Autoevaluación 2

El proceso de integración de personal: reclutamiento, selección e inducción.

I. Anote en el paréntesis una V si la aseveración es verdadera y una F si es falsa.
1. La inducción es el proceso a través del cual la organización
convoca, elige e introduce a las personas más adecuadas de (f)
acuerdo con sus requerimientos.
2. La integración de personal comprende dos fases:
(f)
reclutamiento y selección.
3. La integración es un conjunto de actividades cuya finalidad es
atraer candidatos debidamente calificados y que reúnan los (f)
requisitos para ocupar puestos dentro de la organización.
4. El reclutamiento externo debe fundamentarse en: resultados
obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección
para su ingreso como para la plaza por la que concursa,
(f)
resultados de las evaluaciones del desempeño, análisis del
puesto que ocupa el candidato en la actualidad y del puesto que
está considerándose.
5. Algunas de las ventajas del reclutamiento externo son que es
económico y rápido y que tiene un índice de validez y seguridad (f)
alto.
6.- Las fuentes de reclutamiento externo incluyen periódicos,
(v)
sindicatos, agencias e internet.
7. Las solicitudes directas de reclutamiento incluyen las
(v)
solicitudes por correo y personales.
8. En el proceso de inducción se determina el candidato que
(f)
mejor cumple con los requisitos para la vacante.
9. La contratación del personal que puede ser: por nómina,
(v)
eventual, de planta o por honorarios.
10. La selección de personal comprende el conjunto de
actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e
(f)
integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el
puesto.

II. Conteste las siguientes preguntas:

1. Realice un cuadro sinóptico del proceso de integración de personal de la
empresa.
 INTERNO
Reclutamiento
EXTERNO

MIXTO

RECEPCIÓN PRELIMINAR

SOLICITUD DE EMPLEO

ENTREVISTA INICIAL

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

ENTREVISTA PROFUNDA
Selección PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Y DE
PERSONALIDAD

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

ENCUESTA SOCIOECONÓMICA

EXAMEN MÉDICO
Solicitud De Empleo CONTRATACIÓN
Y Currículum
INDUCCIÓN
Integración
INICIAL

Entrevista PROFUNDA

PREVIA A LA CONTRATACIÓN

FORMAL DE INGRESO

CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES

PSICOMÉTRICOS
Exámenes De Admisión
PSICOLÓGICOS O DE
PERSONALIDAD
Encuesta Socioeconómica
Y Examen Médico
NÓMINA

Contratación EVENTUAL

DE PLANTA

Inducción POR HONORARIOS

2. Mencione las actividades básicas que realiza el proceso de reclutamiento.
 Investigar y analizar el mercado de personal: buscar en distintas fuentes
el personal que requiera la institución.
 Aplicar técnicas de reclutamiento y elegir las fuentes más idóneas: a
través de distintos métodos buscar cuales son las mejores opciones
para seleccionar.
 Otorgar prioridad al reclutamiento interno sobre el externo: buscar
primordialmente la opción para ocupar un puesto entre el personal
perteneciente a la misma institución.
 Orientar el reclutamiento hacia los criterios de selección, estándares de
calidad y competencias establecidos: la selección debe hacerse
tomando en cuenta que es lo que busca la institución para que se haga
por la empresa.
 Estudiar el análisis de puesto solicitado así como las competencias para
elegir las fuentes de reclutamiento más adecuadas: analizar con cuidado
si el aspirante, tiene las competencias adecuadas para ocupar el puesto
en cuestión.
3. ¿Cuáles son los tipos de reclutamiento que se realizan dentro de las
organizaciones? Describa cada uno de éstos.
 Reclutamiento interno: Este tipo de reclutamiento trata de encontrar
al aspirante a algún puesto, dentro de los mismos empleados que
conforman parte de la organización, esto a través de concursos,
convocatorias o ascensos internos, es un tipo de reclutamiento que
se hace de manera rápida y sencilla y con algo de competencia
interna entre los empleados de la institución.
 Reclutamiento externo: Este tipo de reclutamiento se caracteriza por
buscar a los aspirantes a un puesto a través de medios externos, los
candidatos tienen que ser sujetos que provengan del exterior y no
sean en ese momento pertenecientes a la institución solicitante, en
este tipo de reclutamiento se pueden buscar competencias diferentes
a las que se tienen en la institución.
 Reclutamiento mixto: Es la opción de reclutamiento más adecuada
de ejercer por parte de las organizaciones, es este reclutamiento se
busca tener opciones de reclutar a miembros internos de la
institución y a algunos aspirantes no pertenecientes a ella.
4. Realice un cuadro comparativo con las ventajas y desventajas de
cada uno de los tipos de reclutamiento.
 TIPOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO MIXTO
VENTAJAS DESVENTAJAS VENTAJAS DESVENTAJAS VENTAJAS DESVENTAJAS
Económico y Los empleados Trae nuevas Tarda más. Mayor Se requiere
rápido. deben tener experiencias. Es más gama de mayor análisis
Índice de potencial de Renueva y costoso. candidatos. en los
validez y desarrollo para enriquece Más aspirantes.
seguridad. ascender. los recursos opciones Se tiene que
Fuente de Puede generar humanos. de tener claro el
motivación. conflictos Aprovecha selección. perfil deseado.
Aprovecha la internos. las
inversión en inversiones
capital en
humano. capacitación.
Sano espíritu
de
competencia.

