La Teoría administrativa comprende varios factores que coadyuvan a que la organización

se centre en el logro de sus objetivos y que sea por ello que busque la eficiencia, la
eficacia y obtener así la productividad en su interior.

Frederick Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a

cualquier organización humana. Entre sus conclusiones se encuentran:
 No existía ningún sistema efectivo de trabajo.
 No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su
trabajo.
 Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por
conocimiento científico.
 Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta
sus habilidades y aptitudes.

Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo,

considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada
individuo. Éstos se han llamado tiempos y movimientos, hoy conocidos
como operaciones del proceso o sistema.
Publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la administración
científica", fundamentándose en estos cuatro principios:
 Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.
 Obtención de armonía, en lugar de discordia.
 Cooperación en lugar de individualismo.
 Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores.
La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue, y continúa
siendo, de gran trascendencia. En la actualidad está presente en todo el
mundo, pero su enfoque ha sido modificado y humanizado.

Fayol identificó cinco reglas o deberes de la administración:

 Planificación: diseñar un plan de acción para el mañana.
 Organización: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha
del plan.
 Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el
propósito de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado.
 Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento de que
se comparta la información y se resuelvan los problemas.
 Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo
planificado y ejecución de las acciones correctivas necesarias de las
desviaciones encontradas.
 Más importante aún, Fayol creía que la administración se podía enseñar.
Le interesaba mucho mejorar la calidad de la administración y propuso
varios principios para orientar el quehacer administrativo, los que se
muestran a continuación:

 División del trabajo.

 Autoridad y responsabilidad.
 Disciplina.
 Unidad de mando.
 Unidad de dirección.
 Interés general sobre el individual.
 Justa remuneración al personal.
 Delegación vs. centralización.
 Jerarquías.
 Orden.
 Equidad.
 Estabilidad del personal.
 Iniciativa.
 Espíritu de equipo.

Fayol aclaró que estos principios administrativos no son de ninguna

manera rígidos, ya que en diversas situaciones, se requiere hacer uso
del criterio personal y la mesura. Lo más importante es que constituyen
guías universales que en cualquier tipo de organización humana se
pueden aplicar.

 de acuerdo al análisis sociológico de Max Weber, el sistema tiene connotaciones más

positivas, en que es una forma de organización y administración más racional que las
alternativas, que se caracterizan como sistemas basados en aproximaciones
"carismáticas" o "tradicionales". Weber definió a la burocracia como una forma de
organización que realza la precisión, la velocidad, la claridad, la regularidad, la exactitud y
la eficiencia conseguida a través de la división prefijada de las tareas, de la supervisión
jerárquica, y de detalladas reglas y regulaciones. La burocracia en sí es un tipo de
gobierno. Weber reconoce que las burocracias pueden causar problemas de "papeleo",
muchos trabajos burocráticos pueden resultar tediosos, ofreciendo pocas oportunidades
para el ejercicio de las capacidades creativas.
La autoridad de los funcionarios y la rutina burocrática son los precios que se deben pagar por
la eficacia de las técnicas de las organizaciones burocráticas.
La escuela de las relaciones humanas o escuela humanística de la
administración es una corriente administrativa que surgió en la década de
1920 a partir de experimentos realizados por Elton Mayo en Hawthorne.

En estos experimentos, Mayo demostró que los empleados de una empresa

aumentan su productividad en la medida en la que se sienten integrados.

Esto significó que se empezara a ver el trabajo como una actividad grupal,
condicionada por estándares sociales y a la empresa como un sistema social
en el que el ser humano es el elemento fundamental.

En el momento en que aparece esta teoría había una gran necesidad de

humanizar la administración, y superar la idea mecanicista de la teoría
clásica.

Además, estaban desarrollándose ciencias como la Psicología y la Sociología,

por lo que se intentaban aplicar sus conceptos a las organizaciones de la
época.

De hecho, la visión humanista de la Administración fue posible gracias al

aporte de John Dewey con su filosofía pragmática y Kurt Lewin con su
psicología dinámica.

¿En qué se basa la teoría de las relaciones

humanas?
Elton Mayo basó su teoría en los descubrimientos que iba haciendo en sus
experimentos según los cuales había ciertos principios que regían la conducta
del trabajador. Entre esos principios figuran:
Recompensas y sanciones sociales

En el experimento los obreros que sobrepasaban la meta de producción

perdían el afecto y el respeto de sus pares. Pero le ocurría lo mismo a
aquellos trabajadores que no la alcanzaban.

Esto dio pie a indagaciones posteriores sobre los mecanismos psicológicos

que operaban en estos casos.

Grupos informales

Elton Mayo identificó que los trabajadores creaban una estructura

organizativa que no coincidía, por lo general, con la estructura formal de la
empresa.

En esa estructura “paralela”, se crean además normas, creencias

expectativas y sistemas de sanciones y recompensas.

