Derecho Trabajo y Seg Soc Completo

Módulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Historia del Trabajo. Su
Evolución.
Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena

LA HISTORIA DEL TRABAJO

Como un pequeño relato iniciaremos el interesante camino del concepto
del “TRABAJO”, y su evolución a lo largo de la historia hasta llegar a los
tiempos actuales.
Bibliografía Básica El desarrollo de esta lectura inicia conceptuando el valor y concepto del
Para cumplir con los trabajo.
objetivos de la Unidad 1
del programa, es necesario Luego indaga sobre la evolución que en las distintas épocas de la historia ha
profundizar en los temas demostrado la concepción del Trabajo, fundamentalmente los grupos que
desarrollados en el realizaban el “Trabajo manual “
Capítulo I del libro Curso
del Derecho del Trabajo y La última parte de la lectura tiene por objeto conocer la forma en que se
de la Seguridad Social planteó el trabajo en América, y especialmente en Argentina; todos estos
(Mirolo, 2003), antecedentes que dan explicación a los esquemas legales actuales.
relacionándolos con los
comentarios y
actualizaciones de las
lecturas, legislación y
Introducción:
anexos del módulo.
La concepción y el valor de trabajar no han recibido similar tratamiento
durante la evolución de la humanidad.
El largo camino de la historia y los importantes cambios sociales que

podemos verificar nos permitirá formar una idea concreta y valorativa del
avance superador del CONCEPTO TRABAJO, no obstante que su
vivencia consustancial con el individuo lo someta a incesantes cambios,
renovaciones, tan reales e inquietos como la vida misma, mutando en su
formato, sin que podamos suponer su desaparición, pues sostenemos que el
trabajo resulta un valor íntimamente ligado con la idea de superación del
ser humano, de allí su vigencia. Todo lo que podremos apreciar con el relato
al que seguidamente daremos inicio.-
El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es

la acción que permite demostrar la capacidad transformadora del hombre,
brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una
diferencia importante con el resto de los seres vivos.
Para entender la historia se debe entender el trabajo, ya que la historia

objeto de nuestro estudio, es en realidad la historia del trabajo de los
hombres; ya que sin el trabajo no existe ni el hombre ni la historia.
Al ser el trabajo y la aplicación de técnicas, desiguales (es decir su modo de

Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Profesora: Patricia Sansinena | 2

producción), la evolución también ha sido desigual, es por ello que aún

existen sociedades primitivas, como así también existen sociedades súper
desarrolladas.
PRIMEROS TIEMPOS
- La primera gran transformación fue la invención de la
herramienta (golpeando una piedra con otra).Con la creación
de la herramienta el homínido se hace hombre.
- Comienza el trabajo...se inicia la aventura humana.
-El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros

con su actividad rudimentaria, pero concreta en los resultados.
-De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las

ideas en hechos produce acciones. Estas acciones lo movilizan a superar su
aislamiento para integrarse con otros seres.
Esta idea de vinculación fortalece la unión grupal demostrativa de

mayor fuerza en comparación con su actuación individual.
En la antigüedad el trabajo humano se caracterizaba por atender

solamente elementales niveles de subsistencia en la que cada familia
procuraba satisfacer sus propias necesidades.
En el neolítico no existía, ni siquiera, el concepto de trabajo y las
actividades, más o menos pesadas, se llevaban a cabo de acuerdo a la
necesidad material de cada momento determinado.
Marshall Sahlins habla de la "Edad de Piedra, Edad de abundancia" para

resaltar que los medios técnicos de que disponían las "sociedades
primitivas" les permitían cubrir con mucha más holgura sus necesidades
básicas y deseos de lo que ocurre en las actuales sociedades "tecnológicas",
estando aquellas más cerca de la abundancia que éstas.
En las sociedades cazadoras y recolectoras no existía el afán de acumular

riquezas o excedentes que se observa en la nuestra: para ellos los stocks de
riquezas estaban en la naturaleza y no tenía sentido acumularlos, ni era
posible acarrearlos...
DIVISIÓN DEL TRABAJO

"Trabajando juntos los hombres descubren la conveniencia de
dividirse el trabajo según las aptitudes, para que cada uno trabaje en lo que
sepa hacer mejor.
Nace así la división natural del trabajo, según las fuerzas, los
sexos y las edades


TRIBU:
Con la aparición de alimentos sobrantes y con la fusión de los clanes
bajo un solo mando crearon entonces una nueva organización social: La
tribu.
El trueque era la forma de organizar la economía. “La organización

trajo progreso, pero también nuevos inconvenientes”.
Así de una sociedad de iguales se pasó a una sociedad de

clases: dividida en jefes y en súbditos." Podría entenderse como el
inicio de la forma subordinada de prestar los servicios nota
característica del trabajo que conforma objeto de nuestro estudio
VISIÓN DEL TRABAJO
-Durante mucho tiempo en la antigüedad, el trabajo manual siempre

fue menoscabado, mal tratado.
Por ello se ocupaban personas que, esclavizadas debían realizar los trabajos
más duros y penosos, si bien eran necesarios para la subsistencia de la
sociedad.
Ejemplo de ello: el trabajo en el campo o bien en las minas.-
-El trabajo, era visto como algo deshonroso, por cuanto implicaba que la
persona no tenía los medios propios para sustentarse.
Esclavitud. En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de

conquista, se fue generando la esclavitud.
Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos
en minas, talleres o reparación de caminos. En esa época lo habitual para
evitar peligros y molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud
llegó a ser considerado como un acto humanitario que incluso fue
reglamentado por el Derecho Romano.
Es decir: la esclavitud era una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los
esclavos eran considerados como una cosa u objeto (a la manera de las
bestias de carga) y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo
era alquilada, siendo la utilidad de la locación para el dueño del esclavo.
La posesión de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lógico,
en tanto que la idea de establecer la abolición de ese estado de cosas era
considerada como artificial e impracticable. Quién sentó el principio básico
que destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al
establecer la igualdad sustancial de todos los hombres, que por cuestión de
intereses fue concretada recién en el siglo IXX.
© José Luis Gómez-Martínez


Pregunta para resolver: ¿Existe esclavitud laboral moderna?

¿Tenemos ejemplos?
Parece bastante lógico que el sentido común indicase esto, pues la mayor parte
de las familias se sustentaban con sus propias tierras y herramientas, sin
depender de nadie.
El gran historiador Herodoto explicaba que no podría afirmar que los

griegos hubieran recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por cuanto
ese mismo desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los
romanos llamaron después las "artes sórdidas", lo había apreciado también
"entre los tracios, los escitas, los persas y los árabes ("Cit. Mumford, 1935”)
CRISTIANISMO
En principio, el Cristianismo hizo también suyo el desprecio por lo que
hoy denominamos trabajo: pues se tomó como castigo fruto de una maldición
bíblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y más
cuando se propugnaba el desapego hacia los bienes terrenales.
EDAD MEDIA
Al llegar la Edad Media (período comprendido desde la caída del Imperio
Romano de Occidente, año 476, hasta la caída de Constantinopla en poder
de los turcos otomanos, año 1453) las costumbres se modifican:
LA ORGANIZACIÓN FEUDAL DE LA SOCIEDAD, atenúa las características

de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre.


Artesanos: La producción se realizaba fundamentalmente en forma familiar

y aquellos que no pertenecían a la familia del maestro vivían con él como si lo
fueran.
Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeños talleres y de

acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol.
La característica principal del artesanado radicaba en que el productor era

propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quién ponía su
esfuerzo de trabajo.
Además era más importante la pericia del trabajador que la acción de los
instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra dependían de la
aptitud del artesano.
Es en esta época que surgen los primeros elementos de la división

de capital y trabajo, que habrán de acentuarse en la etapa siguiente:
las materias primas las adquiría quién efectuaba la primera fase del
proceso (por ejemplo el pañero en la industria textil), y luego
pasaban por manos de quienes completaban las etapas
subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta
llegar el empresario que colocaba el producto en el mercado
vendiéndolo al mejor postor.
Una característica permanente de todos los oficios es la vinculación del

aprendiz.
Éste si es capaz, se puede transformar en compañero habiendo adquirido el

maestrazgo y puede asumir la condición de obrero especializado.
El grado máximo del maestro exigía la realización de una obra maestra, un

verdadero examen profesional ante un tribunal integrado por maestros que
solía culminar.
Las corporaciones tenían una cuidadosa administración y debían tener una

calidad moral.
Los maestros eran los jefes del oficio pero los jefes efectivos eran los
funcionarios y jurados. Variaban su número con los oficios diferentes
El antiguo taller familiar cedió frente a la gran fábrica que

acumulaba trabajadores en condiciones infrahumanas


EDAD MODERNA
Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de
dignificación de la concepción respecto del trabajo, es recién en la Edad
Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume
gradualmente un papel central en la creación de riqueza, con reconocimiento
dentro de la comunidad.
Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la

naturaleza o Dios la que crea las cosas, como pensaría un agricultor
mientras espera que crezca la cosecha, sino que el generador es el
hombre.
Esta es la mentalidad propia y lógica del trabajador industrial u

obrero, pues la riqueza emana de la manipulación de la naturaleza
mediante el trabajo.
Las materias primas pierden el protagonismo frente a los

productos manufacturados
.
EVOLUCIONANDO
Para llegar a la concepción actual del trabajo y la vida se hubieron de cambiar
una serie de sentires comunes entre la población de la época.
En primer lugar, se tuvo que extender entre la población un afán continuo e

indefinido de acumular riquezas, a la vez se desvanecía el tabú moral contra la
codicia.
Incorporo un fragmento de lectura que resulta interesante para considerar:
“De mercancías, monedas y préstamos (en Europa cristiana)”
“A comienzos de la Edad Media el uso del dinero era muy limitado.

La mayor parte de las riquezas se acumulaban en cofres".
El valor de la tierra era el más importante. Los "nobles" o "señores" que
eran los poderosos eran más ricos cuanto más extensiones de tierras
tenían.
Pero no la tierra sola, que no tenía valor, sino la tierra trabajada por los
campesinos que pertenecían a ella...
Lo que la valorizaba entonces era el trabajo de esos campesinos o "siervos".
Los nobles vivían muy bien porque cobraban impuestos, reclutaban a los
"siervos" para la guerra, cobraban el diezmo que iba para los sacerdotes,
sus tierras eran cultivadas por los siervos, cobraban peajes en los
caminos...
A este grupo pertenecían los reyes, los sacerdotes, los guerreros. La forma
del pago que imponían era a partir de productos y/o de trabajos.
"El dinero atesorado por los nobles era "inactivo", es decir que no tenía una
circulación importante".
Sin embargo "el dinero de los comerciantes era dinero activo".


Éstos, eran personas que comerciaban productos en las ferias que se

establecían en las ciudades y los hacían también con comerciantes que
llegaban desde ciudades muy lejanas. ".
Habían descubierto que el dinero podía ser empleado para ganar más
dinero".
"Por ejemplo prestándolo a intereses (es decir, a cambio de una cantidad

más grande después de un tiempo)
“El dinero trabaja por nosotros", decían los prestamistas
Pero el dinero es cosa muerta: no puede trabajar

.El que trabaja es el hombre necesitado que paga por una mercadería o por
un préstamo más de lo que vale.
Por eso el prestamista con lo que gana no es con dinero propio sino con la
desgracia ajena.
Había también "cambiadores de monedas" que instalándose con un

banquito en el centro de la feria, pesaban, evaluaban y cambiaban las
distintas monedas.
(...) pronto los banquitos se transformaron en bancos; y dieron origen a los

diversos documentos (Pagarés, créditos etc.) que aún se siguen usando" (1)
------------------------------------------------------------------------------------------
Texto escrito incorporando Fragmentos de "Pequeña historia del
trabajo" de Augusto Bianco
RENACIMIENTO
En el Renacimiento se estimula a las personas a que busquen el placer y la
libertad.
Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier persona puede aspirar a
pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace falta ser un escogido por dios
para ser noble.
Con el Renacimiento, las actitudes egoístas y acaparadoras dejan de ser vistas

como amenazas hacia la colectividad, ya que se supone que el mercado las
reorienta para que impulsen el progreso y la ciencia.
En segundo lugar, hubo de cambiar la noción de riqueza, para posibilitar así la

acumulación.
En el Antiguo Régimen la pertenencia o no a la clase alta se definía en base a la

posesión de la tierra. La tierra permitía cierta acumulación de bienes, pero
estaba limitada por la extensión finita de ésta.
Para que toda la población pudiese entregarse a la acumulación de riqueza,

hubo de buscarse algo acumulable de carácter infinito: el dinero.


Por último, para extender el trabajo asalariado hizo falta acabar con la
economía de subsistencia, sustituirla por la fábrica y la agricultura
industrial.
SEGUNDA ETAPA – LA REVOLUCIÓN

INDUSTRIAL
La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que
permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales
medievales.
En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la

introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y
consecuentemente al sistema social de la época.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situación era distinta a la del
Río de La Plata.
Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrialización,

debido a la circunstancia de lograrse notables progresos técnicos.
Rápidamente se multiplicaron las fábricas y los molinos
Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de

grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles.
Se verifica también el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos

casos se convierten en sinónimo de hacinamiento y contaminación.
El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos tecnológicos

y las periódicas crisis de sobreproducción por el afán de acumulación de
riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones
de explotación y miserias graves.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce
horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar
menores y mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas.
En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete

horas diarias.
La concentración poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones

sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó, además
de:
• los horarios prolongados,

• por malas condiciones de trabajo,
• insalubridad,
• inseguridad y
• bajo nivel de las remuneraciones


• siendo los peores pagos los menores y las mujeres.

• No existía tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema
La fábrica, La industrialización: La fábrica no es inicialmente más

que la suma, bajo un mismo techo, de gran número de artesanos.
Las herramientas y máquinas continúan siendo muy sencillas, y se

requiere de la pericia del artesano para elaborar el producto.
Historiadores, sociólogos e incluso antropólogos han desarrollados

numerosísimos ensayos respecto del impacto social que produjo el fenómeno
de la industrialización, hecho que motivara movimientos humanos
importantes desde la campiña hacia los centros industriales, cuestión de
compleja apreciación. Si bien los comienzos no fueron tan simples.
“¡Mejor trabajar en la fábrica que malvivir de lo que uno pueda
cultivar!"(expresión popular).
-Pero, ¿cómo hicieron los empresarios para conseguir que la gente acudiese
a las fábricas a trabajar?
“El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII (...) se
realizó en ocasiones usando medios coercitivos muy violentos.
Entre éstos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de

la reina Isabel.
Tales regulaciones se hicieron necesarias dado el gran número de
vagabundos que existía en el país, gente a la que la revolución industrial
había convertido en desheredados.
La expulsión de los pequeños agricultores por parte de los grandes

arrendatarios y la transformación de las tierras laborables en pastizales
originaron que el numero de obreros necesarios en el campo fuese cada vez
menor, dando lugar a un excedente de población que se vio sometida al
trabajo coercitivo.” (Weber, 1974)
“Eduardo VI establece que quien rehúse trabajar será entregado como

esclavo a su denunciante; si se escapa más de 15 días será condenado a la
esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda vez será condenado a
muerte; quien sea encontrado holgazaneando durante 3 días será marcado
con una V” (Marx, 1975)


Dentro de este proceso la ideología del marxismo fue de hecho, una

especie de caballo de Troya, que introdujo entre las filas de los
oprimidos el evangelio del progreso, basado en el respeto beato e
indiscriminado de la ciencia, la técnica, la producción y el trabajo,
frente a la auto-subsistencia y la economía rural.
LA MAQUINARIA
La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra rebelde.
A través de la descalificación del trabajo y de la posibilidad de sustituir la mano

de obra artesana por niños, mujeres, vagabundos, enfermos...“Un industrial de
Manchester del siglo .XIX declaraba: La insubordinación de nuestros obreros
nos ha hecho soñar con prescindir de ellos. La mecánica ha liberado al capital
de la opresión del trabajo.” (Perrot, 1978)
- En la fábrica, el control del trabajador es imprescindible para poder

aumentar la riqueza del empresario.
Los siguientes pasos para acabar de controlar al obrero fueron el Taylorismo

y el Fordismo.
TAYLOR
Taylor comienza a dividir las tareas de la fábrica en pasos, a
calcular el tiempo necesario para cada uno de ellos.
A continuación manipula el proceso para hacerlo más rápido y

eficiente.


El trabajador-artesano pierde el control sobre los ritmos y sobre cómo se hacen

las cosas.
Más adelante, Henry Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso

productivo en un número de tareas independientes y consecutivas.
Ford Motor Company( Henry Ford)
Se funda en 1903 y sigue la instalación de la

linea de montaje, el operario debe repetir
eternamente un movimiento.
Acorde con el taylorismo aumenta el sueldo de sus

empleados, el tiempo de ocio y reduce la jornada de
trabajo.
Ford se da cuenta de que el obrero es un potencial

comprador. El fordismo nace con la idea de brindar
un producto duradero y asequible.
La gran ventaja para el empresario de estos dos métodos de trabajo radica en

poder sustituir a los artesanos, bien pagados y organizados, por mujeres, niños
y en general mano de obra poco calificada y fácil de disciplinar.


REACCIÓN DE LOS OBREROS

Movimientos sociales: Los movimientos sociales que denunciaban abusos de
las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en
1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron
respondidas con represión.
La mayor de las protestas se realizó en St. Peters Frield,

Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que participaron sesenta
mil personas entre las que había mujeres y menores de edad.
LIMITACIÓN DE LA JORNADA- GRAN LUCHA

Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra
se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13 años y de doce
horas para los menores de 13 a 18 años y años más tarde, en 1847, se establece
para estos últimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.
En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que

trabajan dentro de los límites de la ciudad de París y de once horas para los
que trabajaban en el interior del país.
Es a partir de ese año que en Europa se dieron las condiciones para denunciar
los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores.
En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la

jornada de diez horas para todos los obreros.
Es en este último país donde el reclamo generalizado para que se limite la jorna
de trabajo a ocho horas diarias tiene más fuerza, a tal punto que para lograr el
objetivo sistemáticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.
Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de

Chicago el primero ero de mayo de 1866 se produce una
represión durísima y sangrienta. Esa fecha se conmemora
anualmente como el “Día Internacional del Trabajo”.


GUERRAS
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demandó que se realizaran grandes
esfuerzos en la producción de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los
ejércitos.
También existió el desarrollo del automóvil, la aviación y la radio.
En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los

trabajadores tales como aumentos de salarios, descansos y protección de
mujeres y menores.
NACE LA OIT
HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia
Internacional de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en la
ciudad de Washington en 1919 (Convención Nº 1) fue de fundamental
importancia para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el
mundo.
Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepción del Trabajo y
los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a través de la férrea,
constante y eficiente gestión de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO (OIT)
Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles,

firmado el 28 de junio de 1919 en el Salón de los Espejos del Palacio de
Versalles y por medio del cual se le puso fin.
En este tratado se estableció en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser

considerado simplemente como un artículo de comercio...siendo de
importancia particular y urgente la adopción de una jornada de ocho horas o
de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener, donde no haya
sido obtenido..."
A través de todos esos años se tuvo en cuenta que la reducción de la jornada de

trabajo representaba que la producción material individual disminuyera y que
a su vez aumentara el nivel de educación por aprovechamiento del tiempo
libre, produciendo un sustancial mejoramiento de la preparación para el
trabajo como así también el bienestar físico, moral e intelectual de los
trabajadores, logrando de este modo la dignificación del ser humano.


EL TRABAJO EN AMÉRICA- ARGENTINA

Fundaciones de Buenos Aires – Pueblos originarios: En 1516, el
español Juan de Solís desembarcó en las costas del Río de la Plata, pero los
indígenas se resistieron a su intento de conquista y la expedición fracasó.
A principios de 1536 llega la flota del adelantado Pedro de Mendoza "para

conquistar y poblar las tierras que hay en el Río de Solís, llamado de la Plata",
lo que luego sería Buenos Aires, en ese entonces habitada por los indios
Querandíes, que significa "hombres o gente con grasa" ya que en su dieta
diaria consumían grasa de animal.
El Río de la Plata:
Todo el proceso económico estaba pensado en función de España.
La idea de una América autoabastecida o industrializada era contraria a las

concepciones económicas de la época.
Se trataba de crear para España el monopolio de todo comercio y navegación

entre la metrópolis y las Indias.
Las disposiciones españolas en lo referente a las vías de acceso y los lugares de

interior favorecían a Lima, puerta de entrada al virreinato del Perú.
De allí que las incipientes industrias locales se percibían como competitivas de

las españolas y por lo tanto inconvenientes.
El férreo control impuesto por España no impidió que en forma

paulatina y merced al esfuerzo de los habitantes se verifique en el
Río de la Plata cierto crecimiento económico que se tradujo en
lento desarrollo de la actividad comercial, y de producción de
materias primas.
Este incipiente desarrollo industrial se encontraba en el interior y vinculado

económicamente a Lima.
El monopolio español estaba al servicio de la obtención de plata y oro.
Todo lo obtenido salía del puerto de Lima hacia Portobelo y luego a Sevilla.


En tanto que las mercancías que llegaban al continente recorrían un largo

camino desde Sevilla, al istmo de Panamá y de allí a Lima, para recién luego
ser transportadas por tierra al litoral, por lo que casi todo lo vinculado a las
necesidades primarias del interior: telas, harinas, vinos, carretas, arreos,
aceites, azúcar, era abastecido por las nacientes industrias.
Cuyo y Córdoba eran las regiones más importantes y más pobladas.
Allí se harán los primeros intentos de pasar de la economía de

subsistencia a la economía productiva.
En el rubro textil será donde esos esfuerzos den frutos más

rápidamente: En Tucumán y Misiones despuntan primitivos
obrajes de telas para abastecer a la mayoría de la población y para
realizar incipientes
exportaciones.
Es así que el 2 de septiembre de 1587 y por iniciativa del obispo de

Tucumán, fray Francisco de Vitoria, partió del fondeadero del
Riachuelo que hacía de puerto de Buenos Aires la nave San Antonio
rumbo al Brasil, llevando a bordo el primer embarque para
exportación de nuestra historia, que dio nacimiento también a la
Aduana y constaba fundamentalmente de productos textiles:
lienzos, lana, cordobanes, costales, sobrecamas, sombreros y
frazadas tejidas en Santiago del Estero.
Ese acontecimiento es especialmente recordado: Todos los 2 de

setiembre se conmemora en la Argentina el “Día de la Industria”.
Contrariando las disposiciones de España parte de la plata del alto peruana

salía por el puerto de Buenos Aires.
Es entonces, cuando en 1594 una Real Cédula prohíbe introducir en Buenos

Aires mercaderías procedentes de las colonias portuguesas “…que por Río de la
Plata no pueden entrar a las provincias del Perú ni mercaderías del Brasil,
Angola, Guinea u otra cualquier parta de la corona de Portugal…”.
Entonces Buenos Aires empieza a ejercer un contrabando casi

institucionalizado, única manera de recibir productos que permitieran la
subsistencia.
Una de las maneras era aprovechando una disposición firmada en 1581 entre
España y Portugal, por la cual las naves de ambos reinos que se encontraran en
peligro podían ingresar al puerto más cercano y vender toda su carga.
De esta manera arribaron numerosos barcos “en peligro” con esclavos y

variada mercadería.
Pero los efectos que se compran deben pagarse, aún cuando se compren de
contrabando.
Y los bienes de cambio eran cueros y sebo, es decir productos primarios de la

pampa circundante, que se obtenían por intermedio de las vaquerías, modo
primitivo y depredador pero eficaz para hacerse de bienes.


DESCRIPCIÓN DE UNA VAQUERÍA

Consistía en introducirse al galope en el rodeo vacuno con larga lanza cuya
punta era una afilada media luna de metal.
Con ella los jinetes cortaban los tendones del garrón del animal, en cuanto éste
caía, pasaban a hacer lo mismo con otro.
Así durante toda la jornada.
Al final del día venía la otra parte de la faena: ultimar las vacas y cuerearlas,
muchas veces en caliente.
El producto obtenido se estibaba en carretas para su traslado.
La zona del Río de la Plata no tiene oro, tampoco plata, su riqueza consiste en
el aprovechamiento de sus recursos naturales a través del trabajo arduo.
Pero no todos los españoles estaban dispuestos a trabajar, ni los nobles ni los
vasallos, pues el trabajo y la falta de honra eran considerados equivalentes.
Ese interés de España por el Río de la Plata y el auge del contrabando se
demuestra
con el movimiento del puerto de Buenos Aires: entre 1772-76 ingresaron
treinta y cinco buques, en la década del 90 más de sesenta por año, y ciento
ochenta y ocho en el año 1802.
ACTIVIDAD EN EL CAMPO
En forma paulatina en el campo se van creando estancias, el ganado deja de ser
cimarrón y desaparecen las vaquerías.
Se comenzó a producir sebo y grasa mediante el procedimiento de hervir las

carnes.
La salazón de carnes iniciada en 1784 constituyó una revolución: el valor de los

animales aumentó y en consecuencia el de las tierras.
En realidad el salado de las carnes comienza en las estancias y luego aparecen

los saladeros.
La primera exportación de carne seca salada o tasajo se hizo en 1785.
El primer saladero se instaló cerca de Colonia y una novedad fue la

instalación en 1790 de la fábrica del conde de Liniers (hermano del
futuro héroe de la Reconquista) que producía “pastillas de carne”:
carne cocida conservada en gelatina.
Otra industria que se expandió fue la naval, desde Asunción y

Corrientes a la Ensenada de Barragán.
Entre 1791 y 1802 las rentas reales de la Aduana de Buenos Aires se

incrementan dos veces y media.


la producción agropecuaria adquiere volumen con la introducción de las ovejas

de la raza Merino y la producción lanera se quintuplica en sólo diez años.
Se exportan pieles de vicuña y chinchilla, cueros de tigre y lobo, venado y

zorro, plumas de cisne y crines de caballo.
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL EN NUESTRAS

TIERRAS
La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que
permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales
medievales.
En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la

introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y
consecuentemente al sistema social de la época.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situación era distinta a la del
Río de La Plata.
Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrialización,

debido a la circunstancia de lograrse notables progresos técnicos.
La Nación Argentina:
Las actividades consecuentes con las invasiones inglesas, la gesta de la
independencia y las posteriores luchas intestinas, de manera fundamental las
disputas entre unitarios y federales, demoraron, en gran parte, el progreso
económico y social de la joven nación.
Tanto en las tareas de campo como en la incipiente industria se padecía por

falta de mano de obra, de capital, de crédito, y de maquinarias.


Años después de finalizada la guerra civil se realizó, en 1869, un censo

nacional, el primero después de la revolución de mayo.
Este indicó que la población argentina era de 1.737.000 de los cuales 495.000
vivían en la provincia de Buenos Aires, en tanto que en la ciudad de Buenos
Aires, contaba 177.700 pobladores siendo casi la mitad de ellos italianos,
españoles y franceses.
El 82% de la población del país era analfabeta.
Una tesis de la época revelaba una opinión de la clase dirigente: “No somos
ricos, tampoco conocemos la miseria, la riqueza es el trabajo y por ello un
poderoso elemento de prosperidad es la inmigración
Ella poblará el desierto y asegurará las fronteras, es necesario que el

inmigrante penetre en el interior del país. La venta de tierras públicas
facilitará su asentamiento”.
Otra tesis decía: “Es necesario hacer del pobre gaucho un hombre útil a la
sociedad. Para ello necesitamos de hacer de toda la república una escuela.”
Ambas tesis fueron aplicadas.
La afluencia de una nueva población aumentó el número de propietarios

rurales dando comienzo al desarrollo agrícola, con exportaciones de cereales,
vacunos, y productos derivados.
Y en poco tiempo el alumnado primario se elevó de 30.000 a 100.000, y los

maestros pasaron de 1778 a 2868.
En 1874 se producen doscientas mil resmas de papel y en el país existen

setenta mil máquinas y herramientas, las industrias del vino y del azúcar
prosperan al igual que los molinos harineros, las jabonerías, sombrerías y
fábricas de ropa.
En este esquema económico tiene fundamental importancia el
ferrocarril.
A partir de ahí se va consolidando el crecimiento del país, con distintas

acciones en el siglo XX.
Una de las cuestiones de importancia fue la gestión de la Iglesia al posibilitar la

conversión al cristianismo de los indígenas que, repartidos en grupos llamados
encomiendas, trabajaban bajo la condición de un español (el encomendero).
El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran

asimilados a la civilización y la cultura cristiana.
Tal lo indicado en la Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias, que
reúne el ordenamiento legal (6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de
Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes,
gobernadores y otras autoridades), que debió ser aplicado en las tierras


conquistadas por España.
La jornada laboral en la Argentina:

Durante la época de la colonia eran fundamentales las artesanías,
destacándose las vinculadas con la alimentación y las tejedurías.
La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la

excelente habilidad artesanal de los aborígenes.
En 1790 se registra el primer antecedente para la formación de un gremio, el

de los zapateros, prohibido por un dictamen de Cornelio Saavedra.
El librecambio instaurado en las postrimerías del virreinato dejó fuera de

competencia a las mercaderías elaboradas localmente, lo cual originó la
decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el
desarrollo de la producción agropecuaria a escala comercial facilitó las
condiciones para adquirir mercaderías de importación.
Finalizado el dominio español, la Asamblea del año 1813 resuelve abolir la

esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitación en el trabajo
ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.
Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos,

ponchos, aperos, eran en gran mayoría fabricados en Manchester, Inglaterra.
La política inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la

inspiración del lema de Alberdi, “gobernar es poblar”, generó cambios
culturales, dado que los europeos que recalaron en nuestras tierras lo hicieron
con las ideas sociales, políticas y gremiales de sus países de origen.
A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros Mutuos San

Crispín (de los zapateros) y en 1857 la Asociación Española de Socorros
Mutuos. El 25 de mayo de este año fue fundada la Sociedad Tipográfica
Bonaerense, considerada como la primera organización obrera de nuestro país.
Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias.
Entre otras: en 1854 es creada la Bolsa de Comercio, en 1856 la Sociedad

Farmacéutica Argentina y en 1866 la Sociedad Rural Argentina, que en 1874
hizo su primera exposición, exhibiéndose 71 lanares y 13 vacunos.
A fines del siglo XIX en Argentina la mayor parte de los productos eran de
características artesanales, existiendo una casi absoluta falta de mecanización.
A punto tal que las máquinas agrícolas eran en su totalidad de origen externo.


La jornada laboral
En América los antecedentes se remontan al siglo dieciséis.
En esa época las jornadas de trabajo generalmente eran de catorce

horas por día.
Razón por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el

gremio más activo el de los tipógrafos.
La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende

por un mes, siendo su consecuencia un convenio que reglamenta el
trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reducción de la
jornada a diez horas en invierno y doce en verano. El horario es
fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta la hora del cierre
del diario.
Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeños talleres.
Entre 1880 y 1990 se observó la instalación de algunas empresas con

importante número de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron
nuevas técnicas y mano de obra experta.
La inmigración fue de vital influencia en Argentina para el

desarrollo de las producciones agrícolas por su laboriosidad y
conocimiento de formas de explotación que se aplicaban en sus
países de origen.
El censo de 1895 revela que la mayoría del sector industrial estaba constituido
por pequeños establecimientos productores para el mercado interno,
caracterizados por carencia de tecnología adecuada.
En la década siguiente toman relevancia los frigoríficos, dedicados

a la exportación.
El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en

el año 1894 siendo el Consejo Municipal de la ciudad de Buenos
Aires el receptor del proyecto presentado por el concejal Eduardo
Pittaluga, el cual no es sancionado.
En 1903 se constituye la Unión General de Trabajadores, quién

propugna la jornada laboral de ocho horas y el descanso dominical.
En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos

proyectos. Uno es presentado por Alfredo Palacios y otro por
Joaquín V. González, que tampoco son sancionados.
Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley

4461, disponiendo que no se realicen trabajos por cuenta ajena los
días domingos.
Antecedente que impulsó en 1907 la sanción de la Ley 5291 que

dispuso la jornada de ocho horas para mujeres y menores, y en
1929 (diez años después de la Convención N* 1 de OIT) es dictada la
Ley 11544 de Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente


hasta nuestros días.
ORIGEN DEL NOMBRE TRABAJO

Etimológicamente la palabra "Trabajo" viene del latín "tripaliare".
Tripaliare viene de tripalium (tres palos). Tripalium era un yugo
hecho con tres palos en los cuales amarraban a los esclavos para
azotarlos.
En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como

sinónimo de trabajo, proviene del griego labeo, que significa vacilar
bajo un gran peso.
Como vemos, en sus orígenes la acción de trabajar fue relacionada con

sacrificio, pena y sufrimiento.
Conceptos que se fueron modificando a través del tiempo a medida que

evolucionaron las condiciones laborales.
Si bien en el imaginario colectivo el esfuerzo que demanda trabajar es

considerado, aún hoy, como un sacrificio.
Si miramos nuestro pasado, pensamos que habremos de valorar en mejor

forma el hecho de cumplir actividad por más tediosa que la misma resulte,
pues la mira retrospectiva nos permite visualizar el interesante grado de
evolución que ha merecido la idea de "Trabajo"
ETAPAS
Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la

evolución de las condiciones de trabajo en dos etapas claramente
diferenciadas,
la primera antes de la irrupción de la revolución industrial y
la segunda a partir de ésta.
Y una tercera, haciendo referencia a los actuales cambios y

transformaciones operados por la globalización económica de los mercados.
Para comprender la valoración del trabajo, ofrecemos unas palabras del

prócer Manuel Belgrano.
"El derecho de trabajar es una obligación impuesta al hombre

por el autor de la naturaleza; es tan sagrada, que es
seguramente la primera obligación, el primer deber, como que
se halla íntimamente unido a su propia conservación y
subsistencia. Es una ley escrita, no en débiles pergaminos, sino
impresa y grabada profundamente en el corazón del hombre".


Y más adelante, cambiando de argumento, continúa: "el

interés individual, el interés propio, es el más activo agente
que mueve, despierta y pone en acción aun los más inertes
brazos, y en consecuencia, del deseo de poseer, y de
proporcionarse por su medio las conveniencias de la vida, se
afana el hombre en dar a la obra de sus manos aquel valor que
le habilite a la más pronta adquisición de este deseo [...]"
(Carta a los editores del Correo de Comercio: Buenos Aires,
2/6/1810.BELGRANO Manuel , Escritos..., pp. 146 y 148).
En cuanto a los GREMIOS:
-Corrían tiempos de rechazo a la institución gremial, tal como estaba

organizada, o sea, con monopolio del oficio y prohibición del trabajo libre.
Ejemplo de ese rechazo es el dictamen que, redactado por Feliciano Antonio

Chiclana, suscribió Cornelio Saavedra en 1799, como síndico procurador del
Cabildo de Buenos Aires, a raíz de la pretensión de los zapateros pardos y
morenos de agremiarse.
La creación de gremio "debe considerarse perjudicial al beneficio público,

porque enerva los derechos de los hombres, aumenta la miseria de los
pobres, pone trabas a la industria, es contraria a la población". El "derecho
de trabajar, es el título más sagrado e imprescriptible que conoce el género
humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser
gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un
delirio. [...] Déjese pues que cada uno trabaje con el progreso que sus
talentos le proporcionen, sin sujetarlo a exámenes, ni matrículas, que de
esta suerte no se vulnerará el derecho que tienen todos los hombres para
trabajar con libertad en lo que puedan y se evitará el ocio que reinaría en
muchos poseídos del desconsuelo de no haberse dedicado a lo que sus
esperanzas le alentaban"
Buenos Aires, 20/5/1799. BARBA, "La organización...", pp. 139-148. Ver,

además, sobre gremios:
LEVENE, Investigaciones..., pp. 358-375; y MARTÍNEZ, P. S., "La mano de
obra...", pp. 68-77. Lectura.
ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE

APRENDIZAJE
-Una práctica que venía del siglo XVIII se intensificó en esa época: la
celebración de contratos de aprendizaje.
El fin era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del
oficio. Inspirado en el modelo francés, Bernardino Rivadavia proyectó una
ley tendiente a garantir los contratos entre los dueños de fábricas o
maestros, por una parte, y los oficiales y aprendices, por la otra, proyecto
que la Junta de Representantes de Buenos Aires convirtió en ley el 16 de
noviembre de 1821.


Por ella, nadie sería admitido de aprendiz sin un contrato

formal, en el que constase el término de duración y las demás
condiciones acordadas por las partes.
Los fabricantes y maestros no podrían, so pena de multa, contratar a

aprendiz alguno que no tuviese certificado de haber cumplido el tiempo de
su contrato anterior o de haberlo rescindido.
El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre sin causa
justificada sería obligado a trabajar un mes más por cada semana de
ausencia.
Nada se preveía, en cambio, para evitar los abusos e incumplimientos de los

patronos, pese a que un diputado lo propuso.
Para que los maestros no dejasen de enseñar a los jóvenes como debían,
algunos contratos estipularon que al término del aprendizaje les abonarían
salario de oficial, cualquiera fuese su grado de instrucción.
Según la mayoría de los contratos, el aprendizaje se iniciaba entre los doce y

catorce años de edad, y duraba de tres a cuatro años.
El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus

enfermedades y, con menor frecuencia, vestido.
Unas veces percibía un pequeño salario desde el principio, y otras veces a

partir de cierto tiempo. El salario fue fijo o variable.
El maestro, que reemplazaba al padre en la función de educar, podía

corregir al joven por mala conducta.
TRABAJO FEMENINO –DOMÉSTICO

Trabajo femenino. Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se
practicó en la época: doméstico, como amas de cría, lavanderas, cantineras
Un significativo número de mujeres ejerció el oficio de ama de leche, tanto
de la Casa de Expósitos como de hogares particulares.
-Un trabajo femenino tan común como fue el servicio doméstico no se

reglamentó.
Por lo general, las sirvientas convivieron con las familias a las cuales
servían, sin horarios, días feriados ni licencias.
-Caracterización del período Constitucional. Constitución

Nacional.
El período comprendido entre la sanción de la Constitución Nacional y el

fin del siglo estuvo dominado por la idea liberal de que el contrato de
trabajo es, como los demás, de índole estrictamente privado, sujeto, por lo
tanto, a la autonomía de la voluntad.
- El trabajo en la primera constitución de 1853 ha sido referenciado dentro

de la estructura general de los derechos reconocidos al individuo.


- Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento

del trabajador, aunque fuera la necesidad la que lo llevara a
aceptar condiciones desventajosas, como ser un salario
manifiestamente insuficiente.
-A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos

Aires.
Se practicaba en el sector manufacturero, en particular el vinculado con la

exportación, y el de servicios.
Hacia la década de 1880 su predominio se había consolidado. Más de la

mitad de los trabajadores estaba en esa condición.
Se trabajaba a jornal (por día o fracción) tanto en las actividades

artesanales como en el transporte y el campo.
En ciertos sectores se pagaba a destajo.
- Lo habitual en el comercio fue el pago por mes.
Cualquiera fuera la periodicidad, no siempre se hizo totalmente en dinero.
Por lo general, sólo una parte importante.
En los talleres de manufacturas los aprendices recibieron un trato similar al

de los dependientes: se les daba alojamiento y comida, a más de un
pequeño salario en dinero.
A los trabajadores restantes, por lo común, se les suministró la comida de

media mañana.-
- Avalando la concepción liberal que caracterizaba a la primera
Constitución, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendió con ardor la
doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales.
Reprobó las leyes que pretendían reglamentarlas.
Consideró opresoras de la libertad, entre otras, las relativas a la

papeleta de conchabo. Alberdi se refirió también al salario. "La libertad o
derecho al trabajo [...]
Envuelve esencialmente el derecho a los provechos del trabajo ["no son más
que un solo derecho considerado bajo dos aspectos"]. Todos tienen opción a los
beneficios del trabajo, bajo las reglas de una entera libertad sobre su tasa entre
el que ofrece el trabajo y el que lo busca. "El salario es libre por la Constitución
como precio del trabajo, su tasa depende de las leyes normales del mercado, y
se regla por la voluntad libre de los contratantes. No hay salario legal u
obligatorio a los ojos de la Constitución, fuera de aquel que tiene por ley la
estipulación expresa de las partes, o la decisión del juez fundada en el precio
corriente del trabajo, cuando ocurre controversia".
Enteramente libre ante el Derecho, lo limitaba, sin embargo, la moral. La

moral cristiana, "haciendo de todos el deber del trabajo, ha dado a todos el
derecho a vivir de su producto.


- ANTECEDENTE CONCRETO DEL

CONTRATO DE TRABAJO
Código de Comercio.
El Código redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vélez Sarsfield,

sancionado en 1859 para el Estado de Buenos Aires y en 1862 para toda la
Nación, incorporó por primera vez en la legislación argentina el principio
del riesgo profesional.
Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere
al factor o dependiente algún daño o pérdida extraordinaria, será de cargo
del principal la indemnización del referido daño o pérdida a juicio de
arbitradores".
- Tissembaum ( Autor de obras vinculadas con el derecho del trabajo) la

reputa una de las primeras normas "bien características" del Derecho del
Trabajo, por apartarse categóricamente del principio clásico de la
responsabilidad por culpa, una condición ésta difícil de probar.
- El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los

trabajadores de la industria por la ley 9.688.- (Ley de accidentes
de trabajo)
Esa no fue la única regla avanzada del Código: El art. 155 estableció el
derecho a percibir el salario hasta por tres meses en los casos de
"accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio
de las funciones de los factores o dependientes".
- A su vez el 157 obligó a las partes, cuando el contrato entre factores o

dependientes y sus principales era por tiempo indeterminado, a preavisar
con un mes de anticipación su término, y al principal que no cumplía con
dicho preaviso a pagar el salario de un mes.-
COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA

VOLUNTAD DE FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO , BAJO
LA DENOMINACIÓN DE “PREAVISO”
OTROS CÓDIGOS PRECURSORES

Código de Minería. Obra de Enrique Rodríguez, vigente desde 1887,
incluyó dos clases de preceptos acerca del trabajo: medidas de seguridad
que debían adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y
niños (arts. 282 a 294). – Inicio de regulación de medidas en seguridad e
higiene del trabajo -
Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores,
con intervención de un ingeniero de minas y de la autoridad minera;
mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores y en buen
estado y expeditas las vías de tránsito de los operarios.


- Una disposición precursora fue la siguiente: "No debe

emplearse en las minas niños menores de diez años, ni ocuparse
en los trabajos internos niños impúberes ni mujeres" (art. 288).
Estableció un régimen de inspección y de penas por infracción a

las normas.
- CÓDIGOS RURALES: El Código de la provincia de Buenos Aires,

redactado por Valentín Alsina y promulgado el 6 de noviembre de 1865, fue
el modelo de los que dictaron casi todas las provincias.
- El Código mantuvo los lineamientos de la legislación patria.

- El contrato entre patrón y peón se tenía que celebrar por escrito ante el
juez de paz y contener todas las estipulaciones acordadas.
El proyecto preveía el descanso dominical y en los días de precepto, pero sin

que ello importase abandonar a los animales.
Quedaban exceptuadas del descanso las épocas de esquila y cosecha.
El Código fue más restrictivo. Lo condicionó a que fuese "conciliable con la

clase de servicio para el que se halle contratado el peón".
-Por el Código, el peón podía ser despedido por justa causa, asentándose
ésta en el reverso del contrato.
Le prohibía al peón abandonar el trabajo, sobre todo durante la cosecha o la

esquila.
Si la rescisión era maliciosa, podría el juez de paz castigarlo con multa y
trabajos públicos.
De la competencia del juez era, también, la interpretación del contrato,

debiendo estar a lo asegurado por el patrón bajo juramento.
- NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO.

PERIODO DE LA LEGISLACION INDUSTRIAL U OBRERA (1904-
1943)
- Circunstancia histórica. Factores socio-políticos.
En las últimas décadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores
dependientes.
- Años después, la agitación alcanzó una magnitud desconocida.
- Había quedado planteada la "cuestión social".
- Varios factores se conjugaron para producir el fenómeno.
Entre éstos:
- El cambio en la estructura económica, debido al proceso de incipiente
industrialización;
- El aumento vertiginoso


- La modificación de la población, a causa de la recepción masiva de

inmigrantes;
- El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora
(1) El agravamiento aún más por la gran crisis de 1890;

(2) La toma de conciencia, por su parte, de su carácter de clase;
(3) La aparición y difusión de ideologías contestatarias.-
(4) La influencia de la inmigración europea, capaces de despertar en los
trabajadores legítimas aspiraciones de justicia social, y hasta de arrastrarlos
a la acción violenta;
(5) La organización de las primeras asociaciones obreras, con programas
reformistas o revolucionarios y vínculos internacionales.
- En Europa y los Estados Unidos la cuestión social estaba presente desde

mediados del siglo XIX.
Fue allí que la clase trabajadora inició la lucha por su emancipación, lucha
que adquiriría una dimensión internacional.
- En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto

desde la constitución de las primeras asociaciones obreras:
– Los gráficos en 1867

– Los panaderos en 1886
– Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.
- Simultáneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en

huelgas.
Se recuerda, entre las primeras, las de los gráficos en 1874 y 1878, de los
ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines en 1889.
- Se multiplicaron en el último decenio.
- Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894,

diecinueve en 1895 y veintiséis en 1896.
ESTO FORMA PARTE DE LO QUE DENOMINAMOS

CONFLICTOS COLECTIVOS
ORGANIZACIONES GREMIALES
- La primera organización gremial de tipo federativo se constituyó en 1890,
con el nombre de Federación Obrera de la República Argentina.
Anarquistas y socialistas predominaron en ella.
Los primeros, influidos sobre todo por la inmigración española e italiana, se

inclinaron a los métodos violentos.


