Anteponiéndose a esta calificación apriorística, el legislador
inicialmente edificó dos formas de contratación: la indeterminada y la de plazo
fijo o por obra determinada (derogada L. No. 18138). Bien que en la
actualidad la legislación antes aludida esté derogada, sin embargo, al tomar
posición sobre esta crucial decisión se ha ideado un abanico de posibilidades
contractuales en función de la permanencia del trabajador en su centro de
trabajo. Dentro de esta óptica, hallamos los contratos modales, especiales y,
finalmente, los de duración indeterminada.

En segundo término, la calificación de este tipo de contratos la determina la

misma ley. Es el caso de los trabajadores que en general superan el período
de prueba legal establecido en sus contratos que, por este hecho, adoptará,
instantáneamente la condición de trabajadores con contratos indeterminados
de trabajo, así denominados por desconocer desde ese instante la fecha de
terminación del contrato. Para el efecto, se dictaron a lo largo de los años una
normatividad puntual siendo la vigente la contenida en el TUO-LP-CL-728
(Art. 4°). Es el caso también' de la reconducción tácita de los mismos
contratos modales (Art. 77 del TUO-LP-CL-728).

Seguidamente, los entes juzgadores pueden disponer, recurriendo a la

presunción juris tantum contenida en el Art. 4 del TUO-LP-CL-728, la
recalificación de un contrato modal, civil, comercial, etc. para convertirlo en
uno de duración indeterminada por haberse demostrado durante un proceso
judicial el fraude legal detrás de la suscripción de un malhadado contrato
modal. La jurisprudencia, aquí, es constante y casi siempre se ha apoyado en
el principio de la supremacía de la realidad cotidiana del contrato de trabajo
para adoptar tal determinación jurisdiccional.

En fin, a lo largo de nuestro historial, se han dictado normas legales

específicas para establecer la existencia de contratos indeterminados de
trabajo (L. No. 24514, Primera Disposición Transitoria) allí donde se habían
concluido formas variadas de otro tipo de contratación laboral no estable.

 Caracteres

Entre los caracteres de estos contratos encontramos:

 Su duración en el tiempo es indefinido y las partes no fijan, por lo mismo, el

plazo de su duración;

 El término del contrato es fijado sólo por ley expresa, teniendo, en todos los
casos, un ingrediente de causalidad;

 Es condición, para que el contrato de trabajo sea indefinido, que el trabaja-

dor haya superado el período de prueba legal o convencional preestablecido,
a menos que su exoneración fluya del propio contrato;

 Son contratos que permiten obtener una cierta estabilidad en el empleo;

Suelen ser los contratos habituales; o sea los que constituyen la regla general
de contratación laboral; por eso es que tienen su adecuada protección;

 Son contratos, por su naturaleza, sin sujeción a condición ni a formalidad;

por eso representan el vasto número de contratos consensuales que pueblan
la faz contractual en general; son contratos consensuales por antonomasia;
 Son contratos que, generalmente, se ejecutan a favor de un solo
empleador. La estabilidad que brinda este tipo de contratos permite al
trabajador planificar su vida personal y familiar;

 Por la antigüedad que brindan estos contratos a favor de su otorgante, le

permite mayores beneficios dados por la permanencia en el trabajo, siendo,
por el momento, el más importante, el correspondiente a la indemnización por
la ruptura ilegal del contrato;

 Son contratos que representan la antítesis de los contratos precarios.

 El contrato indeterminado es un trabajo estable, proclive a la obtención de

todos los derechos individuales y colectivos, incluyendo la obtención de la
jornada real de trabajo, y no tanto la legal y se aglutinan en estos contratos
todos los elementos constitutivos del mismo (subordinación, onerosidad,
exclusividad, profesionalidad, etc.);

 El contrato de trabajo de duración determinada y el de duración inde-

terminada

El contrato de trabajo es de duración determinada cuando en él se ha ex-

presado la terminación expresa del indicado contrato, término que, siendo un
evento futuro y cierto, no depende exclusivamente de la voluntad de las
partes.

Existen dos hipótesis que rigurosamente tendrán que establecerse para de-
terminar, entonces, si estamos ante un contrato de duración determinada o
indeterminada:

1. Cuando la fecha de expiración del contrato es conocida con precisión por

las partes al momento de concluirse: aquí el contrato de trabajo es de
duración determinada (fecha exacta del día o del mes eje terminación;
(incluso de años, para el caso de contratos de trabajo intermitentes). Puede
darse una fecha aproximada: término de la cosecha, del período de pesca,
etc. (generalmente entramos en los usos y costumbres laborales). Incluso, en
ocasiones, no es tan importante establecer la fecha exacta o aproximada del
término del contrato, puesto que se tiene una suerte de terminación presunta
 del contrato que está marcada por la terminación de la cosecha, de la
estación, del inicio de la veda, etc.

