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ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

ÍNDICE

OBJETIVO ............................................................................................................ 3
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................. 3
HIPOTESIS ........................................................................................................... 3
JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 4
5. ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO................................. 5
5.1. CONCEPTOS ............................................................................................. 5
5.1.1. Educación .............................................................................................. 5
5.1.2 Entrenamiento ........................................................................................ 5
5.1.2.1 Consejos para entrenar a un empleado ............................................. 6
5.1.2.2 Ventajas ............................................................................................. 6
5.1.2.3 Desventajas ....................................................................................... 6
5.1.3 Adiestramiento ....................................................................................... 6
5.1.4 Capacitación ........................................................................................... 7
5.1.4.1. Objetivos ........................................................................................... 8
5.1.4.2. Para quien va dirigida ....................................................................... 8
5.1.4.3. Beneficios para la organización y trabajador .................................... 8
5.1.5. Desarrollo............................................................................................... 9
5.1.5.1 Motivar el deseo de aprender ............................................................ 9
5.1.5.2 Mejorar el desempeño ..................................................................... 10
5.1.5.3 Desarrollar el trabajo en equipo: ...................................................... 10
5.1.5.4 Diseñar planes de carrera ................................................................ 11
5.1.5.5 Promover el desarrollo integral ........................................................ 11
5.2. PROCESO DE CAPACITACIÓN ................................................................. 12
5.2.1 DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN ...................... 12
5.2.2 DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION ................................ 16
5.2.2.1 Establecimiento de objetivos de aprendizaje ................................... 16

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5.2.2.2 Creación de un ambiente de aprendizaje motivacional.................... 17
5.2.2.3 Lograr que el aprendizaje sea significativo ...................................... 17
5.2.2.4 Lograr que las habilidades se transfieran con facilidad ................... 17
5.2.2.5 Reforzar el aprendizaje .................................................................... 18
5.2.2.6 Fomentar la transferencia del aprendizaje al trabajo ....................... 18
5.2.2.7 Otros aspectos del diseño de la capacitacion .................................. 18
5.2.3. IMPLEMENTACIÓN E INSTRUMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN ............................................................................................. 18
5.2.3.1. Capacitación en el puesto ............................................................... 18
5.2.3.2. Tipos de capacitación en el puesto ................................................. 19
5.2.3.3. El proceso de la CEP ...................................................................... 19
5.2.3.4. Capacitación por instrucciones en el puesto .................................. 21
5.2.3.5. Conferencias ................................................................................... 22
5.2.3.6. Modelación de la conducta ............................................................. 22
5.2.3.7 Capacitación por computadora (CPC). ............................................ 23
5.2.4 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ..................... 23
5.2.4.1 Métodos de Evaluación de la Capacitación ..................................... 24
5.2.4.2 Diseño del estudio ........................................................................... 24
5.2.4.3 Experimentación controlada ............................................................ 24
5.2.4.4 Lo que se va a medir ...................................................................... 25
5.3 DESARROLLO DE PERSONAL. .................................................................. 28
CONCLUSIÓN .................................................................................................... 29
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 30
CIBERGRAFÍA.................................................................................................... 31
CUESTIONARIO................................................................................................. 31

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OBJETIVO

Hacer un estudio oportuno de las necesidades de adiestramiento, así como


identificar que etapas se deben cumplir dentro de la capacitación así, como
entender comprender y desarrollar las aptitudes necesarias, para dichas tareas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Entender, desarrollar identificar y evaluar las necesidades de una organización


asi como, hacerlo de manera oportuna y eficiente

HIPOTESIS

La capacitación es un tema controversial, cuando se trata de adecuarlo a las


necesidades actuales de una empresa dentro de un marco de cordialidad y
respeto, en un mundo globalizado, donde los empleados no responden todos a
los mismos factores, tanto culturales y motivacionales, así como a un desarrollo
personal profesional.

Es de esta manera que necesitamos saber de manera óptima y adecuada como


adecuar las necesidades a y nuestros nichos de oportunidad una organización
tanto local como globalizada, para explotar su potencial.

JUSTIFICACIÓN

Queremos comprender, y desarrollar de manera adecuada un proceso de


capacitación, adecuándolo a las necesidades de cualquier organización, dentro
de u plano ético y limitado, como el que nos muestran las organizaciones.

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INTRODUCCIÓN

Un proceso de capacitación es complejo, dado que en el van involucrados


muchos temas tanto organizacionales, como temas a tomar de los individuos,
pero partiendo de ello, ¿Cuál es el método más óptimo, para resolver esta
necesidades de capacitación, tanto para la organización como para adecuarlo a
la fuerza de trabajo?

Es de esta manera que resolveremos esta y más cuestiones, la cuales son


importantes para integrar la información y acciones necesarias, prudentes y
coherentes a desarrollar para, llegar a soluciones efectivas y veraces dentro de
la organización.

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5. ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
5.1. CONCEPTOS
5.1.1. Educación
Educación: Acción y efecto de educar.
Educar: Desarrollar o perfeccionar las facultades intelectuales y morales del niño
o del joven por medio de preceptos, ejercicios, ejemplos, etc. Educar la
inteligencia, la voluntad.
Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social
durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados. No obstante, el ser humano recibe estas influencias y las
asimila según sus inclinaciones y predisposiciones, y enriquece o modifica su
comportamiento de acuerdo con sus propios principios.

