You are on page 1of 15

KONFLIK

MAKALAH
Untuk memenuhi tugas
Pengembangan Kepribadian
Yang dibina oleh Ibu Dra. Mustayah, M.Kes

Oleh
Angga Dwi Agustino (1601470001)
Uly Hayuni R (1601470002)
Adinda Alisabella (1601470003)
Rhima Dyah A (1601470004)
Firda Ayu M (1601470006)
Dinda Dyah L (1601470012)
M. Septiadi Indra (1601470013)
Vela Latifah (1601470014)
Dea Elviana (1601470015)
Hanifa Safitri (1601470022)

POLITEKNIK KESEHATAN MALANG


JURUSAN KEPERAWATAN
PRODI D-IV KEPERAWATAN LAWANG
September 2017
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur atas ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayahNya saya
dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “KONFLIK”. Tak lupa sholawat serta salam
kita ucapkan pada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW. Selain itu ucapan terimakasih
juga penulis sampaikan kepada beberapa pihak atas dukungannya. Baik dukungan berupa
doa, materi, dan motivasinya. Ucapan terimakasih penulis ucapkan kepada :
1. Ibu Dra. Mustayah, M.Kes selaku dosen pembimbing yang memberikan dorongan,
masukan kepada penulis.
2. Semua pihak yang turut membantu pembuatan makalah ini yang tidak bisa penyusun
sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam penulisan makalah ini,
saya mengharap kritik dan saran yang sifatnya membangun demi lebih sempurnanya makalah
saya. Semoga bermanfaat bagi pembaca.

Lawang, 4 September 2017

Penulis
DAFTAR ISI

UCAPAN TERIMA KASIH


DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan Penulis
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Definisi Konflik
2.2. Definisi Manajemen Konflik
2.3. Sebab- Sebab Konflik
2.4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Konflik
2.5. Manfaat Konflik bagi Organisasi
2.6. Penananganan Konflik bagi Organisasi
2.7. Hubungan Kecerdasan Emosi, Kepemimpinan dan Manajemen Konflik
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah


Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan dalam
kehidupan organisasi, bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerja antara
individu dan kelompok. Tujuan organisasi pada dasarnya adalah memberikan tugas yang
terpisah dan berbeda kepada masing-rnasing orang dan menjamin tugas -tugas tersebut
terkoordinir menurut suatu cara yang dapat mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu
sendiri bukanlah suatu tujuan tetapi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Menurut
Swastha, sebuah organisasi itu terdiri atas orang-orang yang melakukan tugas-tugas yang
berbeda yang dikoordinir untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Dengan kata lain organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja bersama-
sama ke arah suatu tujuan. Kerja sama untuk mencapai tujuan merupakan kebutuan
individu dalam era globalisasi seperti sekarang ini dan di masa yang akan datang tak
seorang pun individu yang dapat melepaskan diri dari organisasi. Melalui organisasi
interaksi individu, kelompok dapat menjadi efektif apa yang yang menjadi tujuan
pribadinya akan dapat dicapai.Di dalam organisasi terdiri dari individu dan kelompok
yang selalu berinteraksi baik dalam kerja sama maupun perbedaan. Perbedaan
ini merupakan situasi ketidaksepahaman antara dua individu atau lebih terhadap suatu
masalah yang merekahadapi di dalam sebuah organisasi.
Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi potensi positif
maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi positif dan
meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik.
Penanganan konflik terkait dengan kapasitas seseorang menstimulasi konflik,
mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada tingkat yang optimum. Kemampuan
yang diperlukan dalam rangka penanganan konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan
pandangan dan wawasan seseorang dalam rnemandang setiap persoalan, baik yang
memiliki perbedaan, maupun yang sama dengan kerangka pemikirannya. Ketrampilan
penanganan konflik terwujud dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik
yang terjadi sehingga tidak berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi.
Konflik dapat menimbulkan dampak baik yang sifatnya konstruktif maupun yang
destruktif. Karena dampak yang ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka perlu
dikelola dan penanganan yang baik. Berdasarkan uraian tersebut diatas maka kajian ini
dapat dirumuskan permasalahannya yaitu strategi apakah yang digunakan dalam
penanganan konflik pada organisasi?
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka rumusan masalahnya adalah :
1. Apakah yang dimaksud dengan definisi konflik?
2. Apakah yang dimaksud dengan definisi manjemen konflik?
3. Apakah penyebab dari konflik?
4. Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi konflik?
5. Apakah manfaat konflik bagi Organisasi?
6. Apakah penanganan konflik bagi Organisasi?
7. Apakah hubungan kecerdasan emosi, kepemimpinan dan manajemen konflik
1.3 Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui definisi konflik
2. Untuk mengetahui definisi manajemen konflik
3. Untuk mengetahui penyebab dari konflik
4. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi konflik
5. Untuk mengetahui manfaat konflik bagi organisasi
6. Untuk mengetahui penanganan konflik bagi organisasi
7. Untuk mengetahui hubungan kecerdasan emosi , kepemimpinan , dan manajemen
konflik
BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Definisi Konflik dan Manjemen Konflik