5. Defina las etapas del proceso de selección de personal.

I) Recepción preliminar de candidatos: Se revisan los documentos y los requisitos
que el candidato tiene que cumplir para participar por el puesto ofrecido.
II) Elaboración de solicitud de empleo: Se utiliza para recabar información acerca
del candidato y se proporciona información para poder ser ocupada en la
entrevista inicial.
III) Entrevista inicial: La entrevista se utiliza como un método de evaluación rápida
para checar si el candidato reúne los requisitos necesarios para participar por el
puesto deseado.
IV) Aplicación de pruebas de conocimientos: Son pruebas que se le realizan al
candidato para verificar si en efecto cuenta con las capacidades necesarias para
desempeñar su labor.
V) Entrevista profunda: Se aplica para evaluar la autenticidad de la información
recabada por parte del candidato al puesto y para evaluar aspectos más
específicos del mismo.
VI) Aplicación de pruebas psicométricas y de personalidad: Se trata de la
realización de varias pruebas para verificar si el candidato es apto para trabajar en
la institución.
VII) Entrevista de selección: Es una entrevista que se realiza para constatar que el
candidato al puesto de trabajo reúne todos los requisitos necesarios.
VIII) Encuesta socioeconómica: Consiste en la investigación de los antecedentes y
la verificación de la información proporcionada por el candidato en la solicitud de
empleo y las entrevistas realizadas, así como el saber en qué situación se
encuentra el posible candidato.
IX) Examen médico: Consiste en la realización de pruebas médicas para verificar
el estado de salud en el que se encuentra el candidato.
X) Contratación: Una vez que el candidato haya aprobado todas las etapas
anteriores, se le realiza una entrevista donde se le informa sobre su aceptación en
la institución así como también se le informa acerca de sus condiciones de trabajo
y las condiciones que representa su nuevo puesto.
XI) Inducción: Se trata de la introducción y bienvenida del nuevo empleado a sus
compañeros de trabajo y a la institución perteneciente.
6. ¿Cuáles son las etapas que debe contener el programa de inducción? Defina
cada una de éstas.
 Bienvenida a la empresa: Es la realización de cursos de inducción, por los
cuáles se le muestre al empleado la política, filosofía, valores, reglamentos
e historia de la institución.
 Recorrido por la empresa: Se trata de mostrarle al nuevo empleado, las
instalaciones de la institución y el lugar de trabajo donde desempeñara sus
funciones.
 Una presentación con más detalle: Sería por medio de folletos o de material
audiovisual mostrarle al empleado más sobre la institución a la que
pertenece o el puesto que desempeña.
 Manual de puesto: La presentación acerca de las funciones que debe de
cubrir en su nuevo puesto de trabajo.
 Curso de capacitación en el puesto: El dar la información necesaria para
que el empleado pueda realizar las funciones correspondientes a su nuevo
puesto de trabajo de forma competente para la institución.
 Bienvenida y presentación: Se trata de presentar al nuevo empleado a sus
nuevos compañeros de trabajo y a sus jefes.
7. ¿Cuáles son los valores, actitudes y conductas que son básicos para un
directivo del área de capital humano?
La persona que ocupe el puesto de directivo del área de capital humano, tiene que
ser una persona que maneje su trabajo con responsabilidad, en lo que concierne a
la integración de personal para la empresa, la persona encargada de esta área
tiene que llevar a cabo las mejores estrategias para realizar este proceso y así
contribuir a la institución para la que trabaja, contratando a las personas más
capacitadas y competentes para poder mantener a flote la organización, ya una
vez contratado el personal, el directivo también se tiene que encargar con las
situaciones que se presenten con el personal ya perteneciente a la institución, el
directivo de esta área debe de tener una mentalidad y conducta honesta, de esta
manera logra trabajar de la forma más adecuada ante los nuevos candidatos y
también siendo así con la institución que lo contrata, debe de tener un respeto
ante los empleados y hacía la misma institución, debe de ser una persona
competente en lo que hace, ya que tendrá que resolver situaciones, en las que
está de por medio uno de los recursos más importantes para el buen
funcionamiento de una institución, el capital humano.
8. Caso práctico.