5.1.2 Entrenamiento
El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de
las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto, por ejemplo,
técnicas de manejo defensivo de vehículos para choferes, operación más
productiva de los equipos y maquinas en la planta de producción, uso de más
herramientas de un software informático, etc. También puede orientarse al
desarrollo de actitudes positivas para el trabajo y una mejor interacción entre
empleados y una mejora en la motivación de las personas.

Se conoce como entrenamiento a la adquisición de habilidades, capacidades y


conocimientos como resultado de la exposición a la enseñanza de algún tipo de
oficio, carrera o para el desarrollo de alguna aptitud física o mental y que está
orientada a reportarle algún beneficio o utilidad al individuo que se somete a tal o
cual aprendizaje.

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5.1.2.1 Consejos para entrenar a un empleado
Dun&Bradstreet sugiere consejos útiles para la implementación de un programa
de entrenamiento a algún empleado de tu organización. Determina y prioriza las
necesidades de tu entrenamiento enfocándote en los que sean más importantes
para brindar el mayor rendimiento. Asegúrate de informar a tus empleados de
tus expectativas y de brindar los recursos que necesiten para aprender y realizar
el trabajo con éxito. Involucra a la administración en la iniciativa del
entrenamiento deseado. Averigua qué grupo pequeño en la organización cree en
la iniciativa del entrenamiento antes de que lo diseñes y lo implementes para
lograr la mayor parte del programa, así como a tus empleados. Recuerda
determinar las medidas de éxito que te permitan identificar el crecimiento.

5.1.2.2 Ventajas
El entrenamiento para el empleado de recursos humanos aumenta la
productividad organizacional. Es un catalizador para la motivación del empleado
y también permite a una organización tener empleados que puedan reemplazar
a los jubilados. Otras ventajas del entrenamiento del empleado son la reducción
de la cantidad de empleados y un personal capacitado cuyas habilidades
permitan que la organización crezca.

5.1.2.3 Desventajas
Las dos desventajas principales del entrenamiento son el tiempo y el dinero.
Toma el horario del trabajador para conducir los análisis del ambiente del lugar
de trabajo y el personal para determinar las necesidades del entrenamiento; el
entrenamiento también aleja a los empleados de sus trabajos, causando de
forma potencial que la productividad caiga en caso de que demasiados
empleados de un departamento se encuentren en el entrenamiento a la vez.
Éste puede ser de un costo prohibitivo para las empresas más pequeñas; con
frecuencia, una empresa enviará a un empleado externo para el entrenamiento y
dejará que ese empleado entrene a otros en la empresa. Dun&Bradstreet pide a
los negocios que no piensen que el entrenamiento es un gasto sino una
inversión a largo plazo.
5.1.3 Adiestramiento
El adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que
nada físico, es decir, de la esfera psicomotriz.

El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan


máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.

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El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos
aprenden las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para
cumplir con las responsabilidades de trabajo que se les asigna.

Es las organizaciones consiste en programas de aprendizaje formal diseñados y


realizados para servir a las necesidades y objetivos particulares de una
organización.

El adiestramiento esta entrelazado intrincadamente con la selección de personal,


resulta ineficiente tratar de emplear en una organización personas que ya
posean todos los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los
puestos de una empresa.
Los programas de adiestramiento deben diseñarse tomando en cuenta las
aptitudes y capacidades de aprendizaje de las personas disponibles para el
adiestramiento, y los programas de selección deben diseñarse de modo parcial
para proveer candidatos que sean lo más adecuado posible para el
adiestramiento que reciban.

5.1.4 Capacitación
Actividad sistemática y permanente busca que una persona adquiera
capacidades o habilidades para el desarrollo de determinadas acciones.

ARTICULO 153 A LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o


adiestramiento en su trabajo que le permita evaluar su nivel de vida y de
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común
acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

ARTICULO 123 APARTADO “A” FRACCIÓN XIII

El derecho de los trabajadores a ser capacitados y adiestrados emana del


artículo 123 apartado "A" fracción XIII de la constitución general de la República,
tal como quedó modificada por el decreto publicado en el diario Oficial de la
federación de fecha 9 de enero de 1978, que dispone: "las empresas cualquiera
que sea su actividad, están obligadas a proporcionar a sus trabajadores
capacitación y adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará
los sistemas y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán
cumplir con dicha obligación".

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5.1.4.1. Objetivos
• Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas de la
organización.

• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.

• Cambiar la actitud de las personas

- Crear un clima más satisfactorio entre los empleados


- Aumentar su motivación
- Hacerlos más receptivos

5.1.4.2. Para quien va dirigida


Al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones asignadas.

 Produzca resultados de calidad


 Proporciones excelentes servicios a sus clientes
 Prevenga y solucione conflictos

5.1.4.3. Beneficios para la organización y trabajador

Beneficios para la organización

 Mejora el conocimiento al puesto de todos los niveles


 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Mejora la relación jefe-subordinados
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo, ayuda a mantener
costos bajos.

Beneficios para el trabajador

 Ayuda a las personas en la solución de problemas y en l toma decisiones.


