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Índice

1. INTRODUÇÃO........................................................................................................................1

1.1. Objectivos.................................................................................................................................2

1.1.1. Objectivo Geral.................................................................................................................2

1.1.2. Objectivos específicos.......................................................................................................2

1.2. Metodologia da Pesquisa..........................................................................................................2

2. CULTURA DA ORGANIZAÇÃO...........................................................................................3

2.1. Conceito....................................................................................................................................3

2.2. Origens da cultura das organizações........................................................................................4

2.3. Funções da cultura organizacional...........................................................................................5

2.4. Elementos que constituem a cultura organizacional................................................................5

3. CLIMA ORGANIZACIONAL................................................................................................7

3.1. Importância do Clima Organizacional......................................................................................8

3.2. Ética e Cultura Organizacional.................................................................................................8

3.3. Criação e manutenção da Cultura organizacional....................................................................9

3.4. Funcionários e sua relação com a cultura organizacional......................................................11

4. CONCLUSÃO........................................................................................................................13

5. BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................14

0 Trabalho: Cultura Organizacional


1. INTRODUÇÃO
Este trabalho versa sobre a cultura organizacional no âmbito socio cultural da organização. A
cultura organizacional faz parte das Ciências Sociais e tem evoluído bastante com o passar dos
anos, gerando alguma polêmica, porque o conceito de cultura é bastante complexo. Edgar Schein
é um dos maiores responsáveis pela divulgação e desenvolvimento deste conceito, sendo que o
autor descreve a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores criados por um
determinado grupo.

A cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento: os pressupostos básicos (as
crenças que são consideradas adquiridas em relação à empresa e à natureza humana), os valores
(princípios, normas e modelos importantes) e os artefatos (resultados perceptíveis da ação de
uma empresa, que são apoiados pelos valores). A noção de cultura organizacional ganhou mais
notoriedade na segunda metade do século XX, depois de alguns investigadores da área de Gestão
e Estudos Organizacionais começarem a defender os benefícios de estudar a cultura das
organizações. Isso representou um ponto de viragem no estudo da Comunicação
Organizacional. Até 1980, as ciências naturais consistiam a metodologia preferida para abordar
a cultura organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar soluções viáveis para os
problemas de uma organização.

1 Trabalho: Cultura Organizacional


1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo Geral


 A pesquisa tem como objectivo geral evidenciar a relevância do estudo de cultura
organizacional.

1.1.2. Objectivos específicos


 Apresentar os principais conceitos de cultura organizacional;

 Descrever as funções e elementos que constituem a cultura organizacional;

 Descrever a importância do clima organizacional dentro da organização; e


 Compreender a relação entre cultura e o desempenho do funcionário.

1.2. Metodologia da Pesquisa


Para materialização desta pesquisa usou-se a pesquisa bibliográfica, que é aquela que se realiza,
a partir do registo disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos,
como livros, artigos, teses etc. Utilizam-se dados de categorias teóricas já trabalhadas por outros
pesquisadores e devidamente registrados. Os textos tornam-se fontes dos temas a serem
pesquisados. O pesquisador trabalha a partir de contribuições dos autores dos estudos analíticos
constantes dos textos.

2 Trabalho: Cultura Organizacional


2. CULTURA DA ORGANIZAÇÃO

2.1. Conceito
As organizações não vivem no vácuo. Pelo contrário, integram-se na sociedade de que fazem
parte e dela recebem uma influência cultural maior ou menor, em regra, diferente de região para
região. Na análise da cultura de uma organização há que enquadrá-la na cultura nacional do país
em que se encontra.
Naturalmente que organizações constituídas e geridas por pessoas que pensam e actuam com
base em diferentes valores têm de apresentar características diferentes, actuar de forma diferente,
isto é, têm de ter culturas organizacionais diferentes.
A cultura exprime a identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a
impregnar todas as práticas, constituindo um complexo de representações mentais e um sistema
coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos
mesmos modos de agir.

Assim como o ar, que não se vê, mas percebe-se sua presença pelo mover das folhas das árvores,
a cultura organizacional certamente é algo intangível, entretanto a sua existência é notada por sua
influência nos acontecimentos organizacionais. A cultura faz menção aos sistemas, processos e
expectativas comportamentais históricas, que por conseqüência direta e indireta influenciam
todas os aspectos da organização (MAYO, 2003).

