MANAJEMEN KONFLIK

DEFINISI KONFLIK
 Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang
diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
 Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok,
yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan
sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila
dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :
 Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka.
 Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
 Menumbuhkan semangat baru pada staf.
 Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
 Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.

Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak
pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun
kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh,
bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi, baik organisasi
sekolah maupun organisasi lainnya. Kepala sekolah dituntut menguasai manajemen
konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu
sekolah. Kenyataan di lapangan khususnya di institusi pendidikan, kepala sekolah
justru enggan untuk menerapkan manajemen konflik, karena beranggapan kepada
paradigma lama dimana konflik lebih besar pengaruh negatifnya (mudaratnya). Lebih
dari itu, bagaimana kepala sekolah bersama tenaga kependidikan lainnya dapat
memenej konflik untuk meningkatkan mutu sekolah.
Menghadapi dinamika perubahan ini tentu menyisakan berbagai macam
problematika. Permasalahan-permasalahan yang timbul itu perlu dikenali, bahkan
masalah-masalah yang masih berujud potensi perlu didorong untuk muncul dengan
harapan dapat diantisipasi atau dicarikan solusinya agar tidak berdampak negatif
terhadap kemajuan sekolah.
Beberapa permasalahan yang muncul atau masih berujud potensi itu antara lain
sebagai berikut :

1) Anggapan bahwa manajemen konflik tidak efektif untuk meningkatkan mutu

sekolah.
2) Manajemen konflik lebih banyak berdampak negatif bagi anggota organisasi.
3) Kepala sekolah tidak terampil dalam menggunakan manajemen konflik untuk
meningkatkan mutu sekolah.
4) Budaya ganti pemimpin ganti kebijakan. Hal demikian ini sering membuat
para pelaku di tingkat bawah menjadi kebingungan karena kebijakan lama
belum jelas menampakkan hasil, tetapi sudah harus menyesuaikan dengan
kebijakan baru yang perlu penyesuaian kembali.
5) Belum siapnya sumber daya yang ada terutama para stake holders di tingkat
bawah untuk menghadapi perubahan-perubahan yang hampir terjadi setiap
saat.
6) Pemahaman terhadap manajemen sekolah sering membuat kita jadi sulit
menentukan pilihan manakah yang harus dilakukan terlebih dahulu.
7) Pemahaman terhadap tugas pokok dan fungsi masing-masing elemen dari
sistem pendidikan di Indonesia masih kurang, sehingga tidak bisa menghayati
tugas dan peranannya dalam sistem tersebut.
8) Penempatan tenaga kependidikan tidak mempertimbangkan prinsip efisiensi
dan efektivitas.
9) Masih dijumpai tenaga kependidikan (guru/kepala sekolah) berperan ganda
yang seharusnya lebih fokus terhadap tugas pokok dan fungsinya sebagai
pengajar, tetapi juga harus mengurus kebutuhan pemenuhan sarana
prasaran, fisik gedung sekolah yang rusak atau kurang layak untuk
berlangsungnya proses belajar mengajar yang efektif. Tugas pokok dan fungsi
 kepala sekolah yang tercermin dalam EMASLIM dirasa sangat berat, padahal
SD belum dilengkapi dengan tenaga kependidikan yang khusus bekerja di
bidang ketata usahaan, perpustakaan, sehingga praktis semua tugas yang ada
di SD menjadi tanggung jawab guru / kepala sekolah.
10) Budaya reward and punishment yang tidak proporsional, sehingga melahirkan
kecemburuan sosial dan menurunnya semangat dan etos kerja.
11) Pemberlakuan masa jabatan kepala sekolah 4 tahunan, dapat berdampak
positif untuk memacu kinerja yang lebih optimal, tetapi dapat pula berdampak
negatif terutama bagi kepala sekolah yang sudah memangku jabatan ketika
aturan tersebut diberlakukan. Ada gejala post power syndrom dan kecemasan
untuk kembali bertugas hanya sebagai guru biasa.
12) Walaupun realitanya belum berjalan tetapi pemberlakuan Undang-Undang
Nomor 14 tahun 2006 tentang Guru dan Dosen, dimana guru harus memenuhi
kualifikasi guru professional dapat mengakibatkan kecemburuan sosial
diantara para tenaga kependidikan, mengingat pemberlakukannya tidak
serentak. Seleksi awal menggunakan pola yang dianggap kurang fair seperti
pendidikan minimal S1 atau D4, masa kerja minimal 20 tahun, golongan
minimal IV/a.
PENYEBAB KONFLIK

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab :

1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis,
temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi.
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik
berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat
timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya
konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Setiap unit dalam organisasi
mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini
sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit
penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih
menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang
tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
3. Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak
dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi
yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para
Kepala sekolah yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka
mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para
Kepala sekolah senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan yang
tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen
mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen
yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam
status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi
bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen.
AKIBAT KONFLIK
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola
konflik tersebut.

