CULTURA E PODER NAS ORGANIZAÇÕES: O papel da

comunicação na socialização e controle dos indivíduos dentro do

ambiente organizacional.
Josilene Ribeiro de Oliveira

ORGANIZAÇÃO: UM SISTEMA ARTIFICIAL ABERTO CONSTITUÍDO POR

PESSOAS

Compreende-se as organizações como dispositivos sociais criados

artificialmente e estruturadas de modo a atender as necessidades sociais e ser
continuamente alterada para se manter no tempo. Sendo artificial é necessário que alguém
a planeje e o administrador é designado para isso, tendo como função conduzir tais
membros da microssociedade aos resultados.
Para isso o gerente de comunicação social tem como papel criar um clima
proativo, produtivo e disseminar a cultura organizacional de modo que esteja condizente
com as necessidades individuais destes e possibilitar a interação entre eles, ou seja, é
necessário saber alinhar as necessidades individuais (dos membros) com os interesses da
organização, porém, nem sempre é fácil pois ocorre dificuldades em os interesses
individuais serem postos após os interesses organizacionais.

O COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO

Compreender o comportamento do indivíduo na organização possibilita

compreender também a própria organização pois o comportamento do indivíduo reflete
os elementos organizacionais, a partir da sua razão de ser (refletindo a missão
organizacional), sistema de funcionamento (departamentos,seções, etc.) e subsistemas
(empregados com conhecimentos, habilidades e mais ferramentas e máquinas, etc.) e a
relação que a organização tem com o macro-sistema, ou seja, a sociedade onde está
inserida e com a qual realiza troca de energias e produtos, meio ambiente, comunidade,
governo, etc. (SISTEMA, SUBSISTEMA E MACRO-SISTEMA). Ou seja,
compreendendo o indivíduo na organização também compreendemos a organização visto
que o seu comportamento reflete a cultura organizacional.
A organização se configura como um conjunto de pessoas que realizam
atividades transformando matéria-prima, informações, bens e serviços por meio da
divisão e da colaboração e assim pressupõe que estas pessoas possam estar alinhadas e
direcionadas para o objetivo organizacional a partir de normas e procedimentos,
desenvolvendo sentimentos peculiares. Ao falar de alinhamento, é importante
compreender quais elementos estão alinhados ou deveriam estar na organização,
geralmente se fala em alinhamento de interesses entre membros da organização e a
cultura organizacional.
Um conceito importante para compreender essa questão é o de socialização que
diz respeito ao meio pelo qual a cultura é introjetada/interiorizada, tanto na organização
quanto na sociedade, os elementos culturais de seu meio (sociedade e/ou organização) em
sua estrutura de personalidade a partir da influência de experiências de aprendizagem e
assim se adaptando ao meio onde vive. Ou seja, a socialização irá condicionar e/ou
determinar o comportamento do indivíduo em relação ao grupo onde integra.

DEFININDO CULTURA ORGANIZACIONAL

Embora haja várias teorias que definem o que é cultura organizacional, uma
noção em comum é o de que se trata de algo compartilhado entre os membros da
organização (crenças e valores, por ex.) e que é refletido no ambiente da organização
e no comportamento dos indivíduos. Talvez interpretadas de diferentes maneiras.
Podemos observar a cultura organizacional e sua intensidade a partir de três
elementos/variáveis: tecnologia, preceitos e sentimentos. São variáveis inter-
relacionadas e qualquer alteração em uma provoca efeitos sobre as outras por ex. a
alteração de tecnologia promove novos tipos de interações e novas regras de
procedimentos, assim como a troca de um chefe promove alteração na tecnologia devido
a introdução de novos métodos de trabalho e novos sentimentos de satisfação ou
insatisfação.
Compreendendo a tecnologia como resultados obtidos (bens ou serviços),
métodos de trabalho, processos utilizados (ferramentas de trabalho, manuais, mecânicos,
automatizados) ou insumos necessários (máquina, mão-de-obra, conhecimentos,
habilidades, tempo, etc.).
Por preceitos se entende conjunto de normas ou procedimentos de organização
e relacionamento, posições ocupadas pelos membros e crenças e valores compartilhados
por estes. Por sentimentos a manifestações de emoções advindas da execução de
atividades (satisfação, alienação), obediência a normas de procedimentos da organização,
relacionamentos sociais (geradores de simpatias, admiração, desprezo e etc.).
A cultura organizacional cria e recria-se conforme deliberação dos seus
gestores e é disseminada pelos seus membros os quais irão introjetá-la, recusá-la ou
conformar-se1. O gestor ao disseminar os seus interesses acaba por promovê-los
ideologicamente como algo positivo, bom e suficiente para todos e fazendo com que seja
alcançado o comprometimento dos empregados aos seus objetivos. Em outras palavras,
favorecendo os interesses do gestor/patrão. Isso se trata, portanto, do processo de
socialização a qual, se não bem sucedida, pode ocasionar conflitos dentro da
organização.
O processo de socialização forma a cultura ideal diz respeito a uma cultura
aspirada/idealizada pelo gestor o qual apresenta a cultura organizacional por meio de
crenças, valores, princípios que norteiam o seu negócio, política de recursos humanos,
forma de tomada de decisão, etc., transmitida formalmente enquanto a cultura real diz
respeito ao funcionamento prático desses princípios, podendo ser verificada por meio da
observação direta, coleta informal de depoimentos sobre como agem os seus gestores. A
cultura real é feita de forma quase clandestina, de maneira informal por meio de
conversa e conselhos. Estes dois tipos de cultura podem ser dissonantes ou consonantes,
para isso estes dois elementos seriam confrontados.
Outro ponto a ser destacado é o fato de que o sujeito pode demonstrar
desinteresse frente ao seu trabalho decorrente de pressões de seus chefes, ambiente hostil,
etc. como também pode perceber o seu trabalho de forma gratificante pelo fato de se
manter ocupado2 e os resultados que interpreta como um ato de criação, e assim surge
uma exigência para executar ou não o trabalho, independentemente do ambiente, da
chefia ou companheiros, se trata da pressão técnica. Seus feitos pode ser negativos ou até
mesmo nulos, pois se trata de um elemento variável e pode ser complementada ou
substituída pela pressão formal (chefia) e mais moderadamente pela pressão social.
Depende da análise individual de cada sujeito e de acordo com a cultura interiorizada por
cada sujeito.