Emociones

Otro de los principios que surgió de los trabajos de Mayo, fue el referido al
rol de la emotividad en el trabajo.

A partir de allí se consideró la importancia de las relaciones humanas y la

cooperación para las personas en sus trabajos, como una forma de evitar los
conflictos y mantener la cohesión de los grupos.

Supervisión

Tal vez uno de los hallazgos más contradictorios para el momento, fue el
referido al estilo de supervisión que parecía incidir en el aumento de la
producción.
Se trataba de una necesidad tácita de los trabajadores de recibir un trato
digno por parte de los directivos.

Se hizo patente la necesidad de contar con supervisores que

supieran comunicarse de manera respetuosa y cordial con los empleados.
Se necesitaban supervisores democráticos y persuasivos..

Los trabajadores eran personas y como tales, tenían necesidad de ser

tratadas con respeto y de que se valorara su dimensión de seres sociales.

Motivación

También se reveló la importancia de la motivación para cualquier acción

humana.

Aquí la psicología tuvo una gran influencia postulando las ganas de satisfacer
una necesidad, mueve al individuo a actuar.

En este sentido, la motivación correcta haría que un trabajador aumentara

su producción y trabajar a gusto.

Liderazgo

Otro de los principios que rige la escuela humanista, es la influencia

interpersonal de los líderes que emerge en los grupos sociales.

Este hecho, al igual que el referido a los estilos de supervisión, puso el foco
en la importancia de desarrollar los roles directivos con una visión
eminentemente humanista.

Comunicación
Siendo uno de los pilares de la organización social, la comunicación pasó a
ser una preocupación prioritaria en la gestión organizacional.

Es a través de la comunicación como los objetivos gerenciales se transmiten

a los trabajadores y se transforman en motivos.

Dinámica de grupo

Fue un concepto desarrollado por Kurt Lewin, según el cual la dinámica es la

suma de intereses de los integrantes del grupo.

¿Cuáles fueron las principales críticas a la

escuela de las relaciones humanas?
Entre quienes critican esta postura, los argumentos más comunes son:

Método

El cuestionamiento a su validez científica, puesto que se sirvió solo de un

instrumento metodológico para llegar a sus conclusiones.

Asimismo, estudios posteriores desmontaron sus postulados sobre la relación

entre satisfacción y productividad de los trabajadores, liderazgo y
productividad y participación en la toma de decisiones y productividad.

Finalmente, se argumentó que la metodología utilizaba generaba confusión

con respecto al sentido de la participación.

Enfoque
También se habla de que puso mucho énfasis en el tema de la felicidad en el
trabajo dejando a un lado otros aspectos de relevancia como la satisfacción
con la oportunidad de desarrollo profesional, por ejemplo.

Otro tema de debate fue la supuesta visión colectiva de las personas en la

organización, en detrimento del individualismo.

Fines

Landsberger (1958) y Braverman (1974) acusaron a la escuela de relaciones

humanas de ser simplemente un modo de aumentar la productividad de los
trabajadores sin un verdadero interés por mejorar las relaciones entre ellos.

Influencia de la escuela de las relaciones

humanas
La teoría de las relaciones humanas imperó en la gestión organizacional hasta
mediados de la década de 1950.

Esta teoría se contrapuso al protagonismo de la tarea, heredado de la visión

científica de Taylor; el estructuralismo de Fayol; y la burocracia defendida
por Weber. De igual forma dio pie al surgimiento de nuevas áreas de
investigación organizacional:

 Liderazgo
 Participación de los trabajadores
 Rediseño de trabajo
 Sensibilidad y entrenamiento en grupo T
 Teoría X y Teoría Y
Teoría de sistemas
Ramón Michael Zamudio Mata

 Administración
 17.03.2005
 3 minutos de lectura

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Esta teoría surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwing Von Bertalonffy,
publicados entre 1950 y 1968.

La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no

pueden separar sus elementos, ya que la comprensión de un sistema se da sólo
cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus
partes.

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:

1. Los sistemas existen dentro de los sistemas.

2. Los sistemas son abiertos.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

La teoría de sistemas penetró rápidamente en la teoría administrativa por dos

razones fundamentales:
 a. Debido a la necesidad de sintetizar e integrar más las teorías que la precedieron,
llevándose con éxito cuando se aplicaron las ciencias del comportamiento al
estudio de la organización.
b. La cibernética y la tecnología informática, trajeron inmensas posibilidades de
desarrollo y operación de las ideas que convergían hacia una teoría de sistemas
aplicada a la administración.

Concepto de sistemas: Conjunto de diversos elementos que se encuentran

interrelacionados y que se afectan mutuamente para formar una unidad.

El punto clave está constituido por las relaciones entre los diversos elementos del
mismo; puede existir un conjunto de objetos, pero si estos no están relacionados
no constituyen un sistema.

