Que es el aprendizaje

Es el proceso a través del cual se modifican y adquieren habilidades, destrezas, conocimientos,

conductas, y valores, como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento, y
la observación.

Cuáles son los tipos de aprendizaje?

1. Aprendizaje implícito

El aprendizaje implícito hace referencia a un tipo de aprendizaje que se constituye en un

aprendizaje generalmente no-intencional y donde el aprendiz no es consciente sobre qué se
aprende.

El resultado de este aprendizaje es la ejecución automática de una conducta motora. Lo cierto es

que muchas de las cosas que aprendemos ocurren sin darnos cuenta, Por ejemplo, hablar o
caminar. El aprendizaje implícito fue el primero en existir y fue clave para nuestra supervivencia.
Siempre estamos aprendiendo sin darnos cuenta.

2. Aprendizaje explícito

El aprendizaje explícito se caracteriza porque el aprendiz tiene intención de aprender y es

consciente de qué aprende.

Por ejemplo, este tipo de aprendizaje nos permite adquirir información sobre personas, lugares y
objetos. Es por eso que esta forma de aprender exige de atención sostenida y selectiva del área
más evolucionada de nuestro cerebro, es decir, requiere la activación de los lóbulos prefrontales.

3. Aprendizaje asociativo

Este es un proceso por el cual un individuo aprende la asociación entre dos estímulos o un
estímulo y un comportamiento. Uno de los grandes teóricos de este tipo de aprendizaje fue Iván
Pavlov, que dedicó parte de su vida al estudio del condicionamiento clásico, un tipo de aprendizaje
asociativo.

4. Aprendizaje no asociativo (habituación y sensibilización)

El aprendizaje no asociativo es un tipo de aprendizaje que se basa en un cambio en nuestra

respuesta ante un estímulo que se presenta de forma continua y repetida. Por ejemplo. cuando
alguien vive cerca de una discoteca, al principio puede estar molesto por el ruido. Al cabo del
tiempo, tras la exposición prolongada a este estímulo, no notará la contaminación acústica, pues
se habrá habituado al ruido.

5. Aprendizaje significativo

Este tipo de aprendizaje se caracteriza porque el individuo recoge la información, la selecciona,

organiza y establece relaciones con el conocimiento que ya tenía previamente. En otras palabras,
es cuando una persona relaciona la información nueva con la que ya posee.

6. Aprendizaje cooperativo
El aprendizaje cooperativo es un tipo de aprendizaje que permite que cada alumno aprenda pero
no solo, sino junto a sus compañeros.

7. Aprendizaje colaborativo

El aprendizaje colaborativo es similar al aprendizaje cooperativo. Ahora bien, el primero se

diferencia del segundo en el grado de libertad con la que se constituyen y funcionan los grupos.

8. Aprendizaje emocional

El aprendizaje emocional significa aprender a conocer y gestionar las emociones de manera más
eficiente. Este aprendizaje aporta muchos beneficios a nivel mental y psicológico, pues influye
positivamente en nuestro bienestar, mejora las relaciones interpersonales, favorece el desarrollo
personal y nos empodera.

9. Aprendizaje observacional

Este tipo de aprendizaje también se conoce como aprendizaje vicario, por imitación o modelado, y
se basa en una situación social en la que al menos participan dos individuos: el modelo (la persona
de la que se aprende) y el sujeto que realiza la observación de dicha conducta, y la aprende.

10. Aprendizaje experiencial

El aprendizaje experiencial es el aprendizaje que se produce fruto de la experiencia, como su

propio nombre indica.

11. Aprendizaje por descubrimiento

Este aprendizaje hace referencia al aprendizaje activo, en el que la persona en vez aprender los
contenidos de forma pasiva, descubre, relaciona y reordena los conceptos para adaptarlos a su
esquema cognitivo. Uno de los grandes teóricos de este tipo de aprendizaje es Jerome Bruner.

12. Aprendizaje memorístico

El aprendizaje memorístico significa aprender y fijar en la memoria distintos conceptos sin

entender lo que significan, por lo que no realiza un proceso de significación. Es un tipo de
aprendizaje que se lleva a cabo como una acción mecánica y repetitiva.

13. Aprendizaje receptivo

Con este tipo de aprendizaje denominado aprendizaje receptivo la persona recibe el contenido
que ha de internalizar.