Konflik berasal dari bahasa Laitn: Confligo, terdiri dari dua kata yaitu “con”
berarti bersama-sama dan “fligo” yang berarti pemogokan, penghancuran atau
peremukan. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, Poerwadarminta, (1976:519)
kata konflik berarti pertentangan atau percekcokan. Menurut Webster, (1974:213)
dalam Daniel Carolus Kambey dikatakan bahwa kata konflik diserap dari bahasa
Inggris, Conflict yang berarti: pertarungan (a fight), perbuatan kekerasan (struggle),
persengketaan (a controversy), perlawanan yang aktif (active opposition hostility).
Dalam Concise English dictionary, (1989), konflik di definisikan sebagai: a fight, a
collision, a struggle, a contest, opposition of interest, opinions or purposes, mental
strife, and agony.
Menurut Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa
konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian
antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat
baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain,
kelompok dengan kelompok lain pada level yang berbeda-beda karena beberapa
alasan/penyebab utama, yaitu tujuan yang ingin dicapai, dan alokasi sumber-sumber
yang dibagikan. Disamping itu, sikap antagonistis dan kontroversi yang ditunjukkan
oleh seseorang dalam situasi dan peristiwa tertentu juga menjadi pemicu munculnya
konflik dalam suatu organisasi.
2.2. Manajemen Konflik
Manajemen berasal dari bahasa Italia Maneggiare (Haney dalam Mardianto,
2000) yang berarti melatih kuda-kuda atau secara harfiah to handle yang berarti
mengendalikan, sedangkan dalam kamus Inggris Indonesia (Echols dan Shadily,
2000) management berarti pengelolaan dan istilah manager berarti tindakan
membimbing atau memimpin, sedangkan dalam bahasa Cina, manajemen adalah kuan
lee yang berasal dari dua kata yaitu kuan khung (mengawasi orang kerja) dan lee chai
(memanajemen konfliksi uang) (Mardianto, 2000).
Sehingga manajemen dapat didefinisikan sebagai mengawasi/mengatur orang
bekerja dan memanajemen konfliksi administrasi dengan baik. Menurut kamus besar
bahasa Indonesia (1997) manajemen adalah proses penggunaan sumber daya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. Manajemen merupakan proses penting
yang menggerakkan organisasi karena tanpa manajemen yang efektif tidak akan ada
usaha yang berhasil cukup lama.
Sedangkan Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota
organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka
harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan
kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai
dan persepsi yang berbeda.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen konflik adalah
cara yang digunakan individu untuk menghadapi pertentangan atau perselisihan antara
dirinya dengan orang lain yang terjadi di dalam kehidupan.
2.3. Sebab- Sebab Konflik
Sebab-sebab umum yang sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi
menurut Agus Hardjana, 1994:24 antara lain:
1. Salah pengertian, informasi/berita yang tidak dikomunikasikan secara lengkap/utuh
dapat menimbulkan konflik. Informasi yang lengkap dan jelas tetapi tidak
disampaikan tepat waktu juga dapat menimbulkan konflik. Dari sisi penerima
informasi/pesan, semua pesan telah diterima secara komplit/utuh, jelas, tepat waktu,
tetapi salah dalam memahami dan menterjemahkan informasi yang diterima tersebut.
Pengumuman tentang akan adanya pemadaman listrik di suatu organisasi tidak sampai
pada operator genset/diesel penggerak listrik pengganti akan menyebabkan
terganggunya operasi mesin presensi on line atau bagian olah data di departemen
penelitian dan pengembangan.
2. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dianut. Orang yang bekerja
karena ingin mendapatkan upah/gaji demi menghidupi ekonomi keluarga akan sangat
berbeda motivasi/semangat dan cara kerjanya jika dibandingkan dengan orang yang
bekerja hanya karena ingin mengabdikan dirinya sebagai panggilan hidup. Orang-
orang yang secara materi sudah berkecukupan, bekerja kadangkala hanya digunakan
untuk memperoleh status social saja, sehingga kondisi semacam ini memunculkan