Los segundos, al reformismo.
- El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adoptó el

programa del Congreso Internacional Obrero de París de 1889., fundado en
1882 por socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras acciones
gremiales, peticionar al Congreso de la Nación un esquema de medidas
protectorias para ser aplicadas en el marco del trabajo, citando entre ellas el
requerimiento de :
- la limitación de la jornada de trabajo a ocho horas

- la prohibición del trabajo de los menores de catorce años
- - reducción a seis horas de la jornada de los jóvenes de catorce
a dieciocho años el descanso ininterrumpido de treinta y seis horas
mínimas por Semana la abolición por regla general del trabajo
nocturno
- – la prohibición de emplear mujeres en industrias insalubres y del
trabajo a destajo
- – la inspección permanente de fábricas y talleres
- – la inspección sanitaria de viviendas obreras
- – el seguro obligatorio de accidentes de trabajo
-
Con clara percepción y equilibrado juicio, escribió José Ingenieros “ que el
extraordinario desarrollo de las fuerzas productivas había creado dos
términos en el problema de las relaciones económicas: capitalismo y
proletariado, nuevos en su forma y por sus relaciones de dependencia
recíproca. "Esas fuerzas económicas plantean conflictos de intereses; son
dos polos de una misma esfera -la producción- y polarizan energías
aparentemente opuestas, pero que, en definitiva, son concurrentes a una
misma acción común y tienden a equilibrarse dentro de cualquier régimen
económico. Ese fenómeno implica transformaciones jurídicas paralelas a él,
pues toda nueva condición de hecho tiende a crear su correspondiente
condición de Derecho. Así ha surgido la necesidad de legislar acerca de las
relaciones entre el capital y el trabajo, instituyendo derechos y deberes
recíprocos, mitigando asperezas, restringiendo los excesos abusivos"
“Obra: Sociología..., p. 195.
EL PRIMER SINDICATO ARGENTINO., reconocido como tal fue la

Sociedad Tipográfica Bonaerense, formada en 1867
Hacia 1890, aparecieron las primeras federaciones de carácter obrero, como

fueron la FORA, Federación Obrera regional Argentina; dirigida por
inmigrantes argentinos y
la UGT ( Unión General de Trabajadores)
La CGT ( Confederación General de Trabajo) fue creada en 1930, y produce

la primera unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial
de carácter general.
Desde 1945, comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el

cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de
carácter gremial, se reglamentan las asociaciones profesionales, y las
convenciones colectivas de trabajo. Se organiza el régimen previsional en
varias “ Cajas”-
La primera normativa destinada a unificar la organización y el


funcionamiento de las entidades sindicales, fue el Decreto 2669 de 1943, al

cual le suceden el dec. 23852 de 1945, y las leyes 14.455, 20615 de 1973;
22.105 de 1979 y finalmente la LEY 23551( BO. 22-4-1998) vigente en la
actualidad.
En 1953, fue sancionada la Ley 14250, de convenios colectivos de trabajo,
vigente en la actualidad como fue la Ley de Ordenamiento Laboral 25877, (
19-3-2004)
- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:

Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autónoma
del sistema jurídico, se discutió acerca de la necesidad de crearlo: ¿eran
suficientes o no las soluciones del Derecho común?
- Ambas posturas tuvieron distinguidos sostenedores.
- Seleccionaremos sólo a dos por cada una: Juan Bialet Massé y Estanislao
S. Zeballos por la tesis de la falta de necesidad, y Joaquín V. González y
Alfredo L. Palacios por la opuesta.
- Bialet Massé consideró suficientes las previsiones del Código Civil. Fue
categórico: "no se necesita ni una letra, ni una coma puede añadirse ni
quitarse al Código Civil, sin ofensa de la justicia".
- El valioso aporte de este autor, data de 1904, a través de la publicación el

"Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior de
la República", - interesantísimo receptor con alto contenido sociológico
de las condiciones medio ambiente, naturales y esencialmente humanas
respecto de los agentes que intervienen en la actividad laboral en todas sus
expresiones.
- Esta importante obra, resume los estudios, experimentaciones e

investigaciones que el Dr. Juan Bialet Masse efectuara, de acuerdo a la
solicitud que le realiza Joaquín V. González desde el Ministerio del Interior,
avalado por el Presidente Julio A. Roca.
- Bajo el objetivo y premisa de " Reconocer la necesidad..., respecto a la

legislación obrera que más conviene al país, conocer las condiciones en que
se verifica el trabajo en el interior de la República;.... Siendo además
necesario conocer el estado de las industrias, las modificaciones que
podrían sobrevenir en ellos por la implantación de las reformas que reclama
el estado social actual y... conviene conocer con exactitud la situación de la
clase trabajadora nativa en comparación con la extranjera.
- En contraposición a la idea de Bialet Massé que sostenía la regulación

central de las relaciones de trabajo a través del Derecho común Civil, el Dr.
Joaquín V. González, insistía en la necesidad de una Ley Especial.
- El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaquín V. González justificó,

obviamente, la necesidad de contar con una legislación especial.


Así es como expresaba que: “Las leyes civiles, reguladoras de los derechos
inherentes al trabajo, la propiedad y sus medios de adquisición -reza la
exposición de motivos- constituyen "un mundo aparte de las relaciones
derivadas de su adquisición o aprovechamiento, y dejan de lado los medios
y la oportunidad con que tales cosas son creadas por el obrero y por la
industria, e incorporadas al patrimonio de las personas…” “…. En una
palabra, se ha legislado sobre las cosas consideradas como
'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y los elementos
constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el
empleo de las fuerzas humanas concurrentes a su creación…"; -
“…La vida del taller, de la fábrica, de la grande industria, no tienen una
norma precisa. Las formas de ejecución del contrato de trabajo, que no son
las del alquiler de servicios o de obra, así como la responsabilidad por
accidente, escapan a su previsión y a su aplicación por los jueces…..”
Otro de los argumentos vertidos por él en autos, para obtener legislación

especial estaba demostrado por la cantidad de conflictos de la clase obrera
que no lograba contención en las normas del Derecho Civil.
– Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la
necesidad de una rama jurídica independiente para regular el delicado e
importante ámbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el mismo
intervienen.
Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posición, se

debe reflexionar que el Derecho del Trabajo ha debido configurarse para
receptar los especiales principios que nutren las relaciones de trabajo,
partiendo de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que
integran el Contrato de Trabajo, cuestión que obliga a una mayor
protección de la parte más débil , todo lo que integra el llamado ORDEN
PÚBLICO LABORAL , estructura que impone el marco protectorio
inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para
generar desigualdades legales para compensar la total desigualdad real
entre el empleador.- dueño del capital y el empleado : sujeto subordinado
para obtener el ingreso alimentario que configura el salario o
REMUNERACIÓN.
La aplicación subsidiaria del Derecho común a las relaciones laborales pasó

a ser admitida siempre que no se opusiera a los principios del Derecho del
Trabajo, a la naturaleza de la actividad laboral o a su régimen jurídico
específico.
- A partir del Código de comercio, y la vigencia del postulado constitucional

del art 14 bis, mediante reforma de la constitución de 1957, es que avanzaba
la definición de un Derecho Autónomo, cual es el Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, con normas y principios especiales.
Esto fue logrado en el año 1974 a través de la LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO, reformada luego en 1976, como la verificamos en la actualidad.
-El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos

esenciales, esta legislación ha recibido modificaciones progresistas algunas,


retrógradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la
mejor protección de la parte más débil.
-En la actualidad la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha dado

muestras de una profunda reivindicación del derecho de trabajo como
integrante de los
derechos fundamentales del ser humano, lo que evidencia en sus distintos
fallos como más adelante podrán observar.
EL TRABAJO EN EL SIGLO XXI

-El mundo ha sufrido trascendentes cambios estructurales en los
últimos años en lo geopolítico, económico, social y financiero.
-Los descubrimientos científicos en el siglo XX y a comienzos del actual
son significativos, el sostenido desarrollo nuclear, la aventura de los
viajes espaciales, la era de la computación, el notable desarrollo de
internet, la televisión y la telefonía celular, son algunos de los hechos
que forman los hitos de la llamada revolución tecnológica.
- Esos logros obtenidos en función de la inteligencia del hombre no
impiden, sin embargo, la constante generación de guerras y conflictos.
Luego de la devastadora II guerra mundial el mundo se ha visto
sometido a numerosos conflictos bélicos sin solución de continuidad.
Ese estado belicoso da pie para la creación de nuevas armas o para

probar la efectividad destructiva de las ya fabricadas.
- El modelo económico definido como globalización de los mercados

impone que cada país o región trate de explotar y optimizar sus ventajas
competitivas.
- Las diferencias entre las economías de distintos países o regiones ha

representado que las oportunidades de negocios sean desiguales.
- Hecho que ha generado ganadores y, lamentablemente, muchos

perdedores. Las consecuencias para los habitantes de estos últimos son
altos niveles de desempleo, marginalidad y exclusión social.
- La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa

internacionalización de los negocios, demanda no tener restricciones en
su aspiración de mejorar su calidad de vida y tener a disposición amplia
gama de productos de diverso tipo, que ha generado notables acciones
de marketing, comercialización y distribución de bienes.


- El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del

trabajo produce nuevos modelos y figuras a ritmo vertiginoso.
- El trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrónico, la robotización,

la informatización integral, las oficinas electrónicas, son algunos de los
términos que ya no resultan extraños a las organizaciones bancarias, a
las cadenas de comercialización masivas, las industrias o a las empresas
de tarjetas de crédito. Ni a empleados, clientes, proveedores ni público
en general.-
- Estas modificaciones forman parte del concepto de "progresividad"

que alimenta al Derecho del Trabajo, promoviendo su constante
adaptación a las nuevas demandas de actividad para garantizar la plena
vigencia de las garantías que el sistema laboral defiende para el marco
del contrato de trabajo, lo cual se formalizará con nuevas
interpretaciones de las normas vigentes, o aprobación de nuevas
regulaciones legales para el supuesto de situaciones inéditas que
irrumpen el espectro conocido.-
- Lo lamentable es que los modelos racionales de gestión

empresaria no siempre tienen en cuenta al factor humano, a
pesar de la existencia de numerosas teorías, conceptos, técnicas,
herramientas y sistemas orientados al hombre en el ámbito del trabajo,
considerándolo el elemento más valioso al conformar –con sus
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes- el capital
intelectual de la empresa.
El filósofo Dominique Medá, sostiene que en la actualidad no es
problema definir el trabajo por ser una cuestión superada, demostrando
que ha sido reemplazado por otro concepto no satisfecho como es el
EMPLEO, y su contrapartida EL DESEMPLEO. Flagelo que ataca a las
sociedades modernas.
Sostiene otro autor, que el derecho del trabajo, y la seguridad social,
cabalgan sobre la economía y la política, resultando que los impactos o
vaivenes en formas de gobierno o cuestiones económicas influirán en las
posibilidades o no de empleo.
Baste ver como ejemplo lo que está ocurriendo en Europa. (ver artículo
en página siguiente)


La Crisis Europea y sus efectos

Edición de Junio 2010 http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/665-la-
crisis-europea-y-sus-efectos
Cuando la crisis financiera estalló en EEUU, muchos europeos abrigaban la

esperanza de que ella sólo los afectaría marginalmente. Algunos, incluso,
presumían que la debacle de las hipotecas basura en Norteamérica podía hasta
beneficiar relativamente a Europa y a su modelo de organización regional.
Pronto, sin embargo, resultó evidente que los bancos europeos estaban tan
cargados de activos tóxicos como los norteamericanos. Y, como lo revela la
situación reciente en Grecia, el marco de la Comunidad Europea y las naturales
exigencias de una moneda única genera una complicación adicional para
superar esta crisis financiera.
Como relata George Friedman en un informe de Stratfor, la crisis en
Europa se ha dado en tres fases: En primer lugar, como en EEUU, como
consecuencia de la intoxicación de instrumentos derivados en los que sus
bancos habían invertido; tal vez con el agravante de que, en muchos casos, ni
siquiera sabían dónde quedaban las ciudades donde se ubicaban las inversiones
inmobiliarias cuyas hipotecas respaldaban. Una segunda fase tuvo una causa
más propiamente europea, las colocaciones en el sistema financiero de los
países de Europa del Este. Así, por ejemplo, el sistema financiero checo
resultaba un acreedor muy significativo de los bancos austriacos y de los
italianos. Y en Europa del Este (en aquellos países aún no integrados al euro),
muchos préstamos fueron denominados en yenes, francos suizos o euros, y no
en sus monedas respectivas, por la ventaja de reducir las tasas de interés
nominales y volverlos más atractivos, pero al costo oculto de transferir el riesgo
cambiario a los clientes.
Cuando tales monedas empezaron a devaluarse, el descalce generó una
explosión de moras en cadena. Y la Comunidad Europea –liderada por
Alemania– se resistió a apoyar a los sistemas financieros de tales países.
Convocó más bien al FMI, para que con dinero no sólo europeo sino también
proveniente de EEUU y China, se impidiera una cesación de pagos.
La tercera fase ha sido consecuencia de la natural preocupación por la
solvencia de la deuda soberana en países ya integrados al euro: Grecia, en
primer lugar, pero también eventualmente Portugal y España. Y, en estos casos,
el gobierno alemán volvió a arrastrar los pies hasta que pudo nuevamente
comprometer al FMI en el acuerdo.
Pero el ajuste no termina en el “paquete” inmediato. Para setiembre 2010,
Grecia debió cumplir con otros nueve requisitos adicionales, entre ellos una
reforma de pensiones que eleve la edad de jubilación de un promedio de 61
años a un mínimo de 65 años. El gobierno tiene hasta fines de año para cumplir
con doce medidas adicionales, como el uso mandatorio de medicinas genéricas
en el sistema estatal de salud.
Y hay otras tantas normas que debían aprobarse antes de marzo 2011, junio
2011 y setiembre 2011. Si Grecia quiere recibir el respaldo de Europa, su
gobierno debe aprobar todos y cada uno de estos requerimientos.
Los mercados –Adam Smith lo reconocía bien– no constituyen instituciones
naturales sino el resultado de decisiones políticas. Es el sistema político el que
crea la asignación del riesgo que permite su funcionamiento. Cuando pareciera
que tales sistemas no cumplen con el objetivo de converger con el bienestar
general, sus consecuencias no son sólo financieras y económicas, sino también
políticas y regionales.


Líderes europeos entre el pesimismo y el

exitismo frente a la crisis
“2012 será, sin duda, un año peor que 2011”, afirmó en su
discurso de Año Nuevo, la canciller alemana Angela
Merkel, asegurando que el tiempo para superar la crisis,
“es aún un largo camino”.
Alemania, el país que más rápidamente se recupera de la crisis 2008-2009,
volvió a hacer caer su tasa de desempleo para final de 2011, en un 1%, pese a lo
cual los economistas prevén que el país tendrá un enlentecimiento en su
crecimiento para el año que comenzó.
Francia y Gran Bretaña

Mientras tanto las cosas tampoco parecen estar bien en Francia, donde su
presidente debió prometer que no aprobará más recortes del gasto
público, ante la amenaza de los sindicatos de una ola de huelgas en el país.
Camino de las elecciones presidenciales a las que postulará, Nicolás
Sarkozy, pidió mayor “ahorro” a la población y convocó a los sindicatos que
le amenazan a “trabajar en conjunto para reactivar el empleo”.
El otro país clave para el destino de Europa en 2012, es Gran Bretaña,
aunque por haberse “cortado solo” y autoexcluirse de la Comunidad
Europea, enfrenta juicios más difíciles. El primer ministro David
Cameron, apuesta no obstante a dos acontecimientos que espera colmen las
arcas inglesas: los Juegos Olímpicos que se desarrollarán en Londres, así como
el Jubileo de Diamantes de la Reina Isabel II.
NUEVOS DEBATES –EMPLEO- DESEMPLEO
Probablemente, los datos sobre el porcentaje de desempleo son las

estadísticas más conocidas y difundidas.
El hecho de que este factor varíe de forma significativa es clara evidencia de

que la plena utilización de los recursos de la economía no se produce de
forma automática.
Los cambios en los gustos de los consumidores de un determinado

producto, las fluctuaciones del comercio nacional e internacional, las
innovaciones constantes en los procesos de producción y en los propios
productos son las causas fundamentales de las alteraciones en la oferta de


trabajo y producen con frecuencia situaciones de desempleo estructural en

determinados sectores de la población.
Existen aproximadamente 160

millones de desempleados en el
mundo, cifra que arroja la OIT.
Por lo tanto, cada 100 trabajadores

de todo el mundo, seis están
totalmente desempleados.
Además, 16 no pueden ganar lo

suficiente para que su familia no
esté por debajo de la línea de
pobreza.
Esta problemática se agrava si

consideramos la subocupación
horaria en tanto esta cifra
asciende a mil millones.
Sin embargo, las situaciones de

desempleo estructural en determinados sectores de la población son
consecuencia de las alteraciones en las ofertas de trabajo,
propios de las fluctuaciones que evidencia en estos tiempos el
comercio tanto nacional como el internacional, además debemos
agregarles los cambios en los gustos de los consumidores, que provoca el
éxito de un determinado producto o no y sin lugar a dudas, lo importante
son las innovaciones constantes en los procesos de producción, que
disminuye y transforma la mano de obra humana.
Esto puede explicarse desde dos cuestiones fundamentales, una de ellas es

desde el punto de vista de la economía y el segundo desde el rol de los
individuos en este círculo.
Por ejemplo, no todas las personas consumimos, lo que producimos, lo que

evidencia que necesitaríamos más mercados, más consumo, para tener más
producción y además más puestos de trabajo (calificado o no, según lo que
se requiera).
Y por el otro lado, esa oferta de bienes y consumo por parte de la sociedad
está en intima relación con las economías internacional y nacional.


En ocasiones, quien juega un papel fundamental aquí son las

comunicaciones, quien genera desequilibrios en el mercado de bienes y
factores.
En la actualidad, el desempleo es un grave problema en casi todo el mundo.

Ya que tanto los trabajadores calificados (aquellos que poseen estudios),
como los de calificación media o baja, encuentran dificultades a la hora de
conseguir un empleo.
Los primeros, la mayoría de veces, no son contratados por tener una
calificación mayor a la necesaria para el puesto de trabajo ofrecido.
Sin embargo, la oferta de trabajadores de baja calificación es tan grande,
que obviamente se cubre rápidamente.
La consecuencia de esta sobreoferta de trabajo, regula la baja de los salarios
por parte de las empresas
Pero, nos tenemos que detener en definir el desempleo.
Este visto desde la perspectiva económica, se entiende cuando uno de los

recursos productivos, ya sea tierra, trabajo o capital, no está siendo
explotado al máximo de su capacidad potencial, determinado además por
los recursos ociosos.
En otras palabras, cualquiera de esos recursos nombrados está

desempleado en su totalidad.
Pero sin lugar a dudas, el término desempleo siempre se atribuye cuando el

factor trabajo es el que está afectado.
Cabe aclarar que cuando hablamos de esta problemática, siempre hacemos

hincapié en aquellas personas desempleadas pero que demuestran una
búsqueda activa de empleo.
Sin embargo, otra cuestión que preocupa es el de la subocupación

horaria: es decir, personas que trabajan menos de 35 horas semanales por
causas involuntarias y están dispuestas a trabajar más horas.
El efecto que causa el desempleo es de carácter negativo.
Por ejemplo, esta problemática causas diversas consecuencias en una

sociedad, en la economía y obviamente en relación a ambas, a dicha
sociedad en la que se encuentra formando parte, entre otros.
La falta de trabajo y el desempleo han ampliado la cantidad de personas y

familias que viven en la precariedad ya que sufrieron una disminución en su
capacidad adquisitiva.


Otros provocaron el aumento de actividades económicas informales o

marginales, que se caracterizan por condiciones de trabajo precarias e
inestables realizadas fuera de leyes y de reglamentaciones vigentes (venta
ambulante y callejera).
Otra consecuencia, es generalmente la depresión, frustración, que sienten

estas personas cuando esta problemática se acentúa en el tiempo viendo
que no pueden hacer nada al respecto.
Esto se vincula a otro efecto, que muchas veces no se cuantifica por ser de
índole político social, como lo es el consumo de drogas, la delincuencia, el
malestar social, en aumento de la población marginada, entre otras.
Frente a todo lo mencionado anteriormente, el estado muchas veces lanza

respuestas frente a la desocupación, ensayando numerosas políticas y
programas sociales en el mundo.
Los que mayores éxitos tuvieron son los países desarrollados, como los
europeos, que ofrecían mejores oportunidades a las personas que no tenían
trabajo ya que brindaban un seguro de desempleo de alta cobertura y un
ingreso importante, todo lo que ha sido revertido.
Esto no es así en muchos otros, ya los costes financieros para el estado son
cuantiosos y genera un déficit público.
Tipos de desempleo
Pueden darse diferentes situaciones por las que una persona no este
empleada, esto estará totalmente relacionado con la naturaleza de dichos
factores. A saber:
Desempleo friccional
Nosotros los individuos, nos movilizamos de un puesto de trabajo a otro, y

en muchos casos vinculados a áreas geográficas alejadas de donde
residimos habitualmente.
Esto se llama movimiento pendular. Por lo general, este movimiento es por

decisión propia del trabajador y en menor medida haber sido el resultado
forzado de abandonar su puesto de trabajo y lograr encontrar otro,
convirtiéndose esta persona, en un desempleado involuntario.
Estos movimientos son, en muchos casos, inevitables; es lo que se conoce

como desempleo friccional.


Sin embargo, el mínimo tiempo en que tarden estas personas en encontrar

un nuevo puesto de trabajo, será el grado de alcance que tuvo esta
problemática.
Mejorar la flexibilidad del mercado laboral en términos de movilidad y

facilitar información para el proceso de búsqueda de trabajo a través de
agencias—públicas o privadas, es una posible alternativa y ayuda para las
personas que padecen esta situación.
Desempleo estacional
Una parte importante del empleo tiene carácter estacional. Algunos puestos
laborales están disponibles sólo en algunas épocas del año —por ejemplo,
en el turismo o en la agricultura—. El desempleo estacional puede reducirse
con la promoción de actividades económicas complementarías y con una
reorientación de la demanda fuera de estas etapas estacionales
tradicionales.
Desempleo estructural
La demanda de trabajo está condicionada por la de bienes y servicios.
Ésta puede verse afectada por diversos factores: cambios en los gustos o en
las pautas del comercio internacional, transformaciones referidas a la
innovación de producción y productos, etc. Si el factor trabajo fuera
completamente flexible y se adaptase a estas variaciones, los cambios en la
demanda de bienes y servicios representarían tan sólo el movimiento de un
tipo de trabajo a otro y no habría desempleo estructural.
Pero el trabajo no es perfectamente flexible y adaptable, ya que aparecen

problemas por la rapidez con que se producen ¡os cambios estructurales.
Pueden utilizarse dos estrategias distintas para reducir el desempleo

estructural. La primera consistiría en intentar evitar, o por lo menos
ralentizar, los cambios de la economía que lo provocan; la segunda, en
aceptar ¡a transformación económica que acompaña al crecimiento y
adoptar estrategias diseñadas para flexibilizar y hacer que la economía se
adapte más fácilmente a tales cambios, por ejemplo, políticas de formación
y reinserción ocupacional.
Oferta de trabajo
Cuanto mayor sea la población, mayor será la oferta de trabajo —siempre

por parte de los trabajadores—.


Por otro lado, aunque el volumen de población no varíe, puede registrarse

un incremento de la oferta de trabajo, al aumentar ¡a proporción de
individuos en búsqueda activa de empleo. Es decir, sube la tasa de
actividad.
Las causas del desempleo
Hay enfoques teóricos muy diversos y una multiplicidad de medidas

aplicables.
Pueden destacarse tres puntos de vista principales: la visión neoclásica; la

keynesiana y la estructural.
La teoría neoclásica del desempleo parte de la función decreciente de la

demanda de trabajo y de una función creciente de la oferta de trabajo. El
supuesto básico de este modelo es que tanto los salarios monetarios como
los precios son completamente flexibles.
De esta forma, siempre será posible alcanzar el equilibrio convencional en

el mercado.
En esencia, las causas neoclásicas del desempleo son las siguientes: en el

mercado no hay un modelo de competencia perfecta, y elfo puede afectar a
la oferta y demanda de trabajo; asimismo, hay que mencionar la existencia
de expectativas que llevan a los trabajadores a demandar salarios reales por
encima de los de equilibrio.
Para solucionar estos problemas hay que garantizar una mayor flexibilidad
sobre los salarios reales y la perfecta competitividad del mercado.
Con el objetivo de estimular el aumento del empleo, esta teoría plantea

diversas medidas: aquellas que faciliten la obtención de beneficio por las
empresas, las que disminuyan las tensiones sobre los costes de las mismas,
sobre todo los costes salariales, y las que aumenten la productividad de las
empresas.
Según la teoría keynesiana, las causas del desempleo —y su remedio— no

se encuentran en el mercado de trabajo, sino en el mercado de bienes y
servicios. Es así porque ¡a cantidad de trabajo demandada por las empresas
está condicionada por el volumen de la producción de bienes y servicios que
esperan realizar las mismas en el mercado.
A mayor demanda, mayor producción y mayor empleo.


El desempleo se origina por insuficiencias en la demanda agregada efectiva.

Cuando no hay gasto agregado suficiente, ¡as empresas disminuyen el nivel
de empleo utilizado.
Esta interpretación no ha sabido dar una respuesta a la existencia

simultánea de desempleo e inflación en una economía; es lo que se conoce
con el término de «estanflación ».
Malinvaud resume el problema del desempleo considerando las dos

interpretaciones anteriores: el desempleo actual puede estar originado por
tensiones al alza en los salarios reales en el mercado de trabajo, y por una
insuficiencia de la demanda agregada. A la hora de solucionar el desempleo,
hay un conjunto de medidas que actúan sobre los dos enfoques. Por
ejemplo, impulsar la demanda agregada vía inversión productiva —
formación bruta de capital—.
Junto al impulso en la demanda, esta medida supone alcanzar una mayor

productividad, que implica una disminución en los costes del factor trabajo
sin que tenga que afectar a los salarios reales.
Según las teorías microeconómicas del desempleo, no pueden considerarse

explicaciones generales del mercado de trabajo.
Lo que se intenta hacer es analizar algunas características concretas del

problema del desempleo.
Para ello se utiliza una aproximación microeconómica, que observa la alta

segmentación del mercado laboral y el difícil acceso de los desempleados a
los distintos puestos de trabajo. Estos planteamientos se conocen como
teorías de búsqueda de empleo.
Otro problema analizado es cómo inciden los distintos tipos de

contrataciones —temporales, fijas, — dentro del problema del desempleo.
Las teorías estructurales comprenden un conjunto de hipótesis que

tratan de explicar las causas del desempleo a través de factores como la
propia naturaleza del sistema capitalista.
Fuente Consultada: Gran Enciclopedia Universal Espasa Calpe
Una vez que se desataron todas las revoluciones de trabajadores en busca

de una mejor calidad de vida, se generaron nuevas visiones de cómo debe
de organizarse una sociedad, esto dio origen a las formas modernas de
organización, como lo son el capitalismo y el comunismo.


Una persona que por sí misma busque la obtención de riquezas sin tratar de
de aportar a la comunidad que la rodea implícitamente generara un apoyo
hacia ésta, ya que para obtener riquezas debe de ser capaz de producir
bienes y cambiarlos por riquezas y ya que “las necesidades son el origen del
valor de todas las cosas y el precio de éstas es el poder que tiene de
satisfacer nuestras necesidades”
Podemos decir que si la sociedad desea intercambiar los bienes producidos,
estos deben satisfacer las necesidades de ésta, la persona individualmente
por su deseo de obtener riquezas ayudara a obtener la satisfacción de las
necesidades de la sociedad confirmando lo que Fourier: “cada individuo, no
siguiendo más que su interés personal, servirá constantemente a los
intereses de la masa”.
De acuerdo al nivel de evolución de la sociedad es como el trabajo es visto;
como sociedad “moderna”, no podemos considerarnos que estemos en la
cúspide de evolución de ésta, tenemos que estar siempre abiertos a un
cambio, uno que sea proactivo y coactivo en cuanto a la sociedad se refiere.
No solamente debemos de trabajar para uno mismo sino para el bienestar
común. La visión del trabajo se desarrolla en función de la sociedad.
Victor Manuel Delgado Valle
victor.delgadov@gmail.com
INFLUENCIA DE LA OIT EN EL PROBLEMA DE EMPLEO
El Programa Global de Empleo
La OIT identifica estrategias que pueden ayudar a generar y sostener el

trabajo e ingreso decente, incluidas en un Programa Mundial del Empleo
que ha sido desarrollado por los tres mandantes de la OIT - los
empleadores, trabajadores y gobiernos.
El objetivo principal del Programa es lograr que el empleo ocupe un lugar

central en las políticas económicas y sociales.
En armonía con los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y mediante la

creación de empleo productivo, el Programa se propone mejorar la vida de
las personas que están desempleadas o que reciben una remuneración que
no es suficiente para mantener a su familia y salir de la pobreza.
Durante el período 2010-2015, la estrategia de la OIT destinada a fomentar

el empleo pleno, productivo y libremente elegido incluirá los siguientes
resultados fundamentales:
1. políticas coordinadas y coherentes que generen empleos

productivos, trabajo decente y oportunidades de obtener ingresos


2. políticas de desarrollo de las competencias profesionales para

aumentar la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de
las empresas y la capacidad integradora del crecimiento
3. políticas y programas que promuevan empresas sostenibles y la
iniciativa empresarial
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-
agenda/employment-creation/lang--es/index.htm
--------------------------------------------------------------------
---
Para finalizar, analizaremos el concepto de trabajo para la Ley Argentina,
llamada de Contrato de Trabajo. Ley 20744.
CONCEPTO DE TRABAJO PARA LA LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley.
Análisis de la norma:
En primer lugar surge de la definición una clara postura de legalidad, en
cuanto a que solamente será trabajo, toda actividad que se realice en el
marco de la ley o de lo que la sociedad considere como lícito.
Luego destaca la idea de “ subordinación “ cuando menciona una prestación
a favor de un tercero, o sea para otro, que se vincula con la idea de “
ajenidad” igualmente nota tipificante del concepto de trabajo.
Se verifica en la definición el alcance de las facultades del empleador
cuando refiere que “ tiene la facultad de dirigirla”, con la contrapartida de la
OBLIGACIÓN PRIMERA, CUAL ES EL PAGO DE LA
REMUNERACIÓN EN FAVOR DEL EMPLEADO.
La idea de progresividad y superación, surge en el segundo párrafo, cuando
privilegia con visión humanista la proyección del trabajador cuando refiere
a su “ actividad productiva y creadora” . Esto destaca el valor superador de
todo trabajo.
Avanzando en la concepción de “ trabajo decente” como lo promueve la
OIT.
Es recién en segundo término que se refiere a la valoración como sustento
alimentario del trabajador.


Bibliografía Lectura 1
Gonzalez, H. (2011) Evolución Histórica del Trabajo. Disponible en
http://www.gestiopolis.com/canales7/eco/evolucion-historica-del-
trabajo.htm
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
OIT sitio web: http://www.ilo.org
Perueconomico.com La Crisis Europea y sus efectos. Disponible

en: http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-
jun/articulos/665-la-crisis-europea-y-sus-efectos
www.uesiglo21.edu.ar


Módulo 1
Unidad 1
Lectura 2
Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social. Definición y
Concepto.


DERECHO DEL TRABAJO Y

LA SEGURIDAD SOCIAL
Su definición y concepto. Orden público laboral-

Bibliografía Básica Poder de Policía- Policía del Trabajo
Para cumplir con los
del programa, es necesario
DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
profundizar en los temas
desarrollados en el
Y LA SEGURIDAD SOCIAL
Capítulo I del libro Curso
del Derecho del Trabajo y - Se define al mismo como la rama de las ciencias jurídica que a través de
de la Seguridad Social sus principios y normas regula las relaciones de trabajo en todos sus
(Mirolo, 2003), efectos y consecuencias tanto en el plano de las relaciones individuales
comentarios y entre empleado y empleador como en el marco de la actividad colectiva,
actualizaciones de las siendo el objeto de su regulación el trabajo subordinado, como punto de
lecturas, legislación y partida.
anexos del módulo.
- Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas – como

fuera expuesto en lecturas anteriores al hablar de la historia del trabajo,
para contar posteriormente con cuerpos legales más amplios y sistemáticos,
que fueron perfilando este Derecho del Trabajo.
- Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones

individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin
de reglar sus derechos y deberes.
En relación a este sistema normativo, ha existido debate en la Doctrina

respecto de la necesidad de CODIFICACIÓN o NO de este Derecho.
Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto
de la Revolución Industrial (en segunda fase) fueron las del ordenamiento
común contenidas en los Códigos civiles, y en especial, por el principio de la
autonomía de la voluntad, así como los usos y costumbres en cuya
elaboración tenían GRAN PREVALENCIA LOS EMPLEADORES.


Autonomía de la voluntad: ¿Es posible?
Los primeros tiempos en los cuales el Estado no intervenía, la norma

aplicable a la relación de trabajo era “la convenida por las partes de acuerdo
con la referida regla de la autonomía de la voluntad″.
Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural provocaba que
“era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONÍA LAS CONDICIONES DEL
TRATO.
Por ello se comprobaba que los aspectos referenciales de la relación de

trabajo en sus notas tipificantes como el horario; remuneraciones,
condiciones de trabajo, quedaban determinadas por los mismos
empleadores en forma unilateral y de acuerdo a sus propias necesidades.
Estas condiciones comenzaron a modificarse con la intervención del
Estado en la regulación de ciertas normas del trabajo.
Se dio nacimiento al llamado “Nuevo Derecho” “Derecho
emergente”, en los siglos XIX y primeras décadas del siglo XX.
Una de las notas del nuevo derecho fue la de imponer limitaciones a la

autonomía de la voluntad, fortaleciendo la capacidad negocial del
trabajador.
Las normas tuitivas tenían como fin equilibrar el poder de decisión de las
partes de la relación contractual.
El nacimiento del Orden Público laboral produjo “condiciones

mínimas″, infranqueables, fuera de las cuales era imposible negociar.
Tan cierta era la protección que en caso de acuerdos transgresores, se los

tenía por no válidos.
Esto fue planteado por la convicción de entender al trabajador, como la

parte más débil de la relación de trabajo. merecedor por ello, de una
protección total.
Su evolución Histórica, se ha caracterizado por contar con numerosas leyes

reguladoras de los distintos derechos reconocidos al Trabajador, como es el
caso de:


– Ley de Descanso dominical. Siendo este uno de los primeros

antecedentes normativos estructurados en relación al trabajo.
– Ley de Accidentes del Trabajo nro. 9688 del año 1915.
-------------------------------------------------
DENOMINACIONES
Diversos autores le han adjudicado otras denominaciones, como: Derecho

Laboral; Derecho social; Derecho Industrial; Derecho Moderno;
predominando en estos la actual designación como Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social.
DERECHO DEL TRABAJO- RAMAS

Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada
por las siguientes partes:
• Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que

emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su
empleador.
• Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de
las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva,
del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores,
negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela).
• Derecho de la seguridad social: Contempla la protección,
principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores
ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía,
desempleo.
• Derecho procesal laboral: Conforma el derecho adjetivo,
configurando la estructura procedimental que permite la ejecución y
acción para defensa de los derechos contenidos en las normas
jurídicas sustantivas o bien como se lo denomina Derecho de fondo.
– Derecho Internacional del Trabajo: De reconocida vigencia y

jerarquía, como se habrá de estudiar.
–
– -----------------------------------------


DIFERENCIAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social es la actividad del Estado o a cargo del Estado que
consiste en satisfacer las "necesidades" del hombre (no solo del trabajador)
causadas por los "infortunios laborales" (riesgos) y por ciertos otros sucesos
que pueden ser afortunados (contingencias) mediante prestaciones
habituales y adecuadas.
Se entiende por riesgo todos los sucesos infelices tales como la
muerte, los accidentes y las enfermedades, y por contingencias ciertos
sucesos que no son dramáticos ni infelices pero que producen necesidades
como el nacimiento y el matrimonio. Hay prestaciones por maternidad,
nacimiento, flia numerosa y por hijo.
Se rige por una serie de leyes del Estado o particulares.
El "Derecho de la Seguridad Social" está contemplado en la
Constitución Nacional dentro de las funciones del Poder legislativo y a
cargo del Estado.
Concepto: conjunto de normas jurídicas y principios fundamentales
que rigen la actividad del Estado llamado Seguridad Social; es decir, la que
versa sobre las prestaciones para satisfacer necesidades del hombre
provenientes de riesgos y contingencias. Generalmente se subvencionan
con aportes.
A todo hombre, aunque no trabaje, la asistencia social le
proporciona médicos, hospital, medicamentos; los fondos salen del
presupuesto.
Reconoce el Principio de solidaridad. Ejemplo. Cajas de
jubilaciones, mutualismo, orfanatos, asilos.
En el Derecho de la S.S. (Derecho Público - Administrativo) los
sujetos son:
- el hombre (incluso hombre por nacer)
- el Estado
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.


c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Enumeración de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES
a) Ley de Contrato de Trabajo Reconoce como antecedentes: La

Constitución Nacional y los Tratados
Derechos Humanos
Ley de Contrato de *Es la primera regulación de las
Trabajo
relaciones laborales
Recuerde que el texto b) Leyes y estatutos profesionales Existen leyes que no regulan
completo y actualizado de
la LCT se encuentra condiciones laborales de actividades
disponible en la carpeta de
Legislación y Anexos determinadas, sino que refieren a
del Módulo. determinadas institutos del derecho
del
trabajo. Ej.: Jornada del trabajo
(11.544); Ley de riesgos del trabajo
(24557); Regulación de los conflictos
de trabajo (ley 14786).
No forman parte del cuerpo
normativo
de la LCT
c) Convenciones Colectivas de Normas que resultan frutos de la
Trabajo
autonomía colectiva
* Obligatorios
*Alcance general ― erga omnes"
* Contratos ―
*Fijan condiciones de trabajo
superadoras
de las estipuladas por las
generales de la LCT
d) Laudos Arbitrales En principio tienen el mismo valor
que
los convenios colectivos


*Les rige iguales disposiciones (art.7-

ley 14786)
*Procedimiento propio del derecho
colectivo
*Es la norma dispuesta por un
árbitro
ante conflicto de partes
e) Voluntad de las partes Las partes vinculadas por una
relación
laboral pueden pactar condiciones
para
la ejecución del contrato, con el
único
límite de no transgresión del
ORDEN
PÚBLICO LABORAL.
*El acuerdo no puede desmejorar el
derecho del trabajador que surja de
la
ley o del convenio colectivo
*En todo lo que supere los mínimos
inderogables, las partes pueden
libremente
disponer condiciones, e incluso
modificarlas por libre consenso.
*Este supuesto contempla a los
ajustes
que realicen las partes dentro de lo
pactado, en función de las
caracteristicas
propias de la relación de tracto
continuado, lo que no puede
entenderse
como una modificación de las
condiciones
esenciales las que resultan
intocables.


f) Usos y costumbres Se los considera como fuente formal

del
derecho
*Hábitos o prácticas mantenidas en
una
comunidad o profesión de manera
regular,
es lo que se entiende como USO
*La costumbre supone además del
elemento objetivo, - cuál es la
práctica
mantenida por tradición del grupo
social -
sino que va más allá por comprender
un
aspecto de carácter subjetivo, -
quienes
lo aceptan consideran que constituye
norma obligatoriaSon
comportamientos repetidos ― en
circunstancias determinadas ― que
constituyen un modelo de conducta
al que el uso obliga
*Sólo tienen importancia cuando el
uso es coactivo, es decir cuando no es
una
mera práctica social, sino un uso
normativo, costumbre jurídica,
obligatoria,
cuya infracción se sanciona pues se
la entienden como un peligro para el
orden
general.
Se vinculan con los derechos y

obligaciones de las partes en el
contrato.
En la actualidad ante el aumento del


espacio ocupado por las normas

de carácter legal y las surgidas de las
negociaciones colectivas, disminuyó
la importancia de los usos y
costumbres cuya interpretación
resulta a veces difícil, en especial
cuando se requiere indagar sobre su
carácter obligatorio.
Las costumbres deben ser materia de

prueba, salvo que resulten de
conocimiento público y notorio.
Sirven asimismo como norma

interpretativa de las conductas
debidas
Estatutos Profesionales:
Régimen Agrario Existen leyes que regulan aspectos propios de determinadas actividades de
En Diciembre de trabajo en “relación de dependencia" que se designan como estatutos
2011 se aprobó el nuevo profesionales.
régimen para el trabajo

agrario. Ver Ley Pueden ser clasificados: por el ámbito en Estatutos de actividad, como es el
completa en carpeta de caso de la construcción; estatutos de profesión: médicos: Estatutos de
Legislación del especialidad ( viajantes) ; de arte u oficio ( radiotelegrafistas, peluqueros);
según la empresa como es el caso de las Pymes.
módulo.
Entre ellos cabe citar los diversos regímenes referidos a :
– trabajo rural-ley 22248 y ley 26727 (Nuevo Régimen)

– industria de la construcción-ley 22250
– docentes particulares-ley 13047
– encargados de casas de rentas-ley 12981
– jugadores de futbol -ley 20160
– periodistas profesionales-ley 12908
– empleados administrativos de empresas periodísticas -dec-ley 13839/46


– trabajo portuario-ley 21429

– trabajo a bordo de buques argentinos-leyes 17371;17823;20029;y art. 984
C.
de comercio
– trabajo a domicilio-ley 12713
– viajantes de comercio -ley 14546
– servicio doméstico-dec.ley 326/56
– trabajadores de peluquerías de damas y caballeros e institutos afines -ley
23947
– régimen pequeña empresa-ley 24467,modificada por ley 25300
No se trata de una enumeración taxativa, de las fuentes, sino

meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del
derecho del trabajo.
Tampoco se consagra un orden de prelación, ya que se APLICA
SIEMPRE LA NORMA MÁS FAVORABLE, sin interesar el orden que la
misma tenga en el conjunto.
Asimismo es importante que tengan presente, que TODO EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO DEBE ADECUARSE A LA CONSTITUCIÓN
NACIONAL Y A LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE
DERECHOS HUMANOS, como lo dispone el art 75 inciso 22 de la
Constitución Nacional.
La norma jurídica fija los marcos dentro de los cuales han de actuar
aquellos, estructurando los límites de la convivencia y del respeto, que
permita una armonización de los derechos de la comunidad y de cada uno
de sus miembros.
Las fuentes del derecho del trabajo que dispone la L.C.T. Conforma
ese espectro o marco normativo integrante del llamado Orden Público
Laboral, que forma parte de la red normativa dentro de la cual se deberán
desenvolver las relaciones individuales o colectivas del trabajo.
OTRAS FUENTES
Por otra parte, se analizan igualmente cuerpos normativos inferiores o

complementarios que igualmente pueden servir de marco referencial, si
bien resulta fundamental que no trasgredan el marco protectorio fijado por
el Orden Público Laboral.


Comentario: Autor: Etala, Carlos Alberto

La enumeración que hace la ley de las fuentes de regulación del contrato o
relación de trabajo no es exhaustiva puesto que existen importantes fuentes
del derecho individual del trabajo que han sido omitidas en el texto del
artículo.
Por "fuentes" de regulación han de entenderse, de una manera amplia, los

criterios de objetividad, conjunto de factores o elementos que ejercen
influencia en la conciencia del juez para que éste formule las reglas en las
que fundamenta su decisión con la finalidad de otorgarle fuerza de
convicción y demostrar a las partes, a los eventuales tribunales superiores y
a la sociedad toda, que ella es "justa y razonable".
La Constitución Nacional. en especial, a través de sus reformas de 1957

y 1994, es la fuente jerárquicamente superior del derecho individual del
trabajo.
De conformidad con el sistema federal adoptado por nuestro país, la
Constitución establece, por una parte, la supremacía del derecho federal
sobre el derecho local y, por la otra, la supremacía de la Constitución sobre
el resto del ordenamiento jurídico.
El artículo 31 de la Constitución Nacional dispone textualmente: "Esta
Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten por el
Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de
la Nación; y las autoridades de cada provincia están obligadas a
conformarse a ellas, no obstante cualquier disposición en contrario que
contengan las leyes o constituciones provinciales...".
Esto significa que cuando una norma local está en contradicción con las
normas federales (Constitución Nacional, leyes, tratados), son éstas las que
deben prevalecer.
El derecho federal es la ley suprema de la Nación.
Las autoridades de las provincias están obligadas a conformarse a ellas, aun
cuando las leyes o constituciones provinciales incluyan disposiciones
contrarias.
La Constitución Nacional contiene normas de derecho individual del
trabajo en los arts. 14 bis, 75, incisos 12, 19 y 23.
Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con

jerarquía constitucional.
El art.75 inciso 22 C.N. enumera 10 Declaraciones, Pactos y Convenciones

internacionales que "en las condiciones de su vigencia tienen jerarquía
constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta


Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y

garantías por ella reconocidos".
Los tratados internacionales.
Los tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones
internacionales tienen jerarquía superior a las leyes (art. 75 inciso 22 C.N.,
texto según la Reforma Constitucional de 1994).
Por consiguiente, en tanto estos tratados incluyen materias que regulan

aspectos vinculados al contrato o relación de trabajo, constituyen fuente del
derecho individual del trabajo.
Esto es particularmente importante respecto de los convenios adoptados

por la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y ratificados por
nuestro país.
Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

(O.I.T.).
La jerarquía superior a las leyes que ostentan los convenios de la O.I.T.,

como tratados con los organismos internacionales que son, después de la
Reforma Constitucional de 1994, tiene importantes consecuencias prácticas
para el orden jurídico interno, ya que a través de la ratificación de un
convenio puede cuestionarse la validez de las disposiciones legales
contrarias, tanto si son anteriores o posteriores a dicho acto puesto que
podrían ser tachadas de inconstitucionales, por oponerse a una norma
jerárquicamente superior.
Interpretación de los Convenios de la O.I.T.
El artículo 37, párrafo 1, de la Constitución de la O.I.T. prescribe que "todas

las cuestiones o dificultades relativas a la interpretación...de los convenios
concluidos por los Miembros en virtud de las disposiciones de esta
Constitución serán sometidas a la Corte Internacional de Justicia para su
resolución".
Este procedimiento de interpretación fue invocado una sola vez en la

historia del organismo internacional para materias laborales, son,
obviamente, fuentes del derecho individual del trabajo.


Influencia del derecho Civil Civil en la regulación del derecho del trabajo,
especialmente del derecho individual, es significativa y ocurre de tres
maneras distintas: a) por remisión directa (p.ej. arts. 24, 95 y
257 L.C.T.); b) mediante incorporación de normas civiles (p.ej.
arts. 32, 34,35, 36, 38, 45, 46, 62, 63 L.C.T.); c) incorporando
conceptos del derecho civil, no definidos ni desarrollados (p.ej.
"solidaridad", arts. 29, 30 y 31 L.C.T.; "mora", art. 137 L.C.T.;
"fuerza mayor", arts. 219, 221, 247 L.C.T.
Las convenciones colectivas de trabajo.
Es la fuente normativa típicamente laboral. El art.14 bis C.N. garantiza a los

gremios el derecho a "concertar convenios colectivos de trabajo" pero no los
define ni delimita su alcance.
La ley 14.250 (t.o. 2004) regula la celebración de los convenios o

convenciones colectivas de trabajo.
La ley otorga a las cláusulas de una convención colectiva de trabajo, una vez
homologada por la autoridad de aplicación, efectos obligatorios para todos
los trabajadores y empleadores de la actividad respectiva sean o no afiliados
a la asociación sindical con personería gremial y a la asociación de
empleadores representativa de la actividad que la suscribieron.
Este efecto jurídico particular de los convenios colectivos de trabajo se

denomina efecto erga omnes o eficacia obligatoria o normativa de dichos
convenios.
Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo

están regidos
principalmente por los arts. 7°, 8° y 9° de la L.C.T. y por los arts. 7° y 8° de
la ley 14.250, (t.o. decreto 1135/04).
Los laudos.
Los laudos son las decisiones de un árbitro -tercero ajeno a la controversia

entre las partes- como resultado de un procedimiento de arbitraje
voluntario en los conflictos colectivos de trabajo.


