Régimen jurídico de las modalidades formativas laborales

Forma escrita del convenio y registro

El acuerdo de voluntades para llevar a cabo la capacitación en la modalidad formativa

respectiva habrá de constar por escrito en un convenio que tendrá carácter personal. El
convenio ,además de respetar la forma escrita, deberá contener como mínimo los siguientes
datos :nombre de la persona natural que dijera el negocio o nomnbre de las empresas; nombre
, edad y datos personales del beneficiario de la modalidad formativa (entre ellos, es importante
la fecha de nacimiento )y de su representante en caso de menores de edad; ocupación materia
de la capacitación específica y , cuando proceda , se deberá indicar la correspondencia entre
la especialidad o grado de instrucción del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empre ;
monto de la subvencion económica mensual , duración del convenio y , por último , causales
de modificación ,suspensión y terminación del convenio (artículo 46 de la ley y 51 del
reglamento)

En otras palabras, existe incumplimiento de la forma escrita del convenio en dos supuestos : i)
no existe convenio escrito , y ii)existe convenio escrito , pero no consta el contenido minimo
.Ambos supuestos , por los demás , encajan en el artículo 51.1 de la ley . en cuanto sanciona ‘la
inexistencia de convenio debidamente subscrito ‘ con la desnaturalización de la modalidad
formativa . es decir la inexistencia de convenio formativo debidamente suscrito transforma
aquel en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado .

Lo criticable en este caso es que no se incluye dentro del contenido minimo del convenio al
plan o programa de formación que sustenta el convenio .y decimo esto , porque podría darse
el caso que un empleador suscriba con el beneficiario un convenio , pero sin tener las pautas
básicas de su finalidad , las actividades formativas , el contexto formativo , de la supervicion y
evaluación de los conocimientos o calificaciones obtenidas , etc … el fraude en este caso es
evidente , aunque no se hablaría de un incumplimiento de formalidades esenciales del
convenio .

De otra parte , la inexistencia de forma escrita o el no cumpliemiento del contenido minimo

también podrá generar efectos extracontractuales . como es fácil deducir , si no hay convenio
o si este no ccumple con el contenido minimo , entonces no podrá presentarse el convenio de
formación ante la dirección de promoción del empleo y formación profesional . Este hecho
configura una infraccion que habrá de sancionarse económicamente con la imposición de una
multa ( artciulo 52 de la ley )

Como se ve , este efecto del incumplimiento no alude al conovenio en si , sino a otros aspectos
que tienen que ver con el mismo ( en concreto , presentación y resgristro del convenio)
.retenganse , el incumpliento respecto a la presentación y registro del convenio no afecta la
existencia ni la vida de la modalidad formativa , pues solo genera una responsabilidad de
naturaleza pecuniaria respecto de la administración .

Vale la pena resaltar que a diferencia de lo que ocurre en el ámbito contractual

(desnaturalización de la modalidad formativa ), el contenido minimo por lo menos se adjunte
de los dispuestoen el articulo 46 de la ley , si exige que por lo menos se adjente un plan o
programa que describa su objeto , las actividades formativas , en el contexto formativo , la
supervicion y evalucion de los conocimientos o calificaciones obtenidas ,etc .. Es por esde la ley
28518, establece los datos minimos que ha de cumplir un plan de formación en la empresan
(articulo 43) y sobre todo señala que ‘ su presesntacion y ejecución es de carácter obligatorio y
va anexo al convenio suscrito ‘ (articulo 41 del reglamento ) . Es mas lo repite en el articulo
49 del propio reglamento “ la presentación de los planes y programas correspondientes a cada
modalidad formativa laboral es un requisito indispensable para su suscripción y registro del
convenio respectivo.

Solo en casos , admite el reglamento , que la presentación del plan o programa se produzca en
momento distinto a la presentación del convenio ante la dirección del empleo y formación
profesional ; el programa anual de capacitación laboral juvenil y el plan de entretenimiento y
actualización para la reinserción laboral (articulo 41 del reglamento) se entiende esta opción
legislativa para el programa de capacitación laboral juvenil ya que es un programa periodicidad
anual que no siempre coincidirá con el inicio de cada uno de los convenios individuales , sin
embargo , esta no es una razón para excluir al plan de entretenimiento y actualización . este
ultimo debe presentarse al momento en que se presenta al convenio de actualización para la
inserción laboral .

