Capacitación, formación y desarrollo de los

Recursos Humanos y su importancia en las

organizaciones
Introducción

Consideramos que la capacitación dentro de las empresas es de vital importancia, ya

que va a construir para el desarrollo personal y profesional de los individuos.

Su función es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro para la propia persona,

la empresa, para cada puesto y las metas de la organización.

Las instituciones en la actualidad deben contar con personas calificadas y productivas,

mejorando el rendimiento productivo y así contar con capacitaciones coherentes que van
desde lo personal hasta lo social. También se necesita contar con herramientas bastante
precisas para la detección de necesidades que nos permiten identificar si una situación
contiene problemas, es decir si estamos frente a una falta de conocimientos, habilidades o
actitudes que conspiran contra el desempeño.

Este beneficio no siempre es económico sino que también puede ser en el terreno de
la imagen de la institución, la motivación personal y la seguridad de las operaciones.

La capacidad y el desarrollo en las organizaciones hacen frente a necesidades

presentes y futuras, mejorando el potencial de los individuos e incorporando motivación
para una colaboración más eficiente.

En los últimos diez años las empresas Argentinas están logrando comprender la
importancia de las capacitaciones para sus miembros y que los mismos puedan recibir
nuevos conocimientos de manera constante, para poder alcanzar todo aquello que se
propongan dentro de la empresa, y su rendimiento.

Más adelante realizaremos un trabajo de campo, el cual no ayudara a contestar los

interrogantes que tenemos acerca de los escasos recursos o el interés de los empleados
para capacitarse.

Creemos que gran parte de las organizaciones en el país cuenta con escasos
recursos para implementar un plan de capacitación y desarrollo.

Las empresas necesitan capacitar a su personal para crear un habiente de trabajo

sano, sin embargo suelen olvidarlo, y es precisamente en ese momento cuando surgen
problemas con la comunicación y desempeño de los empleados, dando como resultado la
baja productividad.

Nosotras decidimos realizar esta investigación porque nos parece de suma importancia
que las personas puedan estar capacitadas en su lugar de trabajo, para poder afrontar los
cambios que ocurren en el ámbito tanto interno como externo de las organizaciones, más
aun en la zona donde vivimos.

De esta manera poder lograr con el objetivo deseado que es concretar nuestros estudios
terciaros, el mismo nos acreditará el título de Técnicas en Recursos Humanos.

Capitulo 1 Conceptos Básicos

Capacitación:

Para poder comprender con claridad qué es la capacitación es necesario diferenciarlo

entre el entrenamiento y adiestramiento.

El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.

El adiestramiento es el proceso en el cual se estimula al trabajador para que implemente

sus conocimientos, destrezas y habilidades.

La capacitación en cambio es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos que van a ayudar al desarrollo de la persona en la realización de una actividad.

En otras palabras la capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente,

que tiene como propósito preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso
productivo mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño y poder adaptarlas a las exigencias cambiantes del
entorno.

En la actualidad la Capacitación representa para las organizaciones uno de los medios

más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos, respecto
a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Finalidad de la Capacitación

La capacitación busca básicamente:

 Promover el desarrollo integral del personal y como consecuencia el desarrollo de

la organización.

 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño

de las actividades laborales.

Objetivos:

La capacitación además de ser importante para las empresas ayuda en la mejora de la

productividad y aumenta la rentabilidad de la organización, también brinda soluciones a la
empresa, ayuda a prevenir los accidentes y facilita que los colaboradores se identifiquen
con la empresa para poder tener una mejor estabilidad y flexibilidad entre los distintos
departamentos de la misma. Otro punto a considerar para la capacitación es la
comunicación entre el personal ya que una mala comunicación origina un mal clima de
trabajo y los empleados no pueden desarrollar sus habilidades, es por eso que se debe
realizar un plan de acción para tomar buenas decisiones y alternativas que sirvan para
mejorar la comunicación, de esta forma la organización podrá cumplir las metas fijas.
 CAPITULO VIII

(Capítulo incorporado por art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O. 13/11/1995)

De la formación profesional

Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en

condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental
para todos los trabajadores y trabajadoras.

Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional y/o

capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los
organismos competentes al Estado.

Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los

requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las
exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el
empleador para dicha capacitación.

Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de

conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información
sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y
organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones
de formación y capacitación profesional.

Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de

conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y
organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de
acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al
nuevo sistema.

Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a

entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo
prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador
acciones regulares de capacitación.

Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo
total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio
colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación
y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.
Beneficios

El beneficio de la capacitación es tanto para el trabajador como para las empresas.

Podemos mencionar:

• Permitir al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de

problemas.

• Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.

• Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se dan dentro de la

organización.

• Lograr metas individuales.

• Elevar el nivel de satisfacción en el puesto.

• Mejorar la comunicación entre los trabajadores.

• Ayuda a la integración de grupos.

• Transformar el ambiente de trabajo en la empresa haciendo agradable la estadía

en ella.

Otras Particularidades

La utilidad

La importancia que tienen las actividades de capacitación y la visualización de la utilidad

de la que se aprende. Podemos decir que una de las particularidades de la capacitación
es el “porqué” y “para qué” del aprendizaje.

El tiempo y la oportunidad

En capacitación es indispensable tener en cuenta importantes restricciones en cuanto al

momento en que el aprendizaje debe suceder, la duración y forma en que se va a llevar a
cabo el desarrollo y/o aprendizaje del individuo.
El compromiso con el resultado

Se vincula con el grado de compromiso que el capacitador tiene con el resultado de sus
tareas.

Ejecución del programa de Capacitación

Las organizaciones deben tener en cuenta varios pasos para la implementación de

programas de capacitación. Una vez realizada la capacitación pasamos al diseño del
programa de capacitación, el cual consta con: nombre de la actividad, objetivos generales
y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar, horario, instructor,
bibliografía, recursos, costos y evaluación.

Elementos que están considerados en el diseño del Programa de Capacitación

a) Establecimiento de los objetivos: Los objetivos deben formularse de manera clara y

precisa, para el diseño de programas bien definidos. Esto ayudará a los directivos a ver
que tipo de capacitación realmente necesita su subordinado.

b) Contenido del programa: Se detectan las necesidades de capacitación y nos permitirá

elaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje. Este
puede promover la enseñanza de diferentes habilidades, de incluir conocimientos
necesarios o de influencia en las actitudes, aparte del contenido, el programa debe tomar
en cuenta las necesidades de la organización y los participantes.

c) Principios de aprendizaje: Constituyen las guías de los procesos por lo que las
personas aprenden de manera más efectiva, estos principios son:
  Participación: El aprendizaje es más ligero cuando el individuo participa
correctamente en él y aprende de manera más eficaz y puede recordar con más
tiempo, debido a su posición activa.

 Repetición: Este principio deja trazos permanentes en la memoria. Esto se refiere

a repetir ideas claves con el fin de grabarlos en la mente.

 Relevancia: El material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto

de las personas que van a capacitarse.

 Transferencia: El programa de capacitación debe relacionarse con la demanda del

puesto de trabajo del individuo.

 Retroalimentación: Este principio se trata de que el individuo reciba información

sobre su proceso.

d) Las técnicas de capacitación aplicadas: Podemos mencionar las siguientes técnicas:

 Técnicas aplicadas en el sito de trabajo:

- Instrucción directa sobre el puesto: Estas se llevan a cabo en horas laborales. Se realiza
para enseñar a los empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Procede con
demostraciones y prácticas repetidas, hasta que las personas dominen la técnica. Esta
técnica es compartida por el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.

- Rotación del puesto: Se realiza una instrucción directa, donde se capacita al empleado
para ocupar posiciones dentro de la organización en período de vacaciones, ausencias y
renuncias.

- Relación experto-aprendiz: Se da una relación "maestro" y un aprendiz, donde existe

una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata.

 Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

-Conferencias, vides, películas, audiovisuales y similares: Esta técnica no requiere de una

participación activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Ofrecen poca
retroalimentación y bajos niveles de transferencias y repeticiones.

-Simulación de condiciones reales: Permite transferencias, repetición y participación

notable, habitualmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los hoteles.
Consiste en que el trabador va a aprender de manera práctica la tarea que debe realizar
en su puesto de trabajo.

Actuación y socio drama: Esta técnica permite que el trabajador pueda desempeñar
diversas identidades, crear vínculos de amistad y de conformismo entre los individuos y
permite reconocer los errores.

-Estudio de casos: Permite que el trabajador realice tareas parecidas a su labor,

recibiendo sugerencias de otras personas. Desarrolla destrezas para la toma de
decisiones. En ésta técnica se caracteriza por la participación, más no así la
retroalimentación y la repetición.

-Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Tiene que ver con cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos
programas de computadora. Los materiales programados promocionan elementos de
participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.

Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

La evaluación es un proceso sistemático que puede realizarse al inicio de un Programa de

Capacitación, durante el mismo o al finalizarlo. Este proceso es una fase importante en el
ciclo de capacitación, ya que sirve para valorar la eficiencia y la efectividad.

Un adecuado Programa de Capacitación va a contener una evaluación de desempeño, un

control y un seguimiento que se adecuarán a las actividades que realiza el trabajador.

Existen diferentes tipos de evaluación:

 Evaluación de los procesos: Examina procesos y las tareas que se llevan a cabo
en la realización del programa.
 Evaluación de los impactos: Se centra en los resultados a largo plazo del
programa.
 Evaluación de los resultados: Se utiliza para obtener datos de un programa o
proyecto y para documentar sus resultados, ya sean a corto o a largo plazo.
 AL finalizar las evaluaciones del nivel de personal y la efectividad de los métodos
de capacitación, se necesita continuar con el desarrollo de programas de
evaluación durante la capacitación.

Métodos de Evaluación de la Capacitación

Existen distintos métodos:

 Sesiones de Capacitación y sesiones domesticas en forma de libros con preguntas
y las respuestas luego son evaluadas por los capacitadores.
 Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación, mediante el
monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento que se muestra durante
los ejercicios de interacción y simulación.
 Llenar formatos de evaluación al finalizar cada sesión.
 Monitoreo e información sobre las sesiones por parte de los administradores de la
capacitación.

La Capacitación como herramienta de gestión

Debe garantizar los siguientes supuestos:

 Lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización.

  Lo que se enseñe sea aprendido.

 Lo aprendido sea trasladado a la tarea.

 Lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

El traslado de del aprendizaje a la tarea

Esta es la etapa más difícil de la capacitación, evidentemente poner en práctica lo

aprendido no es una tarea fácil. Si el participante no percibe las ventajas de cambiar ese
ámbito, y éste no le es exigido, está todo perdido; pero aun percibiéndolas, el éxito no
está asegurado.

Sera necesario que se creen las situaciones de estímulos en el puesto de trabajo para
que el cambio se lleve a cabo, y el grado de compromiso con el que el supervisor de la
persona capacitada adquiere.

Toda situación contiene una lista de “inhibidores” del uso del aprendizaje, esto se refiere a
la indiferencia de los usos y costumbres, celos, envidias, al poder y a la autoridad, falta de
tiempo, intolerancia, impaciencia, desconfianza, etc., que crea una serie de situaciones
complejas que deben ser solucionadas. Con el fin que puedan llevar a cabo aquellos
aprendizajes que con esfuerzo se lograron.

El sostenimiento en el tiempo

El sostenimiento tiene varios enfoques que se deben considerar. En primer lugar, se debe
tener en cuenta la frecuencia de uso de lo aprendido.

Si los contenidos aprendidos son de uso cotidiano o constante, es probable que el

problema casi no exista, ya que el aprendizaje transferido se incorpora como un hábito a
la tarea. Por otra parte, si el uso es ocasional o periódico, la dificultad será inversamente
igual a la frecuencia de uso.

Otro tema a considerar es el mantenimiento de la validez de lo aprendido. No todos los

conocimientos se renuevan o des actualizan con igual velocidad, requiriendo de alguna
forma de modernización. Con excepción de los aprendizajes cuya aplicación se hace en
forma inmediata y se los usa establemente, todos los restantes necesitarán de alguna
forma de acción para asegurar que los esfuerzos de aprendizaje mantengan su vigencia a
lo largo del tiempo.

Tipos de Capacitación

Dentro del mundo de la Capacitación podemos encontrar diversos tipos:

A. POR SU FORMALIDAD

· Capacitación Informal. Son una serie de instrucciones que se dan en la

operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa
área cómo llevar adelante un registro de ventas o ingresos.
· Capacitación Formal. Se programan de acuerdo a las necesidades de
capacitación determinada, pueden durar desde un día o meses, según el tipo de
curso, seminario, taller, etc, que se realice.

