ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE

TRABAJO
(Introducción)

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EL PUESTO DE TRABAJO

VINCULOENTRE EL COLABORADOR LA
ORGANIZACION

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 ¿Qué es el Análisis de PT?

El análisis de puestos consiste en la obtención,

evaluación y organización de información sobre
los puestos de una organización.

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Objetivo del Análisis de Puestos
POR QUE?

QUE?
COMO

INFORMACION
RESPONSABILIDADES SOBRE LOS PT
CON
QUE?

CONDICIONES DONDE?

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• “ OBTENER TODAS LAS INFORMACIONES
RELEVANTES SOBRE LOS PUESTOS DE
TRABAJO EXISTENTES EN LA ORGANIZACIÓN,
TANTO EN LO QUE SE REFIERE A UN OPTIMO
RENDIMIENTO EN EL MISMO COMO PARA LA
SEGURIDAD,SATISFACCION Y COMODIDAD DEL
OCUPANTE” Santiago Pereda Marín- Francisca Berrocal

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• Fuertes y Pereda citado por García (2001): “Un
buen análisis y descripción de puestos ha de
recoger toda la información relativa a los puestos
de la organización: el espacio físico, ambiente o
entorno de trabajo, herramientas a utilizar,
funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc.; es decir, todo lo que
directamente o indirectamente influye o puede
influir en el correcto desempeño de un puesto de
trabajo”.

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 ¿Para qué sirve?
 Reclutar a miembros potenciales.
 Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos
para ocupar un puesto.
 Seleccionar al mejor ocupante de un puesto.
 Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.
 Establecer planes de carrera.
 Definir la remuneración de cada puesto en relación
con los demás.
 Establecer las bases para evaluar el rendimiento o
desempeño del ocupante del puesto.
 Eliminar duplicidades en el trabajo.
 Coordinar las tareas de los diversos puestos.
 Evitar riesgos de trabajo.
 Establecer sistemas de incentivos a la productividad.

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 Se debe hacer cuando.
• Se funda una organización y se inicia un programa
de análisis de puestos por primera vez.
• Se crean nuevos puestos.
• Se modifican de manera significativa los puestos
como resultado de nuevas tecnologías, métodos,
procedimientos o sistemas.

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ORGANIZACIÓN MOMENTO
CONCRETA DETERMINADO

SE ANALIZA Y DESCRIBE NO A SU
EL PUESTO OCUPANTE

NO PUESTO TIPO NORMAL

DESEMPEÑO

CRITERIOS DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO

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¿Para qué se hace?

• Identificar candidatos adecuados

• Planear las necesidades de capacitación
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno
laboral
• Evaluar la manera en que los cambios en el
entorno afectan el desempeño

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• Eliminar requisitos y demandas no
indispensables
• Conocer las necesidades reales de RR.HH. de
una empresa

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 Qué se toma en cuenta?
• Antes de estudiar cada puesto los analistas
deben conocer la organización.
– Qué produce
– Sus recursos humanos y materiales
– La cultura de la empresa
– Etc.

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 Iniciando el análisis
Identificar los puestos que es necesario analizar
Preparar un instrumento de análisis del puesto

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 Objetivo del instrumento
• Identificar labores
• Identificar responsabilidades
• Conocimientos
• Habilidades
• Niveles de desempeño necesarios.

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 DESCRIPCIÓN
DEL
PUESTO

ANÁLISIS
DEL
PUESTO

ESPECIFICACIÓN
DEL
PUESTO

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DISEÑO DE PUESTOS

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• Fernández, (2004): “Para que los profesionales
estén motivados y trabajen a pleno rendimiento,
uno de los requisitos es que se encuentren
cómodos, en el sentido más amplio de la palabra,
en su puesto de trabajo. Además, la motivación y
muy especialmente su antónimo, la
desmotivación, son sentimientos que se irradian,
contribuyendo a forjar un determinado clima
laboral que repercute exponencialmente en la
productividad de toda la organización”.

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 DISEÑO DE PUESTOS

• Es una labor que debe lograr la creación eficaz

de un cargo cómodo, claro, y capaz de
satisfacer las necesidades de quien lo ejecuta,
para evitar problemas posteriores tales como
la rotación de trabajo e incluso la deserción.

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 La globalización
• Hace que los puestos sean actualmente
erráticos.

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• Chruden y Sherman citado por Chiavenato
(1992) definen un cargo como: “una unidad de
la organización, cuyo conjunto de deberes y
responsabilidades lo distinguen de los demás
cargos. Los deberes y responsabilidades de un
cargo, que corresponden al empleado que lo
desempeña, proporcionan los medios para
que los empleados contribuyan al logro de los
objetivos en una organización.
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• Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo
como equivalente de puesto lo define: “un cargo
constituye una unidad de la organización y
consiste en un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos. La
posición del cargo en el organigrama define su
nivel jerárquico, la subordinación, los
subordinados y el departamento o división donde
está situado”.

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• Chiavenato en su libro Gestión del Talento
agrega: “el diseño de los cargos es el proceso
de organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo
específico. Incluye el contenido del cargo, las
calificaciones del ocupante y las recompensas
de cada cargo para atender las necesidades de
los empleados y de la organización”.

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• El diseño de un puesto muestra los
requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales que se han especificado en cada
caso.

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 Elementos organizativos
• La especializacion
• Eficiencia en el esfuerzo
• Flujo de trabajo
• Prácticas o procedimientos laborales

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 Elementos del Entorno
• Demanda de RH
• Consideraciones sociales.

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 Elementos conductuales
• Autonomía
• Variedad
• Identificación
• Significado
• Retroalimentación.

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ALGUNAS CONCLUSIONES…………………..

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El análisis de puestos es el estudio que
consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los
puestos de una organización, que tiene
como resultado: la descripción y el perfil
del puesto.

El estudio del análisis de puestos es la segunda fase a

seguir para lograr entre otras cosas, un salario justo
reflejado en un tabulador de sueldos y salarios
equitativo.

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Las descripciones del puesto son la lista de deberes,
responsabilidades, relaciones de subordinación,
condiciones de trabajo y responsabilidades de
supervisión del puesto; es uno de los productos del
análisis del puesto.

Las especificaciones del puesto (perfil) son la lista

de los “requisitos humanos” de un puesto, es
decir, la educación, capacidad, personalidad y
otras características requeridas; es otro producto
del análisis del puesto.

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