I) Elabore una propuesta para implementar un programa de integración de
personal en una empresa.
Dar cursos de capacitación necesarios para la correcta introducción de nuevo
personal, los directivos tienen que estar informados acerca de las nuevas
tendencias de integración de personal, conocer las competencias necesarias que
requiera la institución solicitante, aplicar todos los lineamientos y pruebas
necesarias para verificar la veracidad y la competitividad correspondiente a los
candidatos interesados en algún puesto de trabajo. El trabajar en manera conjunto
con otros miembros de la misma institución encargados del área de recursos
humanos, sería un factor importante para la correcta integración de las personas
candidatas, así se tiene más de un punto de vista y se consensa la decisión de
integrar a un nuevo empleado, la verificación constante del personal es una
manera de andar checando si en efecto el personal trabajador de la institución,
demuestra las competencias necesarias para mantener en flote el accionar de la
institución para la que trabaja. Tener un programa de integración funcional que
sea verificado, el cual, servirá para tener una mayor facilidad al momento de
implementarse la integración de un nuevo personal a la institución, también ser en
ocasiones, lo suficientemente capaz de identificar cuáles son las necesidades que
requiera cubrir la institución, de esta manera al llegar el momento de integrar a un
nuevo empleado, ya se tengan identificadas las necesidades y competencias que
requieran tener dentro de la empresa, observando también que nuevos aportes
puede dar el candidato que beneficien el accionar de la institución, para así, ya no
solo cubrir las necesidades necesarias para su buen funcionar, de esta manera
también se agregaran nuevos factores que puedan llegar a dar un toque más de
calidad a la institución en cuestión.
II) Investigue qué software existe como apoyo en el proceso de reclutamiento,
selección e inducción de personal.
SuccessFactors es un Software adecuado con el que una empresa podrá agilizar
el proceso de identificación, selección, contratación e incorporación de sus
empleados, ya sean internos o externos.
La perfecta integración con el paquete de gestión de desempeño y talentos de
SuccessFactors dará como resultado que la institución pueda identificar con
rapidez y precisión las habilidades necesarias para iniciar de inmediato una
búsqueda de la persona adecuada.
III) Elabore un perfil del puesto de Gerente de capital humano o de recursos
humanos.
I. IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL
1.1. Nombre del Puesto Tipo
Gerente de Recursos Humanos.
1.2. Otras denominaciones referenciales
Jefe de Oficina de Recursos Humanos, Director de Personal, Director de Recursos
Humanos.
1.3. Puesto al que Reporta
Gobierno Nacional.
Director de Administración, Jefe de la Oficina de Administración y Finanzas,
Gerente Regional de Administración.
Alta Dirección
II. OBJETIVO DEL PUESTO
Generar estrategias para atraer, desarrollar y retener al talento humano, creando y
fortaleciendo una cultura de servicio al ciudadano; y contribuyendo al cumplimiento
de los objetivos institucionales.
III. FUNCIONES DEL PUESTO (funciones o responsabilidades clave)
1 Formular lineamientos para el desarrollo del Plan de Recursos Humanos, con
aplicación de indicadores de gestión.
2 Formular lineamientos y políticas para el buen funcionamiento de los procesos
de Recursos Humanos (reglamentos, manuales de procedimientos y/o directivas
en particular sobre algún sub sistema).
3 Gestionar los perfiles de puesto de manera sostenida como soporte de los
demás subsistemas y actividades del área.
4 Administración del proceso de incorporación, ejecución de concursos públicos e
inducción del personal.
5 Gestionar el proceso de capacitación y desempeño del personal.
6 Supervisar los procesos de administración de personal (control de asistencia,
incidencias, legajos de personal, sanciones).
7 Realizar el estudio y análisis de la provisión del personal a corto, mediano y
largo plazo de acuerdo a las necesidades institucionales; así como, la elaboración
del Cuadro de Asignación de Personal (CAP).
8 Aplicar de ser el caso estrategias de conciliación y negociación colectiva.
9 Gestionar y monitorear el presupuesto para cada subsistema, incluye la
elaboración del Presupuesto Analítico de Personal (PAP).
10 Otras funciones que le sean asignadas por su superior inmediato.