La ley 14.786 (B.O. 9/1/59) establece una instancia obligatoria de

conciliación y otra voluntaria de arbitraje.
Agotados los plazos de la etapa obligatoria de conciliación, las partes

pueden acordar someter la cuestión al arbitraje.
La ley otorga al laudo que se dictare como culminación del procedimiento

de arbitraje los efectos de una convención colectiva de trabajo (art. 7º, ley
citada).
La voluntad de las partes.
La voluntad de las partes, como fuente del derecho individual del trabajo, se
expresa en la llamada "autonomía privada individual".
La existencia en el derecho individual del trabajo de numerosas

normas irrenunciables para el trabajador e indisponibles o
inderogables por las partes -lo que constituye el llamado orden
público laboral- no excluye el margen de disposición regulado
por la autonomía de la voluntad de las partes, cuyas
convenciones son obligatorias para ellas (art. 62 L.C.T.).
La voluntad de las partes puede entenderse como voluntad común o

concurrente de ellas a través de "acuerdos" o "convenios" pero no cabe
excluir a la voluntad unilateral de una de las partes como fuente del
derecho. Sin embargo, la voluntad unilateral no podrá tener efectos
constitutivos del contrato o relación de trabajo pero sí efectos modificativos
o extintivos.
Prueba de ello es el art. 66 L.C.T. que faculta al empleador para modificar la

forma y modalidades de la prestación del trabajo, el art. 240 L.C.T. sobre
extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, el art. 242
L.C.T. sobre denuncia del contrato de trabajo por voluntad del empleador o
del trabajador invocando justa y el artículo 246 L.C.T. sobre despido
indirecto del trabajador.
La voluntad de ambas partes del contrato de trabajo puede tener efectos

jurídicos constitutivos (la celebración del contrato), modificativos (de un
elemento esencial o accesorio del contrato) y extintivos o derogatorios (la
extinción por mutuo acuerdo o por abandono de la relación, supuestos
ambos previstos por el art. 241 L.C.T.).


Los reglamentos de empresa.
El reglamento de empresa es producto bien de la voluntad unilateral del

empleador, bien de la voluntad acordada del empleador con los
trabajadores o sus representantes. Las disposiciones del reglamento están
destinadas a regular la colaboración del conjunto, la utilización de las
instalaciones de la empresa, la aplicación de las medidas o medios de
protección en materia de higiene y seguridad, para fijar las horas de entrada
y salida, las pausas durante la jornada, los días y horas de pago.
También puede contener disposiciones relativas al ejercicio de la potestad

disciplinaria del empleador y a la gradación de las sanciones aplicables.
La admisión legislativa de la facultad de los "consejos de empresa" de dictar

"reglamentos internos" (art. 68 L.C.T.) no comporta negación de la potestad
unilateral del empleador de dictar dichos reglamentos, como emergente de
las facultades de organización y dirección de la empresa que le asisten (arts.
64 y 65 L.C.T.), si bien el ejercicio de esas facultades ha de tener las
limitaciones que el mismo ordenamiento legal le impone (arts. 66, 67, 68,
69, 70 y concordantes L.C.T.).
En consecuencia, en nuestro derecho positivo, el reglamento de empresa

puede ser producto de: a) la voluntad unilateral del empleador; b) la
voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes.
En todo caso, para que tenga efectos jurídicos respecto de los trabajadores
es imprescindible que éstos conozcan su contenido, por lo que resulta
habitual que les sea notificado de manera individual y fehaciente al ingresar
a la empresa.
Los usos y costumbres.
La costumbre como fuente del derecho está conformada por un elemento

material, una práctica efectiva y constante y un elemento subjetivo, la
convicción de los interesados que esta práctica corresponde a una
obligación.
El art. 17 del Código Civil establece que los usos y costumbres no pueden
crear derechos sino cuando las leyes se refieran a ellos o en situaciones no
regladas legalmente.


Es precisamente el caso de la L.C.T. que en su artículo 1º inciso e) erige a

"los usos y costumbres" en fuente del derecho individual del trabajo.
Los usos y costumbres pueden abarcar a toda una actividad o categoría

profesional (usos de actividad o de categoría), al ámbito regido por un
determinado convenio colectivo de trabajo (usos convencionales), a una
empresa (usos o prácticas de empresa) o referirse a una relación individual
de trabajo (usos contractuales).
La jurisprudencia es pacífica en el sentido de reconocer a la costumbre
como fuente del derecho en las relaciones individuales de trabajo puesto
que constituye una manifestación de voluntad del empleador como fuente
de creación de obligaciones.
Sin embargo, no se le reconoce la aptitud derogatoria de normas o

principios de orden público laboral.
Los decretos de "necesidad y urgencia".
La facultad para el Poder Ejecutivo nacional de dictar decretos de necesidad

y urgencia fue incorporada formalmente por la Reforma Constitucional de
1994 que introdujo una nueva redacción al inciso 3º del art. 99 C.N.
incluido en el Capítulo dedicado a enumerar las atribuciones de dicho
Poder.
El inciso mencionado, en su párrafo segundo, sienta un principio

contundente: "El Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de
nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo".
La calificación de "insanable" para los actos legislativos dictados por el

Presidente al margen de la Constitución significa que ni el Poder Ejecutivo
ni los jueces pueden corregir dicho defecto con efectos retroactivos. Podrá,
sin embargo, el Ejecutivo dictar un nuevo acto legislativo cumpliendo los
requisitos constitucionales, pero el efecto será sólo para el futuro.
En cambio, la prohibición de "sanabilidad" de un acto legislativo de esta

naturaleza no puede alcanzar al Congreso, el que siempre podrá regularizar
la situación, aun con efectos retroactivos o convalidando los efectos
producidos, debido a que es el titular de la potestad legislativa.


Sentada la prohibición antedicha, el tercer párrafo del mismo inciso de la

Constitución introduce una importante excepción al determinar de
inmediato que "Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran
imposible seguir los trámites ordinarios previstos por esta Constitución
para la sanción de las leyes, y no se trate de normas que regulen materia
penal, tributaria, electoral o el régimen de los partidos políticos, podrá
dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que serán decididos
en acuerdo general de ministros que deberán refrendarlos, conjuntamente
con el jefe de gabinete de ministros".
La norma viene a establecer -como lo señala QUIROGA LAVIÉ- que frente a

una imposibilidad funcional por parte del Congreso para desempeñarse
como tal, es que se puede utilizar el instrumento de excepción, pero no en el
caso de que se trate de una imposibilidad política por parte del Ejecutivo, de
conseguir votos de los representantes del pueblo a favor de una iniciativa
legislativa suya.
Como surge del propio texto constitucional la excepcionalidad puede

comprender materias laborales e incluso de seguridad social, siempre que
en este último caso no se trate de normas referidas al establecimiento de
nuevos recursos para financiar las prestaciones ni a su recaudación porque
en este supuesto estarían incluidas en la más amplia materia tributaria.
El cuarto y último párrafo del inciso 3º art. 99 C.N. regula el procedimiento
a seguir para convalidar legislativamente el dictado de esta clase de
decretos. Dispone que el jefe de gabinete de ministros personalmente y
dentro de los diez días someterá la medida a consideración de la Comisión
Bicameral Permanente, cuya composición deberá respetar la proporción de
las representaciones políticas de cada Cámara.
El texto constitucional agrega que esta comisión elevará su despacho en un

plazo de diez días al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento,
el que de inmediato considerarán las Cámaras.
La última parte del inciso determina que "una ley especial sancionada con
la mayoría absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cámara
regulará el trámite y los alcances de la intervención del Congreso".
Esta "ley especial" es la ley 26.122 (B.O. 28/07/06) que, según su art. 1º
"tiene por objeto regular el trámite y los alcances de la intervención del
Congreso respecto de los decretos que dicta el Poder Ejecutivo".


Resoluciones de organismos paritarios o tripartitos.
Ciertas leyes otorgan facultades reglamentarias o normativas a organismos

de integración paritaria o tripartita.
Así el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo

Vital y Móvil, creado por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013 que tiene
facultades para fijar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil (art.
135, inciso a, ley citada). Igualmente las comisiones de salarios que crea la
ley 12.713, de trabajo a domicilio, integrada por igual número de
representantes obreros y patronales y presidida por quien designe la
autoridad de aplicación, tienen facultades para determinar las tarifas, fijar
el salario mínimo del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los
intermediarios y talleristas (arts. 20 a 27, ley 12.713).
Las comisiones de conciliación y arbitraje creadas por la misma

ley
Están integradas en la misma forma que las comisiones de salarios y sus

decisiones son obligatorias una vez que el Poder Ejecutivo las haya
aprobado (art. 28, ley 12.713).
Según la ley 14.250, de convenciones colectivas de trabajo, cualquiera de las

partes signatarias puede pedir la constitución de una comisión paritaria que
se integrará con igual número de representantes de empleadores y
trabajadores y será presidida por un funcionario designado por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Estas comisiones paritarias tienen las siguientes atribuciones: a) interpretar

con alcance general la respectiva convención colectiva; b) proceder, cuando
fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del
establecimiento (arts. 14 y 15, ley 14.250, t.o. decreto 1135/04).
Las decisiones de los organismos referidos, adoptada en el marco de sus

respectivas competencias, tiene aptitud para constituirse en fuente del
derecho del trabajo.
Los principios generales del derecho del trabajo. Estos principios,

mencionados en el art. 11 L.C.T., en tanto pueden ser utilizados por el
intérprete como medio de integración de las normas laborales, constituyen


incuestionablemente fuentes de regulación del derecho individual del

trabajo.
La jurisprudencia.
La regularidad en el pronunciamiento de los jueces en la forma de resolver

las controversias, crean en los destinatarios la expectativa de que en el
futuro han de ser decididas de una manera similar.
Por otra parte, los tribunales suelen apoyarse en la resolución de las

controversias en precedentes propios o de otros tribunales.
Esta manera regular de pronunciarse los jueces en casos de la misma índole

configura lo que llamamos "jurisprudencia" que constituye por tal razón
una fuente del derecho individual del trabajo.
La doctrina.
Son los comentarios de los autores respecto de la sistematización,

interpretación y aplicación de las normas. En tanto estas elaboraciones son
recogidas por los tribunales y aplicadas para fundar sus sentencias,
constituyen indiscutiblemente fuente del derecho individual del trabajo.


ORDEN PÚBLICO LABORAL

Como analizaremos más adelante, existe en toda la normativa de este
derecho, un contenido caracterizado por un espíritu PROTECTORIO a
favor del más débil de la relación, como es el sujeto trabajador.
Acompaña en consecuencia a este postulado, la condición de orden público
en toda la normativa laboral, imponiendo con ello, la imposibilidad de
incumplir, o de renunciar las normas del trabajo, pues son normas de orden
público.
Veremos un concepto de este instituto: "...que orden público laboral es el
conjunto de principios eminentes (morales, religiosos, políticos, sociales y
económicos) a los cuales una sociedad dada (en tiempo y espacio),
considera vinculada su existencia, conservación y elevación general como
mejoramiento del ser humano en plenitud... Adhiriendo a la más moderna
doctrina, repetimos que el orden público laboral .. deriva directamente del
principio protectorio (pro operario) y de la desigualdad del poder negocial
que normalmente existe entre el empleador y el trabajador individual..."
(DT/77 Pág. 1089).
".. La concreta conceptualización de ese "Orden Público Laboral", la
encontramos en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, especialmente en
las garantías de protección del trabajo en sus diversas formas, en la justa
retribución y el amparo contra el despido arbitrario.


Esta es la cláusula "MADRE" del Orden Público Laboral, y de ella se

desprenden sus consecuentes: los principios básicos del Derecho del
Trabajo contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, en leyes, estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de
tales (art. 1 LCT). Este plexo normativo articula las garantías
constitucionales y les da el imperio y virtualidad que necesita el derecho
laboral para ser evidente y eminentemente tuitivo (Carpetas DT abril/87,
Pág. 18)
CÓMO SE EXTERIORIZA EN LA LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO?
En el desarrollo básico de la Ley de Contrato de Trabajo encontramos la

nulidad de los pactos menos favorables (art. 7), la absoluta
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (art. 12), la sustitución de
cláusulas nulas por las que dimanan de leyes, reglamentos y convenciones
en protección del asalariado (art. 13), la nulidad por simulación o fraude
laboral (art. 14), el contralor y fundamento de validez de actos
transaccionales conciliatorios o liberatorios (art. 15) y tantos otros
mecanismos de prevención y amparo de los derechos del trabajador.
Todo ello, conforma un "mínimo" (ó piso), pero en modo alguno puede
tomarse como "máximo" (ó techo); puesto que de ser ello así la
EVOLUCIÓN constante del Derecho del Trabajo, se trocaría en acelerada
INVOLUCIÓN y estaríamos en muy poco tiempo nuevamente en tiempos
de esclavitud y no de elevación de la condición de "HOMBRE". En estos
conceptos abreva el principio de progresividad.
Justamente estas premisas (y objetivos) han sido los condicionantes del
dictado de normas como las que dan prevalencia a las cláusulas que mas
favorecen al trabajador (art. 8 y 9 LCT); y aún mas, las que como principios
de interpretación y aplicación de la ley (art. 11 LCT), siempre se colocan en
amparo de la parte que se encuentra en situación socialmente mas
desventajosa.
Estas cuestiones, válido es analizarlas, puesto que por medio de tales
cláusulas se pretende fundar una sociedad mas justa y solidaria, donde el
trabajo no sea una "condena", sino el "... medio indispensable para
satisfacer las necesidades espirituales y materiales del individuo y de la
comunidad, la causa de todas las conquistas de la civilización y el
fundamento de la prosperidad general; de ahí que el derecho de trabajar
debe ser protegido por la sociedad, considerándolo con la dignidad que
merece y proveyendo ocupación a quien la necesite..."
No se trata entonces de un asunto sectorial, sino general; y como tal
conformando un DERECHO BÁSICO UNIVERSAL indisputable (Convenios
26, 47, 98 y 158 OIT), Primera Recomendación de la Declaración de
Principios Sociales de América; Carta Interamericana de Garantías Sociales


y art. 23 y 29 de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre,

entre otros).
Toda esta línea argumental, se ha visto posteriormente convalidada por la
CSJN el 21/09/04 en "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA s/
Accidente" (DT/04-B-1286) (ver Considerando 10) y reflejada en el art. 82
de las "Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe" (Equipo
Federal de
trabajo).(http://www.vistadecausa.com.ar/index.php?option=com_content
&task=view&id=531&Itemid=1)
PODER DE POLICÍA
En términos generales, mucho se discute sobre el alcance o los límites del
Poder de Policía en la sociedad moderna, sin embargo distinto es el efecto y
la situación cuanto nos referimos al derecho del Trabajo.
En efecto las modernas teorías, aceptan la intervención del Estado como
poder para garantizar el debido cumplimiento de las normas que resultan
de orden público, es decir de cumplimiento obligatorio.
Como idea del significado de poder de policía, se puede establecer que
consiste en la facultad estatal de reglar todo lo que se encuentra en
los límites del Estado, sin excepción alguna; es el poder
jurídicamente ilimitado de coaccionar y dictar órdenes para realizar lo que
se crea conveniente. Es una función del Estado y concretamente una parte
de la función ejecutiva.. Esto implica que es el Estado a través de su Poder
Ejecutivo y organismos que del mismo dependen, en ejercicio de su poder
de policía, se encuentra capacitado para reglamentar y dictar resoluciones
pertinentes para asegurar el debido respeto y cumplimiento de las normas
del derecho del trabajo y seguridad social vinculada. Es así que en virtud del
poder de policía se reglamentan las leyes, para garantizar la efectividad del
derecho del trabajo, como por ejemplo: La seguridad social a través de la
obligación de asociarse al sistema previsional; contratar seguros de vida o
de riesgo de trabajo (ART), someterse a revisaciones médicas periódicas,
agremiarse obligatoriamente en determinados casos, adoptar seguros
contra el desempleo, entro otros ejemplos que se pueden aportar.
De allí el valor que esto importa.


El Derecho Administrativo del Trabajo es el conjunto de

normas reglamentarias de la actividad laboral emanadas del Poder
Ejecutivo, que actúa como custodio de los derechos y mediando en
conflictos laborales, en ejercicio de su poder de policía, complementando la
función judicial, siendo sus decisiones en caso de desconocimiento de
derechos subjetivos, revisables por la justicia, para velar por el
cumplimiento de las normas laborales.
Surgió la necesidad de este derecho reglamentario con el fin de regular las
condiciones en que se desenvolverían las empresas ante el incremento de la
actividad comercial e industrial tendiendo a su progreso, pero
resguardando los derechos de los trabajadores.
En Argentina, por convenio, la jurisdicción le corresponde en general a la
nación en el marco del derecho colectivo del trabajo, a través del Ministerio
de Trabajo, y a las provincias en lo atinente a las relaciones individuales,
con excepciones.
El Ministerio de Trabajo en el ámbito de las relaciones individuales,
inspecciona, previniendo, verificando, controlando, declarando lugares
como insalubres, y sancionando pecuniariamente en caso de verificarse
infracciones, pudiendo requerir en sus funciones el auxilio de la fuerza
pública; y en cuanto al derecho colectivo del trabajo cumple funciones de
control y habilitación.
Convoca a las partes a concertar convenios colectivos, los homologa, los
registra, hace cesar medidas de acción directa, actúa como conciliador.
La ley 24.635 de 1996 establece la mediación previa con carácter
obligatorio, para iniciar una demanda judicial. Para ello se crea por el
artículo 4 de la citada ley, el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo ySeguridad Social con el fin
de sustanciar el procedimiento.
http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/derecho-administrativo-
del-trabajo


POLICÍA DEL TRABAJO

Tampoco debemos confundir el poder de policía, con la POLICÍA DEL
TRABAJO. que responde al régimen de INSPECCIÓN DEL TRABAJO,
resultando con ello el brazo ejecutor de la policía del trabajo.
El servicio de inspección que gira bajo la órbita del Ministerio de trabajo,
está representado por los inspectores, que son la policía del trabajo, con
fuerza y coacción para obligar o sancionar a los infractores incumplidores
de la normas del trabajo. con facultad para labrar actas de infracción, e
incluso “ clausurar” cuando las faltas fueren graves o pongan en peligro a
los trabajadores.
Este es el cuadro completo de instituciones que resultan característicos del
Derecho del Trabajo.
Constitución de la Nación Argentina
Leyes y decretos relacionados.


Módulo 1
Unidad 2
Lectura 3
El Derecho Constitucional del
Trabajo


EL DERECHO CONSTITUCIONAL
DEL TRABAJO
- La concepción y valoración de los derechos vinculados con el Trabajo y
en especial relativos al trabajador, han tenido un marcado desarrollo,
gracias a la influencia de un constante debate de lo que se ha
denominado “LA CUESTIÓN SOCIAL".
- El Constitucionalismo clásico sólo refería al trabajo dentro de los
derechos y el libre comercio, sin especiales reconocimientos hacia la
persona del trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de
trabajo.
- Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: El
constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo,
en una nueva filosofía social y en una nueva valoración del hombre.
- No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
- "La premisa es que la justicia social es uno de los fines universales y
primordiales del Estado contemporáneo".
- La Constitución de México de 1917 abrió el camino del
constitucionalismo social por el que después transitan la Constitución
de Weimar (1919), la de Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia
Bibliografía Básica (1921), Brasil (1934) y la de Francia (1946) "que incorpora el derecho del
trabajo como derechos esenciales para la vida y la salud de los
Para cumplir con los trabajadores".
del programa, es necesario - Postulados de esta doctrina: "Todo el mundo tiene el deber de
profundizar en los temas trabajar y el derecho de obtener empleo y contra nadie puede hacerse
desarrollados en el distinciones en el trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene,
Capítulo II del libro además, el derecho asociarse libremente para defenderlos.
Curso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad
- El trabajador tiene derecho
Social (Mirolo, 2003), - A la justa remuneración;
comentarios y - Al descanso;
actualizaciones de las - A gozar de ambientes sanos de trabajo;
anexos del módulo. - Al respeto a su integridad moral;
- A la salvaguarda de la propia personalidad y
- A subsidios adecuados e indispensables para la subsistencia de los
trabajadores desocupados y sus familias.
- El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la
propiedad privada y del contrato de locación de servicios,
concertado por las partes sin injerencia del Estado es
sustituido "por una relación institucional del trabajo,
constituida por las leyes obreras".
- La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por
sus responsabilidades en materia de políticas de promoción de empleo.


- En el año 2007, La Cámara de Diputados de la Nación (Argentina)

promovió el dictado de una DECLARACIÓN, por haberse cumplido el
24 de febrero, los sesenta años de la Declaración de los Derechos del
Trabajador enunciados por el General Juan Domingo Perón,
fundamentando esta Declaración en una idea distinta del trabajo,
considerándolo un derecho idóneo para expresar y acrecentar la
dignidad humana.
- El 24 de febrero de 1947, quien detentaba el ejercicio de la presidencia
de Argentina, Juan domingo Perón, estableció un documento que dio en
llamar:
“Declaración de los Derechos del Trabajador”.
- Los fundamentos y los diez puntos que sintetizan esos derechos fueron
anunciados al país en la fecha antes indicada, al cumplirse un año de las
elecciones que consagraron a Juan Domingo Perón como presidente de
la República
- La difusión de los Derechos del Trabajador tuvo una importante
repercusión en los principales países del mundo. Recibió comentarios
elogiosos en la 30° Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en
la Conferencia Quitandinha de Río de Janeiro y en la IX Conferencia
Panamericana realizada en Bogotá.
- Luego fue apoyada por la mayoría de los países en la Asamblea General
de Naciones Unidas que, recién a mediados de ese mismo año 47,
aprobó la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
- LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS
HUMANOS: resulta un documento de alto valor. Enrolada en una
concepción humanista fijo como proclamación
“Que el hombre tiene" para con la sociedad el deber de
ejercitar una actividad útil y los derechos de realizar un
trabajo socialmente útil, reconociendo asimismo:
– el derecho de disfrutar los bienes de su trabajo,
– que se le garantice un nivel decoroso de vida para el mismo trabajador
y para su familia,
– como asimismo el derecho a la educación,
– al descanso y a la seguridad social" y, como lo había hecho ya nuestra
Declaración de los Derechos del Trabajador, la declaración de la ONU:
sostuvo que el trabajo humano no es una mercancía.
Volviendo a la Declaración de los Derechos del Trabajador
quienes intentan explicar los motivos de su conformación sostiene que
a través de la misma Se propuso aportar una adecuación a los
problemas laborales específicos de esos derechos humanos universales,
necesarios pero insuficientes para responder a la nueva realidad social
heredada de la crisis económica de los años '30 y para reparar las
secuelas de la Segunda Guerra Mundial.
- Con estas reformas no se intentó desvirtuar la Constitución Argentina

sancionada en 1853.


- Por el contrario, se procuró añadirle una dimensión social que aquellos

constituyentes no pudieron anticipar o que pudiendo hacerlo,
propusieron confiar la solución de los problemas del mundo del trabajo
al juego de la oferta y la demanda.
- Aquella Constitución, no reconocía al trabajador sus derechos "porque
la prestación del trabajo se incluía en la libertad de comercio".
- Este documento definió una CONCEPCIÓN DISTINTA DEL
TRABAJO.
- Constituyó como eje principal de la relación a la PERSONA HUMANA
- Otros valores:
- La Declaración se fundamenta en una idea distinta del trabajo.
- Su eje es la persona humana,
- Reconoce en el esfuerzo laboral a uno de sus principales núcleos de
actividad vital en el que se concentran inteligencia, voluntad, libertad y
conciencia.
- Es una actividad personal que permite al trabajador asegurar su
sustento y el de su familia.
- El trabajo, "es un hecho que se eleva al orden ético".
- En igual sentido e intención quince años después el Concilio Vaticano
II plantea a través de “Gaudium et spes" una importante ratificación
del rescate valorado respecto del hombre trabajador definiendo al
trabajo como "un derecho fundamental y un bien para el
hombre: un bien útil, digno de él, porque es idóneo para
expresar y acrecentar la dignidad humana"
- Ese documento del Concilio añade que el valor del trabajo está dado
porque es personal y por su carácter de necesidad, en sintonía con el
texto de la Declaración argentina de 1947 que afirma que "el trabajo es
el medio indispensable para satisfacer las necesidades Para el
presidente de la República, esas reformas no debían quedar
en los hombres: debían penetrar en los códigos, en las
instituciones, en las organizaciones sociales y también en la
Constitución nacional, que deberá incorporarlos "para que
jamás puedan ser olvidados, porque si los derechos del
hombre y del ciudadano en general han remediado algunos
males y avances sobre la libertad de los hombres, los del
trabajador se circunscriben a la clase popular menos
protegida por la ley y por el Estado, dándoles derecho a vivir
con dignidad y felicidad (...)"
- Los constituyentes de 1949 estudiaron y debatieron la Declaración de

1947, cuyo contenido se incorporó textualmente en el capítulo de los
derechos especiales que amplían a otras esferas los derechos
tradicionales inherentes a la personalidad humana y al Estado que,
como señaló Sampay, se erige de ahora en más, órgano de justicia social.


- La Declaración de 1947 conforma el Capítulo III, artículo 37

de la reforma de la Constitución Nacional de 1949, que también
incorporó:
- los derechos de la familia,
- de la ancianidad,
- de la educación y de la cultura.
- Estos diez anunciados se sintetizan en uno solo: “el respeto por la
dignidad personal del trabajador”.
- Contrariamente a lo que su título pueda sugerir, estos derechos no
tienen un sesgo clasista y excluyente pues no quedan acotados a los
trabajadores.
- Son derechos que alcanzan a todos los ciudadanos y, según Sampay,
son los más abarcativos de la Constitución, después de los derechos de la
persona humana. Nadie queda excluido de esos derechos pues todo
hombre que trabaja "tiene derecho a llevar una vida que corresponda a
la dignidad de la persona humana".
- La Primera Guerra Mundial impuso la necesidad de iniciar profundas
reformas en la estructura social para lograr mayor justicia y paz,
posición que luego fue ratificada en el movimiento pacificador posterior
a la Segunda Guerra Mundial.
- Estos antecedentes históricos promovieron al Constitucionalismo

social. “Debemos abrirles la Constitución. El constitucionalismo
social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva
filosofía social y en una nueva valoración del hombre. No
suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad
privada y del contrato de locación de servicios, concertado
por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por
una relación institucional del trabajo, constituida por las
leyes obreras".
La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es
reemplazada por sus responsabilidades en materia de
políticas de promoción de empleo.
- Para concluir el tema, se exponen los diez puntos de la Declaración

Argentina que luego se convirtieron en normas de Derecho Positivo con
rango constitucional a través de la Reforma del año 1957:
1 Derecho de trabajar.
2 Derecho a una retribución justa.
3 Derecho a la capacitación.
4 Derecho a condiciones dignas de trabajo.
5 Derecho a la preservación de la salud.
6 Derecho al bienestar.


7 Derecho a la Seguridad Social.

8 Derecho a la Protección de la familia.
9 Derecho al mejoramiento económico.
10 Derecho a la defensa de los intereses profesionales.
- Sintetizando reiteramos que: Constitucionalismo social fue el

movimiento de inclusión en la Constitución escrita de las naciones de los
derechos sociales, o de segunda generación, con alcance universal
iniciado con la sanción de la Constitución de México de 1917, resultado
directo de la Revolución Mexicana y, en Alemania, con la Constitución de
la República de Weimar en 1919, como ya fuera expuesto.-
- El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social,
entendida como la necesidad de superar las declaraciones puramente
formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el
fin de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente
disfrutados por todos los ciudadanos.
El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo
para incluir normas económicas, sociales y culturales. Entre las normas
económicas, se destacan las nociones de "función social de la propiedad"
y "economía social de mercado". Entre las normas sociales, se destacan
las garantías específicas sobre vivienda, salud, seguridad social,
ancianidad. Entre las normas culturales, la garantía de una educación
pública y gratuita.
- La creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en

1919, con dirección tripartita de gobiernos, sindicatos y
empleadores, - triple representación - y las invocaciones del
Preámbulo de su Constitución, de validez mundial, fortaleció el
reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los
derechos sociales en las constituciones nacionales.
Prácticamente todas las constituciones del mundo, reorganizaron sus
textos, para recoger los derechos y garantías que caracterizaron al
constitucionalismo social y reorganizar el Estado para orientarlo
activamente hacia esos fines.
- REFORMA DE LA CONSTITUCIÓN ARGENTINA DE 1957

La reforma de la Constitución Argentina de 1957 fue realizada
durante el gobierno militar denominado Revolución Libertadora.
Mediante dicha reforma la Argentina convalidó la derogación por
proclama militar de las reformas constitucionales de 1949, e incorporó a
la Constitución Argentina un artículo nuevo conocido como artículo 14
bis referido a los derechos del trabajo y la indicación de dictar un Código
de Trabajo.
No obstante los vaivenes, debates y discusiones políticas que se
movilizaron a raíz de la propuesta de reforma constitucional, fue posible
lograr que un número suficiente asista a la sesión donde se discutió el


artículo referido a los derechos del trabajo, que fue finalmente

sancionado como artículo nuevo después del artículo 14, o artículo 14
bis .
- ESTRUCTURA DEL ARTÍCULO 14 BIS: El artículo 14 bis está

dividido en tres párrafos: el primero trata del derecho individual del
trabajo, el segundo del derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la
seguridad social.
ART. 14 BIS – CONSTITUCIÓN NACIONAL ARGENTINA

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias
de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter
de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la
defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.
Análisis de su contenido:
- Primer párrafo (derecho individual del trabajo).
Si bien ninguno de los derechos que allí se enuncian tienen carácter
directamente operativo y exigen de una ley para su operatividad, el
párrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las
relaciones de trabajo en Argentina:
La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozará de
la protección de la leyes", ha sostenido las leyes protectoras, no solo
de las formas típicas del trabajo, sino de las formas atípicas, cada vez
más difundidas: trabajo doméstico, construcción, rural, a domicilio,
semi-autónomo, contratados.
La garantía de "salario mínimo vital y móvil" ha tendido a ser
una herramienta útil para reducir la desigualdad social. Quizás por


dicha causa su aplicación se haya visto suspendida de hecho en

reiteradas ocasiones.
La norma de "igual retribución por igual tarea" también ha
contribuido a reducir la desigualdad social, así como a combatir las
asimetrías entre varones y mujeres en el mercado de trabajo.
La garantía de "protección contra el despido arbitrario" se ha
expresado en Argentina como la obligación del empleador de pagar al
trabajador una indemnización en caso de despido sin justa causa. La
indemnización por despido ha sido objeto de constantes críticas por
parte de algunos sectores de los empleadores.
La estabilidad del empleado público llevó a sancionar estatutos
que impiden el despido arbitrario de los empleados públicos. Sin
embargo á partir de los años 1990 el Estado Argentino ha comenzado a
contratar masivamente a sus empleados mediante sistemas no-laborales
que permiten el despido arbitrario sin indemnización.
La garantía de una "organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical,
como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de crear
sindicatos "simplemente inscriptos", aún sin tener que demostrar mayor
representatividad.
- Segundo párrafo (derecho colectivo del trabajo). En este
párrafo suele destacarse:
La inclusión del derecho de huelga. También se ha destacado que
en Argentina, el derecho de huelga ha sido garantizado "a los gremios",
es decir a los sindicatos y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha
traído alguna incompatibilidad de la Constitución Argentina con los
criterios de la OIT sobre la huelga.
La referencia a la conciliación y al arbitraje ha creado un
mecanismo legal de resolución de conflictos, regulado por ley, para que
en caso de huelgas o medidas de acción directa como los despidos
colectivos, se pueda abrir un período previo de 15 días de negociaciones
entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado.
Las garantías de estabilidad para los representantes
gremiales han establecido la prohibición absoluta de despedir, no solo
al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de
trabajo.
- Tercer párrafo (seguridad social). Este párrafo menciona:
La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada
por el Estado no se ha cumplido. El Estado solo parcialmente ha
otorgado seguridad social n y ese rol se ha reducido a partir de los años
1990.
Seguro social. Nunca existió. El sistema funciona sobre la base de
servicios sindicales (obras sociales) de descuento obligatorio.
Las pensiones móviles nunca se han cumplido cabalmente y ha
dado lugar a masivos juicios por parte de los ancianos contra el Estado.
El bien de familia existe desde el año 1954.


La compensación económica familiar se instrumentó en la

forma de "salario familiar" sobre un sistema de cámaras
compensadoras administradas por el Estado que ha demostrado ser un
sistema bastante eficiente.
El cumplimiento de la garantía de acceso a una vivienda digna
ha oscilado mucho en el tiempo.
Respecto de la cláusula “participación en las ganancias con control de
la producción y colaboración en la dirección; resulta ser el único
concepto que ha carecido de reglamentación para tornarlo operativo,
entendiendo la doctrina clásica que no es aplicable.
Así es que autores como René Mirolo entre otros considera “que el
trabajador no tiene interés en asumir roles para los cuales no cree estar
capacitado – en principio- fijando posición en cuanto a : que el
empleador debe dirigir bien la empresa y el empleado cumplir
correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario,
siendo ésta la relación ideal que se debe establecer”.
Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado “progresista” han
generado otras posturas que merecen consideración.
Se enrola en ello: María Alejandra Stigliani, autora de la obra:
“Participación de los trabajadores en la empresa “(2005): La Teoría
Sistémica del Derecho Laboral considera que la participación de los
trabajadores en las empresas surge del trabajo como hecho social-
personal. Cabe recordar que el derecho al trabajo queda
incluido en los principios del constitucionalismo social, que
tiene por objeto la consolidación de un estado social y
democrático de derecho, en vista a la consecución de un orden
social y económico justo. La inexistencia de este derecho (la
participación) cosifica (trata al hombre como cosa, hasta
hacerlo cosa) al trabajador y desmerece la relación laboral.
Ubica el tema en una problemática mayor, propia del Estado
Social de Derecho: la participación de los sectores en las
decisiones de la sociedad civil.
- REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1949:

- Con la jura de la Constitución, en el Palacio San José de Concepción
del Uruguay (Entre Ríos), el 24 de agosto de 1994, por parte de todos los
convencionales constituyentes y autoridades de los tres poderes del
Estado, culminaba un largo proceso de numerosos proyectos frustrados,
con una nueva Constitución sancionada en 1949 y anulada en 1955, con
una muy limitada en 1957 y con encendidos debates, polémicas y
desencuentros entre los argentinos acerca de la necesidad de otro
cambio y sobre los alcances y contenidos que debía tener. -
- La reforma de 1994 realizada por la Convención Nacional
Constituyente reunida en Santa Fe y Paraná entre el 25 de mayo y el 22
de agosto de 1994 fue la más importante introducida en la Constitución
nacional a partir de su sanción, en 1853, y estuvo investida de
indiscutible legalidad y legitimidad, como surge del análisis de todo el
proceso. –


- Los Tratados y su jerarquía: El art. 31 del texto constitucional de

1853/60 –que permanece sin modificación expresa hasta el presente –
establece: “Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las
potencias extranjeras, son la ley suprema de la Nación, y las
autoridades de cada provincia están obligadas a
conformarse a ella,...”.
- Este precepto junto con otros que citaremos más adelante,
constituye el núcleo central que consagra la supremacía de la
Constitución Nacional.
- El art. 28 dice enfáticamente que “los principios, garantías y derechos
reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados por las
leyes que reglamenten su ejercicio”, de lo que surge claramente la
subordinación de las leyes a la Constitución y también con el art. 27 que
al disponer que los tratados con las potencias extranjeras deben estar en
conformidad con los principios de derecho público establecidos en la
Constitución, implica la subordinación de aquéllos a ésta.
- Por ello, y haciendo una interpretación sistemática de las normas
constitucionales citadas, es que el constitucionalista y académico, Dr.
Gregorio Badeni sostiene en varios de sus trabajos que mencionaremos
más adelante que, el único orden jerárquico que no estaba
explícitamente expuesto en la Constitución de 1853/60, era el que se
presentaba entre los tratados y las leyes. Hasta 1983 la Corte Suprema
de Justicia de la Nación consideró que los tratados internacionales
estaban en un plano de igualdad con las leyes de la Nación, en tanto y
cuanto aquéllos hubieren cumplido los recaudos formales señalados por
la Constitución; es decir, haber sido concluidos y firmados por el Poder
Ejecutivo, conforme lo disponía el art. 86, inc. 14 (actualmente art. 99,
inc. 11), y aprobados posteriormente por una ley del Congreso de la
Nación tal como lo exigía el art. 67, inc. 19 (actualmente art. 75, incs. 22
y 24).
- Consecuencia de esta interpretación, era que una ley
nacional podía dejar sin efecto, total o parcialmente, las
cláusulas de un tratado internacional conforme al principio
según el cual las leyes posteriores derogan a las anteriores.
- Tal doctrina judicial fue conmovida por la Convención de
Viena sobre derecho de los tratados (aprobada por la ley
19.865 del 3.10.72, y que entró en vigencia el 27.01.80) que en
su art. 27 establece categóricamente la primacía del derecho
internacional sobre el derecho interno, pero tal primacía, no
puede entenderse como que el derecho internacional esté por
encima de la Constitución, cuyas normas podría derogar o
modificar.
- Valioso aporte de esta Convención que permitió la jerarquía
y vigencia del Derecho Internacional del Trabajo dentro de un
esquema progresista como ya fuera sostenido, posición que
igualmente ha sido defendida por la Suprema Corte de
Justicia de la Nación en sus fallos recientes.
- La cuestión después de la reforma constitucional de 1994:


- El nuevo inc. 22 del art. 75 preceptúa que: “Los tratados y

concordatos tienen jerarquía superior a las leyes” y a
continuación enumera diez tratados internacionales de
derechos humanos, concluidos, firmados y aprobados con las
formalidades requeridas por la Constitución Nacional a las
que antes hemos mencionado, respecto de los cuales
preceptúa que: “en las condiciones de su vigencia, tienen
jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la
primera parte de esta Constitución y deben entenderse
complementarios de los derechos y garantías por ella
reconocidos…Los demás tratados y convenciones sobre
derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso,
requerirán del voto de las dos terceras partes de la totalidad
de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía
constitucional”.
- En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso
“Aprobar tratados de integración que deleguen competencias y
jurisdicción a organizaciones supraestatales en condiciones de
reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrático y los
derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen
jerarquía superior a las leyes”.
- Si bien los tratados de integración regulados por el precitado
inc. 24 no han generado aún problemas interpretativos, en cuanto si
bien tienen jerarquía superior a las leyes, no se les ha dado
jerarquía constitucional, muy distinta es la situación que resulta
respecto de las convenciones y tratados sobre derechos humanos a los
que el inc. 22 les asigna jerarquía constitucional, concepto que ha
suscitado y seguirá suscitando grandes dudas respecto de si esa
jerarquía equivale o no también a la prevalencia de ellos por encima de
la Constitución Nacional. - No cabe duda alguna de que dichos tratados
tienen carácter supralegal, pero el gran interrogante es si también
tienen o no carácter supraconstitucional
- Al ocuparse del tema Bidart Campos (Tratado elemental de derecho

constitucional argentino, 1995, t. III, p. 276) manifiesta que “la
asignación de jerarquía constitucional, a más de definir una
prioridad sobre las leyes, quiere decir que los tratados se
sitúan al mismo nivel de la Constitución, comparten
supremacía y que encabezan con ella nuestro ordenamiento
jurídico y que no afirmamos que estos instrumentos estén
„incorporados‟ o integrados a la Constitución formal, ni que
formen parte de ella, pero sí enfatizamos que revisten su
mismo rango, ubicándose en el llamado bloque de
constitucionalidad, fuera de la Constitución documental”.


- Agrega que la asignación de igual jerarquía y rango se reafirma en el

concepto del inc. 22 que reza: “no derogan artículo alguno de la primera
parte de esta Constitución y deben entenderse como complementarios de
los derechos y garantías por ella reconocidos”.
DEBE QUEDAR CLARAMENTE ENTENDIDO EN CUANTO A LA
JERARQUÍA : QUE SOLAMENTE LOS TRATADOS ENUMERADOS EN
EL INCISO 22 DEL ART. 75 DE LA Constitución de la Nación Argentina
gozan de este rango de privilegio complementario de la Constitución en
igual nivel.
Todos los que de ninguna manera pueden colisionar con la primera parte
de la misma Constitución.
Articulo 75o.- Corresponde al Congreso:

Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las
organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los
tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la
Convención Americana
sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la
Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de
Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación
de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención
sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros
Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la
Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones
de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan
articulo alguno de la primera parte de esta Constitución y
deben entenderse complementarios de los derechos y
garantías por ella reconocidos.
Solo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo
nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de
los miembros de cada Cámara.
Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de
ser aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras
partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la
jerarquía constitucional.
CONCLUSIÓN DE LO ANALIZADO: La República Argentina a

partir de la reforma de 1994, se ha mostrado en el camino superador de
respeto profundo de los Derechos Humanos y por aplicación del
principio de progresividad, que además es un criterio de interpretación,
se deriva directamente de la obligación de mejoramiento y prohibición
de regresividad que han contraído los Estados (Proclama, de la
Declaración Universal de Derechos Humanos; Considerando Cuarto de


la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; arts.

2, 26, CADH; art. 2, PIDESC; art. 2.2, PIDCP; arts. 1.4, Convención
Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Racial; arts. 2, 2 Convención sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación contra La Mujer; art. 1, Protocolo
de San Salvador).
Dicha obligación estimamos se refiere a la efectiva garantía del ejercicio
y goce de todos los derechos humanos, los que de estar contenidos en los
tratados que enumera el inciso 22: TENDRAN RANGO
CONSTITUCIONAL.
- Las demás normas internacionales de trabajo, deberán merecer
ratificación del Estado para gozar de JERARQUÍA SUPRALEGAL, es
decir por encima de las leyes nacionales pero inferiores a la Constitución
Nacional.
- Por otra parte implica la obligación estatal de mejorar las condiciones
de goce y ejercicio de tales derechos, a la vez que su compromiso
mínimo -obligación de no regresividad- de adoptar políticas y a través de
éstas, dictar normas jurídicas que empeoren la situación de los
derechos.
* Mayor desarrollo de las normas internacionales se cumplirá en el
Módulo del Derecho Internacional.
- Código de Trabajo y Seguridad Social: los nuevos códigos

La reforma modificó adicionalmente el artículo 67 de la Constitución
Nacional, inciso 11 (referido a las funciones del Congreso, con el fin de
incluir entre sus tareas la sanción de un código "del trabajo y seguridad
social".-




Módulo 1
Unidad 3
Lectura 4
El Contrato de Trabajo


EL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO
Bibliografía Básica
z DEFINICION : ART. 21 L.C.T.
objetivos de la Unidad 3 z HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO
z CUALQUIERA SEA SU FORMA O DENOMINACIÓN
del programa, es necesario z SIEMPRE QUE UNA PERSONA FÍSICA
profundizar en los temas z SE OBLIGUE A
desarrollados en el z REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS O PRESTAR SERVICIOS
Capítulo III del libro z EN FAVOR DE LA OTRA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE ÉSTA
Curso del Derecho del z DURANTE UN PÈRÍODO DETERMINADO O INDETERMINADO DE TIEMPO
z MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN.
Trabajo y de la Seguridad z SUS CLÁUSULAS EN CUANTO A LA FORMA Y CONDICIONES DE LA
Social (Mirolo, 2003), z PRESTACIÓN QUEDAN SOMETIDAS A LAS DISPOSICIONES DE ORDEN
relacionándolos con los z PÚBLICO LOS ESTATUTOS ,LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O
comentarios y z LOS LAUDOS CON FUERZA DE TALES Y LOS USOS Y COSTUMBRES.
anexos del módulo.
2

Esta es la definición que la ley de contrato de trabajo brinda para
caracterizar el contrato de trabajo.
En primer lugar destacamos el marco obligacional que da nacimiento al
contrato, por ello es que nace ante el CONSENSO DE LAS PARTES:
QUIENES SON LAS PARTES? EL EMPLEADOR Y EL EMPLEADO.
El marco de compromiso que puede ser VERBAL O ESCRITO, la regla es la
ORALIDAD indica que el trabajo se puede exteriorizar en diversas formas,
abarcando el trabajo físico, manual e intelectual.
Se verifica la identidad del contrato de trabajo, al enunciar la
DEPENDENCIA, del trabajador respecto del empleador, o sea la
SUBORDINACIÓN.
EL CONTRATO DE TRABAJO SIEMPRE ES ONEROSO, por ello se habla
de REMUNERACIÓN como valor superior e importante.
La última parte del artículo revela la vigencia del ORDEN PÚBLICO
LABORAL.


CONTRATO DE TRABAJO
z ELEMENTOS DEL CONTRATO
z
z 1.-ACUERDO DE VOLUNTADES : Existe un consenso

z 2.-RECÍPROCO : Cada parte debe cumplir con sus derechos y
obligaciones -
z 3.- SERVICIO PERSONAL -SE DEFINE COMO UN HACER
INFUNGIBLE
z 4.-EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PONER A DISPOSICIÓN DEL
EMPLEADOR SU FUERZA DE TRABAJO PERSONAL
z 5.- EL EMPLEADOR ASUME EL COMPROMISO DEL PAGO DE UNA
RETRIBUCIÓN- REMUNERACIÓN -por el trabajo recibido .-
z 6.-AJENIDAD : ES TRABAJO SE PONE A DISPOSICIÓN DE OTRO –
Y DE SU EMPRESA – EL EMPRESARIO ORGANIZA-APROVECHA
EL TRABAJO Y ASUME LOS RIESGOS DEL NEGOCIO
¿Por qué hablamos de infungibilidad? por el hecho que la selección

del empleado se basa en sus condiciones personales, por ello el contrato se
establece con una persona que es irreemplazable.


CONTRATO DE TRABAJO
z CARACTERES DEL CONTRATO
z
z 1.- CONSENSUAL : se perfecciona con el consentimiento de las partes
z 2.- PERSONAL :respecto del trabajo y se sustenta en base a las características personales del mismo .-
z 3.-CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIÓN:JURÍDICA-ECONÓMICA-TÉCNICA
z 4.-DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un
contrato de ejecución continuada y no instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su
ejecución funciona una cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido .-
z 5.- NO FORMAL :no hay forma determinada para su celebración.-
z 6.-ONEROSO : tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se
presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneración es una obligación
esencial del empleador .-
z 7.- BILATERAL Y SINALAGMÁTICO :Hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa
z 8.-CONMUTATIVO : Hay equivalencia en las prestaciones ; las ventajas para ambar partes no
dependen de un acontecimiento incierto
z 9.-TÍPICO : Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales
relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos .-
PERSONAL: respecto del trabajo y se sustenta en base a las

características personales del mismo.
CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO

SUBORDINACIÓN: en sus tres expresiones: Económica, Técnica,
Jurídica.


DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones

repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecución continuada y no
instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su
ejecución funciona una cooperación entre las partes para alcanzar el fin
perseguido.
NO FORMAL: no hay forma determinada para su celebración.-
ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T.,

establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T.,
dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador.
BILATERAL Y SINALAGMÁTICO: Hay reciprocidad en las

posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se
corresponden con los del empleador y viceversa
CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas

para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto
TÍPICO: Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que

admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la
prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos.
Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley

laboral.
Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el

Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,
remuneración), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las
partes.
Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran

como equivalentes.
Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes

se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.
Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene

de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos,
disposiciones administrativas.


Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del

trabajador. No así en relación al empleador.
No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes

incluyan cláusulas superado ras de lo que se denominan “Mínimos
inderogables “.
La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratación, siendo

uno de los casos de contratación que permite su formalización de
manera verbal o escrita indistintamente.
Esta libertad en las formas sólo se admite para la relación ordinaria o

sea la indeterminada general.
Ley de Contrato de
Trabajo
Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES,
Recuerde que el texto no admiten libertad de contratación sometiendo para su validez a
completo y actualizado de formas y condiciones como lo estipula el mismo cuerpo normativo –
la LCT se encuentra
LCT.
Legislación y Anexos
del Módulo.
Se reitera la calidad del empleado, que siempre debe ser persona física
como requisito sustancial.
Surge de la misma definición la posibilidad de vigencia temporal o no

del contrato, si bien las exigencias para su validez resultan diferentes.
Convalida la onerosidad del contrato al contener la exigencia del pago de

la REMUNERACIÓN.
IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO
CON RELACIÓN DE TRABAJO, para lo cual deberán leer con
detenimiento los artículos 21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO.
La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente:
El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito,

constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues
define el marco obligacional recíproco que nace del mismo.
Sin embargo, es recién cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE

CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que se produce el nacimiento
de la RELACIÓN DE TRABAJO.


¿TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL

EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA SU
CUMPLIMIENTO?
Es el supuesto de contrato sin relación:
Ejemplo: ―La empresa Rodamientos S.A.formaliza con Luisa Ramírez

contrato de trabajo el día 22 de mayo para iniciar el mismo el uno de
junio.
Se había dispuesto que Ramírez iniciaría su función de vendedora en la

sede de la empresa, con el sueldo de convenio.-
Ocurre que al llegar el uno de Junio, la empresa no convoca a Ramírez.

Preocupada se comunica con la empresa, recibiendo como toda
respuesta que ― dejaban sin efecto el contrato convenido, por ello no se
debía presentar ―
Nos preguntamos ante esta situación si la ley de contrato de trabajo

tiene alguna solución, y la respuesta es afirmativa :
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes
de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por
las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente
se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no
podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración
que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente
Consecuencia del análisis es el reconocimiento a favor de la empleada de

su derecho a ser resarcida en los daños y perjuicios que el
incumplimiento del contrato le genere, en los términos del Derecho
común , o sea el Código Civil por reparación de daños, atento no ha dado
inicio a una prestación laboral que habilitaría la aplicación de la L.C.T.
– No obstante ello, el segundo párrafo del art. 24, - con efecto

protectorio-
DEFINE Y TARIFA QUE LA MÍNIMA REPARACIÓN QUE LE

CORRESPONDERÁ A LA TRABAJADORA SERÁ UN MES DE LA
REMUNERACIÓN QUE LE HUBIERA


CORRESPONDIDO PERCIBIR AL PERJUDICADO EMPLEADO DE

HABER INICIADO SU RELACIÓN.-
ES POSIBLE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE

TRABAJO? Esto lo dispone el art 23 de la LCT. Sólo toma como
referencia un solo aspecto: LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE
UNA PERSONA A FAVOR DE OTRA. Esto sólo genera una
PRESUNCIÓN LEGAL, QUE ENTIENDE EN PRINCIPIO QUE SE
ENTIENDE CONTRATO DE TRABAJO.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de

trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que
por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.
El principio protectorio acude una vez más para asistir al más débil de la
relación.
Este caso es el común supuesto de los trabajadores que vulgarmente los

denominamos • ― trabajadores en negro ―
• Esto qué significa : Se trata de relaciones que han nacido en

transgresión de los
requisitos legalmente exigidos para la regularidad de toda relación de
trabajo :
En efecto nuestra LCT estipula para la validez y regularidad de

todo contrato de trabajo, el deber de ser registrado en el
llamado ―LIBRO DEL ART. 52 O LIBRO DE SUELDOS Y
JORNALES ―consultar en la ley de contrato de trabajo.
Este es uno de los requisitos para la validez de la relación.-
• Existe otro requisito complementario y fundamental pues su omisión

apareja sanciones laborales y fiscales, cual es la inclusión y registración
del postulante a trabajo en el sistema de AFIP, denominado ―MI
SIMPLIFICACIÓN".


• Una ley de trabajo complementaria de la L.C.T., individualizada con el

número 24013, Sancionada: Noviembre 13 de 1991, Promulgada
parcialmente: Diciembre 5 de 1991. Esta ley tuvo por objetivo
fundamental una abierta guerra en contra del trabajo no registrado,
imponiendo sanciones severas en caso de trabajo en negro.- Dispone así
el texto:
De la regularización del empleo no registrado

Capítulo 1
Empleo no registrado
ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de
trabajo ha sido registrado
cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus
veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Del Sistema Único de Registro Laboral

ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará
los siguientes
registros:
a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto
Nacional de
Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente;
b) (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/9/1998)
c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de
prestaciones por
desempleo.
Esta mención de registro contenida en el art 18, es lo que fue

evolucionando dentro del esquema normativo de AFIP ( Administración
Fiscal de Ingresos Públicos) ,hasta llegar al sistema actual denominado
― MI SIMPLIFICACIÓN ―


• Mi Simplificación: un primer concepto.
• Todas las Altas y Bajas de personal, así como las modificaciones de los
datos
informados con error u omisión, los vínculos familiares de cada uno y
los domicilios
de desempeño entre otros datos, deben ser informados por Internet a
través del
servicio ―MI SIMPLIFICACIÓN. Con clave fiscal.
Para cargas masivas de datos, podrá acceder el programa ―MI

SIMPLIFICACIÓN , que corre bajo S.I.A.P, luego transmitir la ddjj a
través del servicio ―PRESENTACIÓN DE DDJJ y PAGOS con clave
fiscal.
-¿EL VÍNCULO EXISTENTE CONFORME L.C.T ES UN

CONTRATO?
– La doctrina es consistente en sostener que la relación nacida entre el

empleado y el empleador, es verdaderamente un CONTRATO,
participando las características generales de los contratos civiles,
modificado por especiales principios que informan al derecho del
trabajo.
– Sin duda que es un contrato muy especial. Se construye a partir del

dato sociológico de la asimetría de poder existente entre las partes del
mismo, y como tal diferente de los reglamentados en el Código Civil.-
* Párrafo aparte para la relación de dependencia.

No hay relación de dependencia sin contrato de trabajo.
La relación de dependencia nace con el contrato, así como la relación

locativa nace con el contrato de locación.
* En realidad las relaciones contractuales se hacen visibles en los

contratos de tracto sucesivo. Donde el contrato normativiza conductas a
ser observadas en el tiempo.
* No hay explicación jurídica posible que pueda sustentar la existencia

de una relación obligacional sin la existencia de un acuerdo de


voluntades (un contrato) que le de vida. (Postura sostenida por el Dr.

Barrera Nicholson Antonio).
En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculación jurídica que se

crea, no está llamada a concluir con la consumación instantánea de un
acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a través de
prestaciones sucesivas.-
– De allí que la tipología del contrato de trabajo sea de " ejecución

continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta
relación subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la
permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha
denominado – " principio de conservación o de continuidad "
L A LEY DE CONTRATO DE TRABAJO :
Contiene en su estructura normas que avalan los caracteres de este

contrato.
1.- CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes
De la formación del contrato de trabajo
—Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de
las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por
ésta, se trate de ausentes o presentes. Art. 45.
—Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de
lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por
lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de
que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios
comprometidos. Art. 46.
- Los principios en relación con el Contrato de Trabajo
• Los principios del Derecho del Trabajo se encuentran receptados en la

Ley de
Contrato de Trabajo, los incluiremos para su lectura :
• ―In dubio pro operario “


Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de

convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
tales, que contengan
normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la
ley y que hubieran sido debidamente
individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el

trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en

apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.
(lo señalado en negro fue la reforma que mereció este artículo

implicando que la valoración favorable para el trabajador se
aplicará incluso sobre la prueba que se produzca en el juicio)


“Vocación de continuidad del contrato”
Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
-"Buena Fe" "Fraude"
Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe. Artículo 11. —
Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Art.
12.
Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno
derecho por éstas. Art. 13.
Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Art. 14.
-TIEMPO DE SERVICIO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su
antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos
contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por
cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. Art. 18.


Plazo de preaviso.
Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al
plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales,
cuando el mismo hubiere sido concedido. Art. 19.
– principio de vigencia del contrato:
La necesidad de crear un régimen normativo preciso en lo concerniente

a la duración de la relación laboral, se sustenta en una situación fáctica
innegable, referida a la naturaleza de la producción, que hace que ésta
no se agote, en principio, en un solo requerimiento de la fuerza de
trabajo.
En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculación jurídica que se

crea, no está llamada a concluir con la consumación instantánea de un
acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a través de
prestaciones sucesivas.-
De allí que la tipología del contrato de trabajo sea de " ejecución

continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta
relación subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la
permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha
denominado – " principio de conservación o de continuidad "
-------------------------------------
ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL:
La ley de contrato de trabajo excluye de su regulación a:
1- Relaciones propias del derecho administrativo laboral,

salvo excepciones Es decir todas las relaciones de empleo
público. En principio si el empleador es una ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA; Nacional, Provincial o Municipal, ente descentralizado,
autárquico u organismo de cuentas especiales; la relación de trabajo se
regulará de acuerdo con las normas de Derecho administrativo vigente
para cada nivel. Igualmente se deberán considerar los Estatutos de
personal o convenios en reducidos casos.
MARCA LA DISTINCIÓN ENTRE EMPLEADO PÚBLICO Y PRIVADO.
• En el orden nacional, a partir de la década de los 90, con motivo de la
privatización de la mayor parte de los servicios que estaban a cargo del
Estado, en cuyos supuestos se ha simplificado la cuestión pues la
privatización implica la vigencia del Derecho privado a través de la LCT.


• Es importante considerar que la organización administrativa es una

potestad que le corresponde a la provincias, por ello en cada división
política se decidirá el régimen legal aplicable a los empleados del estado.
2- Servicio doméstico. Está expresamente excluido este ―trabajo que

se presta dentro de la vida doméstica″, sin que el empleador perciba
fines de lucro o beneficio económico- Art. 1 dec. ley 326/56.
-Esto significa que los servicios prestados en el ámbito familiar
quedarán regulados por el decreto citado, con excepción de los
trabajadores que PRESTEN MENOS DE CUATRO HORAS DIARIAS Y
MENOS DE CUATRO DIAS EN LA SEMANA, que se consideran
trabajadores autónomos, subsiste respecto de estas personas el derecho
a: 1) Percibir sueldo anual complementario y 2) aportes a la seguridad
social.
– El trabajador doméstico excluido del Estatuto, se rige por el Código
Civil , restando por reflexionar si renace el principio de autonomía de la
voluntad, o bien quedaría alcanzada por el principio protectorio.-
– El motivo de la conclusión antes expresada, tiene por antecedente que
la prestación cumplida por la empleada es una relación de carácter
laboral, subordinada, con derecho a percibir remuneración.-
– En Córdoba, la actividad doméstica es controlada por el ―Sindicato de
empleados de casa de familia (SIN.PE.CAF).
La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en autos :″ Charra

Miguel R. c / Fontana
Giuseppe″- D.T.1986-A-192,por mayoría consideró que el instituto
de la prescripción laboral alcanza incluso a relaciones no
comprendidas dentro de la L.C.T., pero no ajenas al derecho del
trabajo, tal el servicio doméstico comprendido en el dec. 326/56.-
Régimen Agrario
3. TRABAJADOR AGRARIO. Siempre fue un tipo de actividad
Ver Ley completa en
carpeta de Legislación y
excluido de regulación de la ley de contrato de trabajo.
Anexos del módulo, dado
que introduce grandes
Sin embargo. en Diciembre de 2011 se aprobó el nuevo régimen
cambios respecto a la ley
para el trabajo agrario (Ley 26.727). que motivó la reforma del art 2
22.248
de la LCT, convirtiendo al trabajador agrario en sujeto de tutela de
la LCT en forma supletoria. Es decir, todo o que no contenga la
NUEVA LEY DE TRABAJO AGRARIO, se regirá por la LCT.


VIGENCIA TERRITORIAL DE LA LCT.
-El aspecto a considerar tiene relación con el alcance territorial de

vigencia de la L.C.T.,cuestión que se genera en los supuestos de
contratación en un país y ejecución en otro, por ello la ley dispone
Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.
Art 3
Comentado por Antonio Vázquez Vialard
La norma, también modificada por la ley 21.297, es

terminante en cuanto establece el criterio de territorialidad.
Al efecto, dispone que en lo relativo a la validez de los derechos y
obligaciones -con prescindencia del lugar de celebración del contrato y
de la nacionalidad de las partes-, rige la lex loci executionis (tal
como lo establecen los arts. 1209 y 1210 del C. Civil). La
ejecución de una relación laboral (en la mayor parte de los casos, la
misma se da en un lugar determinado) puede excepcionalmente
realizarse en varios. De producirse esta situación, en cuanto la relación
contiene elementos de extranjería, puede darle una colisión entre
normas de distintos países.
Las lagunas legales que puedan presentarse, deben ser

cubiertas por medio de la analogía de la ley, a cuyo efecto
corresponde aplicar las normas del derecho internacional
privado, las del Código Civil y los tratados que tienen vigencia
en el país, entre ellos el de Montevideo.(1)
-Si la ejecución del contrato no se realiza en un lugar determinado, sino

en varios (carácter itinerante de una misma relación), cabe distinguir si
dicha situación tiene carácter temporal o permanente; si bien se da una
unidad de ejecución, la misma se realiza en distintos lugares, entre los
que corresponde distinguir el que podría designarse lugar sede, al que el
personal retorna en forma periódica a rendir cuentas, recibir
instrucciones.-
-De acuerdo con el criterio establecido por la LCT, la relación realizada

en un país extranjero se regula en virtud de la ley vigente en ese lugar


(no sólo en cuanto respecta a la norma, sino también a los convenios

colectivos de trabajo, reglamentos de taller, leyes de higiene y seguridad,
y otras fuentes formales del derecho).
-Estimamos que en el caso, para determinar dicha circunstancia, no
tiene ascendencia el lugar desde el cual se imparten las instrucciones, así
como aquellas en que se debe rendir cuentas, en los que se retribuye la
totalidad o parte de la remuneración y la circunstancia de que el fruto de
la labor realizada se utilice en el lugar de concertación del negocio o en
otro, sólo interesa aquel en que se realiza la prestación (2)
-El tema se complica, cuando existen varias de ellas con

aptitud para ser aplicadas al caso, En principio, no hay
inconvenientes para que respecto de una relación que se
ejecuta en la República Argentina, las partes dispongan la
aplicación de otra norma, aun extranjera, con tal que se
cumplan determinados recaudos: a) que seamás beneficiosa
para el trabajador, lo que debe ser analizado en función del
criterio de conglobamiento orgánico, y b) que no viole el
orden público (art. 14, C. Civil). La capacidad de las partes
para celebrarlo, así también como su forma, en principio, se
rigen por la ley del país en que se celebra el negocio, sin
perjuicio que ello no altere el orden público nacional o
internacional (3).
-Considero que, ante la falta de prohibición al efecto, subsidiariamente
rigen las normas del derecho internacional privado contenidas en el
Código Civil (arts. 6° a 8°, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210 y 1216, C. Civil)
(4). La capacidad de las partes, se juzga de acuerdo con la ley del
domicilio de quien formula la declaración de voluntad; la validez del
acto respecto de los requisitos intrínsecos, objeto, causa, vicios de
consentimiento, se rigen por la ley del lugar de celebración del acto.
-Aunque la LCT establece que la ley argentina rige "todo lo relativo a la
validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya
celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio,"
ello en modo alguno es un inconveniente para que se juzgue que lo
referido a la validez del acto, declaración de voluntad, capacidad de las
partes, se juzgue por otras normas.
-En cuanto una parte pretenda -y ello resulte legítimo- la aplicación de
una ley extranjera, deberá cumplir con los requisitos de su acreditación,
así también como que la misma, en principio no viola el "derecho
público o criminal de la República, la moral, las buenas costumbres" y el
derecho del trabajo en cuanto se refiere a disposiciones de orden público
laboral. De acuerdo con lo que establece el art. 13 del C. Civil, cuando la
acreditación se realiza de conformidad con lo que establece una
convención internacional, de acuerdo con normas consuetudinarias,
procede la aplicación de oficio de la norma extranjera.
-En el ámbito de aplicación territorial del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, la acreditación de dicha ley corre por cuenta de
quien lo pretende, en tanto que el juez o tribunal no tenga el deber de
"conocerlo"; sólo se requiere que la misma hubiera sido invocada, no
que haya sido probada; en el caso, "el juez podrá investigar su existencia


y aplicarla a la relación jurídica materia del litigio" (art. 377, CPCCN, y

C. Nacional). -En los casos que analizamos, cabe distinguir entre el tema
referido a la competencia del juez que ha de resolver el conflicto, y la
norma que el mismo deba aplicar.
-De conformidad con lo que establece la ley 18.345 que determina el
procedimiento laboral en el orden federal, la competencia del juez se
determina "a elección del demandante", en función: a) del lugar de
trabajo; b) de celebración del contrato; c) del domicilio del demandante.
-De acuerdo con ello, se da la posibilidad de que un juez argentino deba
resolver una cuestión que se ha producido en otro lugar, a cuyo efecto
deberá resolver la cuestión de acuerdo con las normas extranjeras que
resulten aplicables a dicha situación.
-Es factible que en razón de las variedades que presenta la relación, la
misma se dé con un Estado extranjero.
-Respecto, se ha producido una modificación importante a partir de la
sentencia de la CSJN en el caso Manauta (5), según la cual se excluyó la
inmunidad absoluta de jurisdicción (distinta de la de ejecución), en
cuanto consideró que al efecto no existía una práctica uniforme que lleve
a esa conclusión jurídica.
-Por lo tanto, según nuestro régimen legal, un Estado extranjero u
organismo internacional (OIT, OEA), puede ser demandado ante la
jurisdicción de los tribunales argentinos.
-Dicho criterio fue receptado luego por la ley 24.488 que, en forma
expresa, establece que un Estado no puede invocar inmunidad (se trata
de una restringida o relativa), ante una acción en que se reclaman las
consecuencias de un contrato de trabajo celebrado en la Argentina o en
el exterior, pero cuyos efectos se han realizado en el territorio nacional
(art. 2°, inc. d).
-Estimamos que corresponde destacar que dichas situaciones proceden
en tanto el Estado actuó iure gestionis. De acuerdo con la Convención de
Viena sobre relaciones diplomáticas ratificada por decreto. ley 7672/73,
la inmunidad de jurisdicción relativa o restringida y de ejecución (6),
también alcanza a los agentes diplomáticos y los familiares que formen
parte de la casa del funcionario y no sean nacionales del país receptor. –
Un organismo internacional al que el convenio de sede le ha reconocido

el derecho a que sus propios tribunales resuelvan los conflictos que se le
plantean, obliga al mismo a crearlos y mantenerlos en funcionamiento.
De no hacerlo, y a fin de garantizar el derechoa la jurisdicción de las
personas domiciliadas en el país, cabe la intervención de un juez
nacional (7).
-
(1) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en
Deveali (dir.), Tratado de derecho del trabajo, IV, p. 599; Fermé,
Eduardo L., Derecho internacional privado del trabajo, en Vázquez
Vialard (dir.), Tratado de derecho del trabajo, t. 2, cap. 7, p. 651 y ss.
Respecto al tema referido a la conveniencia o no de un régimen como el
adoptado por la LCT, cfr. Kaskel-Derch, Derecho del trabajo, p. 64;


Krotoschin, E., Instituciones de derecho del trabajo, p. 270; Malbrán, J.,

El derecho internacional privado en la ley de contrato de trabajo, ED,
62-699; Weinberg de Roca, Inés, Contrato de trabajo internacional,
TySS 96-946.
(2) Ver CNAT, Sala VI, autos Antoñanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A.,
25/3/1996, DT, 1997-A, 73; ídem, Sala II, TySS, 3-518.
(3) Cfr. Deveali, L., Lineamientos de derecho del trabajo, 3ª ed., p. 629.
(4) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en
Deveali (dir.), Tratado, IV, p. 599 y ss.
(5) Ver TySS, 95-698, autos Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la
Federación Rusa s. daños y perjuicios; cfr. Fera, Mario S. y Vázquez
Vialard, A., Consideraciones acerca de la jurisdicción internacional de
los tribunales argentinos en materia laboral y previsional.
Ley aplicable a esos casos, TySS, 95-661; Chiuchquievich, Adriana, La
inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros frente a los
tribunales argentinos... ¿algo nuevo?, DT, 2002-B, 2135.
(6) De existir esta inmunidad, la sentencia sólo tiene valor declarativo.
(7) Ver CNAT, Sala IV, en ED 91-194, con nota de Bidart Campos, G.,
Inmunidad total de jurisdicción de entes internacionales y privación de
justicia (derecho constitucional y "ius cogens"); ver Fermé, Eduardo L.,
op. cit. en nota 1, t. 2, p. 912 y ss
-------------------------------------------------------
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El objeto del contrato de trabajo, es motivo de regulación

legal en el capítulo IV de la Ley de Contrato de Trabajo, de
la República Argentina (LCT) número 20.744. Comprende
los artículos 37 a 44.
El artículo 37 sienta el principio general definiendo el objeto del

contrato laboral como la prestación personal e infungible (no
delegable en terceros, ni cambiada por otra prestación que la
acordada) determinada o indeterminada.
Si es determinada será de acuerdo a la categoría profesional del

empleado, siempre que esta categoría se haya tenido en
consideración al celebrar el contrato de trabajo o durante la relación
laboral, conforme a lo que disponen los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas.


El artículo 38 excluye como objeto del contrato laboral los servicios

ilícitos y los prohibidos.
El artículo 39 nos dice que es trabajo ilícito el que las leyes y otras
normas prohíben, por ser contrarios a la moral y las buenas
costumbres.
Se aclara que no será ilícito el objeto, si a pesar de ser contrario a la

moral y buenas costumbres es tolerado por las leyes, ordenanzas
municipales o reglamentos policiales, como sucede por ejemplo en
algunas provincias o localidades con la prostitución.
El artículo 40 considera prohibido, para el empleador, el trabajo

que es legal, pero sin embargo están excluidos de poder
desempeñarlo, ciertas personas, por sus condiciones particulares
(por ejemplo por ser menores de 16 años) o no puedan hacerlo en
determinadas épocas, tareas o condiciones, por ejemplo los menores
en trabajos nocturnos o por más de seis horas o treinta y seis por
semana, o en tareas peligrosas.
El contrato ilícito es nulo (artículo 41) y por lo tanto no produce
efectos laborales entre las partes.
El contrato de objeto prohibido, tampoco es válido, pero el trabajador
tiene derecho a reclamar sus salarios y las indemnizaciones por su
extinción por causa del objeto prohibido (art. 42)
Tomando en cuenta el principio de estar por la continuidad de la

relación laboral, el artículo 43, no invalida el contrato cuando sea


prohibido solo en parte, y la supresión de las cláusulas prohibidas no

impidan su prosecución. Por ejemplo, se reasigne a los menores a
otras tareas no peligrosa o en otros horarios.
Los contratos ilícitos o prohibidos deberán ser declarados tales en vía
judicial, aún de oficio. Se le concede a la autoridad administrativa de
contralor la facultad para hacer cesar los actos viciados dentro de su
competencia.


Módulo 1
Unidad 3
Lectura 5
Deberes y Derechos de
las Partes

Profesora: Patricia J. Sansinena

Deberes y Derechos de las

Bibliografía Básica Partes
Fruto del marco obligacional que surge del contrato de trabajo,
ingresaremos ahora en el análisis de los derechos y deberes de las partes en
desarrollados en el
uno y otro sentido.
Capítulo III (Tomo I) del
(1) Debemos recordar como ya fuera dicho, que al participar de los
libro Curso del Derecho del
requerimientos de los contratos en general, este contrato de trabajo es
sinalagmático, o sea que impone en forma recíproca derechos y deberes a
Social (Mirolo, 2003),
cargo de los dos sujetos del contrato, es decir el empleado y el empleador.
comentarios y
lecturas, legislación y CAPITULO VII - LCT
anexos del módulo.
Derechos y deberes de las partes
Obligación genérica de las partes art.62 *Obligación activa y pasiva (hacer u
omitir)
* Respetar lo acordado por las partes
* Respetar lo dispuesto por L.C.T.
* Respetar convenios colectivos
* Mantener criterio de:
- colaboración
- solidaridad
Principio de la Buena Fe *Obligación recíproca para obrar de
art.63 buena fe
*Exige conducta de buen empleador
y buen trabajador
*Alcance de la obligación :
- antes del contrato
- al celebrar el contrato
- durante el contrato
- al extinguirse el contrato
Facultades del empleador

Facultad de Organización *Potestad para organizar
art.64 -económicamente
- técnicamente
la
empresa/explotación/estableci
miento (la idea de empresa,
para ser tal, encierra el
concepto de organización)

Facultad de Dirección * Condiciona la potestad directiva del

art.65 empleador, la cual debe respetar
- carácter funcional
- con la mira en los fines de la empresa
- respetando las exigencias de la producción
- incluye el deber de preservar y mejorar :
- derechos personales
- derechos patrimoniales
DEL TRABAJADOR
* Poder de ordenación de las prestaciones
laborales
* Se evidencia en los Reglamentos internos de
empresa
Facultad de modificar las formas y modalidades * Principio general :El empleador tiene facultad
del trabajo para imponer cambios en
(Ius Variandi) - forma
art.66 - modalidad de la prestación de trabajo
* Límite: No puede ejercer de manera
irrazonable esta facultad
No puede alterar modalidades esenciales del
contrato
- salario
- jornada de trabajo
- categoría laboral
- lugar de prestación de servicios
No puede causar perjuicio
- material
- moral
AL TRABAJADOR
* De acontecer estas violaciones : Trabajador
puede intimar el cese, luego de lo cual
considerarse despedido sin causa.
* Representa una variación unilateral del
empleador de las condiciones de trabajo.-

Facultades Disciplinarias *Facultad de aplicar sanciones disciplinarias

Limitación * Debe la sanción guardar proporcionalidad con
Art.67 la falta cometida
con el incumplimiento verificado
*Empleado puede impugnar la medida
* Plazo: 30 DIAS CORRIDOS
* Se expone ante:
- empleador
- sede judicial, luego de impugnar
- sede administrativa (DPT)
* Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera
consentida la medida
* El objeto de la sanción, es corregir
incumplimientos contractuales / o deberes de
conducta


Facultad de Control El empleador puede implementar sistemas de

art-70 control para seguridad de sus bienes
Límites: 1) salvaguardar dignidad del trabajador
en los controles
2) Asegurar discreción
3) Selección automática del personal
4) Personal femenino debe ser controlado por
personas de igual sexo
5) autoridad de aplicación debe conocer los
medios de control
Facultad de ejercer control médico en caso de Rige tanto por los accidentes y enfermedades
enfermedades inculpables como en los accidentes y
art.210 de la L.C.T. enfermedades del trabajo

Facultad de exigir realización de los exámenes Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo
médicos pre-ocupacional y el de egreso o pos- 24557 y la ley de higiene y seguridad 19.587
ocupacional
Facultad de exigir el cumplimiento de las Vinculado con las regulaciones de la ley de
normas de higiene y seguridad y el uso de los higiene y seguridad
elementos y equipos para garantizar la seguridad
del trabajador

Deberes del empleador
MODALIDADES PARA EJERCER LAS Ley le impone como límite para su ejercicio lo
FACULTADES DEL EMPLEADOR pautado en L.C.T. y convenios colectivos,
ART.68 incluyendo reglamentos de empresa si
existieren.
* debe respetar : 1) dignidad del trabajador
2) derechos patrimoniales
* evitar ABUSOS DE DERECHO
MODIFICACION DEL CONTRATO * Prohibición de aplicar como sanción
ART.69 disciplinaria, una modificación del contrato de
trabajo vigente con el empleado
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO - Debe presentar NOMINA DE PERSONAL
declarada en SUSS
- Desde ENERO 2006, regirá el CUIC
(clave única de identificación de
contratos.
-Deber de la empresa :
- Comunicar existencia de seguro al
empleado
- Exhibir el afiche( 1508) que indique
Aseguradora/domicilio/teléfono /correo
electrónico.-
OBLIGACION DE REGISTRAR conforme ley 11.544-debe llevar un registro para
consignar las horas suplementarias cumplidas
por el trabajador


OBLIGACION DE REGISTRAR la L.C.T. y normas de aplicación, estipulan

para el empleador la obligación de dar Alta de
cada empleado que inicie actividad,
consignando luego la totalidad de sus datos en
el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la
L.C.T., al igual que en todas las bases de la
seguridad social y seguros.-

DEBER DE SEGURIDAD Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligación

del empleador de adoptar la totalidad de las
medidas de higiene y seguridad que preserven
al empleado de todo riesgo en la ejecución de
sus tareas.-
Vinculado con el aseguramiento conforme la
Ley de Riesgos de Trabajo
DEBER DE PAGO REMUNERACION Naturaleza alimentaria.
FUNDAMENTAL Debe respetar modalidades de fecha, y montos
art. 74 según escalas de convenio
REINTEGRO DE GASTOS Regla general de cubrir los gastos en que
RESARCIMIENTO DE DAÑOS incurra el trabajador por su actividad laboral.-
ART.76 Deber de garantizar y asegurar bienes del
trabajador que utilice con motivo de su
trabajo.-
DEBER DE PROTECCION Si la modalidad de la actividad exige al
ALIMENTACION,VIVIENDA trabajador habitar en el mismo lugar, nace esta
ART.77 obligación para el empleador.-
* Incluye el grupo familiar
* Sana, suficiente acorde con necesidades del
grupo
* Debe cubrir el total de gastos que dicha
situación genere
DEBER DE OCUPACION * Regla general
ART. 78 * Deber de dar trabajo al empleado en las
condiciones y categoría convenidas

DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL * Marca una obligación general a cargo del
EMPLEADOR empleador en cuanto al debido cumplimiento de
ART. 79 todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa
algún incumplimiento del empleado.-
* Debe actuar sin requerimientos o intimaciones
del trabajador
* Caso contrario debe responder por los daños


DEBER DE CUMPLIR CON LAS * Debe pagar en forma mensual aportes y

OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL contribuciones a la seguridad social :Jubilación,
ART.80 Obra social, Seguros, ART, asignaciones
familiares, Fondo de Empleo.
* Entregar certificaciones
* Multa en caso de incumplimiento
(3 remuneraciones )
IGUALDAD DE TRATO * Trato por igual a todos los empleados
ART 81 * Vinculado con la Ley de Discriminación
DEBER DE FORMACION PROFESIONAL * Es la obligación impuesta al empleador para
formar profesionalmente a sus empleados -
DEBER DE ABONAR ASIGNACIONES * Esta obligación forma parte de la seguridad
FAMILIARES -SALVO EL CASO DE PAGO social, en la asistencia de la familia, el dinero lo
DIRECTO adelanta el empleador si bien es a cargo del
estado.
* En la actualidad el empleado compensa lo que
abona por asignación familiar ,descontándolo
del monto de contribuciones que debe abonar
por jubilaciones y pensiones
* Esto se realiza en FORMULARIO 931.-
* LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DEBER DE CONTRATAR SEGURO DE ART *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557

El propósito del legislador mediante el art. 39,
inc. 1º de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LV-
E, 5865) no fue otro que consagrar un marco
reparatorio de alcances menores que los del
Código Civil, apartándose de la concepción
reparadora integral, pues dicha ley mediante la
prestación del art. 15, inc. 2º, segundo párrafo,
y la consiguiente eximición de responsabilidad
del empleador prevista en el citado art. 39, sólo
indemniza daños materiales y dentro de éstos,
únicamente el lucro cesante que, asimismo,
evalúa menguadamente (del voto de los
doctores Petracchi y Zaffaroni)(fallo Aquino)
DEBER DE CONTRATAR SEGURO dec. 1158/98 - nueva reglamentación a partir
COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO del año 2004.-

Deberes del trabajador
INVENCIONES Supuestos:
ART. 82 -Invención /Descubrimiento del trabajador:
Propiedad del mismo
- Inventos-descubrimientos-hallazgos que se
logren debido a procesos establecidos en
lugar del trabajo , son propiedad del


EMPLEADOR
- Es propiedad del Empleador, el invento
obtenido cuando se contrata al trabajador
para tal fin.
DEBER DE FIDELIDAD - Refiere a la reserva y secreto de sistemas,

art. 85 métodos e información que acceda en su
trabajo, durante y después de la relación.-
DEBER DE DILIGENCIA Y - Define el modo en que el trabajador debe
COLABORACION 84 guiar su conducta: Puntualidad-
compromiso-dedicación-Predisposición-
Buen trato-Estímulo de superación-
compañerismo.-Corrección-

CUMPLIMIENTO DE ORDENES - Deber de acatar las instrucciones-

E INSTRUCCIONES organización-método que le imparta el
ART.86 empleador o jerárquicos
- Cuidar y conservar elementos de trabajo
- Cuidar y conservar equipo de ropa para el
trabajo
RESPONSABILIDAD POR DAÑOS - Trabajador debe responder
ART. 87 al empleador los daños causados por
dolo culpa grave en su actuar
DEBER DE NO CONCURRENCIA Impide al trabajador la iniciativa de
ART 88 negociaciones que colisionen o afecten
intereses de su empleador
DEBER DE AUXILIOS EXTRAORDINARIOS Representa la carga del empleado para
ART.89 colaborar en caso de riesgo grave de personas o
bienes de la empresa
DEBER DE ACEPTAR CURSOS DE * Principio de progresividad en las
CAPACITACION relaciones laborales
DEBER DE UTILIZAR LOS vinculado con la higiene y seguridad en
ELEMENTOS DE SEGURIDAD el trabajo
SUMINISTRADOS y RESPETAR LOS *deber de colaboración y cooperación
INSTRUCTIVOS DE HIGIENE Y
SEGURIDAD
DEBER DE SOMETERSE AL CONTROL Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.
MEDICO CUANDO EL EMPLEADOR
LO REQUIERA


DEBER DE PROPORCIONAR LA * la ley de asignaciones familiares los

DOCUMENTACION FAMILIAR priva del derecho al cobro en caso de
PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS no presentar la documentación
PAGOS DE ASIGNACIONES
FAMILIARES
DEBER DE COMUNICAR SU *por principio de comunicación de
CAMBIO DE DOMICILIO sus datos personales
*necesario para todo acontecimiento
cubierto por la ART -
Facultades del trabajador
DERECHO A LA REMUNERACION Art- 74 L.C.T.

DERECHO A NO SER DISCRIMINADO Ley de discriminación
* buena fe
* no dañar
* igualdad -art. 16 CN
DERECHO A LA PRIVACIDAD Salvo notificación expresa en reglamento
* especial en los controles
DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EJEMPLO: robo de moto que utilizaba
EFECTUADOS EN OCASION DE para la tarea.
TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO
POR DAÑOS SUFRIDOS EN SUS BIENES
POR EL TRABAJO
Art. 76 de la L.C.T.
DERECHO A LA CAPACITACION ley 24.576- después del art. 89 de la L.C.T.
formación profesional
DERECHO AL OTORGAMIENTO ART.78 L.C.T.

EFECTIVO DE OCUPACION
DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y *Ley 25345
CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD
SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU
RELACION DE TRABAJO
DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS
art. 80 DE LA L.C.T.
DERECHO A AFILIARSE A UN libre afiliación
SINDICATO
DERECHO A TENER PARTICIPACION derecho a ser electo y ocupar cargos
ACTIVA GREMIAL gremiales - ley 23551
DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO


DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD

DERECHO A TENER COBERTURA DE ley 24557
SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO
DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES
DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE ACCIDENTES O
ENFERMEDADES DE TRABAJO

*juris : art. 84-L.C.T.-fallo sala décima de cba/brahin:"garrone daniel c

/( tubos trans electric S.A. -", (comercio y justicia del 2 de enero de 2006 /
se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas
con suspensiones y reclamos verbales, al entender de la cámara el actor
continuó con tales conductas violando el " deber de buen trabajador "/
acumuló once sanciones en período de marzo a agosto /se admite despido
con justa causa :las reiteradas inasistencias injustificadas, reprochadas
por la empresa, con inconvenientes en la producción como lo sostenían los
Ley de Contrato de restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la
Trabajo continuidad del vínculo laboral/ EL TRABAJADOR actuó incumpliendo la
obligación primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de
Recuerde que el texto
prestar el servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de
completo y actualizado de
desprecio por la conservación de su empleo, no cambió de actitud/ era
esta norma se encuentra
imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias
aplicadas previamente por la patronal, no habían surtido el efecto
legislación y anexos de
necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su
este módulo.
persona ,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T.
*art63L.C.T.-3. La obligación del trabajador de conducirse en la relación
laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo más que el mero y exacto
cumplimiento de las funciones señaladas por el contrato. Significa el
reconocimiento del carácter jurídico personal que conferimos al vínculo y
que no se da sólo del empleador al trabajador, sino que es recíproco,
precisamente por motivos de fidelidad. Ésta es la que permite redondear el
concepto comunitario de la empresa, pues coloca al empresario en actitud
de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que éste
pondrá en la defensa de la empresa, de sus bienes y de su producción, en
última instancia de su objetivo final.
4. El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la
configuración del contrato de trabajo, que se basa en la confianza mutua y
en el ánimo de colaboración.
5. La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el
contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como
elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia
del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza
recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar
fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--
Sala 3º Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/
Empresa Ciudad de Córdoba- SACIF ----------------
*art 70 L.C.T.: "autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala
primera trabajo cba- condena a hiper por daño moral contra repositor/con
la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a


la empresa eventual y al hiper / la cámara sostiene que la empleadora se

excedió en el control de salida y su obrar lesionó palmariamente los
sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una
reparación de parte del ofensor, por ello se condena al hiper a indemnizar
por daño moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/
la ley sustantiva laboral resarce a través de la indemnización tarifada, todos
los daños irrogados como resultante de la fractura incausa del vínculo,
aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparación "
extratarifada " en favor del reclamante , derivada de la actitud oprobiosa
adoptada por la patronal ( así la denominan)/ testimonios: el juez buté,
consideró que los testimonios corroboraron en forma parcial los hechos
invocados por el actor, quienes reconocieron que el empleado fue requisado
en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los
testigos reeditaron dichos del actor, en cuanto a que lo obligaron a
levantarse la remera, lo que a entender de la cámara fue una vejación./ la
sala puntualizó que la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados
consagrada por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que importe
avasallar la dignidad y el respeto inherentes al trabajador./ que el agravio
moral no merece prueba alguna, pues como lo señala Bustamante Alsina, es
absolutamente imposible por la índole del mismo que reside en lo más
íntimo del alma, aunque se manifieste por signos exteriores que pueden no
ser su auténtica expresión ( teoría general de la reparación civil - editorial
abeledo perrot -1980-página 210-/ se exime a la empresa eventual pues no
tuvo injerencia ni participación en el evento.
* ART 75: DEBER DE SEGURIDAD. Robos reiterados. Despido
indirecto
* La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de
seguridad previsto en el art. 75 de la LCT respecto de los asaltos de los que
fuera víctima, bajo la mera invocación de un estado de inseguridad general,
ya que no puede válidamente afirmarse que sean casos fortuitos –evento
que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha podido evitarse, conf. art.
514 del Código Civil– cuando los sufrió nada menos que en el número de
ocho durante los dos años que perdurara la relación.
La seguridad del trabajador integra las condiciones mínimas del contrato de
trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se encuentra a cargo de la empleadora
recabar los medios a su disposición para asegurar la integridad del
dependiente, toda vez que cuenta con las amplias facultades de dirección y
organización del establecimiento que le otorgan los arts. 64 y 65 de la L.C.T.
(en el caso, se considera justificada la intimación del actor acerca de que
hubiera adoptado alguna medida –por mínima que fuera– tendiente a
conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de agresiones al
demandante, tales como la instalación de rejas adicionales, vidrios de
seguridad, alguno de los tantos tipos de alarmas existentes en el mercado,
etc.).
Es justificada la decisión rupturista del trabajador ante la postura omisiva
adoptada por la empleadora respecto de su deber de seguridad, ante los
reiterados asaltos de los que fuera víctima.
CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/
Despido”, 18.726/2003, Sent. 12.805
* CORREO ELECTRÓNICO: Impulsan ley que regula el uso de los e-
mailes en el trabajo


Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la

información que circule por los correos electrónicos proporcionados por las
empresas
Desde la Cámara de Diputados pretenden regular la utilización del correo
electrónico en el ámbito laboral y el proyecto de ley habilita a los
empleadores a acceder y controlar toda la información que circule por la
casilla provista por éstos a sus trabajadores.
La iniciativa hace una distinción entre aquellos e-mailes que proporciona el
empleador de aquellos que pudiera tener el empleado que sean de carácter
personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo.
De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar
en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner
a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los
medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por
este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la
empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación.
La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen
abogados laboralistas desde que se conocieron fallos donde la Justicia
resolvió casos por uso indebido del correo electrónico en el trabajo.
En la gran mayoría de los casos los fallos resultaron favorables a los
trabajadores. Según especialistas, el principal motivo fue por la falta de
comunicación fehaciente a los empleados de que se ejercerán controles
sobre las comunicaciones por e-mail que emitan.
Así, el proyecto contempla esta consideración para que los empleadores
puedan realizar los controles. Sin embargo, lo laboralistas recomendaron
algo que no prevé el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento.
En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que
se planteó que el uso indebido del correo electrónico por el trabajador
justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas
algunas cuestiones.
La cámara laboral asimiló al e-mail como una herramienta de trabajo y
como tal debe ser utilizada con fines laborales y no para uso personal.
Así, entendió que la facultad del empleador de inspección de aquellas
comunicaciones se enmarca en el artículo 70 de la Ley de Contrato de
Trabajo, que prevé la posibilidad de hacer controles personales destinados a
la protección de los bienes del empleador.
Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como
suficiente” para condenar el uso indebido del correo electrónico en el
ámbito laboral.
"La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con la
potestades de organización y dirección de la empresa y, sobre todo, con la
de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede
mezclarse el límite del ejercicio de aquellas facultades y la preservación del
derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden cercenarse aquellas
potestades si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que
exista la comunicación previa de que se ejercerán controles y el
correspondiente consentimiento del trabajador."


De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar
en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner
a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
(En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la
expresa prohibición de uso de los medios informáticos en beneficio propio o
personal del trabajador, marcando de esta forma el límite de lo admitido
posible y lo prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en
el Derecho Disciplinario reconocido al empleador)
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los
medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por
este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la
empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación.
-----------------------------------------------------------------------------------------
(2) Riña entre empleados : Modelo de NOTIFICACIÓN AL EMPLEADO –
DESPIDO -
(3) “ La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado,
corroboradas por Ud. respecto del acto de violencia física que en el día de la
fecha ha efectuado sobre su compañero de trabajo Sr................en el lugar de
trabajo, en ocasión del mismo, en la playa..................,siendo las
..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que obligaron la
intervención de terceros para cesar esta agresión causada por Ud. Ello
demuestra una clara violación de los deberes de lealtad y configura una
actitud que se encuentra reñida con las directivas generales impuestas por
el deber de buena fe , el cual le obliga a comportarse dentro del ámbito de
trabajo con una actitud de buen empleado como es de esperar conforme su
condición de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o
justificar una conducta violenta en el marco de las relaciones de trabajo
pues el deber de diligencia, cuidado, cooperación y respeto no sólo debe
mantenerlo con su empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el
trato con el resto de sus compañeros debiendo tomar conciencia que la
violencia física ,más precisamente puñetazo en la cara del empleado
...................ha constituido un acto de agresión y violencia en forma directa a
su compañero, pero indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora
.Entendemos que la falta de justificación de su agresividad configura una
injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano el
principio de conservación del contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos
por lo expuesto que la confianza y el deber de buena fe que debía reinar en
el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violación del
deber de “ conducta “ que Ud. debía respetar, resultando inaceptable que
debamos asistir a niveles de violencia sin ningún tipo de contención ni
explicación, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razón
por la cual disponemos el despido por justa causa en los términos del art
242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado.
Liquidación final a su disposición en el domicilio de la empresa el día.”
La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el contrato

de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento
esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del
contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza
recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar


fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--

Sala 3º
Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa
Ciudad de Córdoba- SACIF.-
*DERECHO A LA INTIMIDAD : Sala IX Nacional :"Rosales Tomás
Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente 3260/1998:"......el despido del
actor constituyó en realidad una vulneración al “Derecho de intimidad “, tal
derecho que importa la protección intransferible de la esfera de las reservas
personales, constituye un postulado de nuestra constitución nacional (
art.19) además de haber merecido su reconocimiento en la declaración
universal de derechos humanos ;el pacto de las naciones unidas sobre
derechos civiles y políticos y la convención europea para la protección de
derechos humanos y libertades fundamentales “.-
LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus

fines económicos o benéficos (art. 5 LCT), tiene un centro jerárquico, que
toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos técnicos y
económicos. En oportunidades, emplea la tercerización como forma de
reducir su responsabilidad o forma un grupo empresario.
Se constituye así una zona reservado al empresario, pues él es el dueño del
capital, de los medios de producción y de a iniciativa de la organización.-
Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en
mi opinión son excesivas y transforman a nuestro régimen laboral en
autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones
laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema de protección
estableciendo responsabilidades a su cargo que desembocan en despidos
indemnizados.-
Para que la empresa cumpla sus objetivos económicos o benéficos, el
empresario posee poderes jerárquicos de dirección, reglamentarios y
disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relación
laboral.-
La limitación del poder del empleador es la razón de ser del Derecho del
Trabajo, que busca el equilibrio entre dichos poderes (que se relacionan con
la libertad de organización empresaria) y los derechos de los trabajadores.
El Estado pone límites al empleador, fijando condiciones mínimas de labor
y controlando el posible abuso, y el sindicato también lo limita, por medio
de su presencia en la empresa a través de los delegados de personal y
comisiones internas, quedando abierta para el sindicato la presión que
puede hacer efectiva a través de medidas de acción directa .-
Caubet Amanda – Editorial Errepar -Doctrina Laboral y
Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-


*Deber de formación profesional:

CAPITULO VIII
(Capítulo incorporado por Art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O.
13/11/1995)
De la formación profesional
Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en
condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para
todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional
y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia
de los organismos competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los
requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las
exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el
empleador para dicha capacitación.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de
conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información
sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y
organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones
de formación y capacitación profesional.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de
conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica
y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la
implementación de acciones de formación profesional para la mejor
adecuación del personal al nuevo sistema.
Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a
entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo
prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador
acciones regulares de capacitación.
Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo
total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio
colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de
formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– Esta sección se encuentra dentro de la ley de contrato de
trabajo a continuación del art. 89 LCT.-
* La reforma dispuesta en la LCT a partir del año 1995 responde a la toma

de conciencia de los profundos cambios tecnológicos e innovaciones que
irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad. Influyeron las
dimensiones socio económicas del trabajo y de la organización de las
empresas.
* La OIT ha centrado en la capacitación y formación profesional uno de los
bastiones esenciales en avance y defensa de su concepto de TRABAJO
DIGNO – TRABAJO DECENTE
– La formación profesional como derecho humano fundamental:
– Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un “derecho a la
educación “o bien dentro de la concepción de “desarrollo social″ que


impone el contrato de trabajo. La capacitación ha sido considerada con un

aspecto esencial para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada.-
– En este sentido, la Declaración Universal de los Derechos Humanos

(1948) en su art. 26.1 dispone que :″ La instrucción técnica y profesional
habrá de ser generalizada″
– Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993,
en su art. 50 establece: ″ que los Estados miembros.....fortalecerán los
sistemas de educación de adultos y habilitación para el trabajo ...″
– La convención Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26
remite a los compromisos sobre desarrollo progresivo contenidos en la
Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San Salvador que garantizar
el derecho a “ la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de
capacitación técnico - profesional - ″art.6- “ el derecho de todo trabajador le
permite seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor responda a
sus expectativas″
– Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la
no discriminación en las actividades de orientación profesional, formación
profesional y colocación.-
– Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT “Desarrollo de los
Recursos Humanos″ que fuera ratificado por Argentina el 15-6-1978, y su
RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones que
ratifican este derecho a la capacitación.-
IUS VARIANDI. EJERCICIO ABUSIVO. Carácter imperativo de la

previsiones del artículo 66 LCT. Configuración. Modificación unilateral
del horario de la trabajadora
Nota a fallo: La actividad interpretativa, como resultado
de la elección en torno a valoraciones y preferencias de
significados.
Por Gabriel Tosto
La cuestión
La cuestión debatida se centró en “[...] la posibilidad empresaria de modificar de
manera unilateral el horario de trabajo de la actora, con las particularidades que
la misma, como médica externa de guardia, tenía en la institución accionada”.
Tesis de la demandada
Argumentó la accionada “[...] que obró dentro de las facultades legales que por la
L.C.T. posee, que ello obedeció a una restructuración del servicio de guardias
médicas y la incorporación de residentes, que a la actora no se le produjo ningún
daño material ya que se le seguía abonando la misma remuneración por menor
cantidad de horas de trabajo, por lo que en definitiva sostiene la razonabilidad de
la decisión adoptada y consecuentemente aduce no adeudar nada respecto de los
montos y rubros reclamados”.