Akibat negative
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi,
menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

Akibat Positif dari konflik:

• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem
dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu.
1) Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi,
dan lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik;
2) Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh
individu, dan mereka mulai memikirkannya.
3) Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di
anatara individu atau kelompok yang saling bertentangan.
4) Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi
permusuhan secara terbuka.
 5) Akibat konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap
kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka
akan menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan
kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka
akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Konflik
hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
(Wikipedia Indonesia, 27 /11/ 2006) Adapun factor – factor penyebab konflik antara
lain
1) Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
2) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda pula. seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-
pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
3) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok, diantaranya
menyangkut bidang ekonomi, politik, dan sosial; dan
4) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Di sekolah, konflik dapat terjadi dalam semua tingkatan.

1) Konflik intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang.
Konflik intrapersonal akan terjadi ketika individu harus memilih dua atau lebih
tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana ynag harus dipili untuk
dilakukan. Misalnya, konflik antara tugas sekolah dengan acara pribadi. Konflik
ini bias diibaratkan seperti makan buah simalakama, dimakan salah tidak
dimakan juga salah, dan kedua pilihan yang ada memiliki akibat yang seimbang.
Konflik intrapersonal juga bisa disebabkan oleh tuntutan tugas yang melebihi
kemampuan.
2) Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang
terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana
hasil bersama sangat menentuan. Misalnya konflik antar tenaga kependidikan
dalam memilih mata pelajaran unggulan daerah.
3) Konflik intragrup, yaitu konflik anta angota dalam satu kelompok. Setiap
kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif
terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari
suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama.
Sedangkan konflik efektif terjadi karena tangapan emosional terhadap suatu
situasi tertentu. Contoh konflik intragrup, misalnya konflik yang terjadi pada
beberapa guru dalam Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP);
4) Konflik intergrup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergrup
terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan prsepsi, perbedaan
tujuan, da meningkatkatnya tuntutan akan keahlian. Misalnya konflik antar
kelompo guru kesenian dengan kelompok guru matematika. Kelompok guru
kesenian memandang bahwa untuk membelajarkan lagu tertentu dan melatih
pernafasan perlu disuarakan dengan keras, sementara kelompok guru matematika
merasa terganggu, karena para pesereta didiknya tidak konsentrasi belajar.;
5) Konflik intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagia dalam suatu
organisasi. Misalnya konflik antara bidang kurikulum dengan bidang kesiswaan.

Konflik intraorganisasi meliputi empat sub jenis :

a. Konflik vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak
sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya
konflik antara kepala sekolah dengan tenaga kependidikan;
b. Konflik horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang
memiliki hierarkhi yang sama dalam organisasi Misalnya antara tenaga
kependidikan;
c. Konflik lini-staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi
tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh Kepala
sekolah lini. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga
administrasi;
d. Konflik peran, yang terjadi karena seserang memiliki lebih dari satu peran.
Misalnya kepala sekolah menjabat sebagai ketua dewan pendidikan;
e. Konflik interorganisasi, yang terjadi antar organisasi. Konflik inter
organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama
lain, konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang
menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik
yang terjadi antara sekolah dengan salah satu organisasi masyarakat
PENGELOLAAN KONFLIK

Konflik dapat dicegah atau dikelola melalui :

1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan
mencegah konflik. Wakil Kepala Sekolah harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus
mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola
dengan mendukung Guru untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan
tahapan hidupnya. Misalnya; Guru junior yang berprestasi dapat dipromosikan
untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi guru
senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang
terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan Kepala sekolah untuk
menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam
kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting
untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para Kepala
sekolah telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan
kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah
mendengarkan.
PROSES KONFLIK
Timbulnya konflik ada 5 tahap.