 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

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5.1.5. Desarrollo
Es necesario señalar que el concepto de formación lleva implícito el desarrollo,
mediante la potenciación de facultades personales dentro de la organización. De
esta manera, una forma de lograr el desarrollo humano es provocando un
cambio socio-cultural que estimule, fomente y active el crecimiento del hombre,
en lugar de mantenerlo pasivo, por lo tanto de aquí se desprende el concepto de
desarrollo el cual consta de varias definiciones.

Desarrollo: Es el crecimiento intelectual que se adquiere mediante el ejercicio


mental del aprendizaje de la enseñanza empírica.

Otra definición de Desarrollo: Es el esfuerzo sostenido para mejorar el


desempeño actual y futuro del capital humano mediante el mejoramiento de sus
conocimientos, el cambio de actitudes y el mejoramiento de sus habilidades.

Formación como: El Conjunto de actividades que tienen por objetivo


esencialmente asegurar la adquisición de capacidades prácticas, conocimientos
y actitudes necesarias para ocupar un empleo en una profesión, función
determinada en un grupo de profesiones en cualquier sector de la actividad
económica. Pineda Pilar, A (2002).

Capital humano Es la capacidad de las personas y de los equipos humanos de


generar valor en la organización. Euroforum (1999)

Sus principales elementos son:

a) Motivar el deseo de aprender

b) Mejorar el desempeño

c) Desarrollar el trabajo en equipo

d) Diseñar planes de carrera

e) promover el desarrollo integral

f) Integrar a cada trabajador a un sistema general de desarrollo

5.1.5.1 Motivar el deseo de aprender


Motivar el deseo de aprender: Es desarrollar todo el potencial de los empleados
mediante oportunidades profesionales que les ofrezcan responsabilidades,
progreso y un trabajo estimulante.

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La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de
la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual.

En las metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el


comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la
organización.

En un ser humano podemos distinguir fuentes distintas de las que surge la


fuerza o impulso, Estos son la motivación, las cuales pueden ser:

 Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.


 Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado
también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como
instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.

5.1.5.2 Mejorar el desempeño


El éxito de una empresa depende en gran medida del desempeño y bienestar de
sus trabajadores. Si los empleados están a gusto, su rendimiento laboral será
mejor, y aumentará la productividad. La empresa tendrá mejor imagen y estará
mejor posicionada en el mercado.

Para garantizar un buen desempeño laboral es importante que los trabajadores


tengan claras:

 Sus funciones.
 Los procedimientos a seguir.
 Los objetivos a cumplir.

5.1.5.3 Desarrollar el trabajo en equipo:


El desarrollo comprende la formación integral del individuo y específicamente lo
que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.

Podemos encontrar algunas actividades que llevan a cabo las organizaciones:

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Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización
para aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educación
escolarizada.

Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para


desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo
de trabajo.

Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que


propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se
integren a su grupo de trabajo, así como de que desarrollen su sensibilidad y
capacidad de creación intelectual y artística.

5.1.5.4 Diseñar planes de carrera


Los Planes de Carrera: Consiste en hacer corresponder las aspiraciones
profesionales de los empleados con las oportunidades que hay en la
organización.

El plan de desarrollo de una organización sirve para planear las necesidades


futuras que una empresa puede tener a nivel de talento. Es la anticipación de los
movimientos naturales de una organización y cómo deberían ir calzando las
piezas para que la empresa conserve su competitividad y las personas que la
componen también se desarrollen dentro de la misma. Al establecer líneas de
carrera para ciertas posiciones estratégicas de la empresa, los colaboradores
tienen más clara la dirección de su potencial crecimiento, si adicionalmente a
estas líneas de carrera se añade un perfil definido y competencias necesarias
para cada rol, el proceso es aún más transparente para aquellos que aspiran un
crecimiento.

5.1.5.5 Promover el desarrollo integral


El desarrollo Integral es un proceso, un avanzar en dirección a un ideal. Esto
supone una serie de mejoramientos progresivos, un adelantar pasos que
conducen hacia la perfección de los hombres y de la sociedad.

Una empresa de seres humanos integrales que avanzan en su desarrollo hacia


una vida plena, será una empresa que alcanza resultados sobresalientes, pues

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sus colaboradores aprovecharan al máximo sus potencialidades, estarán
motivados por un alto ideal compartido por todos y convivirán en armonía

Una persona con capacidad para actualizarse es una gran inversión no sólo para
una organización en particular, sino para el país en general.

Proverbio chino: "Si haces planes para un año, siembra arroz, si los haces para
dos lustros, planta árboles y si los haces para toda la vida educa a una persona".

5.2. PROCESO DE CAPACITACIÓN


5.2.1 DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN

PANORAMA GENERAL DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

La capacitación debe iniciar inmediatamente después de la inducción.

CAPACITAR: significa dar a los empleados ya sean nuevo o antiguos las


habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.

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Ejemplos, mostrar un nuevo procedimiento, presentar al nuevo representante
comercial de la compañía etc.

Se estima que un aproximado de tres cuartas partes de empleados mayores de


30 años, cambian de trabajo debido a una insatisfacción ya que no existe una
capacitación continua dentro de la empresa, después de un año de ser
aceptados dentro de la organización.