disorientasi kerja antara orang satu dengan lainnya.
3. Perebutan dan persaingan dalam hal fasilitas kerja dan suatu jabatan yang terbatas.
Konflik dapat muncul dalam situasi di mana orang-orang yang berkeinginan untuk
menduduki jabatan supervisor, manajer, direktur, sampai presiden direktur sangat
banyak sementara pospos jabatan yang ingin dituju sangatlah terbatas.
Perebutan/persaingan pos-pos jabatan seperti di atas sangat potensial menimbulkan
gesekan kepentingan. Keterbatasan fasilitas kendaraan dinas, alat kerja seperti
komputer, mesin ketik, kalkulator, dan tempat parkir juga bisa menjadi perebutan dan
saling menguasai satu sama lain.
4. Masalah wewenang dan tanggungjawab. Jenis pekerjaan yang bermacam-macam dan
saling memiliki keterkaitan satu sama lain memungkinkan terjadinya lempar
tanggungjawab atas pekerjaan tertentu. Dalam organisasi yang besar dengan
kompleksitas pekerjaan dan masalah yang besar, batas-batas wewenang dan
tanggungjawab antar lini atau bagian/departemen walaupun sudah jelas dan terstandar
tetapi seringkali masih menyisakan persoalan-persoalan yang di luar kebiasaan.
Contoh nyata adalah bagian persuratan, bagian distribusi, dan bagian pengemudi.
Ketiga unit kerja dengan tugas dan tanggungjawabnya masing-masing pada situasi
tertentu bisa saling melempar pekerjaan dalam hal pengiriman surat. Jika sudah terjadi
demikian, maka sebenarna konflik sudah terjadi walupun eksalasinya masih sangat
sempit dan sederhana. Akan tetapi bila kejadian ini terus terulang dan pimpinan tidak
ada upaya mengatasinya, maka bukan tidak mungkin konflik akan meluas yang
menyebabkan terganggunya pencapaian kinerja organisasi secara luas.
5. Penafsiran yang berbeda atas suatu hal, perkara, dan peristiwa yang sama. Organisasi
yang beranggotakan orang-orang dengan berbagai latar belakang suku, agama,
pendidikan, jenis kelamin, dan usia memiliki tingkat heteroginitas yang sangat tinggi.
Karena anggota organisasi yang berbeda latar belakang, sudah barang tentu keinginan,
harapan, sudut pandang, ide, gagasan, dan tujuan setiap orang juga berbeda-beda pula.
Perbedaan sudut pandang terhadap suatu peristiwa antar individu memungkinkan
munculnya pertentangan pendapat yang bias menimbulkan konflik. Organisasi yang
identik dengan birokrasi, aturan, dan tata tertib memaksa tiap individu mematuhi dan
menepati aturan-aturan tersebut. Dalam menjalankan aturan dan tata tertib seorang
pegawai/karyawan ada yang tidak sama antar pegawai yang satu dengan yang lain, hal
ini diakibatkan oleh perbedaan penafsiran, sudut pandang, dan interpretasi atas
peraturan yang ada.
6. Kurangnya kerja sama antar pegawai, antara pegawai dengan pimpinan, dan antara
pimpinan dengan pimpinan dapat menyebabkan hasil kerja tidak optimal. Penyebab
hasil kerja yang tidak optimal tersebut seringkali dicarikan kambing hitam (scape
goat), saling menyalahkan, saling mencari pembenaran sendiri, bahkan saling
mencaci yang akhirnya menimbulkan konflik dalam organisasi.
7. Tidak menaati tata tertib yang berlaku bagi semua anggota oraganisasi. Jika pada
kasus nomor 5 di atas orang melanggar tata tertib (tidak sengaja) karena perbedaan
penafsiran, dalam kasus pegawai yang tidak menaati tata tertib lebih disebabkan
karena sikap pegawai yang tidak disiplin. Sikap tidak disiplin yang ditunjukkan oleh
seorang pegawai karena adanya kecenderungan penyimpangan perilaku yang dapat
menimbulkan kecemburuan/kekecewaan terhadap pegawai-pegawai yang taat dan
tertib dengan peraturan. Kecemburuan/kekecewaan inilah yang bisa menjadi penyulut
timbulnya konflik dalam organisasi.
8. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan. Pada dasarnya setiap orang tidak ada
yang mau dikuasi, dijajah, disepelekan, dan di tindas harga diri dan eksistensinya
dalam pergaulan di level manapun. Organisasi yang di dalamnya terdapat kelompok-
kelompok orang seringkali ingin mencari pengaruh dan menunjukkan superiroritasnya
diantara kelompok-kelompok minoritas yang lain. Usaha kelompok tertentu dalam
organisasi untuk menguasai kelompok lain dengan tujuan mencari keuntungan di satu