As diferenças culturais a nível nacional residem mais nos valores (tendência para se preferir um
certo estado de coisas face a outro) e menos nas políticas, enquanto a nível organizacional, as
diferenças entre as culturas são mais notórias nas práticas (actuação, rituais, símbolos, etc.) e
menos nos valores. Tal situação pode ser explicada, fundamentalmente, pelos diferentes lugares e
épocas de socialização (aprendizagem): é na família, na vizinhança e na escola que cedo se
adquirem os valores relacionados com a nação (cultura nacional); no local de trabalho, mais
tarde, na idade adulta, com o sistema de valores já praticamente enraizado, aprendem-se as
práticas relacionadas com a organização na qual se trabalha (cultura organizacional).

“A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante)


compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e
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subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as
normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas por
aqui).”
Entendemos a cultura organizacional como um conjunto de representações imaginário sociais,
construídas e reconstruídas nas relações cotidianas dentro da organização, que são expressas em
termos de valores, normas, significados e interpretações, visando a um sentido de direção e
unidade, e colocando a organização como fonte de identidade e de reconhecimento para seus
membros.” Maria Ester de Freitas.
Segundo o Edgar H. Schein “Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que
um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados
válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em
relação a esses problemas.”

2.2. Origens da cultura das organizações


De modo geral, pode identificar-se quatro fontes ou origens da cultura de uma organização: a
história, o ambiente, a política de pessoal e a socialização.
O contributo da história da organização para a sua cultura revela-se no conhecimento que os
empregados e os gestores têm do passado e da «forma como as coisas se fazem», fruto de uma
continuidade de acções. Geralmente, traduz um conjunto de valores inicialmente estabelecidos
por um líder carismático que continuamente, muitas vezes de forma subtil, se vão reforçando.
Para isso contribui também a tendência humana para a manutenção da situação e aversão às
mudanças.
O ambiente é outro dos factores que bastante contribuem para o tipo de cultura das
organizações. Assim, por exemplo, uma organização actuando em ambiente de grande
estabilidade, eventualmente «regulado», terá tendência para ter uma cultura caracterizada por
elevada formalização e rigidez, como acontece por exemplo nos organismos públicos ou para
públicos. Pelo contrário, em ambientes de grande instabilidade, as organizações terão tendência a
desenvolver uma cultura que se adapta mais facilmente às rápidas e constantes mudanças, o que
normalmente se traduz em maior flexibilidade, menor formalização das relações, maior
autonomia, etc.

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Também a política de pessoal (recrutamento, promoções ou aumentos salariais) tem muito a ver
com a cultura da organização. As organizações têm tendência a recrutar e reter as pessoas com
características similares às dos empregados que se revêem na sua maneira de ser. A socialização
é o processo de adaptação dos novos empregados à cultura da empresa.

2.3. Funções da cultura organizacional


A cultura organizacional ajuda a criar um entendimento mútuo da vida de uma organização e a
reforçar comportamentos coordenados no trabalho, através de quatro funções básicas:
 Dá aos membros uma identidade organizacional: compartilha normas, valores e
percepções, proporciona um sentido de união, que promove o sentimento de pertencer a
um grupo e a noção de propósitos comuns;
 Facilita o compromisso colectivo: desde que aceite a cultura como sua própria, é
favorecido o comprometimento de cada um de seus membros;
 Promove a estabilidade organizacional: encoraja a integração e a cooperação entre seus
funcionários;
 Dá significados comuns para entender-se por que e como as coisas acontecem.

2.4. Elementos que constituem a cultura organizacional


Os elementos que moldam as percepções e os comportamentos das pessoas nas organizações são
organizados, conforme o quadro, a seguir:
Elementos Descrição
Cerimónias Eventos especiais, nos quais os membros da organização celebram seus
mitos, os heróis e os símbolos (ex.: reuniões de abertura e encerramento, de
premiação, promoção);
Ritos Actividades cerimoniais destinadas a comunicar ideias específicas ou a
realizar determinados propósitos (ex.: ritos de iniciação: para introduzir novos
membros ou de integração: comemoração mensal dos aniversários, os jogos
de futebol interequipas; os programas regulares de capacitação;)
Rituais Acções regularmente repetidas para reforçar normas e valores culturais (ex.: o
horário comum para o chá, a assembleia anual de todos os funcionários, o
conselho de coordenação etc.);