Tesis de la actora
Por su parte, la actora sostuvo la siguiente tesis: “[...] la demandada obró de
manera ilegítima y que el caso se encuadra dentro de los supuestos de ejercicio
abusivo del ius variandi y que la modificación del horario le causaba perjuicio
moral y familiar”.
Los hechos
La base fáctica fijada por el sentenciante evidenció que “[...] el distracto se produce
luego de que la demandada le notifica a la actora que a partir del 1 de setiembre
de 1.999 su horario variaba del que tenía los días martes y viernes de 8 a 13 hs. y
los días miércoles de 13 a 8 hs. del día jueves, por uno nuevo que consistía en 24
horas continuas, comenzando el sábado a las 8 horas de la mañana y
extendiéndose hasta el domingo a las 8 hs., sin ninguna alteración salarial”.
El derecho propuesto por las partes y admitido por el juzgador
Ambas partes propusieron que los hechos se dirimieran a la luz de la norma
contenida en el artículo 66 de la LCT “[...] la demandada afirmando su uso regular
y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y
por lo tanto antijurídico, [...]”. Tal, sostiene el juzgador, “[...] es el marco
referencial normativo que deberemos considerar”.
La propuesta para dirimir la cuestión
El sentenciante se propuso “[...] la verificación de que la actitud de la demandada
no implicó: a) ejercicio irrazonable del derecho; b) no alteró modalidades
esenciales del contrato ni c) produjo afectación moral o material al trabajador.”
Los argumentos del pronunciamiento
Los argumentos que sostuvieron la conclusión adversa a la tesis de la accionada son

los siguientes:
1.-“[...] el punto central a dilucidar es el que he enumerado como b) en el análisis

propuesto de las características tipificantes para la validez jurídica del ius
variandi, es decir, la alteración o no de modificaciones esenciales del contrato.
[...] según la postura sostenida por el Dr. Horacio de la Fuente, el art. 66 de la
L.C.T. resulta ser una norma imperativa al poner los límites del ius variandi y si
esta modificación afecta la esencia del contrato, la misma resulta nula,
inconfirmable e irrenunciable (autos: “Velazco Héctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A.” -
C.N.A.T., Sala VI, oct. 14, 1.998, con comentario de Carlos Pose: “El carácter
imperativo de las previsiones del art. 66 de la L.C.T.”- D.T. 1.999, p. 505 y sigts.-).
2.-“[...], si la decisión unilateral empresaria afecta al núcleo del contrato, tal

modificación nunca podría constituirse en un ejercicio válido de la facultad
empresarial de organización de la empresa”.


3.- “[...] Rodolfo Capón Filas [...] especifica que son elementos
estructurales de la relación de trabajo las siguientes: a) la calificación
profesional; b) la categoría alcanzada dentro del escalafón convencional;
c) la remuneración y d) el horario asignado al operario cuando ingresó”.
4.- “[...] la posibilidad del accionar unilateral empresario está limitado a

la no afectación de estos cuatro supuestos enumerados. Recién si se
verifica que no ha habido alteración del núcleo del contrato, se podrá
proceder a la verificación de si tal decisión unilateral empresaria
constituye un ejercicio razonable o no, o si existe afectación patrimonial o
moral del trabajador”.
5.- “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad

obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha habido una
modificación esencial o “estructural” del contrato de trabajo”.
6.-“[...] no es real que la demandada le propuso a la actora un cambio de horario,

sino que se lo "impuso". Esta diferencia terminológica por otra parte implica el
quiebre de la voluntad consensuada para la modificación central del contrato de
trabajo. Si hubiera habido realmente una proposición de cambio, ante la negativa
de la trabajadora, tal propuesta quedaba automáticamente sin efecto, en cambio
mediante la imposición de este nuevo horario (por razones meramente de
conveniencia empresarial) se fuerza la situación de modo tal de tener la
trabajadora que extinguir su vinculación laboral en forma indirecta”.
7.- “Es irrelevante [...] que a la accionante se le asignaran menos horas

laborales (24 hs. en el nuevo esquema contra 29 hs. en el esquema de
trabajo anterior) porque evidentemente tal horario cumplido en el fin de
semana es un cambio central en el ritmo de trabajo de la accionante.
Sabido es que en la estructura social familiar, se otorga normalmente
gran importancia a la posibilidad de convivencia familiar durante los
fines de semana, que son usados además como ocasiones de esparcimiento
o de compartir momentos con amistades que trabajan en actividades
normales y que justamente por el hecho del descanso hebdomadario
pueden aprovechar la noche del sábado para poder departir o compartir
momentos sin la presión de tener que prestar tareas laborales al día
siguiente”.


8.- La modificación horaria “[...] se torna más gravoso en el caso de la accionante

por dos hechos: a) la atención domiciliaria de pacientes los días sábados por la
mañana (actividad extra laboral cumplida por la actora), lo que implicaría
modificar esa estructura de atención, con todas las implicancias que ello tiene en
un mercado cada vez más exigente en cuanto a la forma y modalidad de las
prestaciones a recibir y b) que la accionante estaba casada, lo que además podría
afectar su vida familiar y de relaciones”.
9.-“[...] el concepto de la libre utilización del tiempo disponible, [...] como norma
general está exenta del contralor judicial, pero [...] resulta indudable que, en la
generalidad de los casos, no es lo mismo tener que estar alejada del hogar
conyugal durante la noche del miércoles que durante la noche del sábado”.
10.-“[...] la actora manifestó su oposición al cambio de horario señalando

perjuicio moral y familiar y, por otra parte, la demandada tampoco demostró la
necesidad de la restructuración del servicio de médicos de guardias, con la
afectación del horario particular e individual de la Dra. Medicina, siendo que
todos los argumentos dados han quedado desvirtuados, ya que si bien el Dr.
Sarría Allende manifestó que no se buscaba remplazar a los médicos de guardia
externos por los médicos residentes, los hechos han demostrado exactamente lo
contrario ya que de cinco médicos de guardia externos que había al comenzar el
proceso de incorporación de residentes, al momento de la celebración de la
presente audiencia, solamente quedaba uno prestando tareas, no habiendo sido
remplazados los médicos de guardia externo que se fueron retirando por otros
médicos externos, sino justamente por los residentes de segundo año”.
11.- “[...] la incorporación de residentes, surge claramente como una

necesidad empresaria por las exigencias de los sistemas de salud, pero no
como una necesidad de restructuración del sistema de guardia. Debe
quedar claro que nada vedaba que la accionante continuara cumpliendo
sus tareas en la forma que lo venía haciendo con habitualidad y
normalidad. No surge impedimento alguno para ese horario por la
incorporación de residentes”.
12.-“[...] la verdadera razón de esta decisión empresarial (es) que los días
sábados, el staff de profesionales de la Clínica casi no concurre al establecimiento
por lo cual era mucho más conveniente o seguro para la Clínica demandada
poner allí a alguien con experiencia en situaciones de emergencia. Esto no resulta
criticable, sí lo es en cambio que se haya elegido a la Dra. Medicina para este
horario y que ante la negativa a aceptarlo, se le haya impedido su ingreso en su
horario normal y habitual, con la pretensión de imposición [...]”.


13.- “[...] desde antaño, esta no demostración de la necesidad del cambio

de horario de la actora (trabajador/a) tiene consecuencia disvaliosas para
la patronal. [...] "Si falta la razonabilidad, es decir la justificación
razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un
perjuicio" (C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098)”.
14.- “[...]"No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a turno

rotativo) con el argumento de que el trabajador tendrá mayores ingresos,
pues en el caso se trata de una comparación de dos elementos que no son
homogéneos: por una parte condiciones de vida (descanso, horario de
comida y de la vida de relación, etc.) y por la otra de un incremento
salarial. En todo caso, la opción debe realizarla cada trabajador, no puede
imponérsele." (C.N.A.T., Sala III, 30-6-76, Sent. 34.072)”.
15.- “[...] "El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad
técnica productiva de la empresa y no causar perjuicio al trabajador. De
otra manera, la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser
utilizada para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a
su cumplimiento" (C.A.T. Rosario - 25-10-1977 "Zeus" 1.978-2264 extraído
de SARDEGNA: Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 274/275)”.
16.- “[...] de manera alguna se ha demostrado en los autos las causales

objetivas que llevaron a la accionada a afirmar la existencia de "razones
de necesidad y restructuración del servicio" con lo cual a más de todo lo
expresado como fundamento de la corrección de la decisión actora de dar
por concluido el vínculo laboral, tampoco se ha demostrado por parte de
la demandada que el ejercicio de su facultad de dirección y organización
haya sido razonable, es decir fundado en razones valederas y justificantes
de tal actitud y no en el mero arbitrio de la Dirección Médica”.-
Cámara del Trabajo, Córdoba, Sala Décima, Tribunal Unipersonal: Dr. Carlos A.
Toselli, Sentencia N° del 22/11/2000, Autos: "MEDICINA JAQUELINE V. C/
CLINICA ROMAGOSA S.A. - DEMANDA".
Comentario:
La actividad interpretativa, como resultado de la elección en
torno a valoraciones y preferencias de significados.


Gabriel Tosto
El fallo que se destaca como novedad jurisprudencial será utilizado como un

pretexto para proponer un punto de vista respecto de una de las tantas cuestiones
que pueden abordarse acerca del fenómeno de la interpretación en el ámbito de
lo jurídico. Ello así, desde que el mismo propone con toda claridad una
perspectiva desde la que puede interpretarse el artículo 66 de la LCT.
Para ello tomaré prestado algunos presupuestos de la filosofía jurídica de

Giovanni Tarello (Guastini, 1999, páginas 29 a 57) que resultan de
utilidad para intentar eliminar algunas perplejidades en torno al uso que
hacen los abogados, juristas y órganos de aplicación del texto del artículo
66 de la LCT y las consecuencias que de ello se derivan.
Haré explícitos una serie de presupuestos sobre los que se asienta el

análisis.
En primer lugar, no existe algo que sea el significado (o sentido) propio de las
palabras: el significado depende de los usos, de modo que, en la medida que los
usos son múltiples, son múltiples también los significados.
El sentido de las palabras depende de su uso y como éste puede ser modificado de
un grupo de personas a otro y de una época a otra, sería ilusorio aprehender o
buscar “el” sentido de un término. Ello no quiere decir que una palabra no pueda
tener un sentido más o menos determinado o al menos determinable en un cierto
lenguaje; pensemos por ejemplo en las distintas acepciones que una palabra
puede tener en un diccionario que refleja el lenguaje de una determinada
comunidad lingüística, en una determinada época; como también lo ilustra el
ejemplo, las distintas acepciones de un término reflejan los distintos usos de un
enunciado lingüístico.
Si lo anterior se acepta, se deriva que resulta necesario distinguir entre los

enunciados (como conjunto de elementos lingüísticos) y su significado, por la
sencilla razón de que es posible la no correspondencia biunívoca entre unos y
otros.
Así, es menester entonces diferenciar el concepto de enunciado normativo (como

conjunto de elementos lingüísticos que conforman un texto legislativo), del
contenido significativo normativo que, según una determinada interpretación, es
atribuible a un enunciado.


En el presente comentario usaré la palabra “enunciado normativo” para referirme

al “texto legislativo” del artículo 66 de la LCT, como conjunto de elementos
lingüísticos, y reservaré el término “norma” para el producto de su
interpretación, esto es, el contenido significativo normativo, que según una
determinada actividad interpretativa es asignable al enunciado.
Si aceptamos tales presupuestos, es claro que puede existir un único enunciado

normativo (texto legislativo) y múltiples normas.
En segundo lugar, es preciso aclarar otro presupuesto metodológico en torno a la

noción de interpretación, que es posible distinguir en dos sentidos, por una parte,
se refiere a una “actividad”, esto es, la atribución de significado a un enunciado y,
por otra, se refiere al “producto” de aquella actividad, esto es, al significado
atribuido a un enunciado.
Por último, el significado atribuido a un enunciado no es algo pre-dado respecto

de la actividad interpretativa, ya que es una variable de las valoraciones y
decisiones del intérprete (abogado, jurista o de quien posee facultades legales
para interpretar, en función administrativa o en función judicial). Así la elección
de atribuir un cierto significado a un enunciado y no otro, es fruto de la voluntad
y no del conocimiento. En el caso concreto, qué se interpreta por “irrazonable”,
“modalidades esenciales del contrato”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”,
dependerá de la preferencia del intérprete respecto de los múltiples usos que
tales enunciados lingüísticos posean en un contexto determinado.
Acercándome al tema específico y a fin de reforzar el presupuesto anterior, se han

construido diversas interpretaciones en torno a qué comprenden “modalidades
esenciales del contrato”. Conviene aclarar previamente que en el presente se
estipula que los autores que se citarán utilizan en forma unívoca y equivalente los
términos o conjuntos lingüísticos siguientes: “modalidades ensenciales del
contrato”, “elementos esenciales del contrato”, “elementos estructurales del
contrato”, “lo sustancial del contrato”, “núcleo del contrato” y “característica
estructural del contrato”.
Así, se predica que “la doctrina mayoritaria [estima como “modalidades

esenciales del contrato de trabajo, G.T.] la jornada laboral, la categoría
profesional y el lugar de trabajo”. (Provensale, 1999, página 4); Capón Filas
señala que son elementos esenciales o estructurales las “tareas de acuerdo a la
calificación profesional del trabajador, remuneración, respeto por el horario
asignado cuando ingresó”. (Capón Filas, 1980, T II, página 63), posteriormente
agrega el “lugar de trabajo” (Capón Filas, 1998, página 306). Fernández Madrid
introduce el concepto de “núcleo del contrato” e insiste en que “no puede


alterarse lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo o la

calificación contractual” (Fernández Madrid, 1993, T II, página 1014). En cambio,
para Vazquez Vialard, sólo resultan elementos esenciales del contrato, la
categoría laboral y el horario de labor (Provensale, 1999, página 4). Para Carlos
Pose la categoría laboral y el salario son características estructurales de la
relación de trabajo (Carlos Pose, 1999, Tomo A, página 506). Entonces, resulta
claro que un mismo elemento lingüístico, como componente integrante del
conjunto que conforma el enunciado normativo admite diversas definiciones
(interpretaciones) posibles que, a la postre afectará a la interpretación del texto
legislativo en su conjunto. Lo mismo resulta aplicable a los enunciados
“irrazonable”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”. De allí que sea
perfectamente posible que, conforme señala el sentenciante, ambas partes
proponen que los hechos se diriman a la luz del artículo 66 de la LCT “[...] la
demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora
denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurídico, [...]”, ello
desde que ambas se están refiriendo a un mismo texto legislativo (enunciado
normativo), pero desde diversas posturas interpretativas.
En el caso concreto, con los argumentos 1, 2, 4, y 5 el sentenciante fija una

posición interpretativa respecto del artículo 66 de la LCT, la que,
sintéticamente, podría resumirse de la siguiente manera: el artículo 66 de
la LCT es una norma imperativa al poner límites al ius variandi; ninguna
modificación unilateral empresaria del núcleo del contrato es válida; si la
decisión unilateral empresaria no ha modificado el núcleo del contrato se
habilita la posibilidad de analizar si tal modificación ha sido razonable, en
su caso, es menester verificar si no se ha causado perjuicio; vale decir:
producida la modificación de alguno de los elementos estructurales del
contrato, es innecesario el análisis de los otros aspectos. La consecuencia
que de ello se sigue es que la alteración de alguno de los elementos
estructurales del contrato (núcleo del contrato), en sí mismo y por sí sólo,
habilita al trabajador para hacer denuncia en forma legítima. No parecería
razonable inferir otra conclusión del enunciado del sentenciante, en el
argumento 5: “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de
admisibilidad obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha
habido una modificación esencial o “estructural” del contrato de
trabajo.”.
A esta interpretación “imperativa” del texto normativo se le puede oponer

otra que llamaré “no imperativa”, a saber: “[...] la modificación de


condiciones contractuales esenciales, en sí misma y por sí sóla, no puede

ser considerada un agravio. Primeramente debe analizarse la
razonabilidad de la medida, es decir, la necesidad que tiene el empleador de
realizar el cambio; la ausencia de trato discriminatorio o persecutorio, y en
definitiva, que no exista perjuicio moral o material”. (Provensale, 1999, página 6).
Adherir a una u otra interpretación del texto legislativo –ambas posibles- trae
consecuencia diversas, desde que, en la primera, bastaría para el trabajador
demostrar que se han modificado algunos de los elementos estructurales del
contrato para justificar la denuncia del vínculo, en cambio, en la segunda, no
obstante la modificación de alguno de los elementos estructurales, debería
demostrarse además la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que
aquélla causa un agravio material o moral para justificar una eventual ruptura. El
mayor esfuerzo probatorio en el segundo caso resulta evidente.
En el caso que comento y, a modo de hipótesis, fijada la posición interpretativa

del sentenciante y acreditada la modificación de uno de los elementos que
considera esencial al contrato (argumento 6) hubiera resultado innecesario
argumentar sobre si tal medida era razonable o, en su caso, si la decisión
unilateral empresaria le causó o no perjuicio material o moral a la actora, ello, en
razón de que, conforme la interpretación efectuada del texto del artículo 66 de la
LCT, verificada la modificación de alguno de los elementos esenciales del
contrato, ello, en sí mismo y por sí sólo, activaba la autorización para
considerarse despedido (confr.: argumento 5). Ahora bien, ello, en definitiva, no
aconteció en la causa, desde que el sentenciante insistió en demostrar en los
argumentos 7, 8 y 9 que se configuró perjuicio moral y material respecto de la
actora y, en los argumentos 10, 11 y 12, verificó que la medida adoptada por la
empresa no resultaba razonable (lo mismo puede decirse de los argumentos 13,
14 y 15; el argumento 16 funciona como conclusión sintética). Estas explicaciones
resultaban innecesarias en la hipótesis de la posición interpretativa “imperativa”
y, en tal caso, su utilización hubiera podido atribuirse a una exigencia de
saturación argumentativa a fin de cumplir con el deber de fundamentación que
pesa sobre los jueces pero, conforme lo dicho, con el argumento 6 la decisión
hubiera estado igualmente fundada.
Ahora bien, los argumentos 7 a 15 habrían contribuido también a fundar una

conclusión adversa a la pretensión empleadora, aún en la posición interpretativa
“no – imperativa” del artículo 66 de la LCT descripta.
La pregunta que voy ha dejar sin responder es cuál de las dos posiciones
interpretativas resultaba más adecuada, o si se puede obtener alguna


interpretación del texto del artículo 66 de la LCT que resulte idónea para
subsumir los múltiples casos que se pueden presentar ante posibles ejercicios
abusivos del ius variandi.
En todo caso, a la primera posición se le podría criticar que adopta un

funcionamiento de tipo conclusivo, vale decir, “todo o nada”. El arquetipo
argumental es el enunciado 5: modificado alguno de los elementos
esenciales del contrato, el trabajador se encuentra habilitado a efectuar
denuncia. Esta posición no admite una distinción gradual de los
eventuales o posibles cambios en los elementos estructurales, esto es,
¿qué hubiera pasado –hipotéticamente, en el caso concreto- si el cambio
de jornada no se hubiera producido entre los días de la semana (miércoles
por sábado), sino entre las horas de un mismo día (horario diurno por
nocturno o comenzar antes la jornada)? Además, soslaya la facultad
conferida al empleador consagrada en la primera parte del artículo 66 de
la LCT, derivada del poder de dirección del dador de trabajo y que, en
definitiva, la última parte del texto legislativo funciona como “límite” a
aquélla (confr.: TSJ, Córdoba, Sala Laboral, Sentencia Nº 78 del
04/08/1997, Autos “De Pasquale Ricardo Omar C/ Banco de la Provincia
de Córdoba –demanda de nulidad y arbitrariedad-apelación-rec.
directo”).
A la interpretación “no – imperativa” se le podría reprochar que no

demuestra suficientemente el por qué la modificación de uno de los
elementos esenciales del contrato no puede configurar en sí mismo y por
sí sólo un agravio, desde que aquélla podría resultar de tal magnitud que
haría innecesario el análisis de la irracionalidad o perjuicio de la decisión
unilateral. Por otra parte, tal postura interpretativa no capta que si lo que
se modifica es algo “esencial” o “estructural” del contrato, el resultado es
lógicamente otro contrato distinto, como cuando se produce una
modificación en el sujeto empleador de la relación, dando origen a otro
contrato que el trabajador puede no aceptar atento a la unilateralidad de
la decisión.
Si se ha aceptado que la interpretación (o, lo que es lo mismo, la actividad

de asignar un determinado significado a un enunciado normativo) no es
producto del conocimiento, sino que es una variable de las valoraciones,
preferencias y decisiones del intérprete, resulta necesario aceptar que la


interpretación (producto de la actividad interpretativa) no es susceptible

de un juicio de verdad o falsedad. Se podrá decir que una interpretación
es la efectivamente practicada en un ámbito particular de aplicación del
derecho (por ejemplo: CNAT Sala III; CS; Cámara del Trabajo de
Córdoba, en cualquiera de sus Salas, etcétera), que una interpretación es
posible, o recomendable, pero no se podrá efectuarle un juicio de verdad.
Como conclusión diré, no en lo atinente al caso, sino con relación a la

actividad interpretativa en general, como creación judicial o doctrinal de
derecho, que si se acepta que tal producto es el resultado de la elección en
torno a valoraciones y preferencias de significados, es necesario que tales
opciones sean explícitas y conscientes. En el primer caso, para que
puedan ser objeto de un control crítico por parte de la comunidad jurídica
(abogados, juristas y órganos de aplicación) en donde tal interpretación
puede tener vigencia (determinada circunscripción jurisdiccional, no
necesariamente judicial), en el segundo caso, desde que “es preferible que
los operadores realicen elecciones [...] a la vista de resultados prácticos
previstos y deseados, antes de que decidan ciegamente –por ejemplo, en
atención a una construcción dogmáticamente elegante- sin representarse
con claridad las posibles consecuencias de sus decisiones” (Guastini,
1999, página 54).-
Bibliografía.
GUASTINI, Ricardo, “DISTINGUIENDO. Estudios de teoría y metateoría del derecho”, Editorial Gedisa,
Traducción de Jordi Ferrer i Beltrán, Barcelona, España, 1999.
CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina,
1980.
CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Librería Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998.
FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Practico de Derecho del Trabajo”, Tomo 2, Editorial La Ley
S.A., Buenos Aires, Argentina, 1983.
POSE, Carlos, “El carácter imperativo de las previsiones del artículo 66 de la ley de contrato de trabajo”.
Tomo A, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1999.
PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la desprotección”, “CATORCE BIS”.
Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba, Argentina,
Año 3, Nº 10, Octubre de 1999.
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius
_variandi.htm


Le cambiaron el lugar de trabajo, lo tomó como un

despido y ahora la Justicia ordena que lo
indemnicen
Para los jueces, a pesar de que la firma quiso abonar
los gastos de viaje adicionales, el cambio constituía un
perjuicio para el empleado y no respondía a "una
razón funcional" que lo justificara. Cuáles son los
límites del "ius variandi". La opinión de los
especialistas
Por Sebastian Albornos
Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de

acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad
y optimizar los recursos de la compañía.


Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar
modificaciones que involucran a los empleados, conocida como "ius
variandi", tiene un límite.
En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del

contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación
profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un
perjuicio moral y/o material.
Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de

Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal.
Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso
abusivo de sus facultades de organización y dirección.
En tanto, en el ámbito judicial, se advierte una tendencia de los

magistrados a entender como ilegítimos los cambios que efectúan
los empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente
a circunstancias concretas.
Dentro de este contexto, se dio a conocer un caso en donde la Cámara

laboral ordenó a la compañía a pagar una indemnización a un dependiente
como si se tratar de un despido sin justa causa. El empleado se había
considerado despedido luego de que le cambiaran su lugar de trabajo, de
modo que, a su entender, esto le ocasionaba un perjuicio. Lo llamativo
del fallo es que la empresa se había ofrecido a abonar los mayores
gastos en que incurriera el trabajador en concepto de transporte, pero ese
argumento, igualmente, fue desestimado por los jueces.
Cambio del lugar de trabajo
En esta oportunidad, la empresa decidió cambiarle el lugar y las

condiciones de trabajo a un empleado, motivo por el cual el dependiente
intimó a la compañía para volver a su situación laboral original.


El empleador respondió el telegrama y señaló que se haría cargo de los

mayores gastos, luego de una rendición de cuentas.
Pero el trabajador se sintió satisfecho y se consideró despedido, por

lo que se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones
correspondientes a la ruptura de un vínculo sin justa causa.
El juez de primera instancia rechazó el reclamo. A los pocos días, el

dependiente se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.
De la evaluación de los elementos de prueba aportados a la causa, los

magistrados indicaron que la empresa no explicó de manera precisa
las razones funcionales que la habrían conducido a adoptar la
modificación de las condiciones de empleo -en particular, el cambio del
lugar de prestación de tareas- ni respondió en forma concreta la intimación
que el empleado emitiera a fin de que revieran su situación.
"Del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo se desprende con claridad

que, para legitimar una modificación al contenido de la prestación de
trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio", explicaron los
jueces.
Es decir, la modificación no debe alterar los puntos esenciales del

contrato, ni tiene que ocasionar un perjuicio moral o material al
dependiente.
Es decir, se deben reunir las tres condiciones mencionadas para justificar la

decisión de los empleadores. La falta de uno de los requisitos torna
ilegítima la medida.
En el caso, los camaristas consideraron que no se encontraba

acreditada la razonabilidad del cambio.


"Esto significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa,

excluyéndose así el uso no funcional de dicha facultad legal siendo el
empresario -que decide unilateralmente la alteración de la relación laboral
en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el cambio
por su relación al fin común de la compañía", agregaron.
Luego explicaron que el ius variandi, tal como se conoce en la práctica a

este tipo de modificaciones, no es un derecho discrecional o absoluto del
empleador, ya que éste debe ejercitar sus facultades de dirección de modo
prudencial.
Vale remarcar que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión

empresaria en razones de organización de la compañía fue receptado por
los tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones, por cuanto es
elemental la exclusión de la arbitrariedad, si la decisión está referida
a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador.
"Hay derechos contrapuestos a los del empleador y, para disponer de esos

derechos, es obvio que se requiere la satisfacción de una necesidad de la
empresa", indicaron los jueces.
En este contexto, hicieron lugar al pedido porque concluyeron que la

firma no demostró por ningún medio, ni invocó la necesidad
objetiva de cambiar el turno de trabajo del empleado.
De esta manera, consideraron que el empleado actuó justificadamente al

considerarse despedido, por lo que debía ser indemnizado como si se
tratase de un despido son causa.
Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo
cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los
términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.
Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la

conformidad del dependiente involucrado.


"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o

contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la
problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular,
luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio
Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.
"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios,
sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el
trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos
Cerutti, socio del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.
Es por ello que el experto destacó la importancia de una

compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que
hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado,
tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar
tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus
salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados

impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta
manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo
judicial", agregó.
"Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y

cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u
horarios, la compañía deberá contar con elementos suficientes para su
justificación", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini,
Alegría & Asociados.
"Las firmas deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los
motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber


de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar

concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.
http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-de-
trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-
indemnicen
9 de junio de 2011
Fallo: Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro

s/Despido
Fallo provisto por IJ Editores

Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala IX
Autos: Mancilla, Walter N. c/ Libson SA y Otro s/Despido
Fecha: 12-03-2011
Cita: IJ-XLIV-502
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala IX

Buenos Aires, 12 de Marzo de 2011.-
El Dr. Daniel E. Stortini dijo:
I- Llegan los autos a conocimiento de esta alzada a propósito de los agravios
vertidos por el actor contra la sentencia dictada a fs. 521/527 a mérito del
memorial obrante a fs. 538/549, mereciendo réplica de la contraria a fs.
552/558.
A fs. 531 el perito contador apela la regulación de honorarios por
considerarlos bajos. Las demandadas a fs. 532 apelan por altos los
emolumentos fijados en la instancia anterior a favor del experto contable.
II- Critica el accionante la sentencia de grado por haber rechazado como

una de las injurias que legitiman el despido indirecto la categoría 7 que dice
ostentaba y que es pretendida en el inicio.
Sin perjuicio que la demandada, frente a la intimación que se formulara a

fin de acompañar la documentación peticionada por la contraria en los
términos del art. 388 del C.P.C.C.N., no dio cabal cumplimiento a tal
requisitoria (ver fs. 345 1º párrafo y fs. 379) lo cierto es que la prueba
testimonial producida me lleva a la convicción que no asiste razón, en este
punto, a la queja vertida por el actor.


A fs. 433 declara un testigo propuesto por el actor (Fabián Pfoh) quien dijo
que fueron compañeros de trabajo. Afirmó que -el dicente- se desempeñó
como jefe de diseño en Libson y que el Sr. Mancilla hacía trabajos de
cadetería y que eventualmente buscaba pagos. Manifestó conocer esto por
haberlo visto entrar y salir permanentemente con papeles e indicaciones de
cuáles eran sus trabajos en la empresa por parte del Sr. Libson o Pablo.
Desconoce si al actor se le modificaron las tareas y si cambió de lugar de
trabajo.
El análisis de esta declaración no basta para acreditar la postura del

demandante ya que surge en forma contundente y clara las tareas de
"cadete" que se alegara en el responde.
El testigo Marcos H. Goytia (quien declaró a instancias del actor -ver fs.
445) si bien afirmó que "era cobrador" y hacía trámites bancarios en la
calle, tal dicho resulta contradictorio con lo manifestado también en su
propia declaración cuando expresó que el "actor efectuaba tareas de
cadetería".
En cuanto al Sr. Néstor I. Escalante quien prestara declaración testimonial

también a iniciativa del actor -ver fs. 450- dijo ser delegado gremial y que lo
conoció porque prestaba servicios en la empresa efectuando los trámites
administrativos. Esta declaración tampoco resulta convictiva ya que solo
refiere a que el actor realizaba los trámites administrativos, sin hacer
mención a las tareas de "cobrador" que es reclamada por el accionante.
La prueba analizada precedentemente me conduce a determinar no

probada la tesitura del inicio, tal como lo anticipara.
El testigo Esteban J. Harari quien depusiera a fs. 452 manifestó que el actor
hacía las cobranzas, trámites bancarios, entrega de facturas a clientes y al
poco tiempo que estaba en la empresa hacía archivo. Por las funciones que
cumplía el testigo en la empresa relata el procedimiento que se efectuaba
para realizar las cobranzas, y que éstas las llevaba a cabo el propio actor.
Sostiene además que era el dicente quien ordenaba las cobranzas.
Las tareas que el Sr. Harari describe como las efectivamente fueron llevadas
por el accionante no condicen con la definición que establece el CCT 60/89
sobre la categoría 7 requerida, entendiéndose como "cobrador" a aquél que


tiene como función específica permanente las cobranzas fuera del

establecimiento, preparando por sí los cobros a efectuarse, pudiendo tener
a su cargo la adjudicación y liquidación de los documentos de acuerdo con
los plazos y formas de pago establecidos.
A la prueba testifical aportada por el actor debe sumarse la prueba

producida por la contraria, que corrobora también la tesitura del responde,
es decir que el Sr. Mancilla cumplía tareas de acuerdo a la categoría de
cadete que se encuentra también contemplada en la convención citada
precedentemente.
Así Cristian F. Alfaro dijo que "...el actor en Libson SAS era cadete...porque
hacía trámites administrativos..." (ver fs. 422/423). En igual sentido se
expidió Gómez Aranda, Jorge M. (ver fs. 447) quien refirió que "...el actor
era cadete...realizaba tareas de archivo...sacaba fotocopia, hacía trámites
bancarios, y pagos de impuestos y servicios...". El Sr. Castañares, Jorge O.
(fs. 448/449) sostuvo que "...el actor era cadete de la empresa... lo sabe
porque (el dicente) se ocupaba de trasladar correspondencia... que (él) se
encargaba del despacho en el corro de las cartas documentos, de la entrega
en mano de alguna correspondencia al sindicato, traslado de
correspondencia...las tareas del actor era la entrega de correspondencia ya
preparada, simplemente la entrega...que el actor hacía todo el archivo...".
Las declaraciones testimoniales analizadas precedentemente me convencen

de otorgarles valor probatorio a sus dichos (arts. 90 LO y 386 C.P.C.C.N.) lo
que me lleva a desestimar en este punto el agravio vertido por el actor y
confirmar la sentencia apelada.
III- El accionante critica la sentencia de grado en cuanto se rechazó las

requeridas diferencias salariales. Adelanto que la queja que esgrime no
tendrá favorable recepción en esta alzada.
En efecto, el apelante se limita a manifestar en forma meramente

dogmática que en el decisorio de grado no se hizo lugar al reclamo,
omitiendo indicar concretamente con cifras y cálculos precisos cuáles serían
los importes por los que -a su entender- debieron haber prosperado las
diferencias en cuestión, incumpliéndose de tal modo con la crítica concreta
y razonada que se exige en el art. 116 de la LO.


Obsérvese que no se efectúa en el memorial cálculo alguno a fin de

posibilitar la revisión en esta instancia acerca de la procedencia del reclamo
ni se especifica el monto que le correspondería percibir de receptarse la
postura bajo análisis. Es decir, no se determina ni el cálculo ni la cuantía de
la pretensión y a la cual el apelante se considera acreedor, careciendo la
crítica de una pauta imprescindible para establecer la medida y alcance del
aducido agravio y el interés concreto del recurso (conf. art. 116 de la LO).
Dicha falencia constituye un obstáculo insoslayable para el progreso de la

queja pues impide a esta alzada pronunciarse sobre el planteo en la medida
en que se aprecia que la jurisdicción de esta instancia revisora técnicamente
se encuentra limitada al "agravio", ya que de lo contrario se estaría violando
el debido proceso y la garantía constitucional de legítima defensa de la
contraparte (art. 18 CN).
Advierto también que la remisión en forma generalizada y en abstracto a

otras piezas del expediente -en el caso, a las conclusiones y cálculos que se
desprenden del peritaje contable- tampoco cumple con el requisito de
determinación del agravio establecido por el citado art. 116 de la LO al no
mediar una crítica concreta y razonada del pronunciamiento recurrido. Ello
porque la idoneidad de la crítica debe autoabastecerse en el propio escrito
de expresión de agravios.
Nótese que era menester en el caso la determinación del alcance y la

medida del interés en la alzada, porque deviene una carga importante e
inexcusable para expresar agravios que el recurrente concrete por qué
considera que debería hacerse lugar al reclamo y en su caso cuál sería el
cálculo y su correspondiente monto sobre la base de lo actuado, aspecto que
no advierto cumplido en el memorial en examen.
Sin perjuicio de lo expuesto, remarco que las consideraciones vertidas por

el apelante en punto a que la sentenciante se ha apartado de las
conclusiones del experto contable resultan improcedentes, pues la selección
y valoración de las pruebas es función privativa de los jueces de la causa.
Por ende, la apreciación del dictamen pericial es facultad exclusiva de los
jueces, quienes tienen respecto de la prueba pericial la misma libertad de
apreciación que para los restantes medios de prueba, pudiendo en


consecuencia apartarse de las conclusiones del experto, las cuales no le

resultan obligatorias ni vinculantes (art. 386 C.P.C.C.N.).
En consecuencia, por los motivos expuestos, cabe desestimar la queja

esgrimida en el punto por carecer el planteo de la entidad recursiva exigida
por el art. 116 de la LO.
IV- Por último corresponde dar tratamiento al agravio del actor sobre el
cambio de lugar de trabajo.
En el caso de autos corresponde señalar que la accionada no explicó de

manera circunstanciada las razones funcionales que la habrían conducido a
adoptar la modificación de las condiciones de labor -en particular el cambio
del lugar de trabajo del actor- ni respondió en forma concreta la intimación
que el trabajador emitiera a fin de que revieran la situación (art. 65 LCT), ya
que únicamente hizo referencia que se le abonará los mayores gastos de
traslado y que fuera sujeto a rendición de cuenta.
Repárese en que del art. 66 LCT se desprende con claridad que

para legitimar una modificación al contenido de la prestación de
trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no
altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio
moral o material para el trabajador, verificándose uniformidad
en la doctrina (Juan C. Fernández Madrid "Ley de Contrato de
Trabajo Comentada" -en colaboración con López y Centeno- 2da.
ed. actualizada t.I p.500) y la jurisprudencia (C.N.Trab. sala II en
Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, id. 1979 p.155, sala VIII en D.T. 1992-
B-p.2072) en punto a que deben reunirse las tres condiciones
para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los
requisitos torna ilegítima la medida.
Pues bien en el "sub lite" no encuentro acreditada la razonabilidad del

cambio. Esto, en el decir de la doctrina y la jurisprudencia, significa que
debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyéndose así el
uso no funcional de dicha facultad legal (Justo López, "Fundamentos y
límites del ius variandi" en Leg. Trab. t.XV p.65, especialmente p.79/80;
C.N.Trab. sala IV en Leg. Trab. t.XV p.100, id. sala III en D.T. 1958 p.149,
id. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, entre muchos otros) siendo el


empresario -que es el que decide unilateralmente la alteración de la relación

de trabajo en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el
cambio por su relación al fin común de la empresa (eficacia del proceso
productivo de bienes y servicios).
Cabe tener presente que el "ius variandi" no es un derecho

discrecional o absoluto del empleador, quien debe ejercitar sus
facultades de dirección de modo prudencial. El principio de la
"necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones de
organización de la misma empresa ha sido receptado por los
tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones por
cuanto es elemental en esta materia la exclusión de la
arbitrariedad en tanto la decisión está referida a una modalidad
de la actividad pactada con el trabajador. Hay derechos
contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos
derechos es obvio que se requiere la satisfacción de una
necesidad de la empresa (Juan C. Fernández Madrid "Tratado
Práctico de Derecho del Trabajo" t.II p. 1013).
Y digo que el requisito de razonabilidad no aparece en el "sub examine" por

cuanto la accionada no demostró por ningún medio (y ni siquiera lo invocó)
la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo de la actora. Más aún,
esta circunstancia fue negada categóricamente en el responde.
Por ello, no acreditada la existencia de alguna razón funcional para esa

decisión, el cambio resultó ajeno a las previsiones del citado art. 66, razón
por la cual entiendo que la denuncia del vínculo fue justificada en los
términos de los arts. 242 y 246 LCT.
Por ende corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la acción

en cuanto persigue el cobro de indemnización por despido, preaviso e
integración mes de despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT).
V- Resta efectuar la liquidación por la que en definitiva prosperará la

acción. Tomando en consideración la remuneración indicada en la
sentencia de $1.525 que arriba firme a esta alzada, el actor resulta acreedor
a los siguientes conceptos y montos: indemnización por despido: $15.250;
preaviso c/sac: $3.293,33; integración mes de despido c/sac: $1.652,08;


art. 16 Ley Nº 25.561: $7.625; art. 2 Ley Nº 25.323: $10.097,70; sac: $111.13
y vac. prop.: $871,13 (estos dos últimos de acuerdo a la sentencia), lo que
hace un total de $38.900,37, que deberá ser abonado por las accionadas en
forma solidaria con más los intereses conforme lo dispuesto en la instancia
anterior.
VI- Atento el nuevo resultado del juicio, corresponde dejar sin efecto la
imposición de costas y las regulaciones de honorarios dispuestos en origen
(art. 279 C.P.C.C.N.) lo cual torna abstracto los recursos deducidos con
relación a estos temas.
Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a las

demandadas en forma solidaria y a tales efectos -y por las tareas cumplidas
en primera instancia- sugiero regular los honorarios correspondientes a la
representación letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las
demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos
sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 LO y ccdes.
ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley Nº 16.638/57).
En cuanto a las de alzada, cabe imponer las costas de alzada a cargo de las
demandadas vencidas en forma solidaria (art. 68 C.P.C.C.N.) y regular los
honorarios de la representación letrada de la actora y de cada una de las
demandadas, por las tareas cumplidas en esta instancia, en el 25% -
respectivamente- de lo que les corresponda percibir por los trabajos
realizados en la instancia anterior (art. 14 de la ley arancelaria).
VII- Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto correspondería: 1)

Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de
condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS
CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser
abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia
atacada en todo lo demás que ha sido materia de recursos y agravios; 3)
Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios
dispuestas en origen e imponerlas en ambas instancias a las demandadas
vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-
regulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del


perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de

condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y
12 decreto Ley Nº 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía
de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les
corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior.
El Dr. Álvaro E. Balestrini dijo:
Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.
El Dr. Mario S. Fera no vota (art. 125 LO).
Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE:
1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de

condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS
CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser
abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior;
2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo demás que ha sido materia de

recursos y agravios;
3) Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios

dispuestas en origen e imponerlas, en ambas instancias a las demandadas
vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-
regulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del
perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de
condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y
12 Decreto Ley Nº 16.638/57);
4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía de los estipendios de los

respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los
trabajos realizados en la instancia anterior;
5) Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente devuélvase.
Daniel E. Stortini - Álvaro E. Balestrini - Mario S. Fera


http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-N-
cLibson-SA-y-Otro-sDespido
Albornoz, S. (s/d) Le cambiaron el lugar de trabajo y lo tomó
como un despido (…). Disponible en:
http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-de-
trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-
indemnicen
IProfesional.com (s/d) Fallo Mancilla, W.N. c/ Libson SA y
Otros. Despido. Disponible en:
http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-N-
cLibson-SA-y-Otro-sDespido
Ley 20744 – Régimen de Contrato de Trabajo
Toso, G. (s/d) IUS VARIANDI. Ejercicio abusivo. Disponible en:
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius
_variandi.htm


Módulo 1
Unidad 3
Lectura 6
Control de la Documentación
Laboral


CONTROL DE LA DOCUMENTACION LABORAL

DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO

Dentro de las obligaciones del empleador, se encuentra la necesidad de
llevar la documentación laboral obligatoria con total respeto de las
previsiones reglamentarias que se disponen para fijar las condiciones en
que deberá cumplimentar .
Este deber es obligatorio, pues de no cumplirlo se encuentra en riesgo

de ser sometido a la aplicación de multas conforme lo dispone la ley 25212.
1. - SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO: Decreto Nº 1.567/74 :
1.1.- Copia del contrato de la vigencia de la póliza del seguro.
1.2.- Recibos de los pagos de la póliza
1.3.- Listados del personal incorporado al seguro, emitido por la

compañía de seguro, por los menos trimestral para el caso de
grandes movimientos ( altas-Bajas), caso contrario, una vez al
semestre.
1.4.- Comunicación de la Altas ( por ingreso del trabajador) del

personal
1.5.- Comunicación de las BAJAS ( Por renuncia – despido – muerte)

del Trabajador
1.6.- Formulario de la designación de beneficiarios, para el cobro en

caso de muerte del trabajador,
firmado por el trabajador titular.
2.- LEY DE RIEGO DEL TRABAJO Nº 24.557 – ART :
2.1.- Copia del contrato vigente, suscripto con el empleador, con

indicación expresa de:


2.1.1.- Período de la vigencia;
2.1.2.- La tarifa – alícuotas- fija ($) ( monto fijo por cada

empleado) y del porcentaje variable (%) ( sobre las
remuneraciones brutas mensuales ).
2.1.3.- Cláusula especial de la inclusión o no, de los Exámenes en

Salud, de la Resolución Nº 43 de la SRT.
2.2.- Fijación del nivel del Plan de Mejoramiento ( vá del Nº 1- mayor

riesgo- al Nº 4 –menor riesgo, el óptimo- , calificación esta
numérica en función del mayor riesgo , condiciones de
inseguridad y el de menor actos inseguros ). Por ende , la tarifa-
alícuota está en función del Nº del nivel calificado por la ART.-
2.3.- Entrega de los afiches ( medida aproximada de 0,60 x 0,45 ) con el

nombre , logo de la ART y Número de teléfonos para la atención o
consulta en caso de accidente. Este afiche, el empleador, lo debe
colocar en un lugar bien visible para que todo el personal,
diariamente y continuamente lo mire.
2.4.- Exigir a la ART el listado de la dirección y lugar de los centros de

atención, establecimientos , instituciones y de los prestadores
asistenciales y médicos, adheridos a la ART , para que los
empleados en caso de accidentes, reciban la atención médica, según
el Art. 24 de la Reglamentación del art. 31 pto.1), inc.e) de la Ley
24.557.-
2.5.- Exámenes en salud: Fijación de Cronograma anual en materia de

los exámenes periódicos.-
2.6.- Cumplimiento en materia de capacitación, programas de

prevención y mejoramiento, materiales de apoyo por medio de
videos, programa en higiene y seguridad, etc., según lo dispuesto en
la Reglamentación de la Ley 24.557, Art. 18, 19, 20 y 21 del
Decreto 170/96.-
2.7.- Carné o tarjeta de identificación de la ART, y del Nº de contrato,

para los trabajadores.-
2.8.- Manual operativo para en caso de accidentes laborales, tanto

para la empresa como para los trabajadores.
2.9.- Formularios de Solicitud de Atención ( Datos a completar por

el Empleador) y de Denuncia de Accidentes de Trabajos o
Enfermedades Profesionales ( Datos a completar por el
Empleador)., deberán ser entregados por la ART y estar disponible
siempre en el Empleador, según lo dispuesto por la R(SRT) 204.-
2.10.- En caso de denuncia de accidentes o enfermedades profesionales,

la ART deberá emitir-confeccionar los siguientes formularios de:


a.- Notificación de la Aseguradora, cuyo objetivo es notificar

al Empleador y al Trabajador, de la aceptación o rechazo por
parte de la ART, de la condición laboral del accidente o
profesional de la enfermedad; y
b.- Alta Médica, cuyo objetivo es de notificar al Trabajador e

informar al Empleador de las condiciones del damnificado al
momento del alta médica.
2.11.- Requerimiento a la ART, para el caso de escasa rotación del

personal de un Empleador, un listado semestral del personal
incorporado en la ART. Para el caso de alta rotación del personal,
se puede requerir el listado, cada tres meses.-
3.- LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Nº 19.587.