Características de los sistemas

1. Propósito u objetivo.- Las unidades u elementos, así como las relaciones,

definen un distribución que trata de alcanzar un objetivo.
2. Globalismo.- Todo sistema tiene naturaleza orgánica; cualquier estimulo en
cualquier unidad del sistema afectará a todas las demás unidades debido a la
relación existente entre ellas.
3. Entropía.- Tendencia que tienen los sistemas al desgaste o desintegración, es
decir, a medida que la entropía aumenta los sistemas se descomponen en estados
más simples.
4. Homeostasis.- Equilibrio dinámico entre las partes del sistema, esto es, la
tendencia de los sistemas a adaptarse con el equilibrio de los cambios internos y
externos del ambiente.
5. Equifinalidad.- Se refiere al hecho que un sistema vivo a partir de distintas
condiciones iniciales y por distintos caminos llega a un mismo estado final. No
importa el proceso que reciba, el resultado es el mismo.

Clasificación de los sistemas.

1. Sistemas naturales: Son los existentes en el ambiente.

2. Sistemas artificiales: Son los creados por el hombre.
3. Sistemas sociales: Integrados por personas cuyo objetivo tiene un fin común.
4. Sistemas hombre-máquina: Emplean equipo u otra clase de objetivos, que a
veces se quiere lograr la autosuficiencia.
5. Sistemas abiertos: Intercambian materia y energía con el ambiente
continuamente.
6. Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el ambiente que los rodea, son
herméticos a cualquier influencia ambiental.
7. Sistemas temporales: Duran cierto periodo de tiempo y posteriormente
desaparecen.
8. Sistemas permanentes: Duran mucho más que las operaciones que en ellos
realiza el ser humano, es decir, el factor tiempo es más constante.
9. Sistemas estables: Sus propiedades y operaciones no varían o lo hacen solo en
ciclos repetitivos.
 10. Sistemas no estables: No siempre es constante y cambia o se ajusta al tiempo y
a los recursos.
11. Sistemas adaptativos: Reacciona con su ambiente mejora su funcionamiento,
logro y supervivencia.
12. Sistemas no adaptativos: tienen problemas con su integración, de tal modo que
pueden ser eliminados o bien fracasar.
13. Sistemas determinísticos: Interactúan en forma predecible.
14. Sistemas probabilísticos: Presentan incertidumbre.
15. Subsistemas: Sistemas más pequeños incorporados al sistema original.
16. Supersistemas: sistemas extremadamente grandes y complejos, que pueden
referirse a una parte del sistema original.

Elementos sistemáticos.

El sistema se constituye por una serie de parámetros, los cuales son:

 Entrada o insumo (input). Es la fuerza de arranque del sistema, suministrada por la

información necesaria para la operación de éste.
 Salida o producto (output). Es la finalidad para la cual se reunirán los elementos y
las relaciones del sistema.
 Procesamiento o transformador (throughput). Es el mecanismo de conversión de
entradas en salidas.
 Retroalimentación (feedback). Es la función del sistema que busca comparar la
salida con un criterio previamente establecido.
 Ambiente (environment). Es el medio que rodea externamente al sistema.
Benchmarking no es:

copiar ilegal

inmoral espionaje industrial

no ético

El benchmarking involucra a dos organizaciones que previamente han

acordado compartir información acerca de sus procesos u operaciones. Ambas

anticipan algún beneficio de compartir información.

Cualquier organización está en libertad de retener información que considere

privada.

Las dos compañías no tienen que ser competidoras necesariamente.

BENCHMARKING es el proceso de comparar y medir las operaciones de una

organización o sus procesos internos contra los de un representante de el

mejor en su clase, tomado del interior o exterior de la industria.

Se debe diferenciar entre benchmarking y análisis competitivo, éste último

incluye comparar un producto del competidor contra en tuyo. Compara las

características y el precio del producto. El benchmarking va más allá,

comparando como se diseña, manufactura, distribuye y apoya un producto.

Benchmarking no enfatiza en lo que es el producto y lo que cuesta, pero sí en

los procesos fundamentales usados para producirlo, distribuirlo y apoyarlo.

Finalmente, y de manera más importante, benchmarking es una herramienta

para ayudar a establecer donde se deben asignar recursos de mejora.

Puntos clave a recordar acerca del benchmarking son:

• Benchmarking es una herramienta de mejora crecientemente popular.

• Benchmarking está relacionado con procesos y prácticas.

• Benchmarking es un medio de identificar procesos que requieren

cambios mayores.

• Benchmarking se hace entre compañías que lo aprueban y que pueden

o no ser competidoras.
• Benchmarking compara tu proceso o práctica con el proceso o práctica

mejor en su clase de la compañía meta.

• La meta de benchmarking es encontrar "los secretos del éxito" y luego

adaptar y mejorar para tu propia aplicación.