5 Trabalho: Cultura Organizacional


Histórias Relatos de eventos que ilustram e transmitem normas e valores culturais mais
profundos (ex: como foi obtida a conquista de um interesse colectivo; como
certa reivindicação fracassou, o alcance de sucessos, a superação de crises
etc.)
Mitos Histórias imaginárias, porém prováveis, que ajudam a explicar actividades ou
fenómenos que, de outro modo, poderiam parecer enigmáticos ou misteriosos
(ex.: na falta de informação sobre o facto, são criadas explicações imaginárias
ou fantasiosas, até mesmo atribuindo a forças sobrenaturais ou a antepassados
determinados acontecimentos);
Heróis Pessoas de sucesso que corporificam os valores e o carácter da organização e
de sua cultura; permanecem como modelos e exemplos concretos do que a
cultura valoriza e espera manter (ex.: o ministro que conseguiu a expansão e
consolidação do ministério; o vice-ministro que começou muito jovem na
organização e foi, com seu esforço e competência, galgando todos os postos
importantes...);
Símbolos Objectos, acções ou eventos dotados de significação especial e que permitem
aos membros da organização trocarem ideias e mensagens emocionais (ex.
logotipos, bandeiras e marcas comerciais; títulos oficiais; símbolos de
prestígio ou poder hierárquico como: espaço reservado no estacionamento,
salas especiais de reuniões, tamanho e localização dos gabinetes; tamanho e
qualidade do mobiliário; são formas simbólicas de transmitir mensagens
complexas);
Linguagem Um conjunto de símbolos verbais que, geralmente, reflecte a cultura
particular de uma organização (ex. o “tecniquês”, linguagem relacionada à
formação técnica preponderante da organização (economistas ou educadores
etc.); palavras ou expressões criadas em determinado momento, que
perduram e só fazem sentido naquele contexto e para aquele grupo.
Quadro 1: Outros elementos da cultura organizacional

3. CLIMA ORGANIZACIONAL
“O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH,

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modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa.”
“Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as
organizações indicam aos seus participantes, o que é considerado importante para a eficácia
organizacional.” Benjamim Schneider, consultor norte-americano.
“Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se
relacionam uma com as outras, tais como: sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais,
etc.” Warren G. Bennis, consultor americano.
“Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários
de uma empresa, num dado momento.” Ricardo Silveira Luz.

Segundo o Idalberto Chiavenato o “Clima Organizacional constitui o meio interno de uma


organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima
organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os
seus trabalhos. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida
ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.”

Na visão de Chiavenato (2004), o conceito de Clima Organizacional traduz a influência


ambiental sobre a motivação dos participantes, podendo ser descrito como a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da
organização e que influência seu comportamento.
Dizemos que o clima de um dado departamento é frio e impessoal; de outro é dinâmico e cordial;
de outro, de comprometimento e satisfação; de outro, ainda, de desinteresse e apatia.
Ele é o produto das percepções e dos sentimentos das pessoas e dos grupos sobre a realidade
organizacional. Por sua vez, influencia a motivação e o desempenho dessas mesmas pessoas e
grupos.
Por exemplo, a eminência de realização de um objectivo grupal, como vencer uma competição,
gera um clima em que predominam sentimentos como motivação e desejo de continuar no grupo.
Um programa de demissão em massa, por sua vez, vai criar um clima de tensão, medo, ansiedade
e tristeza. Os comportamentos que podem resultar desses sentimentos são de hostilidade,
desalento, agressividade ou apatia.
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Em todos os conceitos citados acima 03 elementos se repetem em quase toda definição:
 Satisfação dos funcionários: que se remete ao grau de satisfação dos trabalhadores em
relação ao clima de uma empresa.
 Percepção dos funcionários: trata-se da percepção dos colaboradores sobre aspectos que
podem influenciá-lo positiva ou negativamente.
 Cultura organizacional: cultura e clima, a cultura influenciando o clima de uma empresa,
faces complementares de uma mesma moeda como diz Ricardo Luz.

3.1. Importância do Clima Organizacional


O estudo do clima organizacional é importante, porque fornece as bases para entender como a
organização e sua administração influenciam a motivação, o interesse e a qualidade do
desempenho das pessoas.

3.2. Ética e Cultura Organizacional


Nos encontramos hoje em uma época em que os líderes não são somente formadores de opinião
de uma organização ou tomadores de decisão, e por isso não devem mandar e desmandar atrás de
sua mesa. Por conta da competitividade que o mercado em que estamos inseridos, os líderes
devem possuir diferenciais para se destacar e assim vencer seus concorrentes.

No mundo em que vivemos, onde há constante mudança, a ética e a transparência são exigidos a
todo o momento, organizações necessitam de equipes que estejam comprometidas com seu
trabalho e principalmente com os princípios da organização em que trabalham, assim poderão ser
guerreiros sempre a favor dela. Mas o que é ética e porque ela é importante dentro das
organizações?