Modificado por el Decreto 1338/96
En cumplimiento al art. 5º inciso a) de la Ley 19587, los

establecimientos que ocupen 150 o más trabajadores en proceso de
producción, con exclusión de tareas administrativas y/o en aquellos
establecimientos que ocupen 300 o más trabajadores en actividades que
no sean de producción, deberán crear los Servicios de Higiene y
Seguridad en el Trabajo, y el Servicio de Medicina del Trabajo, de
carácter preventivo y asistencial. Los objetivos fundamentales de los
servicios, consiste en prevenir todo daño que pudiera causarse a la vida
y a la salud de los trabajadores, por las condiciones de su trabajo y
protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. Las
prestaciones de dichos servicios, deberán ser realizadas bajo la
responsabilidad de graduados universitarios.
El Servicio de Medicina del Trabajo tiene como misión

fundamental promover y mantener el más alto nivel de salud de los
trabajadores, ubicándolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes
psicofísicas, adaptando el trabajo al hombre y este a su trabajo. Las
funciones del Servicio de Medicina del Trabajo serán de carácter
preventivo, sin perjuicio de la prestación asistencial inicial de las
enfermedades presentadas durante el trabajo y de las emergencias
médicas ocurridas en el establecimiento, coincidente con su horario de
actividad, cesando tal responsabilidad al hacerse cargo el servicio
asistencial que corresponda. Para el cumplimiento de tales fines, existen
las siguientes categorías de servicios:
a.- Servicio de Medicina del Trabajo Interno.-
b.- Servicio de Medicina del Trabajo Externo.-
c.- Medico del Trabajo o de Fábrica.-


El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo tiene como

misión fundamental determinar, promover y mantener adecuadas
condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el más alto nivel de
seguridad. Su función es controlar el cumplimiento de las normas de
Higiene y Seguridad en el Trabajo, en coordinación con el Servicio de
Medicina del Trabajo, adoptando las medidas preventivas adecuadas a
cada tipo de industria o actividad, especialmente referidos a:
Condiciones ambientales; Equipos; Instalaciones; Máquinas;
Herramientas y Elementos de trabajo; Prevención y Protección contra
incendio. También deberá especificar las características y controlar las
condiciones de uso y conservación de los elementos de protección
personal, de almacenamiento y transporte de material, de producción,
transformación, distribución u uso de energía y todo aquello
relacionado con estudios y proyectos sobre instalaciones,
modificaciones y ampliaciones en el área de su competencia.. Dichas
funciones se pueden llevar a cabo por:
a.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Interno.-
b.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Externo.-
4.- LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES: Se llevará un libro especial,

registrado y rubricado ante la Subsecretaría de Trabajo, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Sus
formalidades y contenido están establecidos por el art. 52 de la Ley de
Contrato de Trabajo Nº 20.744. Se deberán transcribir a cada liquidación ,
ya sean quincenales o mensuales. El tiempo de conservación caduca a los
Diez (10) años posterior al cese de la actividad del empleador.-
5.- PLANILLA DE HORARIOS: Según el art. 197 de la Ley de Contrato

de Trabajo Nº 20.744, ......” se deberá registrar la distribución de las horas
de trabajo y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos. Se deberá hacerlo
conocer mediante la colocación en lugar visible dentro del establecimiento,
para el conocimiento público de los trabajadores. La distribución de la
jornada de trabajo, es una facultad privativa del empleador, y no está sujeta
a la previa autorización administrativa de la Subsecretaría de Trabajo......”.
El art. 6 de la Ley 11.544 establece que cada empleador deberá:
a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visible en

su establecimiento, las horas en que comienza y termina el trabajo, o
si el trabajo se efectúa por equipos.-
b) Hacer conocer de la misma manera, los descansos acordados
durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella.-


c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo

hechas efectivas.
6.- EXAMENES MEDICOS EN SALUD:
7.- INSCRIPCIÓN COMO EMPLEADOR ANTE LA AFIP – DGI ;

OBLIGACION DE TRAMITAR LA APERTURA DE CUENTA
BANCARIA PARA ACREDITACION SUELDOS DEL
PERSONAL y SOLICITAR CERTIFICADO DEL CBU DE CADA
UNO DE LOS TRABAJADORES
8.- INSCRIPCIÓN COMO EMPLEADOR ANTE LA/S

OBRA/S SOCIAL/ES QUE
CORRESPONDAN
9.-SOLICITAR EL CUIL Y TRAMITAR LA CLAVE DE ALTA

TEMPRANA (CAT) DE CADA TRABAJADOR ANTE LA AFIP,
PREVIO A LA FECHA DE INGRESO LBORAL:
10.- LEGAJO DEL PERSONAL:
11.-DECLARACIÓN JURADA IMPUESTOS A LAS GANANCIAS DE

LA RENTA DEL TRABAJO : Form 572 de la AFIP.-
12.- TRABAJADOR JUBILADO QUE REINGRESA A TRABAJAR:

Art. 34 de la Ley Nº 24.241.-
13.- SALARIO FAMILIAR: Al inicio de la relación laboral se

deberá requerir del trabajador:
a.- Declaración Jurada de cargas de familia para la

percepción de asignaciones familiares. Form PS.2. del
ANSES y notificación de las normas legales del régimen
de asignaciones familiares.-


b.- Declaración Jurada para la percepción de las

asignaciones familiares . Form. PS.2.5ª del ANSES.
MEMORANDUM INFORMATIVO Nº 170/2002 - Diciembre 2002
LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA CENTRALIZACION DE LA

DOCUMENTACION LABORAL.-(*)
No pocos problemas, traen a las empresas que tienen su personal ubicado en distintas
zonas de trabajo, el destino de la documentación laboral que puede ser requerida a los
efectos de su inspección por la Autoridad de Aplicación, ya sea nacional o provincial.
EL CASO MAS TIPICO ES EL DE LOS BANCOS, CON UNA CASA CENTRAL Y

MULTIPLES OFICINAS DESCENTRALIZADAS, SUCURSALES Y DELEGACIONES,
DISPERSAS MUCHAS VECES A LO LARGO Y ANCHO DEL PAIS.
Sin llegar a este extremo, también hay casos, donde por razones impositivas o contables
la planta o lugar de producción de una empresa se encuentra en un sitio y su domicilio
legal en otro, donde precisamente no está la documentación laboral por razones obvias,
ya que todo el movimiento de la administración del personal está donde se encuentra
aquel.
Para evitar las multas que los inspectores pueden aplicar por no encontrar la respectiva
documentación en el domicilio legal de la empresa, a donde corresponde que se dirijan,
con fecha 24 de octubre de 1991, el Ministerio de Trabajo de la Nación dictó
la Resolución 113/91 que sobre la base del PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE
RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD aprobado por el Consejo Federal
de Adminitraciones Provinciales del Trabajo permite que la documentación laboral
sujeta a inspección, pueda tenerse en un solo lugar, a designar previamente por el
empleador, y trámite mediante.
Así en el artículo cuarto del protocolo, al que habían adherido la mayoría de las
provincias, se señalaba que "......en aquellos casos que los empleadores
desarrollen su actividad en mas de una jurisdicción, podrán centralizar la
documentación laboral en el domicilio legal de la empresa cuando se trate
de una sociedad, asociaciones o entidades legalmente constituidas......."
Con fecha 03.09.02 se publica en el Boletín Oficial, la Resolución S.T. 168/02 que


aprueba el nuevo texto de aquel PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE

DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD previamente aprobado por el Consejo Federal
del Trabajo en reunión plenaria de las Administraciones Laborales de todo el
país y deroga en su artículo segundo, la mencionada RES. S.T. 113/91.
A través de un ANEXO UNICO, en general se establece lo siguiente:
Los elementos de contralor exigidos por las leyes laborales serán rubricados por la
Autoridad de Aplicación en cuya jurisdicción se encuentre el establecimiento en el cual
desempeñan sus tareas los trabajadores.
Estos elementos (léase libro de sueldos por ejemplo) sólo podrán ser utilizados en
la jurisdicción correspondiente a la Autoridad que los rubricó; "....excepto
que se hubiera optado por el mecanismo fijado en el artículo 4° del
presente; ello sin perjuicio de su posible utilización como prueba
instrumental ante la justicia o autoridad administrativa en todo el territorio
nacional que pudiera corresponder...."
Tampoco en los referidos elementos podrán asentarse trabajadores que se desempeñen

en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en otra jurisdicción,
salvo que también se opte por el mismo mecanismo.
En el artículo cuarto se prevé la posibilidad de "centralizar" la rubricación en una

jurisdicción, lo cual también significa "centralizar" el lugar donde se encuentra la
documentación laboral que debe exhibir un empleador ante una inspección.
Así se sostiene que en los casos de aquéllos empleadores que desarrollen su actividad en
más de una jurisdicción, podrán centralizar la rúbrica de la documentación laboral
cuando se trate de sociedades, asociaciones o entidades regularmente constituidas en el
domicilio legal de la empresa o dónde ésta tenga el asiento principal de sus negocios o la
sede de su administración, siempre que en dicha jurisdicción preste efectivo servicio al
menos el VEINTE POR CIENTO (20%) del personal de la empresa al momento de
solicitarse la centralización de la rúbrica.
Cuando se trate de sociedades irregulares o personas físicas podrán centralizar la

rúbrica de la documentación laboral en el asiento principal de sus negocios......."
Para ello el empleador deberá cumplir los siguientes requisitos, bajo pena de sanción:
a) Solicitará la centralización de rúbrica de documentación a la Autoridad de Aplicación

del lugar, acreditando la personería invocada y CUIT, acompañando basicamente la
nómina de los lugares de trabajo que involucran la centralización de rúbrica y el detalle
del personal ocupado en cada uno de ellos.


b) Obtenida la aprobación del trámite de Centralización de Rúbrica, deberá

comunicar a la Autoridad de Aplicación de la jurisdicción en la que exista personal
cuyo registro y documentación ha sido centralizado, acompañando copia del acto
administrativo que aprobó el trámite de centralización de rúbrica y de una descripción
del personal centralizado con asiento en la jurisdicción.
c) Deberá asimismo mantener en el lugar de trabajo copia autenticada de la
documentación laboral cuya rúbrica ha sido centralizada, donde conste el personal que
presta servicios en cada establecimiento con asiento en la Provincia, como así también
del acto administrativo que aprobó dicho trámite.
Registro Unificado: El MTESS deberá llevar un registro que funcionará dentro de su
ámbito, en el que se asentará la rubricación del Libro Especial de Sueldos y Jornales del
artículo 52 de la ley de Contrato de Trabajo en todo el país. También comprenderá
cualquier otro libro en el que se deba registrar personal, que resulte de otras normas. A
tales fines las autoridades laborales provinciales comunicarán mensualmente al MTESS
las rubricaciones realizadas. Además se asentarán las "centralizaciones" practicadas. Se
prohibe el doble juego de libros laborales en una misma jurisdicción (hay acciones
penales y sanciones administrativas).
El hecho de haber "centralizado" la documentación laboral no exime al empleador de
tener en cada lugar de trabajo la documentación que, por imperio legal, deba
encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdicción conservará respecto del personal
cuyo registro se ha centralizado, la facultad de autorizar y/o verificar sus planillas de
horarios y descansos. Se exceptúa además del trámite de centralización de rúbrica, a
toda aquélla documentación laboral que sea establecida como obligatoria en forma
exclusiva en cada jurisdicción, la que se seguirá rubricando en la misma.
En los casos en que se efectúen inspecciones en establecimientos con personal respecto
del cual se haya centralizado la rúbrica de su documentación laboral en otro
establecimiento perteneciente al mismo empleador y ubicado en otra jurisdicción, el
inspector actuante podrá solicitar la realización de la inspección complementaria al
inspector de la otra jurisdicción que deberá realizarla en un plazo no mayor de
TREINTA (30) días. El inspector podrá requerir del empleador inspeccionado el
traslado de la documentación laboral cuya rúbrica ha sido centralizada, al lugar en que
se encuentra el establecimiento sujeto a inspección, que podrá sustituirse por fotocopias
certificadas por la Autoridad de Aplicación del lugar de rubricación de la misma. Pero
realizada la "centralización" no hay posibilidades de multas por no encontrarse los libros
laborales en el respectivo lugar de trabajo del personal interesado.
Buenos Aires, 12 de Diciembre - HARTENECK-QUIAN & ASOCIADOS
(*) El presente Memorandum fue elaborado por el Dr. Ricardo I. Orlando, socio del
Estudio Orlando & Asociados - Asesores Laborales.
c.- Notificar a los trabajadores de que la empresa se

encuentra inscripta en el SUAF y del cumplimiento que
deberá efectuar los trabajadores en materia de notificar
las novedades de las asignaciones familiares.


http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html
Orlando, R. (2002) LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA
CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL. Disponible en:
http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html


Módulo 1
Unidad 3
Lectura 7
Los Sujetos del

Contrato de Trabajo


Los sujetos del contrato de

trabajo
EMPLEADOR EMPLEADO
Art.25 L.C.T.: PERSONA FÍSICA

QUE SE OBLIGUE O PRESTE
Se requiere calidad de SERVICIOS EN LAS
EMPRESARIO
CONDICIONES PREVISTAS EN
Bibliografía Básica LOS ART. 21 Y 22 DE ESTA LEY,
CUALQUIERA SEA LA
objetivos de la Unidad 3 MODALIDAD DE LA PRESTACIÓN
desarrollados en el
PUEDE SER PERSONA DEBE SER PERSONA FÍSICA
Capítulo III (Tomo I) del
FÍSICA ,
libro Curso del Derecho del
JURÍDICA,
GRUPO DE EMPRESAS INDELEGABLE
relacionándolos con los EMPRESAS SEGMENTADAS
EMPRESAS TRASNACIONALES INFUNGIBLE
comentarios y
INSCRIPTO EN AFIP COMO CON CAPACIDAD JURÍDICA
EMPLEADOR CAPACIDAD LEGAL
anexos del módulo.
CON CAPACIDAD JURÍDICA
MENOR EDAD CON
AUTORIZACION PATERNA
PERSONAS COLECTIVAS NO
PUEDEN SER TRABAJADORES
EMPRESAS NO PUEDEN SER
TRABAJADORES
SUPUESTOS DE PRESTACIÓN PERSONAL e

TRANSFERENCIA o CESIÓN DE INDELEGABLE
ACTIVIDAD o SUPERFICIE-
TIENEN REQUISITOS y
CONTROLES ESPECIALES
IDEA DE SOLIDARIDAD

Profesora: Patricia J. Sansinena | 2

El 25 de Junio de 2008 se
publicó en el Boletín Oficial la ley
26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7)
que fue sancionada el día 4 del
mismo mes y año y promulgada
por el PEN el 24/6/08.
Merced a sus 25 artículos,

introdujo importantes cambios
en el régimen de TRABAJO DE
MENORES , modificando:
la Ley de Contrato de Trabajo
20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238),
las leyes 22.248 (DT, 1980-1031)
relativa al Régimen Nacional del
Trabajo Agrario,
Ley 23.551 (DT, 1988-A, 802) de
Asociaciones Sindicales y 25.013
(DT, 1998-B, 1888) de Reforma
Laboral, así como el decreto-ley
326/56 referente al Régimen de
Trabajo y Previsión del personal
que presta servicio doméstico
*Reforma el trabajo de menores

subiendo la edad para el empleo,
siendo 16 años la edad mínima
para acceder a trabajar.
Otros participantes con responsabilidad en el contrato de

trabajo – ¿existen?
– La relación de trabajo tiene por fisonomía tradicional el vínculo

individual entre un trabajador y un empleador.
– Sin embargo, la evolución de la economía de mercado y organizaciones

empresariales, ha provocado mutaciones en la relación individual, hacia el
concepto PLURI INDIVIDUAL, varios empleadores por ejemplo.
– Otra modalidad de figura la encontraremos en los llamados

RESPONSABLES SOLIDARIOS .Figura introducida por imperio del
Principio Protectorio. Estos sujetos podrán ser demandados en forma
conjunta con el deudor principal o bien serán introducidos en el proceso
bajo la figura del TERCERO obligado o deudor solidario


- Las modificaciones actuales que han modificado el formato tradicional

del trabajo, esto es un empleador, en un mismo establecimiento, han
generado nuevos debates para delimitar los verdaderos responsables ante la
figura del empleado y el debido respeto de sus derechos.
- Basta pensar en figuras como Franquicia, Fideicomiso, Teletrabajo,

segmentaciones de empresas o de actividades, desdibujando los
responsables. por ello se han producido reformas legislativas para contener
los riesgos.
-¿ES PROYECTABLE EL REGIMEN REGULADO EN LOS ARTS

699 Y SIGUIENTES DEL CÓDIGO CIVIL A LAS RELACIONES DE
TRABAJO? :
El instituto de las obligaciones solidarias tiene vigencia e importancia en

nuestros días, por cuanto la interpretación judicial no puede prescindir del
contexto social, económico y político en el cual actúa.
Debe tener una responsabilidad de compromiso con los requerimientos

sociales, todo bajo la luz de los principios especiales que informan el
derecho del trabajo.-
- Este debate no es inocuo y tiene efectos directos sobre la confrontación de

intereses que, con equilibrado esfuerzo juridiza nuestra disciplina entre el
capital y el trabajo.
-El desquicio normativo provocado durante los años 90 que cierra el

capítulo iniciado en 1976,-como fiel reflejo de la hegemonía del CAPITAL a
nivel mundial -, la extranjerización de la economía argentina; la irrupción
de formas societarias fantasmas al amparo de aquellas reformas; y
ciertamente los cambios productivos en los modos de producción de la
economía capitalista sacudió los cimientos del Derecho del Trabajo,
buscando por ello esta rama nuevas respuestas para cumplir su función
tuitiva.
Y este camino tendiente a la plena vigencia del PRINCIPIO
PROTECTORIO, es lo que llevó a bucear en el derecho civil, el auxilio
normativo para reforzar el amparo de los principios instituciones el derecho
de trabajo.
-Lejos están aquellos tiempos en los cuales el empleador era un sujeto

físico, de allí que sólo existía un único empleador.
Precisamente porque el derecho comparado ha introducido en nuestro país

NUEVAS FORMAS SOCIETARIAS, y nuevas formas de contratación que
han enturbiado los derechos del trabajador.
Existen contrataciones que desafían la esencia de nuestra disciplina , como

son las efectuadas por las grandes empresas privadas o públicas
privatizadas , generando empresas de altísima rentabilidad , otrora fuentes
de numerosos empleos , hoy tercerizados mediante empresas precarias e
insolventes , aún en aquellas tareas inherentes a su objeto.
-Estas empresas monopólicas u oligopólicas – no obstante las numerosas

condenas judiciales recibidas – no modifican las conductas, en esencia
fraudulentas infractoras de los derechos fundamentales, que se evidencian


en: a) La evasión del convenio colectivo que hubiere resultado aplicable por
el ámbito material o territorial. b) La evasión de sus obligaciones laborales y
del sistema de la seguridad social en general, y finalmente, c) Una lisa y
llana evasión fiscal mediante la sobrefacturación de los servicios ofrecidos
por las empresas.-
Un ejemplo de estas falencias encontramos en los CALL CENTER.
LECTURA PARA REFLEXIONAR:

LA MAFIA DE LOS CALL CENTER EN LA ARGENTINA.UN
MONSTRUO IN CRESCENDO. Por Mariano Gaik Aldrovandi
Con la caída de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron
en la Argentina un sin fin de empresas multinacionales dedicadas al rubro
del telemarketing. Estas compañías -más conocidas como "call centers"- se
encuentran económicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de
obra y los grandes agujeros negros de la legislación laboral de nuestro
país.
Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados
trabajando en empresas como Teletech, Teleperformance, Telmex, etc. El
trabajo que realizan los telemarketers no sólo está catalogado como
insalubre sino que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales
emitidos por el sindicato de empleados telefónicos. Como costumbre
argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberían. Hoy, la
mayoría de estos empleados se ve representado por el SEC (Sindicato de
Empleados de Comercio). Esta institución, como bien lo dice el nombre, se
dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o
establecimientos en donde se realizan actividades comerciales entre sujetos
físicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un
telemarketer, que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis
horas con un head-set (auricular) en sus orejas que no para de sonar.
Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que
multiplicar sus capitales de la forma más abultada posible y más allá de
verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a
sus obreros como "empleados de comercio".
Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a
diferencia del telefónico, carece de una ley que trate al telemarketer como
tal. Por lo que los empleados no están representados por la tarea que
realizan. Es decir, se les otorga un salario común cuando deberían cobrar lo
correspondiente por la exigencia e insalubridad de la actividad.
Aunque esto ya pueda resultar un despropósito, es sólo "la punta de un gran
iceberg". Si bien estas empresas se auto venden como una oportunidad
única para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son
capaces de respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que
inscriben a sus contratados.
Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligación de
asistencia los días feriados, negación de faltas justificadas (días de estudio y
enfermedad entre otras), prohibición de salidas sanitarias, incumplimiento
de plazos de liquidación, discriminación por adhesión a sindicatos o
partidos políticos, oídos sordos hacia los empleados y falta de
profesionalismo en general, entre otras faltas.


-¿Quien debe dar la primera respuesta a estos problemas? EL

ESTADO SIN DUDA, modificando el cuerpo normativo hasta equilibrar
las fuerzas del trabajo frente al capital; y fundamentalmente fiscalizando de
manera fehaciente el cumplimiento de dichas normativas.
En el ámbito privado debemos analizar qué herramientas tenemos :

Partimos de la premisa incuestionable que : contratar, subcontratar;
vender, transferir, adquirir bienes y servicios, ejercer la industria, el
comercio , implica un riesgo, este riesgo es una nota fundamental a cargo
del empresario que en definitivo saca el mejor provecho de la actividad
laboral.-
La SOLIDARIDAD PASIVA DE ORIGEN LEGAL: es la
herramienta de notable utilidad que aplican los ordenamientos jurídicos
para asegurarle al trabajador la percepción efectiva de su crédito, el libre
ejercicio de sus derechos plenos de garantías , pues incorporan a la relación
jurídica a otros obligados garantizando el cobro de las sumas debidas.-
– En el derecho argentino, el régimen de las Obligaciones, se
encuentra regulado por el Código Civil (C.C.)a partir del art 495. y
siguientes.
El art 523 C.C. define respecto de las obligaciones principales y las

accesorias de dos obligaciones: una es principal y la otra accesoria cuando
la una es razón de la existencia de la otra ; las obligaciones son accesorias
respecto del objeto de ellas, cuando son contraídas para asegurar el
cumplimiento de una obligación principal como son las cláusulas penales.
Analizamos ahora los supuestos en los que el titular de un crédito
puede ser más de un sujeto: Art. 690 C.C.: La obligación que tiene más de
un acreedor o más de un deudor , y cuyo objeto es una sola prestación ,ES
OBLIGACION MANCOMUNADA , QUE PUEDE O NO SER SOLIDARIA.
La solidaridad en el derecho del trabajo : La solidaridad es un

instituto del derecho civil, que subsidiariamente se proyecta en el
DERECHO DEL TRABAJO, como una herramienta que permite hacer
observar las normas imperativas que conforman el ORDEN PUBLICO
LABORAL, evitando el fraude y respondiendo al carácter tuitivo laboral.
La función económica -jurídica principal de la responsabilidad

solidaria es asegurar el cobro de sumas adeudadas al dependiente frente a
la posible insolvencia de uno de los contratantes o responsable solidario,
convirtiéndose en un medio idóneo para realizar el objetivo esencial del
derecho del trabajo, LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR
SUBORDINADO
Tanto la L.C.T. Como algunos estatutos especiales impulsan la

imputación de responsabilidad SOLIDARIA de diversas personas, por lo
que al régimen de la solidaridad hay que buscarlo en el derecho civil, pero
afirmando sus normas por los principios especiales del derecho del trabajo.-
A su vez éste tiñe al instituto de la solidaridad con el principio de
la norma más favorable para el trabajador.
El art. 9 de la LCT dice en el párrafo segundo: ― que si la duda
recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de


aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador, debiéndose

realizar un cotejo entre instituciones es decir el conjunto menor de normas
que tienen autonomía y posibilidad de regir por si una situación
determinada.-
Como consecuencia de ello, el principio de interpretación
restrictiva de la solidaridad en l derecho civil, cambia en el derecho del
trabajo, pues en caso de duda debe interpretarse a favor de la solidaridad.
La solidaridad es impuesta por ley, o por autonomía de la
voluntad, para el derecho del trabajo es imposible pensar en disponer por
autonomía de la voluntad, principio restringido en nuestra materia, por una
parte, y por la otra es impensado que un trabajador lo pueda imponer en su
negociación de contratación.
Tampoco es posible hablar de solidaridad activa, porque la
prestación de trabajo es personal, indelegable e infungible.
-Normas de la LCT vinculadas con la

solidaridad:
ARTICULOS 29- 29 BIS-30-31
ARTICULO 29 LCT: Sostiene que el sujeto que recibe la prestación del

trabajador, empleador directo de este último, consagrando al mismo tiempo
la solidaridad con el intermediario que proveyó al trabajador, respecto de
todas las obligaciones emergentes e la relación laboral y de las que deriven
del régimen de la seguridad social".
Ello significa que el trabajador tiene dos empleadores a quien
reclamar el cumplimiento del contrato y que ambos responden
solidariamente ante él .
NO EXISTE DUDA EN ESTE SUPUESTO RESPECTO DE LA
ACCIÓN INDISTINTA SOBRE LOS DEUDORES SOLIDARIOS. Eso
concuerda con el art. 136 de la LCT.-
-ARTICULO 29 TERCER PÁRRAFO Y 29 BIS: Empresas de

servicios eventuales (reguladas en la ley de empleo y reformas) el
trabajador es empleado de estas empresas .no obstante la ley determina la
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA de la EMPRESA USUARIA, tanto de las
obligaciones laborales como las previsionales gestadas durante la
prestación del servicio.-
Para ello le impone a la empresa usuaria, RETENER de los
pagos que efectúa a la empresa eventual los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en
término.
Se refuerza la situación del trabajador y de los organismos
recaudadores, evitando el fraude.
En este supuesto, el trabajador, organismos de seguridad
social y el mismo sindicato, pueden requerir indistintamente la totalidad de
la prestación: salarios, retenciones, aportes, contribuciones y el
cumplimiento del contrato a CUALQUIERA DE LOS OBLIGADOS.
Esa solidaridad pasiva legal tiene un claro límite temporal
respecto de la empresa usuaria pues únicamente comprende los créditos


devengados durante el tiempo en que el trabajador de la eventual prestó

servicios para la misma.-
-ARTICULO 30: Otra disposición antifraude. DOS SUPUESTOS:
1) la cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a

nombre del cedente;
2) La contratación o subcontratación de la actividad normal, específica y
propia del establecimiento. En AMBOS CASOS, se exige al cedente o al
contratista principal, el deber de exigir al cesionario o subcontratista el
cumplimiento adecuado de las normas relativas al trabajo contraídas por
estos últimos respecto de los trabajadores y ante los organismos de
seguridad social y sindical, con responsabilidad solidaria en su caso.-
– La Corte Suprema de Justicia en anterior integración, dijo en
RODRÍGUEZ C/ CIA EMBOTELLADORA ARGENTINA : limitando el
alcance del art 30, que las gravísimas consecuencias que derivan de la
extensión de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio
a la relación sustancial que motivó la reclamación en autos requiere la
comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el art.
30 (CSJN 14/4/1993) .Esta interpretación cada vez se encuentra más
solitaria, pues la postura de las cámaras nacionales de trabajo ha sido
totalmente diferente prueba de ello es el PLENARIO EN EL CASO
RAMIREZ, que reconocen la plena vigencia del art. 705 del Código civil .-
– Expresa la jurisprudencia actual, que bajo la invocación de la necesidad
de preservar los negocios y las inversiones, se produce un debilitamiento de
la regla protectoria contenida en el mismo art. 30, pero lo que es peor se
produce una MUTACIÓN del bien jurídico tutelado por el derecho del
trabajo, que de proteger al trabajador dependiente, se busca proteger a las
necesidades de los inversores y el comercio.
SOLIDARIDAD –RESUMEN
Como obligación de pago (arts. 29, 29 bis, 30, 31, 225 a 229 de
la LCT).
Es siempre pasiva (arts. 4 y 37 LCT)
Características Fuente: ley
Finalidad: ¿evitar el fraude?
Efectos: = Derecho Civil
INTERPOSICIÓN E INTERMEDIACIÓN (arts. 14 y 29 LCT)
Solidariamente responsables
Empleador Tercero interpuesto Trabajador
Relación laboral
Plenario CNAT n° 323 “Vásques, M. Laura c. Telefónica de Arg. SA”

(30/06/2010)


Cesión y Contratación o Subcontratación (art. 30)
Ámbito de aplicación:
-Cesión total o parcial del establecimiento o explotación
-Contratación o subcontratación de trabajos correspondientes a

la actividad normal y especifica el establecimiento, fuera o
dentro de su ámbito.
Responsables solidarios
Cedente Cesionario Trabajador
Empresa principal Contratista o Subcontratista
Relación laboral
No es la empleadora pero si es la SOLIDARIA RESPONSABLE

ante el trabajador
La solidaridad alcanza a las obligaciones laborales y de la seguridad social
Cedente debe exigir al cesionario: CBU / recibos de haberes/ contrato

ART/ Formularios 931 para controlar pago de seguridad social/ formulario
ALTA AFIP31
OTRO DE LOS SUPUESTOS ES EL ART 31- que refiere a supuestos

de fraude:
Condiciones: GRUPOS DE EMPRESAS- si cometen fraude: como encubrir

relaciones de trabajo DEBERÁN RESPONDER SOLIDARIAMENTE.


Ley 20744 – Régimen de Contrato de Trabajo


Módulo 1
Unidad 3 y 4
Lectura 8
Sujetos y Modalidades del
Contrato de Trabajo


SUJETOS Y MODALIDADES
DEL CONTRATO DE TRABAJO

A los fines de introducirnos en el tratamiento de los sujetos del contrato

de trabajo, tomaremos un interesante trabajo realizado por un
doctrinario de nombre Antonio Barrera Nicholson, en su obra “ La
transformación de la empresa y el Derecho del Trabajo”
(http://www.eft.org.ar/pdf/eft2009n44_pp33-52.pdf)
Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos

o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo
ajeno.
Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción

podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con
respecto a su empleador.
El Taylorismo-Fordismo y la relación de dependencia:
Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos

o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo
ajeno.
Bibliografía Básica Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción
Para cumplir con los podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con
objetivos de la Unidad 3 respecto a su empleador.
profundizar en los temas Ella se encuentra determinada, conforme conocida descripción de los
desarrollados en el elementos del proceso productivo, por el hecho de que el nuevo sistema de
Capítulo III del libro producción separa, aísla, al trabajador primero del objeto a transformar y
Curso del Derecho del luego del instrumento, dejándolo tan sólo con su fuerza de trabajo.
Social (Mirolo, 2003), Y, si el fenómeno productivo se encuentra siempre compuesto por estos tres
relacionándolos con los elementos, el capitalista es propietario del objeto (materias primas) y de los
comentarios y
instrumentos (la máquina), mientras el trabajador es poseedor únicamente
lecturas, legislación y de su fuerza de trabajo.
anexos del módulo.
Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo es el único medio que tiene el
trabajador para ingresar al mercado en procura de la obtención de lo
necesario para asegurar su manutención y la de su grupo familiar, con la


característica adicional de que la fuerza no utilizada es fuerza perdida. No

es posible acumular fuerza de trabajo, no es capitalizable por su propia
condición de efímera.
Pasados los años 70, comenzaron a modificarse las condiciones de trabajo,

los formatos y esquemas de producción, al igual que la manera de
presentación . Esta nueva manera de organizar la producción y la toma de
ganancias, que no otra cosa es, se apoya en las nuevas posibilidades que
otorga la revolución tecnológica, en especial en materia de comunicaciones,
informática y robotización.
Y se presenta, físicamente, como el desmembramiento de la empresa tal

cual era conocida hasta ese momento. De la empresa integrada, vertical, se
pasa a la descentralización productiva, externalización, outsourcing,
empresas en red.
Ya no se habla de producción standard, stocks, masificación productiva sino

demanda segmentada, producción destinada a satisfacer ese tipo de
demanda, la producción just in time.
Ahora encontramos que la gran empresa retiene para sí el núcleo central de

su objeto social, tercerizando la producción real y concreta o cuando menos
las partes menos calificadas del proceso productivo.
También encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que

ocupa el centro del sistema, donde existe una interdependencia entre los
distintos componentes pero en la que la empresa organizadora ejerce el
manejo y control del conjunto.
Esta noción o concepto de dirigir no la encontramos sólo en el Art. 4 LCT,

sino también en el Art. 5 LCT ]. Esta norma reafirma el criterio de
autoridad como constitutivo de la relación laboral cuando define que el
empresario es quien dirige la empresa y es con quien se relacionan
jerárquicamente los trabajadores.
Agregamos que también se puede ver que no es la empresa el sujeto

empleador sino que lo es el empresario (persona física o jurídica), que es
con quien se relacionan los trabajadores y que es quien dirige la
organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados
bajo una dirección que es la empresa.
En definitiva, cada vez que nos encontremos con actividades prestadas por
una persona (física) dirigida por otra (física o jurídica) nos encontraremos
con trabajo en los términos de la ley y consecuentemente con contrato de
trabajo.


SUJETOS INTERMEDIARIOS
En tal sentido, vemos muchas veces sentencias en las que se demanda al

empleador directo, la proveedora de servicios tercerizados (por caso
vigilancia), y a la contratista como responsable solidaria.
En dichos juicios, y se refleja en las sentencias, muchas veces se prueba que

los directivos de la empresa principal dan indicaciones a los trabajadores
de la contratista.
En tales circunstancias el trabajador presta servicios para quien tiene la

facultad de dirigirlos, quedando sometido al poder de organización y
dirección del principal, todas notas distintivas del contrato de trabajo.
Que en consecuencia cabe concluir que estamos en presencia de un contrato

de trabajo (existe un único vínculo, una única prestación a cargo del
trabajador) y pluralidad de empleadores, hipótesis contemplada en el Art.
26 LCT
Empresa, establecimiento, explotación.
Prosiguiendo con el camino propuesto analicemos ahora las relaciones

entre empresa, establecimiento y explotación.
El Art. 6 LCT nos dice que se entiende por establecimiento la unidad

técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.
La primera observación es que, conforme el texto legal, no hay

establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero
no se confunden entre sí pues la empresa es más que el establecimiento y lo
abarca.
La empresa agrega a esa unidad técnica o de ejecución un plus que es la

organización de medios ordenados para la obtención de fines determinados
en el Art. 5 LCT, de los cuales el Establecimiento no es más que su
manifestación instrumental.
Es la ejecutora de la organización de medios que es la empresa.
En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad técnica o de ejecución a

través del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros
elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho
lugar es donde el trabajador presta servicios.
Así, el establecimiento resulta ser el ámbito de imputación de las normas

del contrato de trabajo, pues es en él donde el mismo vive y se desarrolla.
A fuer de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar

donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecución misma
del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la
prestación a su cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en
cuanto el establecimiento la integra.


En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con

nuestras propias palabras podemos definirlo como el ámbito témporo
espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal
sentido dicho ámbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en
ninguno ( Caso los empleos on line)
Tal es así que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar
una o más explotaciones dando por sentado que no se está refiriendo a una
única locación o lugar, al menos necesariamente.
.Los llamados modernos contratos de colaboración empresaria y

el contrato de trabajo:
Al calor de las nuevas formas de organizar la producción y de los fenómenos

de fractura del proceso productivo, que hemos descripto arriba, se fueron
desarrollando nuevas formas de contratación, en algunos casos como
creaciones novedosas y en otros con una adaptación y aplicación más
intensas de formas ya existentes.
Así cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de

distribución que plantea la ya citada nueva forma de organización
productiva; Así vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesión,
distribución, franquicia.
Estos contratos denominados genéricamente como contratos de

colaboración empresaria plantean nuevas realidades y nuevos problemas.
Ya no estamos frente al negocio jurídico puntual destinado a agotarse en

una única prestación, ni tampoco frente al fenómeno de la contratación
masiva con los problemas que le son inherentes.
En esta familia de negocios nos encontramos con contratos más destinados

a reglar relaciones, destinadas a permanecer en el tiempo, que a negocios
puntuales. Es más, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos
dan marco a muchos negocios puntuales.
Todos estos contratos presentan nuevos desafíos al derecho del trabajo en

referencia a la situación de los trabajadores empleados formalmente por las
empresas titulares de licencias otorgadas por la principal.
Para hacer una primera aproximación al tema hemos elegido al contrato de

franquicia al entender que es el que más típicamente refleja el fenómeno de
la externalización o tercerización.
Frente a lo expuesto podemos reflexionar que si, en nuestra materia, el

concepto de empresa no remite, necesariamente, a personas físicas o
jurídicas, sino a una organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para la obtención de un fin, la
franquicia, considerada en su totalidad, cumple con los extremos de la
norma y por lo tanto, en su conjunto, es una empresa.


Ello por cuanto es una organización de medios materiales (los del

franquiciante y los de los franquiciados), inmateriales (fundamentalmente
la marca y mucha veces el know how) y personales (los trabajadores que
prestan servicios en el ámbito de la franquicia), bajo la dirección del
franquiciante, quien obtiene el fin económico que se propone.
En la práctica esta forma organizacional ha venido a reemplazar, con claras

ventajas para el organizador de la franquicia, al viejo modelo de casa central
y sucursales.
En éste el empresario asumía la inversión y el costo financiero de la

apertura de la sucursal y asumía la totalidad de las obligaciones
emergentes del funcionamiento de la misma, además era el empleador –
directo- de los trabajadores de la sucursal.
En cambio, en la franquicia, el franquiciante traslada prácticamente la

totalidad de la inversión y de los riesgos al franquiciado quien aparece así
como titular del nuevo establecimiento, realiza las inversiones, asume los
riesgos y la totalidad de las obligaciones emergentes de su funcionamiento;
además ahora él es el empleador de los trabajadores de la sucursal.
Así dispuestas las cosas nuestro ordenamiento laboral no contiene una

normativa que contemple específicamente el caso de las franquicias, que,
como vimos, se diferencian claramente de las subcontrataciones del Art. 30
LCT
En tal sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que

“El Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la
responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratación y
delegación frente a los dependientes de los contratistas, no es aplicable
cuando un empresario suministra a otro un producto determinado,
desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y
distribución...
En los contratos de distribución, concesión, franquicia y otros, la actividad

normal del fabricante o concedente excluye etapas realizadas por el
distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratación de servicios
en los términos del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo”
Quedan de esta forma planteados los problemas que la nueva empresa o

bien la nueva forma de organización empresaria trae aparejado. Para
reflexionar.
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MODALIDADES DEL CONTRATO DE

TRABAJO
La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas
que se disponen en relación al contrato de trabajo.
Bibliografía Básica Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes
gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este
Advertirá que este tema se contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor,
encuentra en la unidad 4 salvaguardando siempre los mínimos inderogables que fija el Orden Público
del programa. Por lo tanto, en defensa del trabajador, parte más débil de la relación.
deberá profundizar en los
temas desarrollados en el Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las
Capítulo IV del libro modalidades de contrato de trabajo, especiales que igualmente define la ley.
Trabajo y de la Seguridad En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN
Social (Mirolo, 2003), OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL CONTRATO DISPUESTO, todo
relacionándolos con los lo que veremos a continuación:
comentarios y
actualizaciones de las TITULO III
lecturas, legislación y De las Modalidades del Contrato de Trabajo
anexos del módulo.
CAPITULO I
Principios Generales
Art. 90 - Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo

que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91 - Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
ESTA ES LA REGLA
REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de

trabajo es la “inversión de la carga de la prueba″ en los supuestos previstos por
la ley.
Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender

defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deberá
probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepción.


CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad,

de permanencia en el tiempo.
Art. 90 LCT.
No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito.
Exige cumplimiento requisitos formales de registración.
Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como

de plazo indeterminado.
Protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN)
Indemnización por despido: art. 245 LCT.
Derecho a Preaviso
Período de Prueba:
Art.92 bis de LCT.
Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse.
Uso excesivo, es conducta abusiva
Exige registración para su vigencia.
Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios
Se debe preavisar su fin: 15 días.
Rigen plenos derechos.
Excluye último párrafo art. 212-indemnización por incapacidad absoluta


Jurisprudencia: PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a

prueba debe registrarse. La no exhibición del libro de sueldos y
jornales por la empleadora implica la no acreditación que la
relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de
la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de
trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima
del trabajo de la ciudad de Córdoba - Argentina, Dr. Olivio
Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.
CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL
ART. 92 TER L.C.T.
Es igualmente de tiempo indeterminado
No se cumple por jornada completa
Servicios por número determinado de horas al día/semana/mes
Inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis

horas)
Remuneración proporcional
No pueden realizar horas extras
Cotización a la seguridad social se cumplen sobre la base de 22 días para el

caso de la seguridad social
Obras sociales, se debe abonar las obligaciones como de tiempo completo

sin reucción
CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO
ART. 93 L.C.T.
Debe ser establecido por ESCRITO, con justificación de causa de

uso de esta modalidad (reemplazo de personal, actividad


extraordinaria).
Se fija duración - TOPE MAXIMO: 5 AÑOS
Deber de notificar con preaviso extinción (Uno a dos meses

antes).
El preaviso tiene por objeto ratificar la extinción del contrato
Duración menos a un mes: se notifica en el mismo texto del

contrato
El no cumplimiento del preaviso LO CONVIERTE EN

INDETERMINADO
Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a

percibir:
1) Indemnizaciones por despido injustificado
2) resarcimiento por daños y perjuicios por derecho común con

debida prueba /el juez los puede fijar prudencialmente
3) contrato cumplido íntegro- indemnización del art. 250- que

remite para su cálculo a lo dispuesto por el art. (247) de la LCT.
4) Contrato menor de un año en su vigencia: NO INDEMNIZA
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
Art.96 a 98 de LCT.
Demostrar características de la actividad estacional.
Actividad se cumple en determinadas épocas del año, sujetas a repetirse en

cada ciclo.
Se debe formalizar contrato por escrito.
Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas

proporcionales.


Contrato indeterminado de prestación discontinua
Empleador debe notificar fehaciente con antelación no menor de 30 días al

inicio de cada temporada.
Trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación de

trabajo en un plazo de CINCO días de notificada, informando por escrito
Si empleador no comunica inicio, implica Rescisión Unilateral del contrato,

debiendo indemnizar por despido incausado al empleado.
El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnización en

favor del empleado que la prevista en el contrato de plazo fijo, conforme el
derecho común.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
ART.99 LCT.
La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador

para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste
Requiere servicios extraordinarios fijados de antemano
Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa
No debe permitir la previsión de un plazo para finalizar el contrato
Se utiliza para realizar obra, ejecución de obra o prestación de servicios
La Ley de Empleo Nº 24.013 establece algunas disposiciones específicas en

materia de contrato de trabajo eventual.
Así, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por
objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado

bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se
convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69).
Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para

sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del
ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (art. 70).


Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de

trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses
anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal
afectado por esas medidas (art. 71).
Eventual:
Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo
No debe superar el 30 % del total de personal permanente del

establecimiento.
Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis

meses anteriores a la celebración de estos contratos.
Plazo máximo de contratación: Seis meses en un año; de Un año

en períodos de tres años.
No requiere Preaviso.
Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y

Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (Un día de
vacaciones cada veinte trabajados).
Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar

indemnización por daños y perjuicios conforme el art. 95 de
LCT, primer párrafo.
Trabajo de Grupo o por Equipo
Art.101 LCT.
No tienen plazo de duración determinado
Existe el período de prueba.
Obligación de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social,

ART, seguro de vida obligatorio al 100%
Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actúan

por medio de un delegado o representante, y se obligan a prestar servicios
propios de la actividad
El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en función de su

contribución al resultado del trabajo.
Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador


Contrato de Aprendizaje
Ley 24.465 - no laboral - ley 25013: LABORAL
Fin formativo: a) teórico b) práctico
Edad: 16 a 28 años sin empleo ni relación anterior con el empleador
Celebra por escrito
Vigencia: 3 meses a 1 año .NO SE PUEDE RENOVAR
Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 años; 36 hs: menores de 18
Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 %
Preaviso: 30 días
Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado / NO SE INDEMNIZA

/ caso " ante tempus": art. 7 de 25013-indemniza
Debe entregarse certificado x el aprendizaje
NO PUEDEN UTILIZARLO:
1-Cooperativas de trabajo
2- Empresas de servicios eventuales
-REQUISITOS:
-Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi

simplificación
-Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100%
Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del año
1974, luego desaparece con la reforma de 1976. Nace nuevamente con la
flexibilización de la mano de la ley 24.465
Fue caracterizado como “no laboral” en función de su finalidad formativa,

definido como la relación contractual especial que vincula a un empresario
con un joven sin empleo de entre 14 y 25 años .Se extingue al cumplir 26
años o bien con fin del contrato


En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte
cualquier actividad humana supone un aprendizaje permanente, entendido
como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.
Ley 25013 en año 1988, modifica este contrato. Cambia el rumbo de la

naturaleza jurídica determinando su especial naturaleza laboral.
Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con

tiempo determinado.
Fernández Madrid lo define como: “…aquel en virtud del cual el aprendiz

generalmente menor de edad, bajo la dirección o instrucción del patrono,
de un técnico o de un operario calificado, trabaja para la obtención de un
oficio dentro del ámbito empresario”.
El fin del contrato es la formación profesional que se debe determinar en

forma clara y precisa en un programa; la actividad y la formación deben
guardar relación.
La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo

que las tareas objeto del aprendizaje tengan un grado de
dificultad que justifique razonablemente el proceso del
aprendizaje metódico y sistemático a partir de un programa.
Requiere Preaviso de 30 días, solo para el empleador. Puede ser sustituido

con Indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo
Contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado sin obligación

indemnizatoria.
En los casos de extinción anticipada, o conversión en tiempo

indeterminado, se deberá Indemnizar por antigüedad conforme el art. 245
de la LCT.
APRENDIZAJE
UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUYÓ ENTRE OBLIGACIONES

DEL CONGRESO, UNA CLÁUSULA DE PROGRESO (ART. 75 INCISO 19)
EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER “A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES
En la ley de contrato de trabajo, existen introducidos sin número de

artículo, luego de los deberes y derechos de las partes, disposiciones
vinculadas a la CAPACITACIÓN PROFESIONAL DE LOS
TRABAJADORES, todo lo que representa un deber de los empleadores.