Tahap 1 : Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan.

Tahap pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi (syarat) yang
menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik. Kondisi itu tidak selalu langsung
mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu penyebab konflik itu muncul. Untuk
menyederhanakan, kondisi ini (yang juga dapat dipandang sebagai penyebab atau
sumber konflik) dipadatkan ke dalam tiga kategori umum, yakni :
a) Komunikasi
Komunikasi dapat juga menjadi sumber konflik. Komunikasi menyatakan
kekuatan-kekuatan berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantik,
kesalahpahaman,dan ”kebisingan”dalam saluran komunikasi. Kesulitan semantik,
pertukaran informasi yang tidak cukup, dan kebisingan saluran komunikasi
semuanya merupakan penghalang terhadap komunikasi dan kondisi anteseden
yang potensial bagi konflik. Kesulitan semantik timbul sebagai akibat perbedaan
pelatihan, persepsi selektif, dan informasi tidak memadai mengenai orang-orang
lain. Potensi konflik meningkat bila terdapat terlalu sedikit atau terlalu banyak
komunikasi atau informasi. Saluran yang dipilih untuk berkomunikasi dapat
berpengaruh merangsang oposisi. Proses penyaringan yang terjadi ketika
informasi disampaikan para anggota dan penyimpangan komunikasi dari saluran
formal atau yang sudah ditetapkan sebelumnya, menawarkan potensi kesempatan
bagi timbulnya konflik.
b) Struktur
Istilah struktur mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas
yang diberikan ke anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggota /
sasaran, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antar
kelompok. Ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai kekuatan untuk merangsang
konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatannya,
semakin besar kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan konflik
berbanding terbalik. Potensi konflik paling besar terjadi pada anggota kelompok
 yang lebih muda dan ketika tingkat pengunduran diri tinggi. Ambiguitas
jurisdiksi meningkatkan perselisihan antar-kelompok untuk mendapatkan kendali
atas sumber daya dan teritori. Partisipasi dan konflik sangat berkaitan karena
partisipasi mendorong digalakkannya perbedaan. Sistem imbalan dapat
menciptakan konflik apabila apa yang diterima satu anggota mengorbankan
anggota yang lain.
c) Variabel Pribadi
Kategori terakhir potensi sumber konflik adalah faktor-faktor pribadi. Faktor
pribadi ini mencakup sistem nilai individu setiap orang dan karakteristik
kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi dan perbedaan individu. Variabel
yang paling terabaikan dalam penelitian konflik sosial adalah perbedaan sistem
nilai dimana merupakan sumber yang paling penting yang dapat menciptakan
potensi konflik

Tahap II : Kognisi dan Personalisasi

Konflik yang Dipersepsikan merupakan kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya
kondisi yang menciptakan peluang terjadinya konflik. Konflik yang Dipersepsikan
tidak berarti konflik itu dipersonalisasikan. Konflik yang Dirasakan, apabila individu-
individu menjadi terlibat secara emosional dalam saat konflik, sehingga pihak-pihak
mengalami kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan. Tahap II ini penting
karena persoalan konflik cenderung didefinisikan dan emosi memainkan peran utama
dalam membentuk persepsi.

Tahap III : Maksud

Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu. Maksud
Penanganan Konflik :
1. Persaingan
Merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak memperdulikan
dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.
2. Kolaborasi
Merupakan situasi yang di dalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya
saling memuaskan kepentingan semua pihak.
3. Penghindaran
Merupakan keinginan menarik diri dari atau menekan konflik.
4. Akomodasi
Merupakan kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan
kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.
5. Kompromi
Merupakan satu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yang berkonflik
bersedia mengorbankan sesuatu.

Tahap IV : Perilaku

Tahap perilaku mencakup :

 Pernyataan.
 Tindakan.
 Reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.

Tahap V : Hasil

Hasil berupa jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan

konsekuensi.