B. POR SU NATURALEZA
· Capacitación de Orientación: Para adaptar a los nuevos colaboradores
ingresantes a la organización.
· Capacitación Vestibular: Es un método simulado, en el mismo lugar de
trabajo.
· Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
· Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
· Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica para el
trabajo
· Capacitación de Supervisores: se prepara al personal de supervisión para el
desempeño de funciones gerenciales
· Otros Tipos: son aquellas situaciones poco usuales no incluida anteriormente

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

· Capacitación de Operarios
· Capacitación de Obreros Calificados
· Capacitación de Supervisores
· Capacitación de Jefes de Línea
· Capacitación de Gerentes

 Capacitación para el trabajo: Va destinada al trabajador donde va a

desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso, por haber
sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Y a su vez esta se divide a su vez en:

Capacitación de pre ingreso. Se hace con la finalidad de brindar al nuevo personal los
conocimientos, habilidades y destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al

pretendiente a su puesto, grupo, jefe y a la empresa.

 Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar

puestos de mayor nivel jerárquico.

 Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones orientadas a desarrollar

actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización
individual al igual q los objetivos de la empresa, el crecimiento integral de la persona
y la expansión de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo
plazo.
Por ello es importante la capacitación de los trabajadores. En el mundo actual,
donde la globalización es un hecho y las nuevas tecnologías está en todas las
empresas, hay que estar formado para no quedarse atrás.
Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza

por una programación curricular en algunas disciplinas y que permite a quien la obtiene
alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. Ejemplo: La educación primaria.

No hay que confundir el término formación con el de perfeccionamiento, ya que la primera se

centra principalmente en otorgar a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir
dificultades en su rendimiento. El perfeccionamiento es una actividad cuyo objetivo es brindar a
los empleados las habilidades que la empresa necesitará en el futuro. En este cuadro se reflejan
claramente las diferencias entre ambos términos:

Formación Perfeccionamiento
Centro de atención Trabajo actual Trabajo actual y futuro
Campo de aplicación Empleados individuales Grupo de trabajo o empresa
en su conjunto
Marco temporal Inmediato A largo plazo
Objetivo Resolver diferencias actuales Preparación para las futuras
de las habilidades. demandas del trabajo
Fuente: Gómez-Mejía, L. Balkin, D. y Cardy, R. Gestión de recursos humanos. Prentice-Hall, Madrid
1998, p.249.

La formación se centra exclusivamente en el trabajo actual; el perfeccionamiento se centra tanto

en el trabajo actual como en el que tendrán los empleados en un futuro.
PRINCIPALES TIPOS Y MÉTODOS DE FORMACIÓN

Nos centraremos en los tipos de formación que con más frecuencia utilizan las empresas hoy en
día: formación en habilidades, de reciclaje, interdisciplinaria y en creatividad.

Formación en habilidades: Cuando pensamos en formación, la mayoría de nosotros nos

imaginamos un programa que se centra en necesidades o deficiencias concretas de habilidades.
Este tipo de formación es probablemente el más habitual en las empresas.

Formación de reciclaje El reciclaje, un tipo de formación en habilidades, se centra en proporcionar

a los empleados las habilidades que necesitan para mantenerse al día de las cambiantes exigencias
de sus puestos de trabajo. Por ejemplo, por muy competentes que sean los trabajadores de
prendas de vestir en una habilidad tradicional como la costura, necesitarán reciclarse cuando su
empresa invierta en equipos informatizados de fabricación de modelos.

Formación interdisciplinaria: Tradicionalmente, las empresas han desarrollado funciones

especializadas de trabajo y descripciones detalladas de los puestos de trabajo. Sin embargo hoy en
día las empresas hacen hincapié en la versatilidad en lugar de la especialización.

Formación en creatividad: Se basa en la suposición de que la creatividad puede aprenderse.

Existen diferentes formas de enfocar la enseñanza de la creatividad, todas ellas intentando ayudar
a las personas a resolver los problemas de nuevas formas. Un enfoque habitual es el uso de la
tormenta de ideas, mediante el cual se ofrece la posibilidad a los participantes de dar ideas según
les vengan a la mente, sin tener miedo de ser juzgados. Sólo después de que se hayan generado un
gran número de ideas pueden someterse a estas a un juicio racional en cuanto a sus costes y su
viabilidad. Por lo general, se ve a la creatividad compuesta de dos fases, una imaginativa y otra
práctica. Estas dos fases se corresponden a la tormenta de ideas y al posterior juicio racional de
estas.

-DIFICULTADES CON QUE TROPIEZA LA FORMACIÓN Las dificultades tienen sus orígenes en
aspectos técnicos, humanos y materiales:

DIFICULTADES TÉCNICAS:
- Las que proceden de la dirección al no prestarle ésta la suficiente atención. Es en este nivel
donde se decide:

• El servicio de formación de personal.