Desgraciadamente , el mismo reglamento al que reconocíamos el buen criterio de exigir de

manera obligatoria los planes y programas de formación al momento de la presesngtacion de
los convenios , decide exonerar de estas obligación a las micro empresas reguladas por la ley
28015 , ley de promoción y formalización de la Micro y pequeña empresa . pues , utilizando
una de sus disposiciones finales y complementarias , solo les exige a estas “ un compromiso de
capacitación “. Esta decisión del reglamento que desvirtua toda finslidad formativa no queda
duda de que es ilegal . la ley 281518 estable la obligación de presentar planes y programasde
formación a todas las empresas , sin hacer distingos de ninguna clase ni establecer excepción
alguna. Me parece, que la quinta disposición final y complementaria del reglamento es ilegal e
incumple lo dispuesto en el articulo 118.8 de la constitución

Por ultimo , hay que señalar que el plazo para registrar un convenio es de quince (15) días
naturales , contados a partir del momento de suscripción (articulo 46 de la ley y 50 .b del
reglamento ). Y de entenderse ,que la suscripción del convenio habrá de efectuarse antes del
inicio de la ejecución de las actividades formativas .sin embargo , a pesar de las garantías que
impone el legislador , me parece que el plazo de 15 dias naturales puede dar lugar a muchos
abusos .poe ejempleo , piénsese en un empresario que le hace firmar el convenio de formación
al beneficiario , pero que no coloca la fecha exacta de la firma . obviamente , este convenio no
podrá presentarse ante la AAT porque no tiene la fecha de suscripción. Imaginemos que hoy
llega un inspector de trabajo a dicha empresa y el empresario procede a estampar en ese
momento la fecha de ayer.reparese , no hay incumplimkiento ante la AAT porque todavía
tiene 14 dias para presentar el convenio ante el ministerio de trabajo . no obstante , el
problema no acaba allí .¿que pasa si la empresa nunca fue inspeccionada? En los hechos , el
beneficiario nuna habría tenido un convenio de formación . o , lo que es lo mismo , quedara a
lo que disponga el empresario .Me parece que la única forma de eliminar estos posibles
comportamientos abusivos es imponiendo la obliacion de registrar el convenio la misma fecha
en que fue suscrito , de lo contrario el empresario siempre encontrara formas de evadir sus
responsabilidades legales.

10.2 sancion por el incumplimiento del objeto , limite cuantitativo , duración y forma escrita :
la desnaturalización de la modalidad formativa

Como quiera que las modalidades formativas son prestaciones de servicios renumerados y
subordinados excluidos del ámbito laboral , hasta ahora hemos estudiado los limites dentro de
los cuales funciona esta exclusión . sin duda, cada modalidad formativa tiene un objeto que no
puede exederse , una duración que tampoco podrá sobrepasarse , un limite cuantitativo que
impone un tope máximo y la exigencia de forma escrita que no puede excederse , una
duración que tampoco podrá sobrepasarse , un limite cuasntitativo que impone un tope
máximo y la exigencia de forma escrita que no puede desvirtuarse . ahora bien , el
incumplimiento de los limites legales trae aparejada una sanción de tipo contractural : la
modalidad formativa se desnaturaliza y se convierte en una relación laboral común (artículo 51
de la ley )

Según este articulo. “se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una
relación laboral común, en los siguientes casos :

1.- la existencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscritos.

2.- la falta de capacitación en la ocupación específica y el desarrollo de actividades del

beneficiario, ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.

Indeterminado “ . Es cierto que esta presunción es una iuris tantum, por lo que se admite
prueba en contrario de la naturaleza temporal del contrato. no obstante , en este caso concreto
prueba en contrario de la temporalidad es impensable , ya que el empresario solo puede alegar
fines formativos “ . y los fines formativos no pueden respaldar el carácter temporal de un
contrato de trabajo .

Por último , la infracción de estos límites legales no solo acarrean efectos contractuales , en la
medida que también han de ser susceptibles de sanción pecuniaria (artículo 53 de la ley ). La
sanción será impuesta por la AAT. Dicho de otra forma , si un beneficiario continua realizando
las tareas de la modalidad formativa a pesar de que la duración del convenio ha ofrecido ,
entonces no solo se desnaturaliza la modalidad formativa , sino que también el empresario se
hará acreedor a una multa.

10.3 sanción por el incumplimiento de los requisitos legales de cada modalidad formativa

En el punto anterior hemos analizado la sanción que el ordenamiento jurídico laboral prevé
ante el incumplimiento de ciertos límites. Ahora, vamos a detenernos en el incumplimiento de
los requisitos de cada modalidad formativa, para el que la ley 28518 no prevé una sanción
determinada. si repasamos los casos de desnaturalización de la modalidad formativa a los que
se refiere el artículo 51 de la ley , es fácil darse cuenta que esta no es la sanción que
corresponde al incumplimiento de requisitos.

Por ejemplo, ¿ qué sucede si el aprendiz no ha cumplido a los 14 años? O , ¿Qué pasaría si el
joven en capacitación laboral cumple 23 años y sigue realizando formación? O, ¿Qué sucede si
un adulto en actualización para la reinserción laboral no ha cumplido un año como
desempleado? ¿ Y si un egresado es contratado como practicante profesional? Como se puede
ver, en todos estos casos existe un incumplimiento que determinaría la inexistencia de la
modalidad formativa o, al menos ,su finalización al momento en que se pierde el requisito
habilitante.

10.4 prohibicciones para suscribiir convenios formativos

El articulo 50 de la ley señala que “ no es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las
modalidades formativas complempladas en esta ley a personas que tengan relación laboral
común con sus empleadores o que