1. Hasil Fungsional
Konflik bersifat konstruktif apabila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan,
merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di
kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana
penyampaian masalah dan peredaan ketegangan, dan memupuk lingkungan
evaluasi diri serta perubahan
2. Hasil Disfungsional
Konsekuensi destruktif konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya
sangat dikenal. Oposisi yang tidak terkendali memunculkan ketidakpuasan, yang
bertindak menghilangkan ikatan bersama, dan pada akhirnya mendoromg ke
penghancuran kelompok itu. Konflik dari ragam disfungsional dapat mengurangi
efektifitas kelompok.
STRATEGI :
 Menghindar
Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar dating pada seorang Kepala
sekolah untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang Kepala sekolah
menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan
mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura
bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk
lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan
mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai
diperoleh lebih banyak informasi”
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik
tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan
akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Kepala
Sekolah yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan
“Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”.

Penggunaan :

 Ketika permasalahannya tidak lebih penting dari hal lain

 Ketika Anda tidak menerima kesempatan untuk memuaskan keinginan Anda,
atau permasalahannya terlihat tidak pada jalurnya atupun bergejala pada hal
lain, lebih dari permasalahan dasar.
 Ketika kerusakan karena konflik lebih besar daripada keuntungan resolusinya
 Untuk menenangkan orang lain; untuk mengurangi ketegangan sekaligus untuk
menambah pandangan dan kesabaran
 Untuk membiarkan orang lain memecahkan konflik lebih efektif
 Ketika mngumpulkan lebih banyak informasi akan menambah keuntungan
solusi yang terlalu cepat

 Mengakomodasi
 Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan
masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Personelt yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di
tempat yang pertama.
Metode ini mengabaikan keinginan atau kepentingan pribadi untuk memuaskan
keinginan orang lain; ada pengorbanan diri dalam bentuk ini. Mengakomodasi
seperti beramal atau berbuat baik pada orang lain, mematuhi perintah orang lain
ketika seseorang lebih tidak memilih untuk melakukannya, ataupun menyerah
pada pandangan orang lain. Mengalah, memberi jalan pada orang lain.

Penggunaan :

 Ketika Anda sadar bahwa Anda salah, untuk membiarkan posisi yang lebih
baik terdengar, untuk belajar dari orang lain,
 Ketika permasalahan lebih penting untuk orang lain daripada untuk Anda,
untuk memenuhi kebutuhan orang lain, dan sebagai pertanda baik untuk
mempertahankan hubungan kerja sama.
 Untuk menciptakan kewajiban pada orang lain untuk permasalahan yang lebih
penting bagi anda
 Ketika menciptakan harmoni dan menghindari perpecahan sangatlah penting
Untuk meningkatkan kapasitas anggota tim dengan membiarkan mereka
bereksperimen dan belajar dari kesalahan mereka sendiri.

 Pemecahan problem Integrative

konflik antar kelompok dialihkan menjadi sebuah situasi pemecahan masalah
bersama, yang dapat dipecahkan dengan bantuan teknik-teknik pemecahan masalah.
Pihak-pihak yag berkonflik, bersama-sama mencoba memecahkan problem yang
timbul antara mereka. Justu mereka tidak menekan konflik ataupun mencoba
mencari suatu kompromis, tetapi mereka secara terbuka bersama-sama mencoba
mencari sebuah pemecahan yang dapat diterima oleh semua pihak. Ada tiga macam
tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu metode (a) Consensus
 (concencus); (b) Konfrontasi (Confrontation); dan (c) Penggunaan tujuan-tujuan
superordinat (Superordinate goals) (Winardi, 1994 : 84- 89).

 Keinginan Mayoritas (Majority Rule)

Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, dimana
suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara efektif,
apabla para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang
“fair” Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai
kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan mereka akan
mengalami frustrasi.

 Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu
konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.

Metode ini bertitik tolak pada power dengan menggunakan power apapun yang
sesuai untuk memenangkan posisi. Membela hak-hak pribadi mempertahankan
posisi yang dipercayai benar, atau sederhananya mencoba menang. Memaksakan
keinginan atau splusi yang diyakini benar.