ADECUACION A LA ESTRATEGIA Y CAPACITACIÓN

Los planes estratégicos del empleador tienen que determinar sus metas
estratégicas. El objetivo consiste en, identificar las conductas que la compañía
requiere que exterioricen los trabajadores, para ejecutar su estrategia, a partir de
esto deducir las competencias (ejemplo; habilidades y conocimientos) que los
trabajadores requieran. Luego deben poner en práctica metas y programas de
capacitación para desarrollar dichas competencias, es decir que las necesidades
de aprendizaje de la corporación coincidan con la estrategia de negocios de la
empresa, y para esto es dicha adecuación de capacitación.

CAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO

1. La capacitación afecta más a la productividad que a la valuación y la


retroalimentación, solo después del establecimiento de metas.
2. ¿Qué se puede hacer para asegurar que la capacitación se convierta en
un mejor desempeño?
3. Definir los objetivos de la actividad de capacitación en términos de la
manera en la que debería influir en el desempeño organizacional
4. Asegurarse de que las estrategias de la compañía, guíen el diseño del
programa de capacitación

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5. Verificar con sus “cliente” internos, que el programa de capacitación que
solicita el gerente de ventas les sea útil
6. Considerar que su misión consiste en trabajar con los clientes internos,
para mejorar el desempeño, (preguntar al cliente como lo estamos
haciendo).

PROCESO DE CAPACITACIÓN ADDIE DE CINCO ETAPAS

Es necesario que las empresas utilicen un proceso racional de capacitación. La


regla seria la siguiente, partiendo del modelo básico del proceso de capacitación
de analizar-desarrollar-implementar-evaluar (ADDIE). Este modelo ha sido
utilizado por los expertos en capacitación desde hace tiempo ya.

1. Analizar las necesidades de capacitación


2. Diseñar el programa general de capacitación
3. Desarrollar el curso (crear y ordenar los materiales de la capacitación)
4. Implementar el programa al capacitar al grupo de trabajadores utilizando
métodos como la capacitación en el puesto o en línea.
5. Evaluar la eficacia del curso.

REALIZACIÓN DEL ANALIZIS DE LAS NECESIDADES DE


CAPACITACIÓN

El análisis de las necesidades de capacitación podría abordar las necesidades


estratégicas de largo plazo del empleador, así como as necesidades actuales.

ANALIZIS DE LAS NECESIDADES ESTRATEGICAS DE


CAPACITACIÓN

Con frecuencia implican que la organización tenga que cubrir puestos nuevos. El
análisis de las necesidades estratégicas de la capacitación identifica el
entrenamiento que los individuos necesitaran para cubrir esos futuros nuevos
puestos.

Los resultados del análisis de las necesidades estratégicas basadas en la


capacitación también mejoran la planeación de la sucesión del empleador, la

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cual consiste en determinar la capacitación y el desarrollo que requieren los
trabajadores.

ANALISI DE TAREAR: ANALISI DE LAS NECESIDADES DE


CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS NUEVOS

Estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades especificas


requeridas. Algunos gerentes complementan la descripción y la especificación
del puesto con un formulario de registro para un análisis de tareas.

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO: USO DE PERFILES Y MODELOS


DE COMPETENCIAS

Modelo grafico que consolida, por lo general en un diagrama, una descripción


precisa de las competencias (conocimiento, habilidades y conductas) que un
individuo requiere para hacer bien el trabajo.

ANALISIS DEL DESEMPEÑO: EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES


DE CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS EN FUNCIONES

Proceso para constatar que haya una deficiencia en el desempeño y determinar


si debe rectificarse mediante la capacitación o por algún otro medio (como
transferir al empleado.

Hay varios métodos que sirven para identificar el nivel de desempeño de los
trabajadores actuales, los cuales incluyen la revisión de:

1. Las evaluaciones del desempeño

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2. Los datos de desempeño relacionados con el puesto (como productividad,
ausentismo y retardos, reclamaciones, desperdicios, entregas tardías,
calidad del producto, tiempos muertos, reparaciones, uso de equipo y
quejas de los clientes).
3. Las observaciones de los supervisores o de otros especialistas.
4. Las entrevistas con el trabajador o su supervisor.
5. La evaluación de aspectos como los conocimientos del puesto, las
habilidades y la asistencia.
6. Las encuestas de actitudes.
7. Las bitácoras individuales de los empleados.
8. Los resultados del centro de evaluación
9. Software especial para el análisis de deficiencias en el desempeño.

5.2.2 DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION


Una vez que el gerente cuenta con los resultados del análisis de necesidades,
ya puede diseñar el programa de capacitación. Diseñar significa planear todo el
programa de capacitación, incluyendo los objetivos del entrenamiento, los
métodos de enseñanza y la evaluación del programa.

Se requiere que el diseño incluya resúmenes sobre la forma como se planea


establecer un ambiente de capacitación, que motive a los empleados a aprender
y a transferir al trabajo los conocimientos que adquieran. En este proceso el
gerente revisa los posibles contenidos del programa y estima un presupuesto.

5.2.2.1 Establecimiento de objetivos de aprendizaje


La capacitación, el desarrollo, el aprendizaje o los de objetivos instrucción ales
tienen que especificar en términos medibles lo que el aprendiz será capaz de
hacer después de completar exitosamente el programa de capacitación.

Es necesario que los objetivos de aprendizaje primero se refieran a las


deficiencias del desempeño que usted identifico a través del análisis de
necesidades. Los objetivos de aprendizaje deben ser prácticos, dadas las
limitaciones existentes. Algunas limitaciones son lo económico, y las
restricciones de tiempo.