Dentro de esta perspectiva, si cualquiera de las partes en su contrato de tra-

bajo tiene la alternativa, por existencia expresa de una cláusula resolutoria
unilateral o de expiración del contrato, estamos ante un contrato de trabajo de
duración determinada.

2. Cuando la fecha de expiración del contrato no puede ser conocida con

precisión por los contratantes que lo concluyen porque es la ley la que la
precisa, estamos ante un contrato de trabajo de duración indeterminada.

 La renovación del contrato de trabajo como vehículo para convertirlos

en uno de duración indeterminada

La renovación de los contratos de trabajo, por tácita reconducción, importa la

existencia inmediata de un contrato de trabajo de duración indeterminada. Es
un contrato que tiene una doble naturaleza: es de duración determinada en el
momento de su suscripción y a fuerza de sus renovaciones se convierte en
uno de duración indeterminada, debiendo las partes respetar sus
particularidades, derechos y obligaciones inherentes a cada una de dichas
manifestaciones contractuales. Al paso de la naturaleza de un contrato al otro,
el contrato de trabajo se comporta como si estuviéramos ante uno de duración
indeterminada para todos sus efectos, incluyendo su resolución si acaso
ocurre esta contingencia. De conocer, en un primer momento, la fecha de
expiración del contrato, nos hallamos, luego, con que las partes lo ignorarán
por haber devenido en uno de duración indeterminada; vale decir, que a partir
de este momento la fecha de su expiración será imprecisa. Pese a ello, no
estamos ante un contrato de trabajo de naturaleza híbrida sino en uno que se
desdobla por el prolongado tiempo de su ejecución.

2.5. MARCO FORMAL Y LEGAL

Esta materia se encuentra prevista en los artículos 22 y 29 de la Constitución

vigente. En nuestro país su regulación constitucional se inicia tímidamente con

las cartas de 1920 y 1923. Empero será en el texto de 1979, en donde se le

dedique todo un capítulo especial.

De manera concordante y con sujeción a lo establecido en la Cuarta Disposición

Final y Transitoria de la Constitución, dicha materia se encuentra en los artículos

23 al 25 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los artículos XIV,

XV, XVI, y XXXVIII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del

Hombre; los artículos 6,7,8,10, y 12 del Pacto Internacional de Derechos

Económicos Sociales y Culturales; el artículo 8 del Pacto Internacional de

Derechos Civiles y Políticos; los artículo 6 y 16 de la Convención Americana

sobre Derechos Humanos; y el artículo 6 del Protocolo Adicional a la Convención

Americana sobre Derechos Humanos y materia de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales.

El trabajo se le define como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en

su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil, en ese contexto,

implica la acción del hombre con todas sus facultades morales, intelectuales y

físicas, en aras de producir un bien o generar un servicio.

En puridad expresa un conjunto de actividades humanas organizadas en función

en alcanzar el objetivo de producir algún tipo de bien o servicio tendente a ser

utilizado para la vida coexistencial.El trabajo se identifica inseparablemente con

la persona misma.En toda actividad laboral queda algo de su ejecutor el hombre.

A través del trabajo se presenta siempre la impronta del ser humano, o sea, una

huella, marca o sello que caracteriza su plasmación.

El Papa Juan Pablo II señaló lo siguiente: “El trabajo es un bien del hombre, es

un bien de la humanidad, porque mediante este no solo se transforma la

naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza asimismo

como hombre; es más, en un cierto sentido se hace más hombre”.

Como bien refiriera el Papa León XIII el trabajo tiene el doble signo de lo personal

y necesario. Es personal, porque la fuerza con que trabaja es inherente a la

persona, y enteramente propia de aquel que con ella labora. Es necesario,

porque del fruto de su trabajo el hombre se sirve para sustentar su vida, lo cual

es un deber imprescindible impuesto por la misma naturaleza.

Las normas que reconocen y regulan los contratos de Trabajo en el Perú son las

siguientes:

 Artículo 24° de la Constitución Política del Perú.

 Decreto Legislativo N° 854 (01.10.1996) modificado por la Ley N° 27671

(21.02.2002), el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto

Supremo N° 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N°

008-2002-TR.

 Artículo 78° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo

ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año

del cese.

 Artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan y se consideran

como de duración indeterminada en los siguientes supuestos:

• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del

plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite

máximo permitido, es decir, más de 05 años.

• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico,

y el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra

materia de contrato, sin haberse operado renovación.

• Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia se reincorpora y el

trabajador contratado (suplente), continúa laborando.

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las

normas establecidas en el Decreto Legislativo N° 728.

 Artículo 76° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización por despido arbitrario

equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado

de laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12)

remuneraciones.

 Artículo 16° y 17° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se

suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de

prueba establecido por Ley.

No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a

un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se

produzca transcurrido tres (3) a ños de producido el cese.

El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el

año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no

surtirá efecto legal alguno.