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A continuación proponemos unos modelos de redacción de contratos

especiales para mejor ilustración:
Modelo contrato a plazo fijo
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda

entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y
nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento,
localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número,
Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el
presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los
artículos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo
N° 20.744.
1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad
de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas
que realizará hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija
para el día Fecha Fin de Contrato. 2- El horario a cumplir será de
Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en
números y letras por todo concepto. El motivo de contratación responde
a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que exceden el
funcionamiento normal y ordinario de gestión consistente en (describir
específicamente el motivo del contrato) 3- Se deja expresa constancia que al
término del contrato habrá cesado la exigencia extraordinaria y transitoria
que le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a los términos
legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233
de la Ley de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al
término del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la
Ley de C. T.
4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o
incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está
podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada
sin ninguna obligación indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos
ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados
en el encabezamiento.
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firma de empleador y empleado
Modelo de Contrato de trabajo por temporada

presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la
normativa vigente de los artículos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de
Trabajo N° 20.744 y los art. XXXX, del Convenio colectivo de Trabajo N°
XXXX y concordantes que regulan la actividad.


El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de

categoría profesional, para desarrollar tareas de por el periodo de
temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizará hasta la
fecha de finalización de la temporada que se fija para el día Fecha Fin de
Temporada. El horario a cumplir será de Horario y la remuneración
convenida es de Remuneración en números y letras por todo
concepto. Se deja expresa constancia que al término de la temporada habrá
cesado la Necesidad de prestación de servicios, pero no la relación de
dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado
en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la
temporada entrante, previa comunicación de la Empresa. De no presentarse
a prestar servicios se entenderá que no tiene intención de continuar la
relación laboral la cual extinguirá unilateralmente la relación laboral, no
haciéndose acreedor a ninguna indemnización. En el caso que el Empleado
no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el
presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación
indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se
firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y
fecha indicados en el encabezamiento.
Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la

Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su
carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí
en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo
Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 92 tercero, 94, y
concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas. El horario
a cumplir será de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada
normal) y la remuneración convenida es de Remuneración en números y
letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera
fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas
perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente
contrato sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad
a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un
solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
--------------------------------------------------------------------------
Modelo de Contrato de trabajo Eventual


En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la

Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su
carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí
en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de
acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de
Contrato de Trabajo N° 20.744.

categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe
consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su completa
realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la
efectivización del Objeto del contrato).
El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de

Remuneración en números y letras por todo concepto.
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o

podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación
indemnizatoria.
El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido

cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser
notificado.
__________________ empleador
__________________ empleado
Modelo de Contrato de trabajo Eventual

presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente
del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas
(debe consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su
completa realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la
efectivización del Objeto del contrato).
El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de
Remuneración en números y letras por todo concepto.
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o
podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación
indemnizatoria.


El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido

cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser
notificado. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman
dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha
indicados en el encabezamiento.
__________________ empleador
__________________ empleado
- TENTACIONES: Es bastante común que se recurra a simular una

relación permanente con la estructura formal de un contrato de plazo fijo,
para eludir el pago de la Indemnización por antigüedad, por ello son
numerosos los fallos de jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo
fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser admitidos.-
Contrato de trabajo de plazo fijo –

Jurisprudencia:
* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- “la
formalización por escrito no legitima un contrato a plazo” - “TRAVERSARO
JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO” -laboral- (publicado en semanario
de comercio y justicia del 10 de diciembre de 2003). “El hecho que un
contrato de trabajo a plazo fijo esté formalizado por escrito, no implica que
se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la
actividad de la demandada, justificaban la adopción de esa modalidad de
contratación. Regla general: es la vocación de continuidad. Contratar por
tiempo determinado es una excepción, previo cumplir requisitos del art. 90
de la L.C.T.
-----------------------------------------------------------------------------------------
* Si las partes suscribieron dos contratos de plazo fijo sucesivos, no

obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas,
razonablemente apreciadas, justificaran tal contratación (art. 90 L.C.T.),
cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garantía de
estabilidad contenida en dichos convenios, y en consecuencia, tiene derecho
a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, , toda vez
que se pactó en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma
general (art. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T. (lexis nexis pag.188).
-----------------------------------------------------------------------------------------
*CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, CAPITAL

FEDERAL - Sala 08 (CARLOS ALBERTO PIGRETTI-HORACIO VICENTE


BILLOCH-HORACIO ERNESTO ARCAL-CORONEL, BENIGNO c/

AMDECO S.A. s/ COBRO DE PESOS)
SENTENCIA del 30 de Diciembre de 1988
“Para la configuración del contrato a plazo fijo deben darse, conjuntamente,

las dos exigencias mencionadas en el art. 90 LCT, de modo tal que si la
empresa no acredita las razones objetivas excepcionales del inc. b) no se
configura el contrato a plazo fijo aunque se haya suscripto expresamente”.
-----------------------------------------------------------------------------------------
-
*Contrato de Trabajo de temporada: Comercio y Justicia del 6 de febrero de

2004, en fallo de sala sexta.-Cámara del Trabajo de Córdoba - con voto de la
Dra. Susana Castellano: “ limpieza de piscinas, y mantenimiento no es
contrato eventual, sino de temporada. "Seara Marcelo c/ Hernán Barrera e
hijos Hernán José y Fernando Barrera″: Condena pago de salarios
adeudados, art. 245, doble por 25561 y sanciones de la ley 24013 por no
estar registrada la relación. Se negaba existencia de contrato de trabajo. (se
probó: instrucciones, pago y que contrataban los Sres. Barrera). Se
desestimó eventualidad y transitoriedad, se calificó como permanente y
DISCONTINUA. (se repite cada año) - desechan contrato eventual por no
acreditar "hecho extraordinario o imprevisible"; desechan locación de obra
o de servicios por no haber contrato en tal sentido.
* Plazo Fijo: Tribunal Superior de Justicia de Córdoba - SALA

LABORAL - SENT. 147 - 01/10/04 - TRIB. DE ORIGEN SALA 8º
DE LA CÁMARA DEL TRABAJO - autos: "PERALTA OSCAR C/
TECNOMECAL S.A. - DDA - REC. DE CASACIÓN".
EL CASO: la actora interpuso recurso de casación en contra del
pronunciamiento que declaró que entre las partes existió un contrato a
plazo fijo. Denunció inobservancia del art. 90 de LCT pues el juzgador dejó
de lado si las labores cumplidas por el actor o bien, la actividad de la
demandada justificaban la adopción de la modalidad contractual invocada,
tal como lo exige el inc. b) del citado dispositivo. La Sala laboral del T.S.J
verificó la existencia del vicio. En consecuencia, casó la sentencia e hizo
lugar parcialmente a la demanda en cuanto pretendía indemnización por
antigüedad.
1- La regla general es la vocación de continuidad de la contratación. La
excepción es la contratación por tiempo determinado (previo cumplimiento
de los requisitos establecidos en el art. 90 LCT). Por ello, para admitir la
adopción de esta figura laboral debe demostrarse la existencia acumulativa
de ambos requisitos del dispositivo mencionado. No resulta eficaz sólo la
redacción por escrito de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento,
sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones
objetivas, que condicionan la necesidad de apartarse del principio general
de indeterminación consagrado en los art. 10 y art 90 ib.-
2- Apuntando a un análisis integral de la ley cabe advertir que el legislador
siempre tendió a descartar la subjetividad patronal. Todos los derechos y
obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atención "a los
fines de la empresa y las exigencias de la producción" (art. 65 RCT).


3- Se configura el vicio de inobservancia de la ley con la sola mención del a

quo relacionada con la existencia del instrumento escrito, prescindiendo de
la ratio legis que sustenta e informa la regulación de las modalidades de
contratación. Por tanto deviene incorrecta la aplicación del art. 90 LCT.
4- Si no se acreditan las exigencias impuestas por el inc. b) del art. 90 ib. el
vínculo es el correspondiente a un contrato por tiempo indeterminado.
Otra jurisprudencia de Plazo Fijo : Sobre jurisprudencia del art.

90 2º
* C. Nac. Trab., sala 6ª Pérez Marcucci, Osvaldo v. Liverpool S.R.L. y otro

JA 1997-III-136. 2ª INSTANCIA.- Buenos Aires, julio 19 de 1996.
El Dr. Morando dijo:
1. Apelan la sentencia de 1ª instancia, que hizo lugar a la demanda por
cobro de diversos créditos laborales, el actor y la codemandada Liverpool
S.R.L.
2. El actor fue contratado a plazo fijo por la codemandada apelante, para ser
destinado a Panorama S.R.L., empresa de seguridad (fs. 18/20). Según los
testimonios de fs. 108 y 175, Liverpool S.R.L. y Panorama S.R.L., actuando
conjuntamente, proporcionaron personal de seguridad a Indupa S.A. para
vigilar su depósito. Aquélla, según los declarantes, se encargaba de la faz
administrativa y Panorama -que no fue demandada- del aspecto operativo.
3. El demandante postula la extensión de los efectos de la condena a
Indupa S.A., pretensión que la a quo rechazó, por aplicación de un
criterio interpretativo del art. 30 LCT. que he expuesto
reiteradamente. Sin embargo, tal como señala el apelante, no se trata
en el caso de contratación con terceros del servicio de seguridad, sino
de la obtención de personal de vigilancia suministrado por aquéllos,
situación regida por el art. 29. No se ha probado, en efecto, que el
objeto de losactos en virtud de los cuales la nombrada obtuvo las
prestaciones del actor haya sido un contrato de servicios celebrado con
aquéllas.
En ese marco, la excepción a la regla general de la norma exigía la
demostración de la temporalidad del requerimiento. Tal como indicó la a
quo, no se ha demostrado que haya mediado, en el caso, tal demostración,
lo que conduce a la admisión del recurso del actor y a la desestimación del
de la codemandada.
En efecto, no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las
formalidades legales, en nuestro ordenamiento jurídico, para generar un
contrato de trabajo de plazo cierto o incierto.
Debe mediar, también, una necesidad objetiva del proceso productivo que
legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica
por sí misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que
privilegia las vinculaciones de duración indeterminada, que son el modelo
al que presume que, en defecto de estipulación expresa, se remitieron las
partes (art. 90).
Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la
intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el
registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la
necesidad objetiva eventual, justificativa del apartamiento del modelo.
La relación del trabajador con la empresa de servicios temporarios es de
carácter permanente, con prestaciones continuas o discontinuas, según los
casos, cuando el objeto de la contratación sea el de proporcionar los


servicios de aquél a un tercero en el marco de la eventualidad objetiva del

requerimiento. Cuando ésta no se ha acreditado, rige la regla general del
art. 29 LCT.: se entiende constituida la relación de trabajo directamente
entre el trabajador y la empresa usuaria, sin perjuicio de la responsabilidad
solidaria del intermediario por los créditos de aquél.
Tanto el decreto 3455/85, vigente en la época de desempeño del actor en las
condiciones que han sido objeto de debate, como el 342/92, que lo está
desde el 24/2/92, limitan el objeto de las empresas de servicios eventuales a
la puesta a disposición de los terceros -"usuarios"-, de personal destinado a
cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorios, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato
El art. 3 de cada uno de los decretos ejemplifica diversas situaciones,
caracterizadas por la fugacidad de la necesidad que el concurso del
trabajador tiende a satisfacer. Los arts. 4 y 5 del que lleva el n. 3455/85,
exigían la concurrencia de requisitos formales habilitantes de la invocación
de la temporalidad.
Ninguno de los requisitos aparece configurado en la causa.
4. Por lo expuesto y, en lo pertinente, argumentos propios de la sentencia
apelada, propongo se la confirme en lo principal que decide y se la deje sin
efecto en cuanto exime de responsabilidad a Indupa S.A., a la que se
extenderán los efectos de la condena, solidariamente con la codemandada
Liverpool S.R.L., incluso en materia de costas. Las de alzada, a cargo de
Liverpool S.R.L. (art. 68 C. Pr.).
Estimo los honorarios de los letrados intervinientes en el 25% de los
regulados en la instancia anterior (art. 14 ley 21839
El Dr. Capón Filas dijo:
Que adhiere al voto que antecede.
En atención al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: 1)
Confirmar la sentencia apelada en lo principal que decide y extender los
efectos de la condena a Indupa S.A., solidariamente con Liverpool S.R.L.; 2)
Imponer a Liverpool S.R.L. las costas de alzada.
Juan C. E. Morando.- Rodolfo E. Capón Filas.
-----------------------------------------------------------------------------------------
La contratación a tiempo parcial no puede sino considerarse como de
excepción, sujeta a prueba estricta por quien la invoca, y requiere que el
horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones
abusivas. C.N.Trab. Sala 10; 31/5/2005; “De Zarlo César c/ Consolidar
Comercializadora S.A
La existencia material de los contratos de aprendizaje basta para encuadrar

la situación en el marco del art. 4 de la ley 24465, ya que no es carga del
empleador acreditar necesidad objetiva de la empresa para contratar a una
personal en los términos de la norma precitada. “Sala 8 de C.N.Trab;
“Coronel Adrián c / Correo Argentino y otro”
PERIODO DE PRUEBA: El tramo inicial del contrato de trabajo indeterminado
¿representa UN PERÍODO O UN CONTRATO?
– Debemos fijar este concepto: No existe en la actualidad contrato de

trabajo de prueba, sino que solamente es el primer tramo del contrato


indeterminado. Única y exclusiva modalidad en la cual es posible registrar

el contrato con el CÓDIGO DE PERÍODO DE PRUEBA - (Mi simplificación)
REGULADO POR EL ART 92 BIS . de la LCT
El contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibición

del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no
acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la
renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de
trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima del trabajo,
Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.
Como indica Fernando Tupa1, la utilización del contrato de trabajo a

prueba, por más que se tenga la convicción que el trabajador no va a quedar
efectivo, puede ser una herramienta útil para contratar a trabajadores que
se sabe que no se los va a necesitar por más de tres meses, pues esta
modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad
indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza
del vínculo laboral
Tupa, F. (s/f) Modalidades especiales del Contrato de Trabajo.

Disponible en:
http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contra
to_de_trabajo.htm

1

http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contrato_de_tr
abajo.htm



Módulo 1
Unidad 5
Lectura 9
La Remuneración del
Trabajador


La Remuneración del Trabajador

Del sueldo o salario en general:
Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquél.
En la definición que contiene el art 103, podemos extraer tres notas

Bibliografía Básica especiales:
1.- Es la retribución del trabajador configurativa de su primer derecho y
Para cumplir con los primera obligación del empleador.
del programa, es necesario 2.- Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA
profundizar en los temas PODRÁ SER INFERIOR AL DENOMINADO SALARIO MÍNIMO, VITAL Y
desarrollados en el MÓVIL.-
Capítulo V (Tomo I) del 3.- El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del
libro Curso del Derecho del trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustárselo a la ejecución
Trabajo y de la Seguridad efectiva de tareas.
relacionándolos con los Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado
comentarios y mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestación de
actualizaciones de las tareas.
lecturas, legislación y * En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes
anexos del módulo. económicos, en un supuesto con carácter remuneratorio y en otros caso en
la categoría de ―no remunerativo″.-
• Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar
retenciones para las obligaciones de la seguridad social --------
REMUNERATIVO.
• Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para
considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o pago
de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.
• La concepción de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de
la ley previsional, por ello efectuamos este cuadro comparativo que a
continuación se indica:


-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES
*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues relaci6n laboral / por el importe que exceda del promedio
ademSs de habitual y regular, deben ser anual de las percibidas anteriormente en forma regular y
mensuales.- habitual (b)
*Las normales y habituales integran la base para
calcular la lndemnizaci6n por Preaviso.
-HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS
*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo * A los efectos del pagos de aportes y contribuciones
efectuado sobrepasada la jornada normal del previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales
establecimiento / o habitual del trabajador como lo expresa el art 6 -f .24241
*Para ser consideradas en la base econ6mica * Se admite porque es ingreso de dinero
para calcular :lndemnizaci6n sustitutiva de
Preaviso; y antig"uedad ,deben haber sido
trabajadas con habitualidad y
regularidad (regularmente deben integral la
remuneraci6n )
-VIATICOS -VIATICOS
-Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte -Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada
gastada y acreditada por medio de por medio de comprobantes.
comprobantes.
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Deja a salvo
Se agrega
a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de
a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza obligaci6n de ingreso e aportes y contribuciones, pese a la
iurfdica en caso de inexistencia de comprobantes
Estatutos Profesionales
Convenios Colectivos
-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO -OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS

REMUNERATORIOS
*Se abonan como consecuencia de una relaci6n *De los beneficios sociales solo
de trabajo
el VALE ALIMENTARIO ,obliga a una contribuci6n del 14 %
*Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley sobre los montos abonados por los empleadores en concepto
24.700)(beneficios sociales) de vales alimentarios --es para financiar el sistema de
asignaciones familiares--
*prestaciones de la seguridad social
*no se computan a los fines previsionales
*no remunerativas
*no dinerarias
*no acumulables
*insustituibles en dinero
*empleador brinda al trabajador por sf o por
terceros
*obieto meiorar la calidad de Vida del


-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES
dependiente o su familia a cargo.

*prestaciones no contributivas
*no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC,
indemnizaci6n; salario de vacaciones
-PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO
REMUNERATORIAS REMUNERATORIAS
Art. 105 parte segunda de L.C.T. *no computan a los fines del ingreso de los aportes y
contribuciones previsionales.
*carecen de efectos laborales
PRESTACION NO REMUNERATIVA PRESTACION NO REMUNERATIVA
ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700)
*Son asignaciones en dinero * _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones

establecidas en la ley
*empleador entrega a trabajadores
23660
*compensan econ6micamente suspensi6n de la
prestaci6n laboral 23661
*motivos econ6micos, falta de trabajo *No tributan aportes y contribuciones previsionales
*fuerza mayor
*no imputable al empleador
*se pactan individual o colectivamente
*debe ser homologada por autoridad de
aplicaci6n
*sustituye el salario no percibido por el hecho de
la suspensi6n
*no computan ni tienen efectos laborales (c)
CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
*Es un contrato de trabajo *Se efectúan aportes y contribuciones a la seguridad social

*Se percibe salario
*Obligaci6n de preavisar 30 dfas antes de su
final
*En su defecto se abona indemnizaci6n
equivalente a medio mes de sueldo.
a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en

fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia Alicia G. v/ Fundaci6n
Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario
laboral y previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener caracter
salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej.. Gratificaci6n
abonada una sola vez)."


(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que

deben tener las gratificaciones para ser entendidas como remuneratorias para
cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad
está conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago,
aqu6Ila se abone con regular frecuencia. Es decir que la habitualidad la
convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perfodos sucesivos.
(c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales,
prestaciones complementarias y no remunerativas definidos en los arts. 103
bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- seran considerados no remunerativos y en
consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.
- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA -
ADICIONALES: Uso de automóvil y celular.
“La asignación del uso de un automóvil y un teléfono celular. Debe
calificarse como la entrega de “ herramientas de trabajo” , si ello surge de la
naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador.////La
posibilidad de disfrute exorbitante de lo meramente funcional es,
necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales
bienes o servicios, pero no es ésa su finalidad principal, que se circunscribe
a lo funcional, plano en el que su atribución excluye la libre disposición por
el trabajador ,característica de la remuneración en sentido estricto” ( art.
103 de la L.C.T.) --------
(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de

Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que debería computarse
como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automóvil y
celular, siendo que la cámara los entiende como herramientas para el mejor
servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera como una
suerte de distinción personal, insignias se podría decir de su condición de
ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que los utilizaba en interés particular. Por
ello se rechaza su pretensión.
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser
satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada
en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a


kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como

deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en
los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil
en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada
por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
Art. 107. —Remuneración en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas
deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del
veinte (20) por ciento del total de la remuneración.

108. — Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se
liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas -
Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas,
para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución
deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o
formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
Art. 113. —Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 112. —Salarios por unidad de obra.
En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto,


al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo
en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de
salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos
emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su
cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y
demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a
los resultados obtenidos.
(La potestad judicial que acuerda la ley está influida por el
principio protectorio, y fundamentalmente por la onerosidad
del contrato de trabajo )
Art. 115. —Onerosidad - Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.

REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONÓMICO DEVENGADO

POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL CÁLCULO DE
LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/
INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA
SEGURIDAD SOCIAL
OTRA CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
CONCEPTO Contraprestación que debe

percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de
trabajo, que constituye la
principal obligación del
empleador


POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL

DIARIO
POR TIEMPO -SUELDO MENSUAL

- SUELDO QUINCENAL
-POR RESULTADO -DESTAJO
- POR RESULTADO -COMISIÓN

INDIVIDUAL
DIRECTA
-COMISIÓN
INDIVIDUAL
INDIRECTA
-COMISIÓN COLECTIVA
-POR RESULTADO -PRIMAS
-SEGÚN LA -PRINCIPALES EN
-POR TIEMPO-JORNAL
IMPORTANCIA D/NERO
PATRIMONIAL -POR TIEMPO-SUELDO
-PRINCIPALES EN
D/NERO -POR RESULTADO A
DESTAJO
-POR RESULTADO
:COMISIÓN
-POR RESULTADO:PRIMAS
-COMPLEMENTARIAS
SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO


POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL

D/ARIO
-COMPLEMENTARIAS GRATIFICAC/ONES
-COMPLEMENTARIAS PROPINAS
-COMPLEMENTARIAS V IA T IC OS
-COMPLEMENTARIAS ADICIONALES POR antigoedad
ADICIONALES POR
FUNCIONES DETERMINADAS
ADICIONALES POR TAREAS

RIESGOSAS
ADIC/ONALES POR
TRABAJOS EXTRAS
ADIC/ONALES POR TITULO
ADIC/ONALES PREMIOS
COMPLEMENTARIAS EN ESPECIE:USO
HABITACIO_N O VIVIENDA
Segu.n LA FORMA DE PAGO EN DINERO
EN ESPECIE HASTA UN 20 %


Dentro de la configuración del concepto es importante destacar

que:
– NO SÓLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE
EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIÓN), sino que el
empleador, según lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al
trabajador la remuneración aunque el mismo no preste
servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél (o sea del empleador).
- Esto implica sostener que el concepto de remuneración no se circunscribe
simplemente a la contraprestación de trabajo efectivamente realizado, sino
que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente
en favor del empleador. Desde tal óptica pueden ser considerados
conceptos remuneratorios:
o las vacaciones
o los feriados
o las licencias por enfermedad inculpable
o determinadas licencias
o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por
razones que lo justifican para ello.-
*LA REMUNERACIÓN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA

CONTRAPRESTACIÓN DE LA DISPONIBILIDAD
*Naturaleza jurídica: Dado el carácter alimentario del salario, la ley se

ha preocupado en proteger enérgicamente el crédito que el asalariado tiene
contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert
Jorge: tratado práctico de derecho civil francés). Ello es así puesto que lo
que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la obtención de
un rédito por sus servicios, que tiene carácter alimentario y que goza de una
privilegiada tutela legal (art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el
principio protectorio de la disciplina laboral.-
– Como principio a señalar podemos afirmar que el trabajador
pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la
prestación se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su
fuerza y disposición en favor del empleador y éste no la utiliza, se
debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de
la L.C.T.).
– LA RELACIÓN DE TRABAJO REVISTE CARÁCTER ONEROSO , y existe
reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la
REMUNERACIÓN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA
PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO .-
– Esta condición y característica es la que lleva a determinar tanto a la
doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor percibido por el
trabajador en el marco de su relación laboral subordinada, constituye el
concepto de REMUNERACIÓN, con independencia o prescindencia de la
denominación que las partes le den a las sumas que se abonen


– (EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relación de

trabajo subordinada, con otra autónoma).
– No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneración,
otros montos, que sin embargo no son considerados remuneratorios. Son
importes que tienen relación con su situación familiar, como son las
ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la
calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, son los llamados
BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es
NO REMUNERATORIA .-
Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la

seguridad social – excepción : LOS VALES ALIMENTARIOS y cajas de
alimentos.-
Efectos ante el no pago del salario:

Retención de la prestación laboral por no pago del salario: El
código civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un
plano de igualdad jurídica, imagen de una igualdad fáctica, que el legislador
presupone existente.
En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el "
trato proporcional ", lo que impone un principio de justicia social que la
L.C.T. manda observar en primer término, en el acto interpretativo (art 11
L.C.T.)
Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es
legítimo el derecho a ejercer retención del puesto y abstenerse de la
prestación laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a
sus derechos patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho..........
(art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carácter funcional, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.)
―Habilitación para considerarse en situación de despido/necesaria
interpelación: Los motivos argüidos por los accionantes como justificativos
de haberse colocado en situación de despido indirecto, son que la
demandada guardó silencio luego de ser intimada a clarificar situación
laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia son
contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente
magnitud como para que el dependiente pueda válidamente considerarse
despedido, siempre y cuanto exista la intimación previa al empleador y éste
se mantenga en su actitud antijurídica.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relación de trabajo
en la mayoría de los países, y especialmente en Argentina , ha llevado al
poder político a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su
rendimiento, reconociendo conceptos económicos en favor del empleado,
sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS
DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y
CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL , y se los dio en llamar ―
BENEFICIOS SOCIALES ―. Si bien no tienen naturaleza remuneratoria,


son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situación del
trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la
misma ley de contrato de trabajo.
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u
odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
– EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :
Del salario mínimo vital y móvil

Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo
el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.


Art. 118. —Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del
derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y
cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre
en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones
para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 200.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
• Este salario configura el valor mínimo remuneratorio garantizado por la

ley en favor de todos los trabajadores por debajo del cual no puede
estipularse ninguna remuneración.
• Es el núcleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN
DINERO, nunca en especie, y es fundamentalmente INEMBARGABLE EN
SU TOTALIDAD.-
• Su regulación también se encuentra más allá de la LCT en la ley de
Empleo ( 24013)
– Insertamos el articulado correspondiente :
ley 24013 :TITULO VII

El salario mínimo, vital y móvil
Capítulo único
ARTICULO 139. — El salario mínimo, vital y móvil garantizado por el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional y previsto por el artículo 116 de
la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) será determinado por el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil
teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos
del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.
ARTICULO 140. — Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de
todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como
empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al
salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo
preceptuado en esta ley.


ARTICULO 141. — El salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado

como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro
Salario Mínimo Vital y instituto legal o convencional.
Móvil Actualizado ARTICULO 142. — El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia y será
Usted podrá encontrar los de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la
valores actualizados del publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación
SMVM en una lectura entre en vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación.
complementaria ubicada En todos los casos, dentro de los tres días de haberse tomado la decisión
en la carpeta de deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos
Legislación y anexos de periodísticos que garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre la
este módulo.
autenticidad de su texto.
– ¿Quién fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la

Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el que fuera instituido en
la ley de empleo 24013.-
• Salario convencional – concepto

– Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas
salariales determinadas por categoría, capacitación, antigüedad. Estos
valores deben estar por encima del SMVM.-
– Su determinación surge de la negociación colectiva entre sindicato y
empresas.
* Tutela y pago de la remuneración:

Medios de pago -controles:
Expresión del Principio Protectorio
Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato

establece como autorizados y válidos, debiendo considerar que cualquier
modificación que se pretenda no podrá ser impuesta en caso de negativa del
empleado, pues implicará contravención de las normas de la ley de contrato
de trabajo que SON DE ORDEN PÚBLICO, o sea invariables e
irrenunciables por el trabajador.
Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se

permite el pago:
• EN EFECTIVO
• MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por éste o quien él indique
• Mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institución de ahorro oficial
• Mediante el artículo 124 del Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por Ley Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus


modificatorias se establecieron diversas disposiciones

destinadas a regular los medios de pago de la
remuneración en dinero debida al trabajador y su forma
de control
• Que por el Decreto Nº 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se
dio impulso al pago de remuneraciones mediante
acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en
entidad bancaria
• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Nº 644 de fecha 30 de septiembre de 1997 se estableció la
obligatoriedad de las empresas con más de CIEN (100) trabajadores,
de abonar las remuneraciones a través de su acreditación en cuenta
abierta a nombre de cada trabajador, en entidades bancarias que
posean cajeros automáticos en el radio de influencia allí previsto
• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Nº 790 de fecha 8 de noviembre de 1999, se amplió la
citada obligación para las empresas de más de VEINTICINCO (25)
dependientes.
• La Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
FORMACION DE RECURSOS HUMANOS Nº 360 de fecha 11 de
julio de 2001, extendió a todos los empleadores la obligación de
abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y
contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la
legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada
trabajador, indicándose que las condiciones de funcionamiento de
tales cuentas y su operatividad serán las fijadas por el BANCO
CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el
beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no
imposición de límites en los montos de las extracciones.
• Mediante la Ley Nº 26.590 se modificó el texto del artículo 124 del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744
(T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al
pago de remuneraciones al trabajador mediante la acreditación en
cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial.
• Que en el segundo párrafo de la norma citada, se
estableció que dicha cuenta especial tendrá el nombre de
cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites
de extracciones ni costo alguno para el trabajador en
cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de
fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
• Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-
Resolución 653/2010: introdujo especificaciones relativas
con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:


Artículo 1º — El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el

artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley
Nº 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto según Ley Nº
26.590, no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para
el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones
en dinero que se acrediten a su favor. Dicha disposición se aplicará a
todo concepto de naturaleza laboral que se abone a través de la
mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares
transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por
incapacidad derivadas de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias.
Art. 2º — La cuenta sueldo podrá utilizarse, asimismo, para operar a

través de tarjeta de débito, realizar consulta de saldos y efectuar el
pago de impuestos y servicios por cajero automático o mediante el
sistema de débito automático u otros canales electrónicos.
Podrá admitir, también, la acreditación de montos

correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales
y por prestaciones de salud. Estas operaciones no deberán generar
para el trabajador costo alguno.
Art. 3º — El trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o

a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de
realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones
que autorice el titular.
Art. 4º — La incorporación a la cuenta sueldo de servicios bancarios

adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos
en la presente resolución, sólo se producirá previo requerimiento
fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera,
quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden
al efecto.
Art. 5º — Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo

serán fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las
restricciones que deban aplicarse a tal modalidad por razones de
seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema.
Art. 6º — Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su

remuneración, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley Nº
26.590, continuarán siendo utilizadas mediante su conversión en
cuentas sueldo, ajustándose a las pautas establecidas en la presente
y a la regulación que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA en orden a su competencia.
Art. 7º — A los fines del control y supervisión del pago de las


remuneraciones a través de la modalidad objeto de la presente

resolución, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para
acordar con las autoridades competentes del BANCO CENTRAL DE
LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de información que deberá
suministrarse en relación al funcionamiento de las cuentas sueldo.
• Con posterioridad se dispuso la sanción de la Ley 26.704-

Setiembre 2011: que dispuso autorizar que “ Las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de
regímenes a los que no les es aplicable la Ley Nº 20.744,
podrán pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta
a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial “
• Esta ley amplía el beneficio de la cuenta sueldo a personas
que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744 activos e
igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y
pensiones
• El avance de la bancarización ha determinado que aún las

prestaciones que otorga el régimen de la Ley de Riesgos de
Trabajo se abonará igualmente en las cuentas sueldo:
Resolución (SRT) 1286/2011.– Riesgos del Trabajo. – Se establece el
pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557, en
cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.
• SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR

COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA ENTIDAD
BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS.
No obstante tener presente que :
* Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su

sueldo
- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO
*INTEGRALIDAD: *La justicia laboral de Villa María convalidó el

despido indirecto en que se consideró un ex-encargado de turno de una
estación de servicio, al verificarse que existió una MORA en el pago de sus
haberes por parte de la empresa y se descalificó la defensa intentada por
ésta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse
afectada por los avatares económicos ocurridos en el año 2001, al ser ello
ajeno al trabajador.
La decisión fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la

controversia por ―Oddino Ricardo, quien reclamó a Coca Irusta de Ronco,
Susana, Mirta y María Esther Ronco, como sucesoras de Juan Félix Ronco,
las indemnizaciones por antigüedad, y demás rubros salariales adeudados,
en virtud de considerarse despedido por retención de haberes, luego del
fallecimiento de su ex.empleador.


El magistrado señaló que la demandada reconoce que los haberes del actor
del mes de julio de 2001, fueron abonados parcialmente mediante vales de
combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos.
Ante ello se destacó que ―tal conducta no se condice con el requisito de

pago íntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la doctrina clásica sostiene
que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO
Y OPORTUNO - (principio de la integralidad)
En ese sentido se precisó que:" El salario del trabajador es un elemento

esencial en el sinalagma que subyace en el contrato de trabajo ―, no
habiéndose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la
especie, y se concluyó que el pago en combustibles sólo es legal como pago
en especie hasta un 20 %de la remuneración correspondiente."
COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espíritu protectorio a

través de todo el sistema normativo en posición activa de tutela para los
derechos especialmente del trabajador.
Períodos de pago. (Art. 126 LCT)
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes

períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener
como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT)

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse
juntamente con la retribución principal.
Plazo. (Art 128 LCT)
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda,

dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles
para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal
Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su

rol y esencia netamente alimentaria como primer objetivo del mismo,
más allá de todos los análisis que podamos realizar al mismo.
La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la

efectiva prestación de trabajo ofrecida, salvo casos justificados de
suspensión, recibe como requisito en su configuración el principio de
integralidad, debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.


• PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos

del trabajador.-
• PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:― La ley protege la
intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el
COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO
• INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la
reglamentación.
• Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto Nº 484/87 del
26/03/87 que reglamentó los artículos 120, 147 y 149 del la Ley de
Contrato de Trabajo Nº 20.744 y que dicen:
•
• "Artículo 120: El sueldo mínimo vital es inembargable en la
proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.
•
• Artículo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores
serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación
del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese
monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas
por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de
los límites que permita la subsistencia del alimentante.
•
• Artículo 149: Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que
resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al
trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de
trabajo o de su extinción."
El citado Decreto 484/87 que los reglamentó especifica, a su vez, que:
"Artículo 1º: Las remuneraciones devengadas por los

trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables hasta una
suma equivalente al importe mensual del Sueldo Mínimo Vital
fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y
siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por
Decreto Nº 390/76)
Las remuneraciones superiores a ese importe serán

embargables en la siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo

Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mínimo Vital

mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
último.


Artículo 2º: A los efectos de la determinación de los importes

sujetos a embargo sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto, con
independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Régimen de
Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto Nº 390/76).
Artículo 3º: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus

derecho-habientes con motivo del contrato de Trabajo o su
extinción serán embargables en las siguientes proporciones:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo

Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este último.
2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital

mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
último.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad

aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo,
deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos
derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.
Artículo 4º: Los límites de embargabilidad establecidos en el

presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo
que permitan la subsistencia del alimentante.
Artículo 5º: Comuníquese, etc."
En resumen:
*Remuneraciones no superiores al doble del

SMVM, el 10 % del importe que excediere el
Sueldo Mínimo Vital mensual.
*Haberes superiores al doble del Sueldo
Mínimo Vital Mensual., hasta el 20% del
importe que excediere de este último.
Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo

Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, que está
integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del
Poder Ejecutivo.
Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero
lo importante es llegar a un consenso en las medidas.


EJEMPLO:
Conforme la norma citada: La remuneración del trabajador es

inembargable hasta el monto establecido de UN Salario Mínimo Vital y
Móvil. (SMVM) ( Siempre deberán consultar el valor actualizado del
SMVM, para no incurrir en errores)
El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de

2012, debiendo en cada caso verificar el valor actualizado del SMVM
Valor del SMVM: $ 2300 – Enero 2012
Ejemplo:
1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/-------------
-/
$ 2300 $ 4600
• Si la remuneración fuera de $ 3000: quedaría en el primer tramo

(entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la operación sería: $ 3000
menos $ 2300, igual a $ 700
• $ 700 x 10% igual a $ 70 que se podrían afectar a embargo
• Si la remuneración integra bruto, fuera de $ 5600 quedaría en el

segundo tramo , o sea superior a dos SMVM, en cuyo caso la
operación sería: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300
• $ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podrían afectar a embargo
- Estos límites de embargabilidad no se aplican por deudas

alimentarias ni litisexpensas (ejemplo juicio por alimentos, separación de
bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda
conyugal, divorcio, ), allí son fijadas por el juez siempre que permita la
subsistencia del alimentante.
- Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas

comerciales, si por cuotas alimentarias según art. 23 de Ley 24714
OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL

SALARIO: más específicas se encontrarán determinadas en el art
129 de la LCT que deberá analizarse.
Esta norma es una evidencia manifiesta de la protección que la

LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible como es lo
vinculado con el SALARIO.


Adelantos. Art 130 LCT
El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas

señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no
más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca
la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador,
el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la
autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar
adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá
exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al

trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en
los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.
DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL

SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES CONFECCIONADO
CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA
LCT
# IMPORTANTE: En la República Argentina se ha ratificado el

CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneración en
cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo
concepto económico cuyo devengamiento tiene por UNICA CAUSA EL
CONTRATO DE TRABAJO.
Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA

AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA
SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR:
• JUBILACIONES 11 %
• OBRA SOCIAL 3%
• INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA
JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3%
• CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES según porcentual fijado en
el Convenio Colectivo de Trabajo.
CONCEPTOS REMUNERATORIOS:
• S.A.C.
• HABILITACIONES
• COMISIONES INDIVIDUALES
• COMISIONES COLECTIVAS
• PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS
• SMVM


• HORAS EXTRAS
• VACACIONES
• LICENCIAS ESPECIALES
• VALES ALIMENTARIOS
• GRATIFICACIONES
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Del sueldo anual complementario
(Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario

Nº 1.078/84 B.O. 12/4/84)
Art. 121. —Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por
el trabajador en el respectivo año calendario.
-Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el

décimo tercer sueldo.-
– El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una
modificación de la forma de cálculo del S.A.C.- Deja de calcularse
como doceava parte.-
– Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o
sea el 50 % cada una.
– BASE SALARIAL: Mayor remuneración mensual devengada en
el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50 % en
diciembre.
Art. 122. —Épocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de
ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada
año.

* Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentación dispuesta

por el decreto 1078/84, el sueldo anual complementario en la
actividad privada, administración pública central y
descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y
empresas de propiedad del Estado , SERÁ PAGADO SOBRE EL
CÁLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR REMUNERACIÓN
MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE
LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS MESES DE JUNIO Y
DICIEMBRE DE CADA AÑO, Y SERÁ PROPORCIONAL AL
TIEMPO TRABAJADO POR LOS BENEFICIARIOS EN CADA UNO
DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS
REMUNERACIONES COMPUTABLES.-


Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como
la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
*se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.
EJERCICIO 2.-
Trabajador que no labora todo el semestre:
Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 días
Mayor remuneración mensual: $ 2520
CÁLCULO: 181 (días del semestre -----------1260
100 (días trabajados) --------------- x
x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13
El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los días del

semestre percibiría el 50 % de la mayor remuneración (el 50 %
de 2520 es $ 1260)
* para calcular cuánto debe percibir en los 100 días, es una regla de tres, o
sea que el valor x es = a multiplicar los100 por 1260 y dividir por 181,
arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100
días es decir $ 696,13


EJERCICIO 3.-
Trabajador con remuneración mensual que labora por tiempo inferior a un

mes:
Fecha de ingreso -4-12-2000
Fecha de egreso-15-12-2000
Remuneración percibida en este lapso: $ 400
*Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario

por la doceava parte.-
400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC)
El único supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el período

trabajado no llega a los 30 días.
-----------------------------------------------------------------------------------------
El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIÓN FINAL

que se abona a todo trabajador en el momento de extinguirse el vínculo de
trabajo
AFECTACIÓN DEL SALARIO:

Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad
Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el

monto de las remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición
• los descuentos,
• retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías,
• provisión de alimentos, vivienda o alojamiento,
• uso o empleo de herramientas,
• o cualquier otra prestación en dinero o en especie.
• No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.


Art. 132. —Excepciones
Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el

empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO DE
RETENCIÓN
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de

esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del

trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen

obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados
a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios
sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de

las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o

su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de
aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las

provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados
por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce

adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa
en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el

establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran
exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del
género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el
mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el

empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.


SÍNTESIS:
• REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de

deducciones sin que exista una justa causa para ello: ejemplo: si el
empleado no concurre a trabajar sin causa válida, no genera derecho
a percibir salarios por los días de ausencia.
• CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos
legales o convencionales que imponen deducciones en el salario
como resultan :
• a) Si el trabajador solicitó adelantos de salario, el mismo se resta de
su liquidación mensual o quincenal.-
•
• b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los
aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra social, y servicio
médico.
• c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de
trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a las actividades
solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o
2.5 % del salario). Esto varía según el convenio que se trate.
• d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o
adquiera mercaderías que descuenten por planilla salarial ( esto es
en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los
empleados )
Art. 132 BIS.
-es un delito -Ley Penal tributaria
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino

a los organismos de seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud
de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios
demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de
producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa
no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los
organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren
destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse extinción del contrato de trabajo,
importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la


sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva aplicación

de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado
configurado un delito del derecho penal.
(Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O.

17/11/2000)
Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad

del trabajador. Autorización administrativa.
Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de

adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o
compensación no podrá insumir en conjunto más del
veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración
en dinero que tenga que percibir el trabajador en el
momento en que se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha

proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún
caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de
esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas
que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los

restantes casos, requerirán además la previa autorización del
organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en
cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida,
con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a
efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución

fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones,
retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo
requiera.
(Nota Infoleg: Por art. 1° de la Resolución N° 436/2004

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004
se establece que el límite porcentual máximo establecido por el
primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo
efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de
Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los


trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución

General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace,
sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de
practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable
para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).
IMPORTANTE:
• EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO

Recibo de haberes BRUTO
Usted encontrará un • EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO
modelo de Recibo de NETO
haberes en la carpeta de
Legislación y anexos • EL RECIBO DE HABERES TIENE DOBLE EJEMPLAR
del presente módulo.
También se presente un • UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR
modelo en la página
siguiente. • UNO PARA EMPLEADOR :LLEVA FIRMA DEL
EMPLEADO
• LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA
ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE
CONTIENE
• EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS
RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE
CADA UNO – VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL


FORMATO DE RECIBO DE HABERES

Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes
para entender la diagramación y conceptos del mismo.
El presente modelo representa la gráfica de los sistemas de

liquidación de haberes programados, usualmente utilizados en las
empresas con grandes dotaciones de empleados.




Módulo 2
Unidad 6
Lectura 10
La Jornada de Trabajo y el
trabajo de la mujer en
Argentina y el Mercosur
(Publicación)


Se presenta a continuación un trabajo preparado por un grupo de alumnos de la

Cátedra de Derecho Empresario a cargo del Dr. Horacio Fernández Delpech, en el
Master 2002 en Dirección de Sistemas de Información. Dictado por USAL (Argentina)
- STATE UNIVERSITY OF NEW YORK (USA)
"LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO DE

LA MUJER EN LA LEGISLACIÓN ARGENTINA Y
DEL MERCOSUR"
Fuente:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg
isArgYMerc.htm
AUTORES:
*BRIGNONI, José
*DEL CIOPPO, María de la Paz
*DOMINGUEZ MARTÍN, Gabriel
*KITTEL, José
*LABADO, Juan Manuel
*POLICICHIO, Carolina
*SANZ, José Luis
*STROBBE PELLEGRINI, Lorena
Cátedra: DERECHO EMPRESARIO
Profesor: Dr. Horacio Fernández Delpech
SUMARIO
Introducción
La jornada de trabajo
Jornada de trabajo en la legislación argentina
Concepto de jornada de trabajo. Jornada normal. Jornada semanal y

jornada diaria. Horas suplementarias, extras convencionales y extra legales.
Jornada nocturna. Tareas en lugares o condiciones insalubres. Límites
máximos en la jornada de trabajo. Excepciones a la aplicación del límite
máximo. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Jornada
extraordinaria. Francos compensatorios. Feriados obligatorios. Días no
laborables. Jornada reducida.
Jornada de trabajo en la legislación de la República Federativa

del Brasil


Jornada semanal y jornada diaria. Trabajos insalubres. Descansos: durante

la jornada, entre jornadas y semanal. Francos compensatorios. Trabajo por
turnos. Jornadas reducidas. Jornada nocturna.
Jornada de trabajo en la legislación de la República del Paraguay
Jornada semanal y jornada diaria. Descansos: durante la jornada, entre

jornadas, jornada discontinua. Jornada semanal. Descansos
compensatorios. Trabajos por turnos o equipos. Jornada reducida. Trabajo
nocturno.
Jornada de trabajo en la legislación de la República Oriental del

Uruguay
Jornada semanal y jornada diaria. Descansos durante la jornada, entre

jornadas, descansos compensatorios, trabajos por turnos o equipos.
Regímenes nocturnos. Jornada reducida. Trabajo nocturno.
Cuadro comparativo de las legislaciones del Mercosur
El trabajo de la mujer
El trabajo de la mujer en la legislación argentina
Igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo. Jornada de trabajo. La

derogación de la prohibición del trabajo nocturno. Otras prohibiciones.
Protección especial por maternidad. Protección especial por matrimonio.
Protección especial frente a los riesgos laborales. El acoso sexual.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República Federativa

del Brasil
Igualdad de oportunidades. Protección a la maternidad.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República del

Paraguay
Igualdad. Protección a la maternidad. Licencias. Garantías de empleo.