Penggunaan:

 Ketika dibutuhkan tindakan cepat

 Pada permasalahan penting di mana tindakan yang tidak terlalu sering
dilakukan perlu diwujudkan
 Pada permasalahan penting untuk kesejahteraan kelompok dan Anda tahu
bahwa Anda benar.
 Untuk melindungi diri Anda melawan orang lain yang mengambil keuntungan
dari perilaku yang nonkompetitif
 Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan
semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Melalui tindakan kompromi, para Kepala sekolah mencoba menyelesaikan
konflik dengan jalan menghimbau pihak yang berkonflik untuk mengorbankan
sasaran-sasaran tertentu, guna mencapai sasaran-sasaran lain. Keputusan-
keputusan yang dicapai melalui jalan kompromi, agaknya tidak akan
menyebabkan pihak-pihak yangberkonflik untuk merasa frustasi atau mengambil
sikap bermusuhan. Tetapi, dipandang dari sudut pandanga organisatoris,
kompromis merupakan cara penyelesaian konflik yang lemah, karena biasanya
tidak menyebabkan timbulnya suatu pemecahan, yang paling baik membantu
organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan-tujuannya. Justru, pemecahan
yang dicapai adalah bahwa ke dua belah pihak yang berkonflik dapat “hidup”
dengannya. Bentuk-bentuk kompromis mencakup:
a. Separasi (Separation), pihak yang berkonflik dipisahkan sampai mereka
mencapai suatu pemecahan.
b. Aritrasi (Arbitration), pihak-pihak yang berkonflik tunduk terhadap
keputusan pihak keiga (yang biasanya tidak lain dari pihak manejer mereka
sendiri).
c. Mengambil keputusan berdasarkan factor kebetulan (Settling by chance),
keputusan tergantung misalnya dari uang logam yang dilempar ke atas,
mentaati peratuan-peraturan yang berlaku (resort to rules) , dimana para
pihak yang bersaingan setuju untuk menyelesaikan konflik dengan
berpedoman pada peraturan-peraturan yang berlaku;
d. Menyogok (Bribing), Salah satu pihak menerima imbalan tertentu untuk
mengakhiri konflik terjadi.

Penggunaan :

 Ketika tujuan tidak terlalu penting tetapi butuh usaha ataupun berpotensi merusak
 Ketika dua pihak yang berlawanan dengan kekuatan yang seimbang teguh pada
tujuan masing-masing
 Untuk mencapai posisi nyaman sementara pada permasalahan kompleks
 Untuk tiba pada solusi cepat dalam tekanan waktu
Sebagai model cadangan ketika collaboration dan competing gagal.

 Memaksa
Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak
bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah saya”,
maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat
menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi
destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan
(Malicious obedience) Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak
macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik
terus-menerusa diterapkan.

 Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai
tujuan kerja yang sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Bekerja sama dengan pihak lain untuk menemukan beberapa solusi yang
sepenuhnya memuaskan keinginan kedua belah pihak. Ini berarti menggali
permasalahan untuk menemukan keinginan utama kedua belah pihak untuk
menemukan alternatif yang dapat memenuhi keinginan keduanya. Kerja sama ini
akan mengeksplorasi ketidaksetujuan, belajar melihat dari sisi orang lain,
berkomitmen untuk memecahkan situasi dan mencoba mencari solusi kreatif
untuk masalah interpersonal.

Penggunaan:
  Untuk menemukan solusi integratif ketika kedua keinginan terlalu penting
untuk dikompromikan
 Ketika tujuan Anda adalah untuk belajar (menguji asumsi, memahami orang
lain).
 Untuk menyatukan pemikiran orang dengan perspektif berbeda
 Untuk menambah komitmen dengan mengolah keinginan orang lain kepada
keputusan konsensus
 Untuk bekerja dalam perasaan yang tidak nyaman, yang telah mengganggu
hubungan interpersonal

 Membujuk (Smoothing)
membujuk merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi) konflik dengan
cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan
pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk
pihak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memilki lebih
banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup
masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat
perasaan bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak
memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan
menentangnya

 Intervensi Pihak Ketiga

1. Apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua
pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam
penyelesaian konflik.

2. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan

berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini
mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap
lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan
destruktif.
3. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk
menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta,
menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah
serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu.
Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.

4. Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta

mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik.
Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak
berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk
meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak
terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian
masalah yang menjadi pokok sengketa
TEKNIK MENGELOLA KONFLIK:
5.

Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :

 Konflik itu sendiri
 Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
 Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
 Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
 Ketersediaan waktu dan tenaga

Konflik yang timbul di tempat kerja tidak bisa dihindarkan. Namun pemimpin harus
mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu.

Sebagai pemimpin ada berbagai strategi manajemen konflik, yaitu:

Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi.

Contoh, bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan.

Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya, sedangkan bagian
anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. Begitu orang-orang
itu kita ajak bicara pada tataran corporate, untuk tujuan yang lebih besar,
mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih.

Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. Konflik bisa terjadi karena sumber
daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang.

Contoh, hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. Ketika mereka
akan menggunakannya, mereka saling berebut. Cara manajemen
konfliknya? Ya, tambah saja pesawat telponnya. Ini adalah contoh yang
sangat menggampangkan, namun saya harapkan anda menangkap
gagasannya.
Teknik 3: Penghindaran. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya.
Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya, orang itu kemudian
menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu.
Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif, namun kadang,
dengan penghindaran ini, pihak yang ingin konflik akan berkurang
‘semangat’ untuk konfliknya.

Teknik 4: Mencari titik temu. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang
yang konflik, anda dapat memakai teknik ini. Teknik ini berusaha mencari
persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik, sekaligus juga
diperkecil perbedaan yang ada.

Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. Daripada

berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu, manajemen konflik dapat
mencari persamaan kedua bagian itu. Misalnya, mereka sama-sama fungsi
yang sangat penting dalam perusahaan, karena tanpa keduanya, perusahaan
tidak akan bisa hidup…

Teknik 5: Kompromi. Ketika anda melakukan kompromi terhadap pihak yang

terlibat konflik, mungkin masing-masing pihak tidak merasa puas terhadap
keputusan itu. Namun manajemen konflik ini efektif jika topik/barang yang
dikonflikkan bisa dibagi dua secara adil.

Teknik 6: Pakai Power. Ini adalah cara paling kuno untuk manajemen konflik. Ketika
orang yang konflik tidak mau menyudahi konfliknya, sebagai pemimpin
anda gunakan kekuasaan anda untuk menyudahi konflik itu. Walau mereka
tidak puas, namun karena mereka adalah bawahan anda, mau tidak mau
mereka harus patuh kepada anda.

Teknik 7: Mengubah sifat-sifat orang yang konflik. Mengubah sifat orang sangatlah
sukar. Namun, ini adalah manajemen konflik yang efektif untuk jangka
panjang.
 Contoh, di kantor anda dijumpai karyawan yang sering bertengkar dengan
karyawan lainnya. Sebagai pemimpinnya, anda ajak pelan-pelan karyawan
itu untuk mengubah perilakunya. Dengan sabar anda bimbing karyawan itu,
dan akhirnya, ia mampu menjadi karyawan yang baik. Ketika karyawan itu
sudah berubah sikapnya, konflik yang sering terjadi di bagian anda akan
sangat berkurang.

Teknik 8: Ubah strukturnya. Agar bagian promosi dan bagian produksi tidak saling
menyalahkan, ubahlah strukturnya.

Contoh, bagian pemasaran mengeluhkan betapa sulitnya mereka menjual

karena produknya desainnya jelek, dan kualitasnya meragukan. Keluhan itu
ditanggapi oleh bagian produksi dengan cara mereka membuat produk
begitu karena memang tidak ada masukan dari bagian pemasaran. Sedang
produk yang buruk, mereka mengeluh karena terjadi pemotongan anggaran
produksi besar-besaran dari bagian keuangan. Agar mereka tidak saling
konflik, gabung saja dua bagian itu dibawah satu departemen. Sekali lagi
contoh manajemen konflik yang saya tulis ini hanya untuk
menggampangkan, dan bukannya ‘resep’ yang harus diikuti secara
membabi buta.

Teknik 9: Ciptakan musuh bersama. Agar mereka tidak usreg saling konflik, ciptakan
saja musuh bersama. Musuh ini dapat berupa pesaing agresif yang harus
dihadapi dengan bersatu, dan bukannya terpecah belah seperti sekarang ini.
Musuh ‘ciptaan’ dapat pula berupa ‘kunjungan’ pimpinan puncak ke bagian
itu, yang ‘terpaksa’ mereka harus bersatu padu untuk bersama-sama
‘menyambut’ pimpinan itu.
PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK :
 Diawali melalui penilaian diri sendiri
 Analisa isu-isu seputar konflik
 Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
 Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
 Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
 Mengembangkan dan menguraikan solusi
 Memilih solusi dan melakukan tindakan
 Merencanakan pelaksanaannya

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Mengatasi Konflik:

1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak
karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang
muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata
rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling
hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar
unit/departemen/ eselon.