1. ¿Cómo se relaciona la edad con la productividad?

Se ha demostrado que el rendimiento en el trabajo disminuye en proporción directa con el

incremento laboral y que consecuentemente la fuerza laboral madura es menos productiva
que la joven.
Pero en su favor, se observa en los empleados mayores cualidades como la experiencia, el
juicio, la marcada ética y un claro compromiso con la calidad.
Pero también se observa resistencia a la flexibilidad y se resisten a la nueva tecnología, en
las organizaciones que buscan individuos adaptables y abiertos al cambio, se convierte en
un aspecto negativo que evita su contratación, o aumenta sus niveles de despido.
Con respecto a la rotación, los viejos tienen menos probabilidades de renunciar al trabajo.
Con relación al ausentismo, la frecuencia es inversa. Los viejos reportan tasas más bajas
debido al riesgo de perder el empleo y la dificultad para colocarse en otro; se ausentan por
problemas de salud.
En cuanto a la relación edad-satisfacción, la mayoría de estudios indica Asociación entre
ambos cuando menos hasta los 60 años. Otros han encontrado que la satisfacción tiende a
incrementarse en forma continua entre los profesionales conforme envejecen, mientras que
cae entre los que no lo son en la edad media y luego se incrementa nuevamente en los
últimos años.
Y por último en la relación edad-productividad, se piensa que la persona mayor posee menor
rendimiento, esto es relativo porque pueden poseer mayor productividad en determinadas
áreas que la que posee una persona joven.

2. ¿Existe diferencia entre hombres y mujeres en cuanto a

habilidades, capacidad de solución de problemas y motivación?
No se observan diferencias; de igual forma no existe ningún tipo de evidencia que indique
que el género de un trabajador afecte la satisfacción en el trabajo. Las diferencias son
mínimas; las mujeres se encuentran más dispuestas a estar de acuerdo con la autoridad,
en tanto que los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito. En lo que
si difieren hombres y mujeres es en el caso en que las mujeres posean niños pequeños en
casa, pues puede que prefieran trabajar medio tiempo o busquen trabajos con horarios
flexibles, a distancia o manteniendo comunicación permanente por red o vía electrónica.

3. ¿Qué condiciona el ausentismo en los hombres y las mujeres?

Género-ausentismo: las mujeres poseen una tasa mayor que la de los hombres, derivado a
que ella generalmente, tiene la responsabilidad de la casa y la familia. Al suscitar
problemas con sus hijos u otras emergencias, ella es quien tradicionalmente falta al
trabajo, aunque actualmente una gran proporción de hombres están interesados por el
cuidado y educación de sus hijos.
En referencia al género-rotación, mientras que algunos han encontrado que las mujeres
tienen mayores tasas de rotación, otros en cambio no, por lo que no se puede llegar a una
conclusión.
Estado Civil: Los empleados casados poseen poco nivel de ausencia al trabajo de igual
manera poca rotación y se encuentran más satisfechos con el mismo en comparación con
empleados solteros.
Antigüedad: Se refiere al tiempo que se haya trabajado en un empleo en específico. En
cuanto a la relación antigüedad-productividad, existe una relación positiva entre ambos;
puede considerarse como un buen pronosticador la experiencia laboral. En la relación
antigüedad-ausentismo, se encuentran negativamente asociados. Se puede considerar a la
antigüedad como una variable explicativa del ausentismo. Con relación antigüedad-
rotación, se puede considerar a la antigüedad como una variable explicativa de la rotación.
Se encuentran negativamente asociadas. Los estudios demuestran que la antigüedad que
un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo. La
relación existente entre antigüedad-satisfacción, se encuentran positivamente asociadas,
la antigüedad puede considerase un pronosticador sólido y estable de la satisfacción en el
trabajo que la edad cronológica.

4. ¿Qué son habilidades y cuáles son?

La habilidad es la capacidad que posee un individuo para llevar a cabo un trabajo. Las
habilidades son propias de cada individuo. Se clasifican en:
Intelectuales: Las que se necesitan en la realización de actividades mentales. Los test de
Coeficiente intelectual (CI), los test de admisión, los test de admisión para el postgrado en
negocios, están diseñados para asegurarse de la habilidad intelectual de los individuos. Las
dimensiones de la actividad intelectual son:

Aptitud numérica: Habilidad para la velocidad y precisión numérica.

