UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE INGENIERÍAS Y ARQUITECTURA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA DE
SISTEMAS E INFORMÁTICA

CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE

SISTEMAS E INFORMATICA
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL. FUENTE Y POLITICA DE
RECLUTAMIENTO

CURSO: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DOCENTE: JAIME MIGUEL FERNANDEZ GARAY

INTEGRANTES

 Zuñiga Marin Juan

 Cuadros Miraval Neil
 Condori Sánchez Rony
 Condori Navarro Alex Franco
 Jorge Talavera Nicolás
 Rodríguez Amezquita Giancarlos
 Vera Ureta Rafael

AREQUIPA-PERU
2018
ADMINISTRACION DE PERSONAL ii
 DEDICATORIA iii

Este trabajo está dedicado a nuestros queridos padres, por brindarnos su apoyo
incondicional día a día y al docente por educarnos con esfuerzo y entusiasmo, para lograr
nuestros objetivos y agradecerle por su dedicación.
 Tabla de Contenidos iv

Capítulo 1 Reclutamiento de Personal ............................................................................... 1

Reclutamiento ...............................................................Error! Bookmark not defined.
selección de Personal ..................................................................................................... 2
Selección de personal: Panorama general………………………………………………2
Objetivos y desafíos de la selección de personal……………………………………….3
Selección de personal: Panorama general………………………………………………3
Título 3 Reclutamiento Interno. .................................................................................. 4
Título 4 Reclutamiento Externo. ................................................................................. 4
Aspecto Ético…………………………………………………………… …………...5
Razón Social……………………………………………………………… …………5
Capítulo 2 POLITICAS DE SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL…....6
Planificación …………………………………………………………………………...…6
Título 3 Reclutamiento Interno………………………………………………………..…..7
Título 4 Reclutamiento Externo……. ………………………………………………..……7
Titulo 5 ENCARGO DE POSICION INTERINA O TEMPORAL…………….……8
Titulo 6 Contratación de Extranjeros………………………………………….……..8
Titulo 7 Contratación………………………………………………………………...9
Lista de Referencias .......................................................................................................... 11
 1

Capítulo 1

Reclutamiento de Personal

1. Reclutamiento

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la

búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un

conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El

proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan

la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en

ninguna sociedad.

 Proceso de reclutamiento

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes

mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra

las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,

el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con

el gerente que solicitó el nuevo empleado.

 2

 Entorno de reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese

entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los

cuales los elementos más importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

 Políticas de la compañía.

 Planes de recursos humanos.

 Prácticas de reclutamiento.

 Requerimientos del puesto.

2. Selección de personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que

consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para

decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona

solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los

solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y

selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.

 3

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y

constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la

selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los

objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a

la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con

influencia negativa.

3. Objetivos y desafíos de la selección de personal

La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las

especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los

planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras

con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los

candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se

pueda escoger. Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de selección.

Hay otros elementos adicionales que también deben ser considerados: la oferta limitada

de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que

se inscribe toda la actividad.

4. Selección de personal: Panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál

solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos

consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las

necesidades generales de la organización.

 4

SELECCIÓN INTERNA

En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una

vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la

política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal

interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La

evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es probable que

transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser

desempeñado por alguien más. El proceso externo de reclutamiento y selección puede

añadir semanas al objetivo de llenar una vacante.

Razón de Selección:

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes

disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es

difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se

define como un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente

contratados y el número total de solicitantes.

Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se

puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas

contratadas será bajo.

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El aspecto ético:

Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los

obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo

éticamente condenables, sino también de alto riesgo. Una contratación obtenida mediante

un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y

que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá

al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Desafíos de la organización:

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización

logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que

influyen en el proceso. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan

pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña.

Es en el mejor interés de la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes

que contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo.

 6

Capítulo 2

1. POLITICAS DE SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL:

El reclutamiento, selección y contratación del personal tienen como finalidad atraer y

dotar a CARE Perú de recursos humanos de alta calidad.

a) Se promueve la participación de todo tipo de persona, se evalúa con criterios de

equidad sin mayor distinción que la de sus capacidades profesionales, respetando y

aceptando con objetividad las diferencias personales en todos sus aspectos, en el marco

de los valores institucionales.

b) Buscamos mayor diversidad y aspiramos la nivelación de género en cada posición

dentro de la Organización, sin más distinción que las cualidades profesionales.

c) En el marco de la política de equidad social también aspiramos a una mayor

representación de la diversidad étnica y de otra índole, de manera progresiva.

PLANIFICACIÓN

El responsable de la solicitud de la vacante a cubrir deberá asegurarse que cuente con el

financiamiento y presupuesto correspondiente.

Solo será posible recontratar personal que estuvo a plazo indefinido cuando el proyecto

disponga de presupuesto para asumir las contingencias de ley, y se tenga la aprobación de

la dirección.

Recursos Humanos prestará asesoría especializada en los procesos de selección, siendo

responsabilidad del solicitante el aceptar o rechazar a el/la candidato.

Toda nueva posición deber ser valorizada por el Comité de Valoración de Puestos

ubicando su categoría salarial.