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5.2.2.2 Creación de un ambiente de aprendizaje motivacional
Es importante iniciar la capacitación dándole al material un significado relevante,
más que simples palabras. El aprendizaje requiere tanto de habilidades como de
motivación, y el diseño de un programa de capacitación debería incluir ambas.
En término de habilidades, el aprendiz necesita habilidades e lectura, escritura y
matemáticas. Al organizar el ambiente de aprendizaje, el gerente tiene que
resolver varias cuestiones como: ¿de qué manera el programa se adaptara a las
diferencias entre las habilidades de los aprendices? ¿Será necesario
proporcionar una capacitación remedial?

Capacitación Remedial

Es la capacidad que en general busca remediar deficiencias básicas en las


habilidades de lectura y matemáticas para preparar a los buscadores de empleo
para la capacitación en habilidades.

5.2.2.3 Lograr que el aprendizaje sea significativo


1.- al inicio de la capacitación, brindar un panorama general del material que se
utilizara.

2.- Utilizar ejemplos familiares.

3.- Organice la información para que se presente de forma lógica y en unidades


significativas.

4.- Usar términos y conceptos con los que los aprendices estén familiarizados.

5.- Utilizar material visualmente atractivo.

6.- Desarrollar la percepción de una necesidad de entrenamiento en la mente de


los aprendices.

5.2.2.4 Lograr que las habilidades se transfieran con facilidad


1.- Maximizar la similitud entre la situación de la capacitación y la situación
laboral actual.

2.- Brindar una práctica adecuada.

3.- Identificar cada característica de la maquina o cada paso en el proceso.

4.- Dirigir la atención de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo.

5.- Ofrecer información preparatoria.

6.- Los trabajadores aprenden a su propio ritmo.

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5.2.2.5 Reforzar el aprendizaje
1.- Las personas aprenden mejor cuando los instructores refuerzan de inmediato
las respuestas correctas, quizá con un sencillo ¨bien hecho¨

2.- La curva de aprendizaje disminuye hacia el final del día, de modo que un día
completo de capacitación no será tan eficaz como si se toma solo una fracción
del día.

3.- Asignar tareas de seguimiento al final de la capacitación.

4.- Ofrecer incentivos.

5.2.2.6 Fomentar la transferencia del aprendizaje al trabajo


*Antes de la capacitación: obtener información acerca de los empleados y los
supervisores para diseñar el programa, instituya una política de asistencia a la
capacitación y anime a los trabajadores para que participen.

*durante la capacitación: ofrecer a los aprendices experiencias y condiciones


que se asemejen al entorno laboral real. El establecimiento de metas es
importante.

*luego de la capacitación: refuerce lo que los trabajadores aprendieron.

5.2.2.7 Otros aspectos del diseño de la capacitación


Los gerentes abordan otra serie de aspectos durante la etapa del diseño de la
capacitación. Revisan metodologías de capacitación alternativas importantes y
eligen las más adecuadas para su programa. También deciden como
organizaran los diversos componentes del contenido de la capacitación,
determinan como evaluaran el programa, desarrollan un plan general de
resumen para el programa y obtienen la aprobación de la gerencia para llevarlo
a la práctica.

5.2.3. IMPLEMENTACIÓN E INSTRUMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE


CAPACITACIÓN
Una vez que se han establecido los objetivos y que el programa de capacitación
está diseñado y elaborado, se puede proceder a implementarlo, es decir,
suministrar realmente la capacitación utilizando uno o más de los siguientes
métodos:

5.2.3.1. Capacitación en el puesto


La capacitación en el puesto (CEP) implica que alguien aprenda un trabajo
mientras lo lleva acabo. Todos los trabajadores, desde el empleado de la sala de

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correspondencia hasta el director general, deberían recibir capacitación en el
puesto cuando ingresan a una organización. En muchas empresas, la CEP es la
única capacitación disponible.

5.2.3.2. Tipos de capacitación en el puesto


ENTRENAMIENTO POR REEMPLAZO

Es el método más común, en el cual un trabajador experimentado o el supervisor


del aprendiz realizan la capacitación. Lo anterior aplicaría solo adquirir las
habilidades al observar al supervisor o (de preferencia) que el supervisor o
experto en el puesto muestre al nuevo trabajador los procedimientos, paso por
paso.

ROTACIÓN DE PUESTOS

En la que un empleado (por lo común un aprendiz gerencial) pasa de un puesto


a otro en intervalos planeados. Las tareas especiales dan a los ejecutivos de
nivel más bajo la experiencia en la resolución de problemas reales.

No debe darse por sentado el éxito de un programa de capacitación en el


puesto, si no que es necesario planear y estructurar esta actividad. Capacite con
cuidado a los instructores mismos (que a menudo son los supervisores de los
trabajadores) y suministre los materiales necesarios para la capacitación. Los
instructores deben conocer, por ejemplo los principios para motivar a los
aprendices.

5.2.3.3. El proceso de la CEP


Es importante seguir algunos pasos para asegurar el éxito de la CEP.

PASO 1: PREPARAR AL APRENDIZ

1. Haga que el aprendiz se sienta tranquilo.


2. Explique por qué se le está ensañando algo.
3. Despierte el interés, averigüe cuanto sabe el aprendiz acerca del trabajo.
4. Explique en qué consiste todo el trabajo y relaciónelo con alguna función
que el individuo conozca.