sisi dan merugikan di sisi yang lain dapat memunculkan situasi/gejolak terutama
kelompok yang merasa dirugikan. Gejolak yang muncul inilah yang dapat membulkan
konflik organisasi yang harus diredam dan dicarikan penyelesaiannya oleh para
manajer/pimpinan.
9. Pelecehan pribadi dan kedudukan. Orang yang pribadi dan kedudukannya dilecehkan
merasa harga dirinya di injak dan dan direndahkan. Apalagi orang yang melecehkan
tersebut secara hirarki tidak setara kedudukannya dibandingkan dengan orang yang
dilecehkan. Seorang yang pribadi dan kedudukannya diremehkan dan dihina orang
lain biasanya melakukan perlawanan. Kadangkala perlawanan melibatkan bawahan
masing yang berkonflik, sehingga cakupan konfliknya menjadi meluas.
10. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja. Pada dasarnya orang yang sudah berada
pada posisi nyaman (comfort zone) memiliki kecenderungan untuk memepertahankan
status quo alias tetap. Bagi orang yang berada dalam wilayah nyaman, perubahan
dianggap sebagai ancaman yang harus dilawan. Perubahan hanya akan merugikan
dirinya, baik dari sisi karir, kedudukan, kewenangan, pestise, pengaruh maupun
secara ekonomi.
Selain itu, jika dipandang dari sumbernya konflik juga bisa timbul karena
adanya beberapa sebab antara lain:
1) Konflik individu, timbul ketika seorang individu sedang menghadapi pekerjaan yang
tidak disukainya di satu sisi tetapi harus dilakukannya pada sisi yang lain sebagai
bentuk konsekuensi dari status dan jenjang kepangkatan yang melekat pada dirinya.
Selain itu pada situasi tertentu seseorang akan mengalami konflik individu ketika
target pekerjaan yang harus diselesaikannya tidak didukung oleh kemampuan teknis
yang dimilikinya karena faktor pendidikan, usia, dan kesehatan.
2) Konflik antar individu, timbul dalam suatu organisasi akibat perbedaan latar belakang,
etnis, suku, agama, tujuan, dan kepribadian antar individu. Konflik semacam ini juga
bisa muncul karena antar individu dibedakan oleh peranan masing-masing dalam
organisasi seperti direktur dengan manajer, manajer dengan mandor, dan mandor
dengan para buruh atau sebaliknya. Perbedaan peran tentunya memunculkan
perbedaan tujuan, orientasi, dan kepentingan masing-masing.
3) Konflik antara individu dengan kelompok, hal ini terjadi karena individu tertentu
seabagai bagian dari kelompok dalam suatu organisasi tidak/kurang bisa memberikan
manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga dikucilkan dari
pergaulan kelompok tersebut. Perasaan dikucilkan, tidak dihargai, tidak
dipandang/dihormati seperti individu yang lain menimbulkan konflik individu yang
dapat mengganggu integritas dan keseimbangan hubungan antar individu sehingga
dapat merugikan organisasi secara keseluruhan.
4) Konflik antar kelompok, konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan dan tujuan
yang satu sama lain tidak ada yang mau mengalah. Biasanya konflik antar kelompok
ini muncul karena ingin saling menguasai, yang mayoritas merasa lebih berhak
menjadi pemimpin dan menentukan tujuan kelompok tersebut. Sedangkan kelompok
minoritas berasumsi bahwa dalam kelompok tidak bolah ada superior dan inferior,
semua memiliki hak dan kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan dan keadilan
yang sama.
5) Konflik antara kelompok dengan organisasi, konflik ini timbul ketika organisasi
menuntut target produktivitas terlalu tinggi sedangkan para individu anggota
organisasi hanya bias memberikan terlalu rendah. Seorang direktur ingin
perusahaannya maju dengan tingkat produksi yang optimal agar dicapai laba
perusahaan secara optimal pula, sementara dari sisi manajer, mandor, buruh/karyawan
berkeinginan bagaimana memperoleh gaji/upah yang setinggi-tingginya agar dapat
mencukupi kebutuhan ekonomi keluarganya.
6) Konflik antar organisasi, timbul sebagai akibat persaingan bisnis, persaingan
memperoleh pengakuan/pengaruh dari masyarakat, kesalahpahaman antar individu
anggota organisasi saja tetapi mengakibatkan eskalasi masalahnya melibatkan
masing-masing organisasi sehingga pihak manajemen harus turun tangan. Dari sisi
bisnis, perang harga, perebutan pangsa pasar, pengembangan produk, dan kemajuan
