La entrevista de evaluación

EL objetivo de la entrevista de evaluación es obtener información que nos permita valorar el

desempeño de un individuo. Para que esta valoración sea útil para la toma de decisiones, es
importante que la información obtenida se integre dentro de una estructura coherente.

Para dar sentido a la información, podemos estructurarla en torno a tres áreas:

 Organización
 Capacidad
 Motivación

Esta división permite valorar el grado de afinidad del individuo con la organización; sus
competencias y habilidades; y su experiencia subjetiva. Estos tres factores pueden considerarse
indicadores fiables del grado de ajuste del empleado.

Además, es importante poner en contexto la información que obtengamos. No debería tener el

mismo impacto encontrar una baja capacidad en un profesional joven, con poca experiencia,
que en un profesional maduro al que se le presumen ciertas competencias.

Organización
Externo
Interno

Capacidad Motivación

Valorar el grado de ajuste con la organización

Una organización está compuesta de personas. La cultura de una empresa está formada por el
conjunto de prácticas, experiencias y valores que los individuos comparten. Se formaliza a través
de la misión, la visión y los valores, con los que todos los miembros de la organización deben
comulgar.

Por tanto, para valorar el grado de ajuste con la organización debemos enfocarnos en estas dos
dimensiones de la cultura: la cultura formal y la cultura informal.

¿Cómo hacerlo?

Para valorar la cultura formal podemos iniciar una conversación sobre los valores de la empresa
y hablar de comportamientos concretos en los que materializa.
Por ejemplo, en empresas de servicios el cumplimiento de plazos y el mantenimiento de una
comunicación fluida y transparente con los clientes son determinantes del nivel de servicio
prestado. Si entre los valores de esta empresa, la orientación al cliente tiene un papel destacado,
será conveniente centrarse en este tipo de comportamientos.

Por otro lado, para valorar la dimensión informal de la cultura puede recurrirse a la relación
entre los miembros de un equipo. Puede resultar útil preguntar sobre las personas a las que se
acude para buscar apoyo cuando surge un problema.

Preguntas concretas:

Bueno, ya llevas aquí unos meses. ¿Qué te parece el despacho? ¿Qué cambiarías? ¿Qué
destacarías?

¿Qué te parece el equipo? ¿Te sientes cómoda con él? ¿Con quién has trabajado? ¿Qué te
parecen? ¿Si tuvieras que pedir X a quién preguntarías?

Valorar la capacidad del profesional

Sin recurrir a medidas más elaboradas, como tests psicométricos, la valoración de la capacidad
de un profesional debe ceñirse a la descripción del puesto de trabajo. Es decir, debe analizarse
si su desempeño se adecúa a las funciones del puesto.

¿Cómo hacerlo?

Para abordar estas cuestiones, suele ser conveniente recurrir a incidentes críticos. Los incidentes
críticos son aquellas situaciones en las que el desempeño del profesional sobresalió o estuvo
muy por debajo de lo esperado. Pueden abordarse de manera natural y dejar que el entrevistado
nos guíe por los acontecimientos.

Preguntas concretas:

¿Has tenido alguna dificultad en estos meses? ¿Con qué ha sido? ¿Has podido resolverlo?
¿Cómo?

¿Con qué te sientes más cómoda? ¿Te gustaría seguir trabajando en este tipo de cosas?

¿Recuerdas cuando ocurrió X? ¿Qué fue lo que pasó? ¿Qué opinas de ello?

Valorar la motivación del profesional

La motivación es un constructo que a menudo se relaciona con el nivel de actividad que un
individuo despliega. Es decir, una persona motivada mostrará mayor atención e interés a lo largo
de la jornada, así como un mayor compromiso con su aprendizaje y el funcionamiento de la
empresa.
¿Cómo hacerlo?

La motivación puede aprehenderse normalmente por indicadores no verbales como la postura

corporal, el tono de voz y la mirada. Es importante en este punto conocer los intereses
profesionales del individuo, es decir, qué logros quiere alcanzar en su carrera, con qué trabajo
se siente más cómodo. También puede ser un buen momento para valorar factores extrínsecos
como las condiciones retributivas o la modalidad de contratación.

Preguntas concretas:

¿Qué te parece lo que estás haciendo? ¿Se ajusta a tus expectativas? ¿Hay algo que te gustaría
hacer y que no haya hecho todavía?

¿Cambiarías algo de tus condiciones laborales?

 Caso
Para el caso de Paloma se han identificado cinco áreas de mejora:

 Comunicación

No acostumbra a pedir ayuda ni a informar personalmente de los avances.

 Autojustificación/Defensiva

Bloquea la comunicación no mostrándose receptiva al feedback, frenando su propio

desarrollo.

 Compromiso/Responsabilidad

Abandona la oficina con frecuencia cuando su trabajo no está terminado y no participa en

la búsqueda de soluciones cuando surge un problema.

 Atención al detalle

En errores por falta de atención con relativa frecuencia.

 Falta de comprensión del organigrama

No entiende la estructura organizativa del despacho, por lo que se equivoca a la hora de

comunicar cierta información.