 7

Los procesos de selección para las posiciones de Director de País y Director de

Programa estarán a cargo de la oficina regional de CARE USA. Las posiciones de

Coordinador, Asesor, Responsable, Analistas Departamentales están a cargo de la Sede

Central. Las demás posiciones se realizarán directamente en la sedes, con asesoría de

Recursos Humanos.

Para todo proceso de selección deberá conformarse un Comité de Selección que deberá

estar conformado como mínimo por tres miembros: el/la supervisor de la posición, una

representante de recursos humanos y una persona que conozca la posición.

Se deberá realizar el proceso de selección en todos los casos, a excepción de la

promoción o traslado interno dentro del marco de la gestión de talentos, que deberá ser

aprobado por el Equipo de Dirección.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Dentro del marco de la gestión del talento y con el objetivo de retener al personal valioso,

CARE Perú priorizará al reclutamiento interno de quienes muestran interés en la posición

vacante y cumplen con las competencias y requisitos para el puesto.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Si el proceso de selección interno no ha dado como resultado una promoción o traslado,

se procede al reclutamiento externo.

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ENCARGO DE POSICION INTERINA O TEMPORAL

En caso de producirse una vacante y de no contar con una persona seleccionada para

dicha posición, se podrá designar una persona para que se encargue en forma interina de

dicha vacante hasta que la organización pueda cubrir la posición.

Será responsabilidad del supervisor de la posición vacante, conjuntamente con la

coordinación de recursos humanos, identificar a la persona más calificada para asumir la

encarga tura temporal de la posición.

Durante el periodo de encarga tura la persona mantendrá su sueldo durante los dos

primeros meses, y al finalizar el tercer mes recibirá un bono por aumento de

responsabilidades que será retroactivo desde el primer mes. El monto del bono será

determinado por la dirección y recursos humanos, no pudiendo exceder más de una

categoría salarial de la posición donde se ubica su puesto inicialmente.

Como norma general no se acepta contratar personas que sean familiares del personal

hasta cuarto grado de consanguineidad o segundo grado de afinidad. Para casos

excepcionales deberá ser aprobado en el Equipo de Dirección, siempre y cuando:

El candidato sea el más calificado para cubrir la vacante

2. En ningún caso podrá ser supervisado directa o indirectamente por ningún miembro de

su familia ni se encuentre dentro de la línea de la mando.

No afecte la imagen institucional interna ni externamente.

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CONTRATACION DE EXTRANJEROS

Se restringe la contratación de personal extranjero que no cuente con los documentos

exigidos por la legislación laboral, según el procedimiento interno para este fin. Toda

persona que es contratada y tenga residencia permanente o ciudadanía de otro país,

deberá llenar los formatos requeridos. Para el caso de ciudadanos americanos deberá

llenar el formato W9 en su contratación y con cada renovación de contrato.

CONTRATACIÓN

Ninguna persona podrá ser contratada por debajo ni por encima de la categoría salarial

correspondiente para la posición que ocupa. Para la ubicación dentro del rango de la

categoría salarial se tomará en cuenta el histórico salarial del postulante.

Es obligatorio para toda contratación presentar el file completo del nuevo trabajador y los

formatos requeridos. Antes de toda contratación nueva, se deberá emitir el Reporte del

Filtro Antiterrorista y realizar la verificación de sus referencias laborales.

Ningún trabajador podrá laborar sin haber firmado su contrato de trabajo cuando dicha

formalidad sea exigible legalmente. En caso de encontrarse laborando sin contrato escrito

y éste fuese legalmente exigible, el Supervisor responsable de la posición será quien

asuma la multa ante el Ministerio de Trabajo.

Toda nueva contratación tendrá periodo de prueba, según la legislación laboral. Antes de

concluir el periodo de prueba y para determinarse la continuidad de la persona el

supervisor deberá evaluar al trabajador, darle retroalimentación necesaria y entregarle

una copia de su evaluación. La otra copia firmada será enviada a recursos humanos.
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Todo reingreso deberá tomar en cuenta las referencias del supervisor jerárquico,

supervisor funcional y recursos humanos.

No se podrá contratar en planilla a consultores que un mes anterior hayan emitido recibos

por honorarios a CARE Perú.

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Lista de referencias

 HTTP://www. Administración de personal\EMPRESARIOS-

AS_COM.htm
 http://www. Administración de personal\Análisis administrativo 2 ;
Unamosapuntes-México.htm
 http://www. Administración de personal\ORIENTACIÓN Y
UBICACIÓN.htm
 http://www. Administración de personal\Reclutamiento y
Selección Unamos Apuntes-México.htm
 http://www. Administración de personal\Requerimientos del
puesto y recursos humanos; Unamosapuntes-México.htm
 Milkovich, George T. (1994. Dirección y Administración de
recursos humanos. (6ª ed.) México: McGraw - Hill Interamericana
de México, S.A.
 Milkovich, George T. (1994. Dirección y Administración de
recursos humanos. (6ª ed.) México: McGraw - Hill Interamericana
de México, S.A.
 http://www.care.org.pe/wp-content/uploads/2014/11/Politica-y-
procedimientos-de-Seleccion-y-Contratacion-Nueva-CARE.pdf