Es un tipo de aprendizaje impuesto, pasivo. En el aula ocurre cuando el alumno, sobre todo por la
explicación del profesor, el material impreso o la información audiovisual, solamente necesita
comprender el contenido para poder reproducirlo
Cuáles son las inteligencias múltiples de Howard Gardner?

El pensamiento sistémico

Es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de
totalidades para su análisis, comprensión y accionar, a diferencia del planteamiento del método
científico, que sólo percibe partes de éste y de manera inconexa.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá́ sea la única ventaja
competitiva sostenible.

Metanoia.
Desplazamiento mental o cambio de enfoque.
Para los griegos, viene literalmente de meta (más allá) y noia (de la mente): trascendencia

El eje del pensamiento sistémico

es la palanca, es decir hallar el punto donde los actos y modificaciones pueden conducir a mejoras
significativas y duraderas. A menudo, la palanca sigue el principio de economías de medios,
buscando el lugar donde los mejores resultados no provienen de esfuerzos en gran escala, sino de
actos pequeños y bien localizados.
 ESTAS 5 DISCIPLINAS SE RECONOCEN COMO:

Dominio Personal:
Es la disciplina que permite aclarar y ahondar nuestra visión personal, concentrar energía,
desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
Decimos que el deseo y la capacidad de aprender de una organización no puede ser mayor que el
de sus miembros. Sin embargo, pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes
generando un gran derroche de recursos.

Modelos Mentales
Son supuestos profundamente arraigados que influyen sobre nuestro modo de actuar y
comprender el mundo.
Los modelos mentales de conducta empresarial también están profundamente arraigados.
Algunas compañías triunfaron (caso Shell) cuando pudieron desafiar los modelos mentales de sus
directivos.

Visión compartida
Cuesta concebir una organización exitosa sin metas, valores y misiones compartidos dentro de la
organización. IBM se caracterizó por servicio, Polaroid por fotografía instantánea, Ford por
transporte público.
Con frecuencia la visión compartida de una empresa gira en torno del carisma del líder; pero
puede ser contraproducente tratar de imponer una visión personal. Es deseable que la visión
compartida surja de un compromiso genuino antes que el mero acatamiento.

Aprendizaje en equipo
Paradoja del aprendizaje en equipo: porqué un equipo de managers con un coeficiente intelectual
de 120 tienen un coeficiente intelectual colectivo de 63.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo que no es lo mismo que discusión
(peloteo de ideas donde hay un ganador) Para los griegos “diálogo” era el libre flujo del significado
a través del grupo.

Pensamiento Sistémico

El Pensamiento Sistémico (PS) nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes. El PS
es la quinta disciplina.

El PS requiere de cada una de las otras disciplinas. La construcción de una visión compartida
alienta un compromiso a largo plazo. Los modelos mentales enfatizan la apertura necesaria para
desnudar las limitaciones de nuestra manera actual de ver el mundo. El aprendizaje en equipo
desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda
las perspectivas individuales. Y el dominio personal alienta la motivación personal para aprender
continuamente cómo nuestros actos afectan el mundo. Sin dominio de sí mismas, las personas se
afincan tanto en un marco mental reactivo (alguien/algo está creando mis problemas) que
resultan profundamente amenazadas por la perspectiva sistémica.
 7 BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE

Yo soy mi puesto
Nos enseñan a ser leales a nuestra tarea hasta el extremo de confundir esa tarea con nuestra
identidad. Cuando se pregunta al personal cómo se ganan la vida, dicen sus tareas pero no hacen
referencia al propósito de la empresa. La mayoría se ve dentro de un sistema sobre el que no
ejerce ninguna influencia. Ejemplo: los 3 pernos iguales de un coche japonés para distintas
funciones versus los 3 pernos distintos del coche americano (la ironía es que cada ingeniero
responsable de su propio componente consideraba que su trabajo era bueno porque su perno y
ensamblaje funcionaba a la perfección)
Cuando las personas se concentran en su puesto no se sienten responsables por el resultado
general. Si es malo solo se supone que “alguien cometió una falla”

El enemigo externo
Siempre se encuentra un agente externo a quien culpar. Esto es muy común entre los distintos
departamentos de una empresa. Pero en general el “afuera” y el “adentro” son parte del mismo
sistema.

La ilusión de hacerse cargo

Los managers a veces actúan de forma “proactiva” al encarar los problemas, en lugar de tener una
actitud “reactiva” (esto es, esperar que algo llegue hasta un punto crítico antes de actuar) Esto en
ciertos casos se transforma en reactividad disfrazada.