teknolgi menimbulkan konflik sesama organisasi. Konflik pada dasarnya bisa muncul
pada aktivitas diri seseorang (sebagai konflik internal) maupun pada aktivitas sosial
yang cakupannya lebih luas. Konflik yang timbul dari internal individu/organisasi
cara menanggulanginya akan jauh lebih mudah dibandingkan dengan konflik yang
timbulnya dari kelompok dengan kelompok dan kelompok dengan organisasi atau
antar organisasi.
2.4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan
faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri
sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya.
Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan
hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi
landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah
sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu
serta para anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan
keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi
misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang
mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan
seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat.
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah
konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain
sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan
penyesuaian diri.
2.5. Manfaat Konflik bagi Organisasi
a. Organisasi memiliki dinamika dan jalinan yang akrab satu sama lain karena adanya
interaksi yang intensif antar sesama anggota organisasi baik yang terlibat langsung
dengan konflik maupun yang lain. Konflik antar individu atau antar kelompok yang
diselesaikan dengan damai dan adil akan membawa keharmonisan dan kebersamaan
yang saling menguatkan.
b. Orang-orang yang pernah berkonflik memahami akan dampak yang diakibatkan oleh
konflik yang dilakukan, sehingga pengalaman masa lalu dapat dijadikan sebagai
pelajaran berharga dalam bekerja. Jika harus terjadi konflik serupa, maka satu sama
lain akan saling berusaha memahami dan menyelaraskan dengan lingkungan di mana
berada.
c. Konflik yang muncul akibat ketidakpuasan atas diberlakukannya peraturan tentang
upah/gaji dan jenis kesejahteraan lainnya yang sebelumnya ditentang, boleh jadi oleh
pihak manajemen pemberlakuannya ditunda atau dibatalkan.
d. Konflik yang timbul tetapi bisa diredam dan dikelola secara baik dapat melahirkan
kritikkritik membangun, cerdas, kreatif, dan inovatif demi kebaikan organisasi secara
keseluruhan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
e. Anggota organisasi yang tidak terlibat secara langsung dalam suatu konflik, dapat
mengambil hikmah dan bisa belajar bagaimana menghadapi perbedaan sifat, sikap,
dan perilaku orang lain di tempat kerja.

2.6. Penananganan Konflik bagi Organisasi

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan
sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan
dalam penanganan konflik :
 Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan
situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang
kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan.
Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan
menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan
bawahan.
 Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasitersebut
secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik
yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa
dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana,
mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika
pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah
satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan
persoalan tersebut.
 Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan
hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
 Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).
 Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan
tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan
hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
2.7. Hubungan Kecerdasan Emosi, Kepemimpinan dan Manajemen Konflik
BAB III
Daftar Pustaka
3.1. Kesimpulan
3.2. Saran