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5. Coloque el aprendiz en una situación laborar tan cercana a la realidad
como sea posible.
6. Familiarice al trabajador con el equipo, los materiales, las herramientas y
los términos del negocio.

PASO 2: PRESENTAR LA OPERACIÓN.

1. Explique los requisitos de cantidad y calidad.


2. Realice el trabajo a un ritmo normal.
3. Repase el trabajo a ritmo lento varias veces, explicando cada paso. Entre
una operación y otra, explique las partes difíciles o aquellas donde se
podrán cometer errores.
4. Repase varias veces el trabajo paso a paso lento; explique el punto clave.
5. Pida al aprendiz que explique los pasos a medida que efectúa el trabajo a
ritmo lento.

PASO 3: HACER UNA PRUEBA

1. Pida al aprendiz que realice el trabajo varias veces, lentamente, y que


vaya explicándole cada uno de los pasos, corrija los errores y, en caso
necesario, primero lleve a cabo varias veces los casos complicados.
2. Haga el trabajo al ritmo normal.
3. Pida al aprendiz que ejecute el trabajo, aumentando la habilidad y la
velocidad de forma gradual.
4. Tan pronto como el aprendiz demuestre que es capaz de realizar el
trabajo permita que empiece a trabajar, pero no lo abandone.

PASO 4: DAR SEGUIMIENTO

1. Designe a alguien a quien el aprendiz pueda recurrir en caso de


necesitar ayuda.
2. Disminuya la supervisión de manera general, pero verifique su
desempeño de cuando en cuando.
3. Corrija los patrones laborales defectuosos antes de que empiecen a
convertirse en un hábito. Demuestre porque el método que ha
aprendido es mejor.

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4. Felicítelo por un buen trabajo.

5.2.3.4. Capacitación por instrucciones en el puesto


Muchos trabajos (o partes de ellos) consisten en pasos que siguen una
secuencia lógica y son más fáciles de aprender uno por uno. Este proceso se
denomina capacitación por instrucciones en el puesto (CIP). Para empezar,
numere todos los pasos necesarios para desempeñar la actividad, cada uno en
su secuencia adecuada. Luego junto con cada paso, describa un “punto clave”
correspondiente (si lo hay). Los pasos incluso en una hoja de capacitación por
instrucciones en el puesto indican lo que se debe hacer, mientras que los puntos
clave muestran como se tiene que hacer (y por qué). Funciona de la siguiente
manera:

EL USO DE UNA GUILLOTINA MECANICA

PASOS PUNTOS CLAVE

1. Encender el motor. Ninguno

2. Marcar la distancia de corte Leer cuidadosamente la escala para

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evitar un corte del tamaño
equivocado.

3. Colocar el papel sobre la Asegurarse de que el papel este


mesa de corte. alineado para evitar un corte
disparejo.
4. Introducir el papel en la Asegurarse de que el papel este
guillotina bien ajustado para evitar un corte
disparejo.
5. Sujetar la palanca de No soltar la mano izquierda, para
seguridad con la mano evitar que quede atrapada en la
izquierda. guillotina.
6. Tomar la palanca de corte con No soltar la mano derecha para
la mano derecha. evitar que quede atrapada en la
guillotina
7. Jalar al mismo tiempo las Mantener ambas manos en las
palancas de corte y de palancas para evitar que las manos
seguridad. queden sobre la mesa de corte.
8. Esperar a que la guillotina se Mantener las dos manos en las
retraiga. palancas para evitar que las manos
queden sobre la mesa de corte.
9. Retirar el papel. Asegurarse de que la guillotina se
haya retraído: mantener ambas
manos alejadas de las palancas.
10. Apagar el motor. Ninguno.

5.2.3.5. Conferencias
Las conferencias permiten enseñar conocimientos de manera rápida y sencilla a
grupos grandes de aprendices, como sucede cuando la fuerza de ventas
necesita aprender las características de un nuevo producto.

5.2.3.6. Modelación de la conducta


La modelación de la conducta implica: 1.- mostrar a los aprendices la
forma correcta (o “modelo”) de hacer algo, 2.- permitir que la practiquen y,
luego, 3.- darles retroalimentación sobre su desempeño. La capacitación
de la modelación de la conducta es una de las intervenciones de

Página
22
capacitación con base psicológica más utilizada, más investigada y más
reconocida.

El procedimiento básico es el siguiente:

1.- MODELACIÓN. Primero, los aprendices observan ejemplos en vivo o


en video, los cuales presentan a los modelos comportándose de manera
eficaz en una situación problemática. El video podrá mostrar a un
supervisor que disciplina adecuadamente a un subalterno, en caso de que
el objetivo del programa de capacitación sea enseñar formas de
disciplina.

2.- JUEGOS DE ROLES. Luego, se asignan papeles a los aprendices en


una situación simulada; aquí ellos practican y ensayan las conductas
adecuadas que los modelos demostraron.

3.- REFORZADOR SOCIAL. El instructor refuerza a los aprendices con


elogios y retroalimentación constructiva.

4.- TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIÓN. Por último, se debe


animar a los aprendices para que apliquen sus nuevas habilidades
cuando regresen a su puesto de trabajo.