Como parte da filosofia, a ética pode ser entendida como o estudo das avaliações do ser humano
em relação às suas condutas ou às dos outros, sendo essas avaliações feitas sob a visão do bem e
do mal; sendo assim o comportamento ético de uma empresa é esperado ou exigido pelos
públicos que ela possui, isto é, o comportamento ético de uma empresa é definido pela maneira
com que esta realiza suas atividades perante todos; ela só passará a ser considerada ética se suas
atitudes mostrar tal característica. Deste modo, podemos dizer que se a ética estiverem

8 Trabalho: Cultura Organizacional


enraizados na cultura da empresa, todos os seus atos serão nela baseados, e assim poderá ser
considerada uma empresa ética e por conseqüência transparente para com seus públicos.

Os líderes de hoje possuem a tarefa de influenciar as pessoas e obter o melhor que elas
conseguem fazer. Esse melhor desempenho está ligado ao fato de como a cultura organizacional
é apresentada a ele e como ela será cobrada, fazendo com que suas ações sejam pensadas sob
essa visão da empresa.

Há uma ligação entre a cultura e a liderança de uma organização, uma vez que características e
qualidades da cultura organizacional são pensadas pelos líderes e eles procuram aumentar o grau
de conscientização dos funcionários a respeito dela, a partir do momento em que uma
organização espera certos comportamentos e atitudes de seus funcionários, ela precisa disseminar
modelos a serem entendidos e copiados por seus colaboradores e também fornecer as
ferramentas para que isso aconteça. Sendo assim, podemos dizer que os lideres são peças
fundamentais para a disseminação e multiplicação da cultura em uma organização, já que é por
meio de suas atitudes que ele consegue mostrá-la. Mas possuir líderes em uma organização é o
suficiente para garantir a disseminação da cultura na empresa?

3.3. Criação e manutenção da Cultura organizacional


Através dos estudos podemos perceber a cultura organizacional como um padrão de
comportamentos e rituais que existem dentro da organização e que influência muitos dos
acontecimentos diários das empresas. Além disso, o conceito abrange vários outros aspectos.
Resta agora compreender a formação dessa cultura e se o meio externo exerce alguma influência
sobre sua formação e manutenção.

O processo de formação de uma organização se dá dentro de sociedades e como é de se esperar


dentro de uma cultura. Essa cultura por sua vez influência os indivíduos que participam da
formação dessas empresas e que desde o início carregam consigo preceitos e ideias que vão
moldando as diretrizes da organização.

Temos então que a cultura predominante é o molde para a formação da cultura organizacional. É
um “reflexo” do ambiente externo. Daí vão surgindo práticas que se tornam rotineiras e que se
lapidam no decorrer do tempo.

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Observando empresas de vários locais do mundo compreendemos de maneira visível que o seu
funcionamento, a estrutura física, o quadro funcional e outros fatores dependem dos costumes
locais. Tal raciocínio se torna de fácil percepção se compararmos empresas do oriente e do
ocidente.

Surge porém, uma dificuldade quando uma empresa de um país se instala em outro. Ela traz
consigo uma cultura que em algumas vezes se choca com a que predomina nesse local. Daí a
necessidade de adaptar seus processos para se enquadrar nesse novo contexto ou então moldar os
envolvidos para se adaptarem a cultura que a empresa já carrega consigo mesma. Um exemplo
desse tipo de adaptação é o do McDonald’s que modifica seu cardápio de acordo com a
localidade das suas lojas. Fica evidente então que fatores externos influenciam a Cultura
organizacional.

Ainda dentro desse assunto e se levando em conta o mundo globalizado e tecnológico em


que vivemos temos outro fator que se torna importante: a mudança que deve ser realizada na
cultura organizacional na medida em que o ambiente externo muda, sendo que essa atitude torna
se vital para a sobrevivência da empresa.

Sendo assim, os gestores devem estar atentos ao seu redor e buscar formas de mudar o ambiente
organizacional sempre que necessário por mais difícil que seja mudar um padrão já seguido por
todos.

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3.4. Funcionários e sua relação com a cultura organizacional
A satisfação dos funcionários, pode ser tanto relacionada a questões do dia a dia profissional
quanto a aspectos emocionais que refletem na convivência com superiores, colegas de trabalho
ou clientes.

É importante destacar que empresas com uma cultura organizacional bem alinhada já estão
categoricamente adiante em termos de sucesso e produtividade. Para isso, vale apostar em
questões como motivação da equipe, valores de excelência e qualidade do ambiente de trabalho.
Certamente, estamos falando de um ótimo investimento.