1
Compreende-se que em resposta a essa dinâmica organizacional podem surgir as culturas, subcultura e
contracultura, como apontado em Silva; Zanelli (ANO) (.p.414).
2
Esta expressão nos leva a refletir sobre a repulsa ao ócio frente ao trabalho labor disseminado pela
sociedade atual. Ver mais em (NOSELLA, ANO).
 A pressão técnica sofre influências do meio cultural onde o sujeito vive, por meio
de experiências em trabalhos anteriores (necessário adquirir novas atitudes ou não) e pela
cultura organizacional a partir do que considera bom ou ruim. Não somente a dissonância
entre os valores do sujeito com a organização mas também a consonância pode
aumentar a Pressão Técnica.
A influência da cultura sobre os objetivos buscados pelos indivíduos podem
pertencer às três variáveis (tecnologia, preceitos e sentimentos).
Quanto ao conflito nas organizações, pode ocorrer tanto no âmbito vertical (patrão,
subordinados) como também no âmbito horizontal (entre os membros), pois cada um tem
os seus objetivos individuais, muitas vezes divergentes.
Quando se trata de metas em comum:
1) Competição: quando os sujeitos detém a mesma meta, porém os recursos são
escassos (promoção para um cargo único)
2) Co-orientação: cada sujeito pode obtê-la sem prejudicar os demais e não há
necessidade de ajuda dos companheiros (receber salário no fim do mês)
3) Cooperação: a consecução de uma meta só ocorre quando os companheiros
alcançam as suas.

Quanto a metas diversificadas:

1) Divergência: meta individual diverge da meta coletiva (funcionário quer
produzir mais porém o coletivo anteriormente acorda em produzir com uma certa
meta de unidade para evitar muito esforço).
2) Paralelismo: metas paralelas mas compatíveis a partir de acordo entre o chefe
e o funcionário (troca de salário por serviços). Apesar de diferentes, são
compatíveis.
3) Convergência: metas distintas que só podem ser alcançadas juntas (professor e
aluno).

Importante compreender que os conflitos nas organizações ocorrem de:

funcionários com funcionários, funcionários com chefe ou entre organização e macro-
sistema (sociedade,clientes, etc.).
O EXERCÍCIO DO PODER NAS ORGANIZAÇÕES

É imprescindível entender que as organizações agrupam interesses diversos os

quais podem estar de alguma forma congruente com os interesses da organização para
isso, é interessante saber que as organizações detém um campo permeado por relações de
poder. O poder pode conferir um certo equilíbrio às estruturas, pois verifica-se que
pessoas se motivam ao perceberem a sua função como detentora de algum poder na
organização.
Sendo o poder caracterizado quando um dos lados do conflito vence sobre o
outro e este então passar a agir contra os próprios interesses, seja por coerção, enganação
ou engajamento. Ou seja, onde há divergência de metas, necessitando assim um controle
para que o indivíduo se comporte de maneira contrária, há a aplicação de poder. Entre
as formas de poder, há o poder real, virtual e invisível.
Quanto ao poder virtual, há o elemento da “imagem de poder”, um tipo de
poder abstrato, junto a outros elementos que condicionam essa imagem dentro da
organização e que visam diferenciar aquele que manda do seu subordinado. Elementos
que podem ser: uso de crachá, status do cargo ocupado, benefícios e privilégios
distribuídos diferencialmente, restrições ao comportamento conforme a função, salário e
geralmente é estabelecido de acordo com o cargo.
Quanto ao poder invisível, há a “manipulação das sistemáticas operacionais”,
que diz respeito a uma pessoa que atua/exerce atividades que produzem mais impacto, ou
não, na organização que outras. Se estabelece em paralelo ao poder formal e pode
muitas vezes ser reforçado pela cultura organizacional.
O poder também pode existir a partir da convergência de metas, e nessa
perspectiva o sujeito comporta-se de acordo com o esperado sem passar pelo processo
de coerção (ex. médico e paciente).
Equipe com meta comum ocorre quando é exigido que alguém coordene os
esforços dos membros e estes escolhem a pessoa que irá coordená-los, compreendendo
que essa coordenação é necessária e que isso permite que a equipe atinja os objetivos
mais facilmente/rapidamente.
Compreende-se autoridade como um controle ou influência sobre o
comportamentos de outros para a promoção de metas coletivas.
Sempre haverá metas convergentes, muitas divergentes e paralelas.
CONCLUSÃO

Sabemos que as organizações são estruturadas de forma a tender as necessidades

da sociedade assim como se adaptar às exigências dela. As organizações sofrem
influência do meio onde estão inseridas, de acordo com as valores daquela região para
que possa atingir o público. Entretanto quando se fala de globalização ocorre a noção da
“destruição” de certos valores e costumes, o que de fato corre, porém, essa transformação
regional é necessária para a sobrevivência da organização. Sem dúvida que as
organizações e adaptaram quanto ao seu estilo online e virtual de atendimento,
relacionamento com os clientes, etc. O que nos leva a pensar que com a globalização
novas formas de socialização de relações de poder, tanto no âmbito organizacional como
da sociedade em geral.