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República bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación universitaria I U P Santiago Mariño Escuela de ingeniería industrial

República bolivariana de Venezuela Ministerio del poder popular para la educación universitaria I U P Santiago
Productividad del recurso humano
Productividad del recurso humano

Profesor

alumna

Rixio moreno

yuderlys cordova

C.I.26.422.473

Septiembre 2018

Introducción

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Este objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.

La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.

1)Describir las técnicas de selección y capacitación del empleado.

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos:

entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.

La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber qué sabe hacer un candidato como por qué lo hace.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.

Por último, los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.

La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño de una función laboral o conjunto de ellas.

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y

habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

2)Fijación de metas y evaluación del desempeño para motivar la productividad del recurso humano.

Mejorar el desempeño laboral de los trabajadores debe ser una de nuestras prioridades. Día tras día, debemos identificar, observar, y analizar todos los factores que pueden influir en la mejora del desempeño. Una vez hecho esto, es necesario llevar a cabo las mejoras correspondientes con un plan adecuado que busque el máximo beneficio para la productividad de la empresa.

Podemos dar muchas definiciones de desempeño laboral, como por ejemplo las metas que debe alcanzar un trabajador dentro de la empresa en un tiempo establecido. Con ello nos damos cuenta de que el desempeño laboral de los recursos humanos tendrá mucho que ver con el comportamiento de los trabajadores y los resultados obtenidos, así como de la motivación que estos tengan. Cuanto mejor sea la motivación, mejor podremos desempeñar nuestro trabajo y con ello mejoraremos nuestro nivel de productividad.

Motivar, un factor clave

Para un buen desempeño laboral es muy importante que los trabajadores entiendan cuáles son sus funciones o tareas específicas, los procedimientos que se deben

seguir, las políticas que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir… Si

algunos de estos aspectos no están claros, es muy probable que los empleados no rindan bien, ya que siempre tendrán dudas cada vez que quieran llevar a cabo un

procedimiento y nunca sabrán cuáles son sus objetivos, por lo que no podrán establecer prioridades correctamente.

Una buena forma de mejorar el desempeño laboral de los trabajadores es motivándolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes técnicas como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades,

recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima laboral…

Conclusión

Para que una organización pueda tener éxito en el proceso de selección de personal y que los trabajadores elegidos sean los más adecuados para el puesto vacante a cubrir, deben realizar una inversión de tiempo y dinero para que este proceso sea lo más exitoso y eficiente posible.

En primer lugar, se debe realizar un riguroso análisis del puesto a cubrir. Se trata de un proceso que se utiliza para obtener la máxima información sobre el puesto de trabajo (deberes, tareas, conocimientos y habilidades necesarias, y condiciones en las que se realiza). Se realiza normalmente en tres ocasiones, cuando se funda una organización, cuando se crean nuevos puestos de trabajo y cuando los avances tecnológicos transforman los puestos de trabajo. Su objeto es conseguir un aumento de productividad y mejorar el desempeño.