5.2.3.7 Capacitación por computadora (CPC).

La capacitación por computadora consiste en métodos que utilizan sistemas de


cómputo para mejorar los conocimientos o habilidades.

5.2.4 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN


La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los
objetivos de capacitación. En la medición de los resultados es fundamental que
el gerente evalúe el programa de capacitación, hay cuestiones que se pueden
medir: las reacciones de los participantes ante el programa, es decir, lo que
aprendieron en el programa y el grado en que su conducta laboral cambio como
resultado del programa.

Página
23
Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el único fin de
conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o
corregirlos.

5.2.4.1 Métodos de Evaluación de la Capacitación

Existen dos temas básicos que es necesario determinar para evaluar los
programas de capacitación. El primero es el Diseño del estudio de evaluación y
el segundo es “¿Qué se debe medir?”

5.2.4.2 Diseño del estudio


Cuando se decide cómo se diseñará el estudio de la evaluación, lo principal es lo
siguiente: ¿De qué manera podemos estar seguros de que la capacitación causo
los resultados que intentamos medir? Una opción es el de diseño de series que
consiste en tomar medidas de desempeño antes y después del programa de
capacitación, lo cual daría información sobre la efectividad del programa.

Normalmente este método se utiliza en experimentación controlada, que


consiste en un grupo de personas con capacitación y a un grupo de control (que
no recibe capacitación). Se obtienen datos antes y después de que el grupo se
haya expuesto a la capacitación, así como antes y después de un periodo
correspondiente en el grupo de control. Lo anterior permite determinar el grado
en que cualquier cambio en el desempeño del grupo capacitado en
consecuencia de la capacitación y no de un cambio organizacional.

5.2.4.3 Experimentación controlada


Métodos formales para probar la eficacia de un programa de capacitación de
preferencia con pruebas previas y posteriores a la capacitación, así como un
grupo de control.

Ejemplo:

23
22 GRÁFICA DE TENDENCIAS
21
20
19
18
17
16
15
D DE LOS ARTICULOS)

14
13
12
11
10 Página
9 24
8
7
FIGURA 1. Uso de una gráfica de series de tiempo para evaluar los efectos de un programa de
capacitación.
5.2.4.4 Lo que se va a medir
Efectos de la capacitación que pueden medirse.

El gerente puede medir cuatro categorías básicas de resultados o efectos de la


capacitación:

1. Reacción. Evalúe las reacciones de los aprendices ante el programa.


¿Les gusto el programa? ¿Consideran que valió la pena?

2. Aprendizaje. Evalúe a los trabajadores para determinar si aprendieron


los principios, las habilidades los hechos que se suponía tenían que adquirir.

3. Conducta. Verifique si la conducta laboral de los aprendices cambio


debido al programa de capacitación. Por ejemplo, ¿los empleados del
departamento de quejas de la tienda son más corteses con los clientes
molestos?

4. Resultados. O mejoras mensurables para cada miembro de la


organización ¿Cuáles resultados finales se lograron en términos de los objetivos
de capacitación que se establecieron? Por ejemplo, disminuyo el número de
quejas de los clientes, hubo mayor productividad, menor ausentismo, etc.

La evaluación de las cuatro categorías es bastante sencilla. Por ejemplo, en la


figura 2. Se presenta una muestra de un cuestionario de evaluación para
verificar las reacciones de los aprendices. De igual manera, se evalúa el
aprendizaje de los trabajadores al poner a prueba sus nuevos conocimientos.

En lo que respecta a los cambios conductuales, evaluaría la eficacia de, un


programa de capacitación para la evaluación del desempeño preguntando a los

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25
subalternos de ese supervisor cuestiones como “¿Su desempeño laboral
reciente?”. Por último, puede evaluar en forma directa los resultados de un
programa de capacitación midiendo, por ejemplo, el porcentaje de llamadas que
fueron respondidas de manera correcta por los aprendices del centro de
atención telefónica. La sección “RH como centro de rendimiento” ilustra la forma
de medir el impacto de un programa.

Ejemplo de un cuestionario utilizado para evaluar.

ENCUESTA DE EVALUACIÓN DE CURSO REALIZADOS:


Este cuestionario pretende recoger la opinión de los trabajadores sobre las distintos cursos que
han
Tomado, con el fin de poder mejorar sus conocimientos y
habilidades.

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26
Denominación del Curso:

Fecha de realización:
1.- Opina sobre el desarrollo del curso:
MUY
EXCELENTE BUENO BUENO INDIFERENTE MALO
La organización del curso ha
sido
el nivel de los contenidos ha sido
La utilidad de los contenidos
aprendidos
La utilización de casos prácticos
La utilización de medios
audiovisuales
La utilización de dinámicas de
grupo
La comodidad del aula
el ambiente del grupo de
alumnos
La duración del curso ha sido
El horario realizado ha sido
El material entregado ha sido
En general, el curso te ha
parecido

2.- Opina sobre el profesorado ( puedes ser 1 o varios)


Nombre del profesor :

MUY
EXCELENTE BUENO BUENO INDIFERENTE MALO
Ha utilizado explicaciones

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27
teóricas
Ha realizado practicas
Ha fomentado el trabajo en
equipo
tiene buenas capacitación
técnica
Ha proporcionado buena
comunicación
Ha sabido motivar al grupo
Ha cumplido los objetivos
propuestos

3.- Opina sobre tu participación en este


curso:
MUY
EXCELENTE BUENO BUENO INDIFERENTE MALO
Mi motivación ha sido
Mi participación ha sido
La asimilación de contenidos
La aplicación en mi puesto de
trabajo será
Con lo aprendido en el curso, lo que quiero hacer ahora en mi
puesto de trabajo es:

Figura 2. Este es un tipo de cuestionario que normalmente se utiliza en una


evaluación de resultados.