Por entender a importância dessa estratégia, muitas empresas estão investindo em meios para
melhorar constantemente seus ambientes de trabalho. Isso porque satisfazer seus funcionários e
garantir experiências mais agradáveis dentro e fora da companhia resulta directamente em uma
produtividade maior.

Assim, profissionais que se sentem felizes e têm os mesmos valores da empresa têm orgulho de
trabalhar e buscam sempre crescer dentro dela. Afinal, são eles que fazem a cultura da
companhia acontecer. Por isso, enraizar um código de conduta que estabelece ética, qualidade e
respeito ao próximo desde o começo da organização é extremamente importante.

É importante destacar que a cultura de uma empresa não deve ser estática. Ela deve se
transformar e melhorar com o tempo de acordo com a influência da sociedade e das
novas tendências tecnológicas, sem perder sua essência principal. Dessa maneira, é possível
sempre ter uma empresa ética e de acordo com as expectativas dos seus funcionários e clientes.

Quando a empresa favorece um bom clima no ambiente de trabalho, os seus funcionários tendem
a ser mais cooperativos, auxiliando uns aos outros e sempre se colocando disponíveis para
trabalhar em conjunto.

Além desses benefícios, podemos destacar:

 respeito no ambiente de trabalho;

 foco em desenvolver uma carreira dentro da empresa;

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 diminuição de conflitos internos;

 maior satisfação dos clientes;

 retenção de talentos.

Todos esses aspectos influenciarão directamente na produtividade dos colaboradores, refletindo


em resultados positivos para a organização. Por isso, os gestores devem sempre estar atentos ao
que seu time tem a dizer e avaliar de tempos em tempos se sua cultura precisa ser melhorada.

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4. CONCLUSÃO
A cultura organizacional é criada pelas pessoas que pertencem ou já pertenceram a uma dada
organização. Assim, ela é dinâmica, pode mudar, modernizar-se, aperfeiçoar-se. E mudará,
dependendo dos propósitos, esforços e da competência das pessoas para lidar com esse complexo
conjunto de elementos e variáveis que constituem o mundo invisível do iceberg organizacional.
Cada um de nós, ao mesmo tempo que sofremos a influência da cultura e do clima
organizacional, os influenciamos e podemos intencionalmente contribuir para a introdução de
mudanças.
A cultura de uma organização é um conjunto único de características que permite distingui- la de
qualquer outra. Corresponde a personalidade no individuo e transmite a forma como as pessoas
de uma organização se comportam, estabelecendo um sistema de valores que se exprime por
meio de ritos, rituais, mitos, lendas e acções.
Por outro lado podemos considerar que o clima organizacional: a atmosfera psicológica
característica, que existe em cada organização. Pode referir-se ao ambiente humano dentro de um
departamento, de uma secção ou de um ministério. Não pode ser visto ou tocado, mas pode ser
percebido psicologicamente.
Podemos concluir que a cultura organizacional produz comportamentos funcionais que
contribuem para que se alcancem as metas da organização. É também uma fonte de
comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização
(Robbins 1996).

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5. BIBLIOGRAFIA
1) Chiavenato, I. (1983). Introdução à Teoria Geral da Administração. S. Paulo:
McGraw- Hill.
2) Coda, R. (1997). Psicodinâmica da Vida Organizacional. São Paulo: Editora Atlas.
3) Ferreira, J., Neves, J., Abreu, P. e Caetano, A. (1998). Psicossociologia das
Organizações. Lisboa: McGraw-Hill de Portugal.
4) Pinto, C., Rodrigues, J., Melo, L., Moreira, M., e Rodrigues, R. (2006). Fundamentos
de Gestão. Lisboa: Editorial presença
5) Valá, J., Monteiro, M., Lima, L. e Caetano, A. (1995). Psicologia Social das
Organizações. Lisboa: Celta.
6) FRAGA, Marcelo Lyola. Cultura Organizacional. Ed. Fundo de Cultura, 2005.
7) NEVES, José Gonçalves das. Clima Organizacional, Cultura Organizacional. RH
Editora, 2000.
8) SERTEK, P. Administração e planejamento estratégico / Paulo Sertek, Roberto Ari
Guindani, Tomas Sparano Martins, - 3. Ed. 2011.
9) ALDAY, H.E.C. O Planejamento Estratégico dentro do Conceito de
Administração Estratégica. Rev. FAE, Curitiba, v.3, 2000.

10) LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Maria de Andrade. Metodologia de Trabalho


Científico. São Paulo: Atlas, 1992.

11) SROUR, Robert H. Poder, cultura e ética nas organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 1998;

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