Comprensión verbal: Habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la relación entre
las palabras.
Velocidad perceptual: Habilidad para identificar las similitudes y las diferencias con
precisión.
Razonamiento inductivo: Habilidad de identificar la secuencia lógica de un problema en un
problema y luego resolverlo.
Razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lógica y evaluar las Implicancias de un
argumento.
Visualización espacial: Habilidad de imaginar la manera en que vería un objeto al
cambiarle de posición en el espacio.
Memoria: Habilidad de retener y recordar experiencias pasadas.

Habilidades Físicas
Son aquellas que se necesitan para realizar tareas que demandan vigor,
destreza manual, fortaleza y características parecidas. Son 9 básicas:

Factores de Fortaleza
Fortaleza dinámica: Habilidad para ejercer fuerza muscular en forma repetida o continua
durante un tiempo.
Fortaleza del tronco: Habilidad de ejercer fuerza muscular haciendo uso del músculo del
tronco.
Fortaleza estática: Habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos.
Fortaleza explosiva: Habilidad de gastar un máximo de energía en una o en una serie de
actos explosivos.
Factores de Flexibilidad
Flexibilidad de extensión: Habilidad de mover los músculos del tronco y de la espalda tan
lejos como sea posible.
Flexibilidad dinámica: Habilidad de realizar movimientos rápidos y de flexión repetida.
Otros factores:
Coordinación del cuerpo: Habilidad de coordinar acciones simultáneas de partes diversas
del cuerpo.
Equilibrio: Habilidad de mantener el equilibrio
Vigor: Habilidad para un esfuerzo máximo continuo por un largo tiempo.
Cuando una persona no posee las habilidades básicas para desempeñar un puesto, va a
demostrar un rendimiento pobre, independientemente de que esté motivado. Cuando las
habilidades excedan los requerimientos del puesto, es probable que el rendimiento del
trabajo sea el correcto, pero llevarían a ineficiencias organizacionales, además se puede
presentar un declive en la satisfacción del empleado, cuando el deseo que posee de
aprovechar sus habilidades es fuerte y se ve frustrado por las limitaciones del trabajo.

5. ¿Qué es la personalidad?
Conjunto estable de características y tendencias que determinan los puntos comunes y las
diferencias en el comportamiento psicológico, refiriéndose con esto a pensamientos,
sentimientos y acciones; de personas que coinciden en el tiempo, y no tan solo en el
resultado de presiones sociales y biológicas del momento.
Encierra tres ideas de relevancia como:
La definición no limita la influencia de la personalidad sólo a determinados
comportamientos, a ciertas actitudes o determinadas personas, en contraste la teoría de la
personalidad es una teoría general del comportamiento, es decir un intento por
comprender o describir la totalidad del comportamiento durante el tiempo.
Las teorías de la personalidad describen lo que las personas poseen en
común y además aquello que las diferencia.
Otros autores definen la personalidad como constante y con coincidencia en el tiempo. La
mayor parte de las personas reconocen de manera intuitiva esta estabilidad. La
personalidad que posee un individuo cambia con el transcurso del tiempo, a lo largo de la
vida, aunque los cambios más relevantes se dan en la primera infancia.

6. ¿Qué variables determinan la personalidad?

Herencia: Tanto la herencia (biología) como el ambiente (experiencias) determinan la

personalidad, aunque algunas características pueden recibir más influencia de un factor
que de otro.

Ambiente: Los componentes ambientales que incluyen son:

Cultura: Es la manera característica en que poblaciones distintas organizan sus vidas. Las
personas que nacen en una cultura específica están expuestas a los valores de la familia,
de la sociedad y a las normas de comportamiento aceptables.

Familia: Conduce al individuo a participar socialmente en una cultura

determinada; desempeña un gran papel en la formación de la personalidad del individuo.
En algunos casos la carencia de uno de los padres puede afectar negativamente el
desarrollo de los hijos a causa de tres aspectos:
1. Mediante sus comportamientos exponen situaciones que originan determinadas
conductas.

2. Actúan como modelos de papeles con los que generalmente se identifican en gran
medida los hijos.

3. Recompensan y castigan selectivamente algunos comportamientos.

Pertenencia a un grupo: Los roles y experiencias por las que pasan los individuos en
diversos grupos son una fuente de diferencias en la personalidad.

Experiencias Vitales: Las experiencias de cada una de las personas a lo largo de su vida,
actúan como determinantes de la personalidad.

Situación: Influye en los efectos de la herencia y el ambiente de la personalidad. La

personalidad, aunque por lo general es estable, cambia en situaciones diferentes.