5.3 DESARROLLO DE PERSONAL.


utilizan d
El Desarrollo Personal, conocido también como superación personal, crecimiento
personal, cambio personal o desarrollo humano, es un proceso de
transformación mediante el cual una persona adopta nuevas ideas o formas de
pensamiento (creencias), que le permiten generar nuevos comportamientos y
actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.

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28
Para iniciar este proceso, es condición necesaria estar pasando por un cierto
grado de insatisfacción con lo que hacemos o estar en una situación de vida lo
suficientemente incómoda; sin embargo, quizá el requisito de mayor importancia
es tener la determinación de hacer algo distinto con nuestra vida; es querer salir
de nuestra zona de confort.

Para tener elementos para decidir si iniciar o no un proceso de desarrollo


personal, es necesario tomar conciencia de que la calidad de vida que ahora
tenemos, es el resultado de los pensamientos y actitudes que hemos mantenido
hasta el día de hoy, mismos que son generados por las creencias que nos
fueron inculcadas, principalmente por nuestros padres o familiares cercanos.

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal


es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los
sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas
para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma
de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo,
sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más
humano.

CONCLUSIÓN

La capacitación conlleva aspectos importantes a tomar en cuenta para el


desarrollo óptimo de la misma, desde conocer conceptos básicos como
educación y capacitación, hasta desarrollar un proceso completo de
capacitación.

Página
29
El proceso de capacitación conlleva un paso inicial, el cual es detectar las
necesidades de la organización, para poder adecuar los conocimientos
específicos para poder desempeñar de una manera correcta los procedimientos
y conocimientos dentro de un área específica de trabajo.

Esto nos lleva a un diseño óptimo y adecuado para puestos específicos, donde
la capacitación debe ser continua, y adecuada a ellos.

El desarrollo de la capacitación es observar de manera adecuada como se


llevara a cabo la misma.

En el proceso de implementación de la capacitación, podemos observar y


detectar que las necesidades de la empresa hasta este punto eran varias, pero
que los empleados muchas veces están de acuerdo con la capacitación.

Por ultimo tenemos del proceso de evaluación donde se puede observar los
errores y las mejoras persistentes después de la capacitación.

BIBLIOGRAFÍA

Administración de Recursos Humanos 14ª Edición


GarY Dessler
págs. De la 184 a la 213.

Página
30
CIBERGRAFÍA

 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarollo.htm

FORMACIÓN, CAPACITACION, DESARROLLO DE RR.HH Y SU


IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES.
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEulLffIhFdh.php

 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/decapaci.htm

http://poderpersonalmexico.com/que-es-desarrollo-personal.html

http://normaeducacionambiental.blogspot.mx/2010/11/ejecucion-evaluacion-y-
seguimiento-de.html
http://www.degerencia.com/tema/trabajo_en_equipo
http://aptitus.com/blog/gestion-laboral/la-importancia-de-los-planes-de-desarrollo-
y-linea-de-carrera-ursula-gutierrez-mur-directora-de-rrhh-del-jw-ma

CUESTIONARIO

1.- En que artículo de la ley federal del trabajo habla de la capacitación.

R= Artículo 153

Página
31
2.- En que artículo de la constitución política de los estados unidos mexicanos
habla de la capacitación

R= Articulo 123 Apar A Frac XIII

3.- Actividad sistemática permanente, busca que una persona adquiera


capacidades o habilidades para el desarrollo de determinadas acciones

R= Capacitación

4.- Es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecución de las tareas y


operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto

R= Entrenamiento

5.- Aquel busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada
físico, es decir, de la esfera psicomotriz.

R= Adiestramiento

6.- Menciona un objetivo de la capacitación

R= Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas de la


organización.

7.- Es el crecimiento intelectual que se adquiere mediante el ejercicio mental del


aprendizaje de la enseñanza empírica.

R= Desarrollo

8.- Son las acciones realizadas por la organización para aprovechar al personal
en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada.

R= Educación formal para adultos

9.- Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los
trabajadores y su familia con el fin de que se integren a su grupo de trabajo, así
como de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación intelectual y
artística.

R= Actividades recreativas y culturales

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32
10.- La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las
actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de trabajo.

R= Integración de la personalidad

11.-Etapas del proceso de educación ADDIE

R= Analizar, desarrollar, Diseñar, implementar, Evaluar.

12.- ¿Para qué se realiza un análisis de necesidades de capacitación?

R= Para abordar las necesidades estratégicas de largo plazo del empleador.

13.- ¿Qué es lo que afecta más a la capacitación?

R la productividad que la valuación.

14.- ¿Qué es el desarrollo de personal?

R= Es un proceso de transformación mediante el cual una persona adopta


nuevas ideas o formas de pensamiento

15.- ¿Cómo pueden medirse los efectos de la capacitación?

R= Reacción, aprendizaje, conducta y resultados.

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33