La fijación en los hechos

La preocupación por los hechos puntuales domina las deliberaciones empresariales. La ironía es
que las amenazas no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales. (pe: la
carrera armamentista, el deterioro ecológico, la erosión del sistema de educación pública, el
capital físico cada vez más obsoleto, etc.

La parábola de la rana hervida

Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, intentará salir. Pero, si la ponemos a
temperatura ambiente no hará nada. A medida que aumente la temperatura se irá aturdiendo y
finalmente no podrá salir. Su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está
preparado para cambios repentinos en el medio ambiente pero no para cambios lentos y
graduales. Idem ejemplo del tema automotriz en Detroit respecto a la penetración japonesa.
La moraleja es que estamos acostumbrados a reaccionar a cambios grandes y evidentes, pero no a
cambios pequeños.

La ilusión de que se aprende con la experiencia

Se aprende mejor de las experiencias y esto es válido cuando hablamos de actos cuyas
consecuencias son inmediatas y nos permiten contrastar los resultados en forma instantánea
(aprender a caminar, a manejar, etc.); pero las decisiones más importantes tienen consecuencias
distantes que nunca logramos experimentar porque la memoria es corta. Los ciclos son muy
difíciles de ver y por tanto es difícil aprender de ellos.

El mito del equipo administrativo

Con frecuencia los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su
“territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos
respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo.
Para preservar esta imagen, procuran callar sus desacuerdos, personas que tienen grandes
reservas evitan manifestarlas públicamente, y las decisiones conjuntas son aguadas componendas
que reflejan lo que es aceptable para todos, o bien el predominio de una persona sobre el grupo.
Si hay desavenencias, habitualmente se expresan mediante acusaciones que polarizan las
opiniones y no logran revelar las diferencias de supuestos y experiencias de un modo
enriquecedor para todo el equipo. La mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión.
(Chris Argyris - Harvard) El equipo puede funcionar muy bien con problemas rutinarios, pero
cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores, el espíritu
del equipo se va al traste.

¿QUE ES UNA ORGANIZACIÓ N QUE APRENDE?

La organización de aprendizaje es aquella organización con una filosofía engranada para la

anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre.

Asimismo, es un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que

ellos quieren crear.

QUE CONSTITUYEN LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN?

Las OA constituyen comunidades vivas que se nutren de la capacidad de aprendizaje de sus

miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse
continuamente a si ́ mismas.

¿QUE NIVELES DE APRENDIZAJE SE DA EN LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN?

En ellas se dan tres niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, con el objetivo
común no solo de realizar mejor las tareas sino de edificar una sólida base de conocimiento y
revisar continuamente los procesos y los productos.

¿QUE SON TENDIENTES LAS OA?

Las organizaciones que aprenden rápido tienden a ser innovadoras, se mantienen al día con las
nuevas ideas y tecnologías que puedan afectar sus operaciones y han implementado una cultura
empresarial que premia la innovación, experimentación e implementación de nuevas ideas a
través de la empresa.
QUE BUSCAN ASEGURAR LAS ORGANIZACIONESQUE APRENDEN?

Las organizaciones que aprenden buscan asegurar constantemente que todos los miembros del
personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades, esto es
la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su
responsabilidad, de buscar el continuo auto crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en
equipo.

¿CÓ MO PUEDE SER CONSIDERADA LA EMPRESA DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LAS

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN?

La empresa puede ser considerada como un sistema cognitivo cuya función fundamental está
constituida por la capacidad de aprender.

ANTES DE CONVERTIR UNA EMPRESA EN UNA ORGANIZACIÓ N QUE APRENDE, ¿QUÉ SE DEBE
HACER?

Es pertinente que antes de convertirse en una organización que aprende, la empresa deba
establecer unas orientaciones operativas más claras para la práctica y unos mejores sistemas de
evaluación para estimar el nivel y ritmo de aprendizaje, manifestando que la experimentación es
fundamental para que este se produzca.

¿QUE DEBEN ACEPTAR LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN EN SU PERSONAL?

Las OA al establecer diferentes formas de aprendizaje, deben aceptar, fomentar y aprovechar la

heterogeneidad, pues las personas tienen diferentes ideas, percepciones y formas de procesar y
evaluar la información, rescatando el papel preponderante que lo emocional tiene en los procesos
laborales y de aprendizaje.