7. ¿En qué beneficia al gerente conocer la personalidad de sus

subordinados?
Puede mejorar las decisiones de contratación, traspasos y ascensos; esto se debe a que las
características de la personalidad originan parámetros para el comportamiento de las
personas, de igual manera forman un marco pronosticador del comportamiento.

Puede ayudar a optimizar el ajuste al puesto; aunque no se puede pronosticar qué

prototipo de persona tendrá un alto desempeño en determinada área con base en las
características de la personalidad.

Lo anterior lleva a disminuir el grado de rotación y a aumentar la satisfacción en el

trabajo.

Permite relacionar la personalidad y el comportamiento con el trabajo.

La Teoría de la compatibilidad entre la personalidad y el trabajo John Holland, identifica

seis tipos de personalidad: Los individuos sociales deben estar en trabajos sociales, la
gente creativa en trabajos creativos y así sucesivamente. Los puntos clave de este modelo
son: Parece que hay diferencias intrínsecas en la personalidad entre los individuos. Hay
diferentes tipos de trabajo. La gente que posee un tipo de trabajo que es congruente con
el tipo de personalidad que posee, debe estar más satisfecha y con menos probabilidad de
renunciar voluntariamente.

8. ¿Cuáles son las características de la personalidad?

Son aquellas características permanentes que describen el comportamiento de un

individuo. Existen 16 factores de la personalidad que determinan el comportamiento:
 1. Reservado vs. Extrovertido
2. Menos inteligente vs. Más inteligente
3. Sumiso vs. Dominante
4. Afectado por sentimientos vs. Estable emocionalmente
5. Serio vs. Alegre y afortunado
6. Egoísta vs. Consciente
7. Tímido vs. Aventurado
8. Realista vs. Sensitivo
9. Confiado vs. Suspicaz
10. Práctico vs. Imaginativo
11. Directo vs. Astuto
12. Seguro de sí mismo vs. Aprensivo
13. Conservador vs. Experimentador
14. Dependiente del grupo vs. Autosuficiente
15. Sin control vs. Controlado
16. Relajado vs. Tenso

9. ¿Qué es aprendizaje?
Es el cambio más o menos persistente en la frecuencia con la que ocurre un comportamiento
individual determinado. Se evidencia en cualquier cambio que se pueda ver en los individuos.

El aprendizaje de comportamientos de trabajo depende en gran medida de factores del medio

ambiente, por este hecho es tarea de los gerentes brindar experiencias de aprendizaje en un
ambiente que incentive comportamientos que la organización desea, en los empleados. En el
ambiente de trabajo el aprendizaje se puede dar a través de:

Condicionamiento Clásico: Proceso a través del cual las personas aprenden a unir el valor de
la información proveniente de un estímulo neutral, con un estímulo que no causaría una
respuesta de manera natural.

Condicionamiento operante: Las personas aprenden voluntariamente a comportarse para

lograr algo que quieren o impedir algo que no quieren. La propensión a repetir tal
comportamiento se encuentra influenciado por el refuerzo o la carencia de refuerzo; traídos
por los efectos del comportamiento.

Aprendizaje social: Los individuos aprenden mediante la observación o a través de la

experiencia. Son cuatro los procesos que influencian un aprendizaje social:

Procesos de atención: Los individuos aprenden de un modelo cuando distinguen y ponen

atención a sus características más relevantes.

Procesos de retención: La influencia de un determinado modelo depende de lo bien que la

persona recuerde la acción del modelo, cuando éste ya no se encuentre a su alcance.

Procesos de retención motora: Al observar un nuevo comportamiento al ver un modelo, esta

observación debe convertirse en un actuar, si es capaz de hacer esto, entonces manifiesta que
puede ejecutar las actividades modeladas.
Procesos de reforzamiento: Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el
comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden.

10. ¿Como puede moldear un gerente la conducta de sus empleados?

Mediante Métodos de moldeamiento de la conducta:

1. Reforzamiento positivo: Consiste en brindar una consecuencia positiva luego de haberse

presentado un comportamiento deseado, es decir luego de lograr las metas de la
organización.
2. Reforzamiento negativo: Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado
elimina un comportamiento desagradable que le antecede.
3. Castigo: Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer
esto se disminuye la frecuencia del mismo.
4. Extinción: Que se refiere al hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un
comportamiento.
Mediante Programas de Reforzamiento:
· Reforzamiento Continuo: El comportamiento se refuerza a medida que ocurre y se refuerza
con un programa más sencillo.