• Las personas que lo llevarán a cabo.

• Los medios financieros que serán asignados.

- Las que proceden del personal que se forma: consecuencia normalmente de un exceso de
trabajo que desemboca en la falta de tiempo para seguir la formación.

- Las procedentes de los propios formadores: debido a las condiciones en que han de impartir la
formación, al tener que compartir tareas de formación con otras actividades en la empresa.

DIFICULTADES HUMANAS:

- Derivadas del sentimiento de superioridad y falta de interés de los directivos, que piensan que
con su titulación y experiencia nada tienen que aprender (de ahí su escepticismo por una
formación que no valoran, mentalidad que está en relación directa con la edad y la categoría).

- Por la carencia de verdaderas aptitudes en las personas responsables de la formación, bien por
su carencia de capacidades, bien por tener un punto de vista limitado de los problemas que
intenta solventar con la formación fruto de su especialización, etc.

- Dificultades humanas a la hora de aplicar lo aprendido al trabajo, bien porque no se realiza el

esfuerzo necesario o bien porque la formación impartida se aleja, por teórica de la realidad.

DIFICULTADES MATERIALES:

- De tipo financiero.

- Insuficiencia de rango jerárquico del formador que nunca debe estar por debajo del formando.

- Derivadas del tiempo en el que se imparte la formación: de si debe llevarse a cabo fuera o dentro
de la jornada laboral. El empleado prefiere la formación dentro de la jornada, y si se hace fuera de
ella, que compute como horas extraordinarias. Mientras que la organización, no desea quitar al
asalariado-alumno de su trabajo habitual a fin de no disminuir la productividad.
FORMACIÓN ¿INVERSIÓN O GASTO?

Hemos visto que no siempre la alta dirección de la empresa esté convencida de la utilidad de la
formación o, al menos, no siempre queda claro que esta inversión sea rentable. Por tanto,
necesitamos demostrar que merece la pena invertir en la formación del personal, con el fin de
mantener y, si es posible, aumentar la dotación humana y presupuestaria asignada al
departamento de formación. Ahora bien, mientras que los efectos, tanto positivos con negativos,
de una acción o programa de formación no son fácilmente cuantificables al céntimo. De ahí que al
enfrentar BENEFICIOS DIFÍCILES DE DEMOSTRAR, CON COSTES PERFECTAMENTE DEMOSTRABLES,
el peligro de confundir gasto con inversión. Sin embargo cuando no se da formación se producen:

-Costes de tipo económico: baja productividad, baja calidad, mala atención al cliente, se
desperdicia materia prima, o se infrautiliza el equipo.

-Costes sociales, que la falta de formación acarrea, absentismo, impuntualidad, abandono del
puesto de trabajo, accidentes, bajas por ILT. Concretamente se puede afirmar que la formación es
una inversión a medio. Incluso a algo plazo, cuyo presupuesto debe ser asignado con el mismo
cuidado que requiere cualquier otra partida que contribuye al desarrollo futuro de la empresa.

La formación debe considerarse como una doble inversión rentable: no solo es una inversión para
la empresa, sino también para la persona.

Definición de Desarrollo

Se refiere a la educación que recibe la persona para crecimiento profesional a fin de

estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y se relaciona con la
carrera que empleado realiza dentro de la organización.

. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente
busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere
desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
B- Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.
Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml#ixzz4jKIvKxTv

6. Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH

Proceso Administrativo De Recursos Humanos

Formación Capacitación Adiestramiento Desarrollo

Se relaciona con los Va dirigida a los altos mandos Va dirigido más hacia Es el proceso integral de
valoresfamiliares los sistemas operativos aprendizaje y crecimiento de
todo ser humano.

Es un proceso con A largo plazo A corto plazo Proceso continuo de

características principalmente capacitación, interpretación y
humanas. asimilación de los estímulos
del medio ambiente.

Maduración total de los Va dirigido al cambio de Va dirigido hacia el cambio de Es un plan institucional, en
individuos actitud (comportamiento) aptitudes (habilidades y donde los supervisores con e
destrezas) apoyo y guía del área de RH
crean planes de desarrollo.

A largo plazo Es más teórica Es más práctica (actividades A largo plazo

operativas)

La información es La información va dirigida Te prepara para puestos

generalizada hacia un área específica a futuros
adiestrar