Lactancias.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República Oriental

del Uruguay
Generalidades. Lactancia. Ley de la silla. Trabajo subterráneo. Eliminación

de todas las formas de discriminación de la mujer.
Protección por maternidad. Cuadro comparativo de las

legislaciones del Mercosur
Conclusión


Bibliografía
INTRODUCCIÓN:
Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos

revisten primordial importancia a la luz de la situación económico-social
que esta viviendo nuestro país. En efecto, la realidad de los hechos
demuestra que nuestra comunidad no esta en condiciones de soportar un
sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades
mínimas no se encuentran satisfechas. Dicha situación obedece, en primer
término, a la comisión de irregularidades en las direcciones políticas, pero
entendemos, en segundo término, a insuficiencias legislativas en materia
del trabajo, respecto de la cual se ha omitido profundizar su actualización al
ritmo de los cambios culturales y coyunturales. Tales circunstancias, se
verán reflejadas en el análisis exhaustivo sobre nuestras normas, la
jurisprudencia y la legislación comparada, que ofrecemos seguidamente.
Jornada de trabajo en la Legislación Argentina
Dentro del Régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas

que se refieren a los aspectos de la relación laboral vinculados con los
horarios de trabajo, pausas, condiciones ambientales, y las vinculadas con
la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen
especial.
Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un límite máximo

del débito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en
que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del empleador.
La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República Argentina

jerarquía constitucional, ya que el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional, preceptúa que deberá asegurársela trabajador, mediante las
correspondientes leyes, la “jornada limitada, descanso y vacaciones
pagados”. La ley 11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo,
y la Ley de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones - artículos 196 a
207- , por lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales.
Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del

horario de trabajo: 1) en caso de peligro; 2) accidente ocurrido o inminente
de fuerza mayor; 3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o
de la empresa. La pauta que establece la ley para apreciar la situación de
necesidad constituye una aplicación práctica de los principios de
solidaridad, colaboración y buena fe, que son elementos básicos del
cumplimiento de la relación laboral, (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo).
A fin de determinar la existencia del débito extraordinario, hay que juzgar

la situación - la norma se refiere al comportamiento del trabajador- en base
al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa. Para que la
negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la
exigencia de la prestación de tareas en horas suplementarias habrá de
fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la
empresa o a la comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante
la necesidad de brindar asistencia en razón de un cataclismo o de una
situación de emergencia.


Concepto de jornada de trabajo (1 )
El artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente más

común por la cual dos partes se vinculan laboralmente: el contrato de
trabajo que, generalmente, antecede y disciplina el vínculo en su
desenvolvimiento.
El referido artículo establece que existe contrato de trabajo, cualquiera sea

su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración.
La autonomía de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra

severamente limitada por las normas de orden público laboral y por la
normativa laboral en general, como en el caso de la limitación de la jornada
de trabajo.
El trabajador satisface su débito, poniendo su capacidad laboral a

disposición del empleador, aunque su actividad no sea aprovechada. De
acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra la “jornada de trabajo
todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”,
lo cual incluye “los períodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral
del trabajador”.
Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el

trabajador no disfrute de él por haberse puesto a disposición del trabajador.
La situación comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el
tiempo en que no lo haga; el trabajador “permanece a órdenes”, sea porque
se ha interrumpido la labor o porque está de guardia, por lo cual no puede
disponer de su actividad en beneficio propio. No está incluido el tiempo en
que el empleado permanece en el establecimiento de la empresa por propia
voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares como el comedor
mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los
momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de
reponer fuerzas -en espacial en los casos en que las tareas se realizan en
lugares de alta temperatura, aire viciado -, para tomar un rápido refrigerio o
de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo.
La distribución de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de

dirección, es atribución del empleador, así como la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de
trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorización
administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público
de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo.)
Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser
ejercido dentro de los límites del ius variandi, es decir que debe cuidarse el
no alterar las modalidades esenciales del contrato, causando perjuicio
moral o material al trabajador, conforme lo establecido en el artículo 66 de
la Ley de Contrato de Trabajo.


Jornada normal
Es la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por

cuenta ajena –no son empresarios -, en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas. En
el caso de las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20 horas.
Excepciones:
a) los trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que estas

actividades cuentan con regímenes especiales de jornada, establecidos en
sus respectivos estatutos;
b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan

solamente miembros de la familia (ascendientes, descendientes, cónyuges,
hermanos, etc.) del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado
principal;
c) empleos de dirección o vigilancia;
d) trabajos realizados en equipo; y
e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación,

siendo competente para entender en esta materia el Congreso Nacional, ya
que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales
para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su
validez, de conformidad a la actual redacción del art. 196 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Jornada semanal
Se fija como tope máximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada

máxima legal se podrá reducir a través de disposiciones nacionales
reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Se
admite que las partes acuerden su reducción o concierten otra por un plazo
menor, ( por ejemplo 4 horas por día tres veces por semana.) En caso de ser
reducida la jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser
homologado por la autoridad laboral. No se permite modificación o
reducción de la jornada por disposición emitida por las provincias.
Jornada diaria
Para la jornada ordinaria diaria se fija un máximo de 8 horas diarias. La

jornada ordinaria diaria puede excepcionalmente extenderse a 9 horas. La
jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se establece en 7 horas diarias.
Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias.
El límite máximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas

extras, no puede superar las 12 horas diarias, que éste es el descanso diario


mínimo que debe otorgarse entre la conclusión de una jornada y el

comienzo de la siguiente a las órdenes de un mismo empleador.
Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vías de
excepción, en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del
trabajador de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan
admisibles las mismas en las condiciones que fije la reglamentación, (art.
199 de la Ley de Contrato de Trabajo.)
La ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones:
De carácter permanente
Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban

necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general
del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente, como las tareas de vigilancia, los serenos, etc.
De carácter temporario
Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de

trabajo.
Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las

autorizaciones deben hacerse y acordarse previa consulta a las
organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número
máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.
Horas suplementarias: se deberá tener en cuenta, a los fines de su

autorización, el grado de desocupación existente. El total que la autoridad
puede admitir, no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el año,
por persona ocupada.
Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no – deben retribuirse

con un recargo, calculado sobre el salario habitual, del 50% en días
comunes y del 100% en los días sábados después de las 13 horas, domingos
y feriados.
Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por

convención colectiva es menor que el máximo legal, las tareas que se
prestan sobre ese tope deben o no remunerarse con un excedente del 50% o
100% según el caso. Hay que distinguir entre el carácter de horas
suplementarias que deben abonarse, (pues no están comprendidas dentro
del débito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no está obligado a
prestarlas), de la obligación de hacerlo con recargo. La disposición legal
establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las
horas en exceso de las pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto
superen el tope máximo, ya que la realización de ellas conspira contra la
salud del trabajador y, en consecuencia, contra el interés general. En
cambio, cuando la jornada normal es inferior al máximo, no se da la misma
situación. En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no
existe disposición legal o convencional que lo establezca, la retribución debe
ser la común mientras no se supere el mencionado tope.


Horas
Extras Superan la jornada
convencionales convenida por las partes.
suplementarias
Superan el tope máximo
Extras legales
fijado por la ley.
A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el

conocimiento por parte de los trabajadores de los respectivos horarios, la
ley establece la obligación del empleador de colocar avisos en lugares
visibles de la empresa o en cualquier otro sitio conveniente en que se
indiquen:
· La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por

equipos, y en este caso se debe hacer en relación a cada uno.
· Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se

computan en ella
· Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas

efectivas a mérito de lo dispuesto en la ley.
Jornada nocturna
Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente, (art. 200
de la Ley de Contrato de Trabajo y art.2º de la ley 11.544), salvo las que se
efectúen en horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. En el
caso de trabajos realizados por mujeres o menores, la nocturnidad se
considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del día siguiente. La
jornada nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias.
Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna está prohibida, salvo
el caso de mayores de 16 años afectados a establecimientos fabriles que
desarrollen tareas entres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día.
En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y
nocturnas, “se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por
cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como
tiempo suplementario.” (art. 200 L.C.T.).
Tareas en lugares o condiciones insalubres
Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde “la viciación del
aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan
en peligro la salud de los obreros ocupados” ( art. 2º, ley 11.544). En estos
casos las condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento tal que
se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto reglamentario; por el
contrario, a los fines de la definición del ámbito de trabajo y sus
condiciones, se debe tener en cuenta lo preceptuado en la referida
legislación.


Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de

la tarea, tal los casos de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el
personal que atiende la torre de control de un aeropuerto, entre otros. En
estos casos ene. Cumplimiento de la labor, se exige una atención que
produce un mayor cansancio, ya sea físico o psíquico.
La jornada máxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de

6 horas diarias o 36 semanales, (art. 200 LCT, in fine, y 2º ley 11.544). Los
dos topes establecidos son fijos.
De acuerdo con el tope máximo referido, cada hora insalubre equivale a una
hora veinte minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicación
para determinar la jornada mixta, siendo esta la que se realiza alternando
labores insalubres con otras que no lo son. En este caso, y conforme lo
normado en el art. 8º del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no puede
superar las tres horas.
Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en

labores que no lo son, ello siempre que se adopten las disposiciones
necesarias para sanear el medio: en el caso de los ambientes viciados,
colocando purificadores, acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien
comúnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar que
no siempre se trata de tareas que por si mismas son insalubres, sino que en
el ambiente en que se desarrollan no reúne los requisitos mínimos para no
afectar a la salud del trabajador más allá de lo considerado normal.
Para que se considere que un trabajo no reúne los requisitos de salubridad

exigidos, es necesario que una norma del Poder Ejecutivo indique “los casos
en que regirá la jornada de 6 horas”. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, la que debe expedirse con
fundamentos en dictámenes médicos, o de otra disciplina, de rigor
científico. La descalificación de un lugar que había sido declarado insalubre,
solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que
desaparecieron las circunstancias determinantes de la insalubridad.
En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por

consiguiente la disminución de las horas de trabajo, no corresponde la
disminución de las remuneraciones.
La resolución administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse

con la previa intimación al empleador para que en un plazo razonable
realice las tareas necesarias a fin de “adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad, para que el trabajo de desarrolle en
condiciones de salubridad.” (art. 200, párrafo 3º L.C.T.). En caso que el
empleador no cumpliere con los recaudos que se le indiquen, la autoridad
de aplicación debe calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar
en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos de
adecuación del ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede
decretarse la insalubridad provisoria.
Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son

revisables en sede judicial.
Límites máximos en la jornada legal de trabajo


Jornada normal Jornada semanal 48 horas

Jornada diaria 8 horas
7 horas (entre las
Jornada nocturna
21 y las 6 horas)
Trabajos insalubres Jornada semanal 36 horas
Jornada diaria 6 horas
Excepciones a la aplicación del límite máximo de la jornada legal

de trabajo
Trabajospor equipo o turnos rotativos
En su oportunidad, se estableció un régimen especial como excepción del

común general de jornada en el que no rige la limitación del horario
nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo denominó también trabajo por
equipo o turnos rotativos.
En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al

sistema de turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por equipos que deberá
anunciarlos en lugares visibles de establecimiento para conocimiento de los
trabajadores.
Así cuando los trabajos se efectúen por equipos la duración de la jornada

podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de las cuarenta y
ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de
trabajo sobre un período de tres semanas a los menos, no exceda de ocho
horas por día o de cuarenta y ocho semanales.
Se distribuirán las horas de labor sobre un período de tres semanas

consecutivas o sea un total de ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho
días laborales, en forma que el término de las horas de trabajo dentro del
ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que
en ningún caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas.
Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el
personal podrá afectar jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis,
pero en compensación por cada siete días de trabajo nocturno tendrá
descanso equivalente a una jornada de trabajo. Es decir la limitación de la
duración de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los
horarios rotativos, como compensación por cada siete días de trabajo
nocturno se concederá un descanso igual a una jornada de trabajo.
A partir del mecanismo fijado, el trabajo los días sábados y domingos no

infringe la obligación del descanso semanal y como consecuencia no genera
pago de recargos. El descanso semanal se otorgará al término de cada ciclo
de rotación.
El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias,

salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o
por exigencia excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración con el logro
de los fines de la misma.


Personal de dirección o vigilancia
Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio

de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan funciones jerárquicas en el ámbito
de la empresa. Así también la norma incluye a los profesionales que ejerzan
tareas propias de su profesión, el personal de secretaría adscrito a las
direcciones o gerencias y que no sea subalterno.
En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresión vigilación, de

acuerdo a la interpretación jurisprudencial debe entenderse.
Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor
Pero sólo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando
el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo
comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad competente.
Descansos
· Durante la jornada:
No se encuentra contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo.
Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar

la jornada y/o refrigerios.
Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupción de la

actividad por un determinado plazo sin abandonar la posición y/o trabajo.
· Entre jornadas:
El límite máximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas

extras), no puede superar las 12 horas diarias, ya que éste es el descanso
diario mínimo que debe otorgarse entre jornadas bajo la dirección de un
mismo empleador.
· Semanal:
La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higiénicos, para que el
trabajador reponga fuerzas y para facilitar un mayor contacto con su
familia.
El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibe la ocupación de

empleados desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día
siguiente, salvo en los casos de excepción, tales como accidentes, peligro,
fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o
reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestación de servicios a la
comunidad en los días festivos (transporte, gastronomía, clínicas y
hospitales, recreación, actividades que no admitan interrupción, etc.). Este
régimen de excepción es inaplicable a los menores de 16 años, los que, en
consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del día sábado a la tarde y
domingo.


La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevará aparejada

la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el
trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.). De
acuerdo con ello a los trabajadores con remuneración fijada por mes o
semana, no puede rebajárseles la asignación pactada con el pretexto del
citado descanso; y este no impide que el empleado cumpla el total de la
jornada semanal.
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el período de

descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado
expresamente por vía de convenio privado o colectivo.
Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o no-

autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las
circunstancias previstas como horas extras obligatorias, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio
se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en
tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de
ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. el empleador en
tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.
· Jornada extraordinaria:
Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada máxima legal, es

decir que un trabajador por este concepto, no puede superar los topes
legales de horas extraordinarias (3 horas diarias, 48 semanales, 320
anuales).
El pago de tiempo de trabajo extra se efectúa con un recargo sobre el
salario/hora ordinario habitual de 50% en días normales y, de 100% en días
feriados (estos porcentajes no pueden ser disminuidos por Convenio
Colectivo de Trabajo).
La realización de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando

provengan de la necesidad de hacer frente a accidentes, peligros, o
exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa.
· Francos compensatorios:
Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que “los demás puedan
gozar el descanso”, tienen derecho aun franco compensatorio en otro día de
la semana “de la misma duración” - o sea desde las 13 horas de uno hasta
las 24 del día siguiente – “en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales” (art. 204 L.C.T.).
Las actividades, en especial las de carácter eventual, que no alcanzan a más

de uno o dos días, no dan derecho a la percepción (como extra) del franco
compensatorio.
· Feriados obligatorios:


Además de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley

establece otras que corresponden a determinados días en los que se
celebran fiestas de carácter nacional o religioso, en los que se prohíbe
realizar trabajos, como ocurre con el descanso semanal. Se deja librada la
determinación de dichos días a una ley especial. Durante los días feriados
existe la obligación por parte del empleador de abonar el salario, a
diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal.
Por ley, son feriados obligatorios los días: 1º de enero, Viernes Santo, 2 de
abril 1ª y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8
de diciembre y 25 de diciembre. Por ley 23.555, se estableció que los
feriados correspondientes a los días 2 de abril, 20 de junio, 17 de agosto y 12
de octubre se trasladan al lunes anterior de esa semana si caen en martes o
miércoles, o al posterior, si coinciden con los días jueves o viernes.
· Días no laborables:
Además de los indicados en el párrafo anterior, la ley dispone que en otros

días, cuya enumeración queda librada a una ley especial, el empleador
puede resolver, salvo en bancos, seguros, y actividades afines, conforme lo
determine la reglamentación, que se realicen tareas o no. En cualquiera de
los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la opción se limita a
exigir o no el débito laboral.
· Jornada reducida:
Se establece en el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La Ley Nacional de Empleo modificó la Ley de Contrato de Trabajo
permitiendo que a través de disposiciones nacionales reglamentarias,
contratos individuales o convenios colectivos de trabajo se pueda reducir la
jornada máxima legal.
Asimismo, se establece que a través de la negociación colectiva se pueden

superar las restricciones legales tradicionales y establecer jornadas
máximas en base a promedios, de acuerdo con las características de la
actividad (último párrafo art. 198 L.C.T.).
Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere

en materia de jornada este artículo.
Jornada de trabajo en la Legislación de la República Federativa

del Brasil
La Ley Brasileña considera jornada de trabalho, al período diario o

semanal, previsto en la ley o convención colectiva, durante el cual el
empleado debe prestar servicio o permanecer a disposición del empleador.
La Constitución Federal (art. 7º) fija la regla básica relativa a los límites
máximos de la jornada de trabajo, pero la ley fija jornadas especiales
reducidas en relación a categorías profesionales particulares, como por
ejemplo cabineiros y bancarios.


El sistema laboral brasileño, ha establecido la jornada por vía convencional

y libre, respetando siempre los parámetros máximos establecidos por la
Constitución Federal y por la legislación ordinaria.
Para las actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la

jornada podrá ser ampliada mediante negociación colectiva.
No tienen derecho al límite máximo de jornada ni al pago de horas extras:

los empleados que ejercen actividades incompatibles como el horario de
trabajo fijado, debiendo ser anotada tal condición en la Carteira de
Trabalho e Previdência Social , y los gerentes, considerados como tales
aquellos que ejercen cargos de gestión equiparables a directores o jefes de
departamento o filial, (CLT, art. 62).
Jornada Semanal
Prescribe la Constitución Federal, que la duración del trabajo normal no

puede ser superior a cuarenta y ocho horas semanales.
En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la

jornada semanal máxima será de 36 horas.
Jornada diaria
La jornada diaria no podrá ser superior a ocho horas. (CF, art 7º, XIII).
Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la

duración del trabajo no puede ser superior a seis horas. Sin embargo, el
límite puede ser alterado por negociación colectiva.
La jornada puede ser “acrescida” por horas extraordinarias, siempre que

esto haya sido acordado entre empleador y empleado, o por negociación
colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de necesidades imperiosas o de
fuerza mayor, o por la realización de servicios que sean imprescindibles o
cuya no ejecución pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede el empleador
exigir la prolongación de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o
convención colectiva de trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 días
las excepciones en el Ministerio do Trabalho.
Trabajos insalubres
Solo se permite la prolongación del horario de trabajo mediante licencia

previa de las autoridades en materia de medicina del trabajo (art. 60 da
CLT).
Descansos
La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duración exceda

las seis horas, es obligatoria la concesión de un intervalo para el descanso y
la alimentación de una hora como mínimo. El límite máximo no podrá
exceder las dos horas, salvo acuerdo escrito o convención colectiva de
trabajo.


Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro
horas, es obligatorio un intervalo de quince minutos. Estos intervalos de
descanso no son computados en la jornada y por lo tanto, no son
remunerados. (CLT, art. 71).
Como excepción a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografía,

que comprende los de digitación y escritura de cálculo, cada noventa
minutos de trabajo consecutivo, corresponde un período de descanso de
diez minutos, el que no es deducido de la duración normal del trabajo,
siendo por lo tanto remunerado.
· Entre jornadas:
Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deberá ser respetado un

período mínimo de once horas consecutivas, (art. 66 da CLT).
· Semanal:
Los trabajadores brasileños tienen asegurado un descanso semanal

remunerado de veinticuatro horas consecutivas, preferentemente los
domingos.
En los servicios que exijan trabajar los días domingo, con excepción de los
elencos de teatro, será establecida una escala de compensación,
subordinada a la previa aprobación de la autoridad competente.
· Folgas compensatórias ( francos compensatorios):
El trabajo en días feriados está prohibido. Solo exigencias técnicas de la

empresa pueden impedir el descanso en esos días, (Ley 605). Se consideran
exigencias técnicas aquellas que tornen indispensable la continuidad del
servicio, sea por las particularidades de la actividad, sea por motivos de
interés público.
Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a
prestar servicios en días feriados, recibirá una remuneración duplicada por
ese día. Puede el empleador, en vez de pagar el doble de remuneración,
conceder al trabajador otro día libre, con lo que se lo compensará por el
servicio prestado el día en que debía estar descansando.
· Trabajo por turnos
En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada

máxima semanal será de 36 horas, (CF, art.7º, XIV). Este límite puede ser
alterado por convenio colectivo.
· Jornadas reducidas:
Si bien la Constitución Federal fija la regla básica para la duración de la

jornada de trabajo, las leyes ordinarias fijan jornadas especiales reducidas,
para varias categorías o profesiones:
1) Cabineiros de elevadores: jornada máxima de seis horas, estando

prohibido cualquier acuerdo que aumente ese número.


2) Médicos, cirujanos y dentistas: mínimos de dos horas y máximo de

cuatro horas diarias, pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza
mayor, acrecentarse la jornada en dos horas más. En los casos en que
tuvieran contratos con más de un empleador, la jornada no puede superar
las seis horas. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrán diez de
descanso.
3) Auxiliares médicos: cumplirán una jornada de cuatro horas diarias,

existiendo también la prohibición de superar las seis horas, cuando sean
contratados por más de una empresa. Por cada noventa minutos de trabajo,
tendrán diez de descanso.
4) Técnicos en radiología: (comprende a los operadores de rayos X),

cumplirán una jornada semanal de veinticuatro horas.
5) Atletas de fútbol: el horario deberá ser organizado de manera que el

mismo compréndale tiempo de entrenamiento y exhibición del atleta, pero
el mismo no podrá exceder las 44 horas semanales.
6) Artistas y técnicos de espectáculos y diversiones:
a) Radiodifusión, fotografía y grabaciones: 6 horas por día y 30 semanales.
b) Cine, cine publicitario, cuando fuere hecho en estudio: 6 horas por día.
c) Teatro: ocho funciones por semana.
d) Circo y variedades: 6 horas por día y 36 semanales.
e) Doblaje: 6 horas por día y 40 semanales.
7) Aeronáuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo

de aeronaves: jornada de
a) once horas, si es integrante de tripulación simple,
b) catorce horas si es integrante de tripulación compuesta, y
c) veinte horas si es integrante de tripulación de revazamento.
8) Empleados de servicios de telefonía, de telegrafía submarina o subfluvial,

radiotelegrafía: seis horas continuas y 36 semanales, (CTL, art. 227).
9) Fisioterapeutas o terapeutas ocupacionales: 30 horas semanales.
10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo

convención colectiva. (Ley 8.906, 4/6/94).
11) Bancarios: seis horas continuas en días hábiles, con excepción de los
sábados, pudiendo cumplir hasta un total de 30 horas por semana (CLT,
art. 224). Esta jornada no se aplica al gerente bancario.


12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas

diarias y 36 semanales.
13) Jornalistas, revisores, fotógrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de

días como de noche, no aplicándose para los jefes, (CLT art. 302, 303 y
306).
La empresa que por razones económicas, debidamente comprobadas, se

encuentre en condiciones que, transitoriamente exija la reducción de la
jornada normal o el número de días de trabajo, podrá hacerlo mediante el
previo acuerdo con la entidad sindical representativa de sus empleados,
homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que no
exceda los tres meses, prorrogable en las mismas condiciones. En estos
casos el salario mensual no podrá ser reducido en más de un 25% del sueldo
de contrato, respetando el salario mínimo y reduciendo proporcionalmente
las remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7º,
VI y Ley 4.923, 23/12/65, art. 2º).
Jornada nocturna
Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado

entre las 22 horas y las 5 horas del día siguiente. La hora del trabajo
nocturno es computada como de 52minutos y 30 segundos, lo que significa
que siete horas de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada
diaria.
El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitución Federal, debe

remunerarse con un plus del 20%, (art. 73).
La Constitución Federal prohibe el trabajo nocturno a los menores de 18

años.
Jornada de trabajo en la Legislación de la República del Paraguay
Jornada Semanal
El C.L.P. establece en su Art. 194: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo,

no podrá exceder, salvo casos especiales previstos en este Código, de ocho
(8) horas por día o cuarenta y ocho (48) horas semanales, cuando el trabajo
fuere diurno, ni de siete (7) horas por día o cuarenta y dos (42) horas en la
semana, cuando el trabajo fuere nocturno”.
La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince años y

menores de dieciocho años, será de treinta y seis horas semanales. Cuando
el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza pongan
en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas,
turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de treinta y seis horas
semanales.
Para actividades agrícolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones

similares, tendrán una jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas
semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198 del C. L. P.)
Jornada diaria


El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo

fuere diurno y de siete horas por día, cuando el trabajo fuere nocturno. Para
la jornada mixta de trabajo, su duración máxima será de siete horas y
media, entiéndase como jornada mixta la que abarca periodos de tiempo
comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas.
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro

la salud o la vida de los trabajadores, su duración no exhereda de seis horas
diarias. La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince
años y menores de dieciocho años será de seis horas diarias.
Quedan excluidos de la jornada de trabajo:
1. Los gerentes, jefe, administradores en relación de dependencia, y los

empleados no sujetos a fiscalización inmediata;
2. Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones

discontinuas o que requieran su sola presencia,
3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la
empresa, como agentes y comisionistas, que tengan carácter de empleados.
No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no

podrán ser obligadas a trabajar más de doce horas diarias, y tendrán
derecho a un descanso mínimo de hora y media que integra la jornada de
trabajo.
Descansos
Previsto legalmente en el Código Laboral, en el Título Primero del Libro

Segundo.
El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las
horas de Trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un
descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del
Trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no será menor de
media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de
Trabajo."
· Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua
Las únicas modalidades de descanso legisladas en el Código Laboral

Paraguayo son:
1) Interrupciones o pausas durante cada jornada;
2) Descanso después de la terminación del tiempo de trabajo diario;
3) Descanso semanal, normalmente en día domingo u otro distinto

laborable dentro de la siguiente semana;


4) Descanso en días feriados civiles o religiosos establecidos por la

autoridad competente; y
5) Vacaciones anuales remuneradas.
· Entre jornadas
No existe previsión legal al respecto, a excepción del trabajo de los menores

(O.I.T.).
· Semanal
El Código Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendrá derecho a

un día de descanso semanal que normalmente será el domingo.
Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro
horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:
a) Trabajos no susceptibles de interrupción, por la índole de las necesidades

que satisfacen, por motivos de carácter técnico o razones que determinen
grave perjuicio al interés público o a la misma Empresa;
b) Labores de reparación y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales

industriales y comerciales, que fuesen indispensables a fin de no
interrumpir las faenas de la semana;
c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de

realizar por inminencia de daños, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u
otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse. Con
el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el
mediodía del sábado, por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las
cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada
ordinaria, no constituyendo dicha ampliación trabajo extraordinario. Los
trabajos que requieran una labor continua serán reglamentados de modo
que los trabajadores puedan disponer del número de días que este Código
considera como de descanso semanal obligatorio. Serán también días de
descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo -
Libro segundo - Arts. 212 - 213 - 214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.).
· Descansos compensatorios
El párrafo segundo del Art. 213 del Código Laboral dice al respecto:
Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro
horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical.
En consecuencia, el Código reconoce que por razones de interés social o de

orden técnico, por circunstancias eventuales de urgente e inaplazable
atención, no es posible, en ciertas industrias interrumpir el trabajo los días
domingos. La ley establece un período íntegro de veinticuatro horas
consecutivas de descanso en día distinto laborable y dentro de la siguiente
semana, a cambio del descanso dominical. Se trata de un descanso
compensatorio.


· Trabajos por turnos o equipos
El C. L. P. establece: Los empleadores deberán confeccionar una planilla

especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias
en el artículo anterior y los turnos de descansos compensatorios
correspondientes a cada uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.).
· Jornada reducida
El Código de Trabajo dice al respecto: “Cuando el trabajo debe realizarse en

lugares insalubres o por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de
los trabajadores, o en condiciones penosas o en turnos continuos o
rotativos, su duración no excederá de seis (6) horas diarias o de treinta y
seis (36) horas semanales, debiendo percibir salario correspondiente a
jornada normal de ocho horas.”
En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección

General de Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo
competente del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, especificará
como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate.
La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la

desaparición de las causas ante el organismo mencionado. (Art. 198 C. L.
,actualizado por Ley 496/95).
Trabajo nocturno
Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podrá exceder salvo
casos especiales previstos, de siete horas por día o cuarenta y dos horas en
la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se autorizará el trabajo nocturno de
acuerdo con la duración máxima y retribución prevista para el mismo por
este Código, en los siguientes casos:
a) Servicios públicos de imprescindible necesidad;
b) Industrias cuyos procesos técnicos exigiesen un trabajo continuo;
c) Reparación e instalación de máquinas, a efecto de no interrumpir el

trabajo normal,
d) Daños inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente; y
e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su

naturaleza. El organismo administrativo del trabajo autorizará, a solicitud
de los empleadores, el trabajo nocturno, siempre que ellas se justifiquen y
bajo expresa condición de que los trabajadores ocupados en tareas
nocturnas no podrán trabajar en la jornada diurna.
Los menores de quince a dieciocho años no serán empleados durante la

noche en un intervalo de doce horas consecutivas que comprendan desde
las veintidós a seis horas. Los menores de trece a quince años no podrán ser
empleados durante la noche en un período de catorce horas consecutivas,
por lo menos que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y
las ocho horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la


mujer, o del niño en estado de gestación o durante el período de lactancia,

no podrá realizar trabajo nocturno industrial, en establecimientos
comerciales o de servicios después de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.).
Jornada de trabajo en la Legislación de la República Oriental del

Uruguay
Semanal
El trabajo semanal tendrá un máximo de 48 o 44 horas, según se trate de

un establecimiento industrial o comercial.
· La industria tiene una jornada semanal máxima de 48 horas e incluye, en

general, las ramas de industrias extractivas, manufactureras, de la
construcción y del transporte. Excepciones: el personal de escritorio o
dependencias comerciales de los establecimientos industriales y
establecimientos gastronómicos, a los cuales se aplica el régimen del
comercio.
· El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo

o discontinuo. Incluye además de las excepciones señaladas al personal
subordinado de empresas, de radiodifusión y representaciones teatrales,
hoteles, restaurantes, confiterías e institutos de belleza y peluquerías-
generalmente se trabaja en régimen de semana inglesa, jornada integra de
lunes a viernes y sábado media jornada.
· Actividades rurales: se establece el máximo semanal de 48 horas para

arroceras, granjas, quintas, montes bosques y turberas. Marco normativo:
CIT Nº 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado por el Decreto Nº 8950 de
5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la Industria y CIT Nº 30,
Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio.
Jornada diaria
La ley 5350 establece una jornada diaria máxima de 8 horas, tanto para la
industria como para el comercio.
El límite diario señalado puede aumentarse, para los adultos, en casos

especiales:
a) convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en

los restantes días de la semana, no debiendo exceder la jornada con la
extensión señalada, nueve horas efectivas de labor, sin comprender el
descanso intermedio.
b) trabajo por equipos o turnos.
c) casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de

urgencia o en casos de fuerza mayor, para evitar una grave perturbación en
el funcionamiento normal de la empresa (CIT Nº 1 art.3º).
No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la

jornada:


1) Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas

mixtos".
2) Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a

quienes se le fije por leyes especiales.
3) Los empleados del servicio doméstico particular.
4) Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S.,

actividades en calidad de Madres y Tías S.O.S.
5) El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y

de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen
cargos superiores al de Jefe de Sección.
6) Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en

calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales,
comerciales y de servicio.
7) Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e

investigadores de cobranza, promotores de ventas y asesores en ahorro
previsional que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
En los tres últimos numerales, si bien no puede exceder el límite máximo

fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no
teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias.
(Decreto 611/80).
Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados,

el Poder Ejecutivo podrá autorizar:
a) por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sábados

por la tarde y domingos por la mañana, hasta las 21 horas y las 13 horas
respectivamente, debiendo en estos casos cerrar el día lunes o el próximo
laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o durante media
jornada, por la mañana en su caso.
b) Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o

localidades: que el descanso semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar
en forma rotativa o continuada en otras días de la semana y autorizar como
excepción, la apertura continuada de los comercios, incluso sábado y
domingo hasta las 21 horas.
c) En atención a festividades especiales, en la víspera de dichas festividades.
d) Atendiendo a razones de oportunidad, debidamente fundadas.
Estas autorizaciones se otorgarán siempre que se respete el régimen de 44

horas de trabajo y 36 consecutivas de descanso semanal y se cumpla el
descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley 14.320).
Descansos
· Durante la jornada


Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo

debe existir un descanso obligatorio (Ley 5350 y CIT Nº 14 y 106). Se
establece un régimen general para la industria (Dto. de 29/10/57) y otro
para el comercio (D.L.14.320 de 17/12/74) además de regímenes especiales.
Industria
Las jornadas serán continuas o discontinuas según sea la duración del

descanso intermedio y su remuneración.
El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso

intermedio de 2 horas, a otorgarse no más allá de la quinta hora de labor. El
descanso no es remunerado en este caso.
La jornada continua puede establecerse con autorización de la Inspección

General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, generalmente por un
término de 30 minutos, que se considera como trabajo efectivo y
remunerado.
Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer

excepciones a todo el régimen de descanso intermedio.
Comercio
Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe

concederse una vez transcurrida la cuarta hora de labor.
Si la jornada es continúa, el descanso será de 30 minutos, computándose

como trabajo efectivo, y por lo tanto remunerado.
Si la jornada es discontinua el descanso será de 2 horas y media por los

menos, y no será remunerado.
· Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua
El descanso podrá reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono

y se comunica a la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social
(D:242/87 de 13/5/87).
Asimismo la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, podrá

autorizar cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que
soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier
índole comprendidas en las leyes que se reglamentan, estipulando los
descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo
remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá establecer
excepciones a este régimen, además de las ya especificadas (D.242/87).
Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cámara frigoríficas

tendrán un descanso de 15 minutos cada 1 hora, 45 minutos de trabajo.
Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego hay por los menos una
hora de descanso intermedio o finaliza la jornada.
· Entre jornadas


No hay especificación legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54

reglamentario del CIT 90).
· Descanso semanal
El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los
trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial y sus
dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo, público o privado,
laico o religioso, aunque tenga el carácter de enseñanza profesional o
beneficencia, con la sola excepción de los patronos de los establecimientos
no obligados al cierre en días de descanso y los del trabajo a domicilio (ley
7318 de 10/12/20).
Hay dos regímenes de descanso, para la industria y para el comercio.
Industria
Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema

semanal de 24 horas de descanso luego de 6 días de labor y que debe
gozarse el día domingo o el sistema rotativo, que impone un día de
descanso cada seis, o sea cinco días de trabajo y uno de descanso; los
establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrán trabajar más
de 8 horas por día o 40 horas en el período de 5 días (D. 26/6/935).
Ampliación del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por vía de
convención, redistribuyendo las horas del día sábado, total o parcialmente,
en el resto de la semana. Por la misma vía puede, asimismo, adoptarse un
régimen más favorable, como el de semana inglesa.
Comercio
El personal de los establecimientos comerciales, así como el personal de

escritorio o dependencias comerciales de la industria, goza de un día y
medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un régimen de semana
inglesa: sábado de tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y
CIT Nº 106).
El Poder Ejecutivo puede autorizar regímenes de excepción, respetando las

36 horas consecutivas de descanso (D.L.14.320). Además de los diversos
regímenes excepcionales autorizados por Decreto de 10/11/92 - que se ha
mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los establecimientos
comerciales a extender horarios de cierre, abrir sábados, domingos y
feriados y adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y
continuada, en cualquier día de la semana.
La mujeres que trabajasen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán

de un descanso al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a la
que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias, o al interés general, se autorizare la adopción de
horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de
descanso ( art. 174 LCT).


Se mantiene la prohibición de dar trabajo a domicilio a una mujer que se

desempeña en un local u otra dependencia de la empresa, pues este era un
mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los límites máximos de la
Ley de Jornada. (art. 175 LCT).
Protección especial por maternidad
La protección de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de

mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer,
durante el embarazo y a propósito de haber tenido un hijo, frente al
empleador.
La notificación del estado de embarazo
La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de

embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega
al empleador del certificado médico en el que conste el hecho precitado y la
fecha presunta del futuro parto (art. 177, 2do. párrafo, LCT).
Algún fallo reconoció como innecesario el certificado médico que acredite el

embarazo, a los fines de la protección establecida por la LCT, cuando al
momento del despido el estado de gravidez era ostensible y detectable por
la simple observación visual de la apariencia de la trabajadora.
Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificación a través de

un facultativo. La jurisprudencia y la doctrina reconocen el derecho del
empleador a realizar la constatación a través del médico que designe, por
efecto de discrepancias o falta de certeza acerca del estado de embarazo.
La licencia por nacimiento
La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de

licencia de un total de 90 días, dividido en dos etapas de 45 cada uno, los
que se concretarán uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el
otro a continuación del parto.
A opción de la mujer, se podrá gozar de 30 días previos al parto y de 60 de

posparto.
Asimismo, puede ocurrir que por una situación no prevista, la mujer dé a

luz antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere
la licencia íntegra de 90 días.
Otra hipótesis análoga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha

presunta de parto, y el mismo se adelanta. En este caso, llamado nacimiento
pretérmino, se le asegura a la mujer el plazo total de 90 días de licencia por
maternidad.
La asistencia médica y la cobertura de salud
La mujer durante el período de embarazo y maternidad contará con las

prestaciones médicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se
financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de
retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador.


Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que

hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora.
Si la asistencia médica se requiere durante el período de licencia pre o

posparto, no existe efecto alguno sobre la relación laboral, pues la misma
está suspendida por mandato de la LCT.
En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad

se producen fuera de esa licencia, se aplica el régimen de enfermedades y
accidentes inculpables, con todos los beneficios allí establecidos (arts. 208 y
sigs., LCT).
La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del

embarazo y la maternidad
Durante el período de licencia de 90 días pre y posparto la mujer tiene

garantizado por la ley una asignación familiar por maternidad, cuyo monto
será el equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que
será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do.
párrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignación familiar, son de
naturaleza no remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos
períodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el monto
bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningún descuento o
retención.
En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso después del

período posparto, la mujer cobrará su salario en las mismas condiciones
que lo venía haciendo normalmente en el contrato de trabajo.
En el caso de que solicite gozar del período de excedencia, el mismo es sin

goce de remuneración alguna, salvo algún subsidio previsto en los
convenios colectivos.
La protección frente al despido por causa de maternidad
La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con

carácter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado
de embarazo al empleador (art. 177, 3er. párrafo, LCT). Sin embargo, de
inmediato aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro de un
plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses anteriores a la fecha del
parto y 7 1/2 meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por
causa de maternidad (salvo prueba en contrario) y será válido, aun cuando
se castigue la conducta del empleador con una indemnización agravada que
consistirá en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e
indemnización por antigüedad del art. 245, LCT) y una indemnización
adicional de 1 año de remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los
correspondientes a los 12 meses del año más el aguinaldo).
Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa
de maternidad con un mecanismo de estabilidad impropia, conforme al
sistema vigente en nuestro país, y en ningún caso se lo ha interpretado
como una fórmula relacionada con la estabilidad propia, que obligaría al
empleador -si existiera en nuestro sistema- a reincorporar a la mujer
despedida (ver art. 178, LCT).


El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia
La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes

alternativas (arts. 183, 184 y 186, LCT):
· Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuará

prestando los servicios en condiciones normales, en la misma actividad y
con la misma remuneración y beneficios, o en una categoría superior, o en
una categoría inferior, en cuyo caso se requerirá su conformidad (art. 184,
LCT).
· Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendrá

derecho a una indemnización denominada compensación por tiempo de
servicios igual al 25% de la indemnización del artículo 245 de la LCT, o a los
mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o los convenios
colectivos de trabajo.
· No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha

optado por rescindir el contrato y percibir la compensación por tiempo de
servicio, si en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera
y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el
beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada por la doctrina
e interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se trataría de
una suerte de renuncia tácita, contraria al principio de continuidad del
contrato y prevista en una situación en donde el legislador debe extremar
los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de indefensión a
propósito de la maternidad (art. 186, LCT).
· Optar por el período de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia

posparto, la mujer podrá optar expresamente por tomarse una licencia
especial para atender a su hijo recién nacido.
El período de excedencia
La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalización del período de

licencia posparto, podrá optar por el denominado período de excedencia.
Para ello deberá contar con 1 año de antigüedad en el empleo (art. 185,
LCT) y continuar residiendo en el país (art. 183, LCT).
El período de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses

y un máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salarios,
finalizado el cual la mujer se podrá reintegrar normalmente a su trabajo
habitual.
Durante el período de excedencia la mujer deberá mantener la residencia en

el país y no podrá celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador,
pues de lo contrario no tendrá derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.
La mujer trabajadora podrá reclamar el período de excedencia cuando

tuviere un hijo enfermo menor de edad a su cargo que requiriere de sus
cuidados, sin embargo, esta norma no es operativa, pues se remite a la
reglamentación que no se ha dictado para fijar las condiciones y requisitos.
Protección especial por matrimonio


Se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de

impedir o castigar los actos de discriminación arbitrarios que pueda sufrir
la mujer como consecuencia de la celebración de su matrimonio.
La legislación laboral prohibe los actos de discriminación tanto los

fundados en el sexo como en el estado civil, con independencia de si este
último cambia aun durante la relación laboral. Es importante recordar que
existieron actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa
prohibición de que contrajera matrimonio, como era el caso de las azafatas
o auxiliares de abordo y las actrices de espectáculos públicos y variedades.
El despido por matrimonio de la mujer trabajadora
La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o
contratos o las reglamentaciones internas que se dicten en los que se
establezca el despido si la trabajadora contrae matrimonio (art. 180, LCT).
A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a

causa de matrimonio cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses
anteriores y los 6 meses posteriores a su celebración, en la medida que se
haya notificado fehacientemente al empleador.
Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones

precitadas, la trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones por
despido incausado (preaviso e indemnización por antigüedad del art. 245,
LCT) y a 1 año de remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se computan
los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT).
El despido por matrimonio del trabajador varón
Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Título VII de

la LCT, era difícil admitir este mecanismo para el caso del despido de un
hombre. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia nacional,
que extendió el mecanismo a los hombres, pero con la diferencia de que la
presunción legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo
fue motivada porque el trabajador había notificado que iba a contraer
matrimonio.
En tal sentido se expidió la Cámara de Apelaciones de la Capital Federal en

el Plenario nro. 272 (Drewes, Luis c/ Coselec S.A., CNApTrab., en pleno,
23-III-1990, D.E., vol. 138, pág. 563) donde estableció que procede la
indemnización agravada del artículo 182 (LCT) si se acredita que el despido
obedeció a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del accionante). A la
vez se estableció que no es pertinente aplicar la presunción que opera en
favor de la mujer en virtud de la cual un despido incausado, por una causa
falsa o por una insuficiente, debe entenderse que respondió a causa de
matrimonio, haciendo automáticamente exigible la indemnización
agravada.
Protección especial frente a los riesgos laborales
La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son

particularmente agresivas para la salud.


La LCT establece que está prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los

que se realicen tareas penosas, peligrosas o insalubres, derivando a la
reglamentación las industrias o actividades comprendidas en estos ámbitos
de riesgo (art. 176, LCT).
A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una

mujer en donde se compruebe que la causa es una de las tareas o
actividades prohibidas, se considerará por este solo hecho la existencia de la
culpa del empleador sin admitir prueba en contrario (art. 196, 1er. párrafo,
LCT).
En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y

sin el conocimiento ni la autorización del empleador, en donde a la vez es
ilícita o prohibida su presencia, éste podrá demostrar su falta de
responsabilidad y culpa (art. 196, 2do. párrafo, LCT).
En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las

presunciones iuris et de iure de culpa del empleador, se trata de proteger a
la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales.
El Acoso sexual
Concepto ( 3 )
Se denomina así al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos,

consistente en una conducta verbal o física, por la que una persona,
generalmente de jerarquía superior al acosado, ejerce sobre otra, con el
propósito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una
ventaja en su carrera laboral o bajo la amenaza o el temor de perder el
empleo o su status laboral, configurándose así un agravio en contra de su
voluntad.
La incorporación a la legislación
El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto

arbitrario e injusto, que en general ha sido tipificado como ilícito en las
legislaciones modernas. En Australia (1984) se dictó una norma especial
(Sex Discrimination Act) que contempla distintas hipótesis, desde simples
insinuaciones verbales hasta actos físicos, rechazada por el acosado, que se
le requieren o imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el
riesgo de perder el empleo.
El Código de Trabajo de Canadá como en el derecho laboral belga se lo

tipifica como cualquier forma de comportamiento verbal o físico de
naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre o la mujer en el
trabajo. En Francia, la legislación considera que existe acoso tanto del
personal superior sobre el subalterno, como entre pares (1992).
Probablemente, la reforma del contrato de trabajo en Nueva Zelanda de
1991 sea el más claro y específico, al contemplar los actos positivos como los
negativos, verbales o físicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que
comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a
cambio de algún favor o de la simple permanencia en el trabajo, o para
ingresar a él o para ascender o mejorar sus ingresos.


En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto

reprochable dentro de la Administración Pública, que obviamente no se
aplica al derecho laboral reservado para la actividad privada.
Brignoni, J., Del Cioppo, M., Dominguez Martín, G., Kittel, J.,
Labado, J., Policichio, C.,Sanz, J. Shabbe Pellegrini, L. (2002).
"La jornada de trabajo y el trabajo de la mujer en la legislación argentina
y del Mercosur" Disponible en:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg
isArgYMerc.htm


Módulo 2
Unidad 6
Lectura 11
La Jornada de Trabajo


La Jornada de Trabajo (Cont.)
Art. 197 - Concepto. Distribución del tiempo de trabajo.

Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el
cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad que obligue
la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por
decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la
previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá
mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
*Caracteres:
a) Es una unidad de tiempo: Resulta mensurable. Se mide desde que el
Bibliografía Básica trabajador ingresa a su jornada laboral, o inicia la misma, hasta el egreso
del establecimiento en donde presta servicios regularmente. En algunas
Para cumplir con los ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada igualmente el tiempo
objetivos de la Unidad 6 que les demanda el tránsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de la
del programa, es necesario prestación del servicio (caso transporte automotor de pasajeros).
profundizar en los temas b) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a
desarrollados en el disposición del empleador para desarrollar una actividad productiva (en
Capítulo VI del libro principio)
Curso del Derecho del c) Elemento negativo: No puede emplear el tiempo en beneficio propio
Trabajo y de la Seguridad (ver caso distracción con internet en lugar de trabajo).
comentarios y *NO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, en principio:
lecturas, legislación y Los descansos entre jornadas
anexos del módulo. Tiempos de viaje
Pausas del trabajo (salvo CCT)
Licencias
Guardias pasivas
Tiempos dedicados a la actividad gremial
Tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrónico )


TIPOS DE JORNADA
6 a 21 Horas
DIURNA 8 horas diarias
48 hs semanales
Menores a partir de 16 años
6 horas diarias
36 hs semanales
Solamente diurnas de 6 a 20 hs
Excepción hasta las 22 en caso

de trabajo en turnos rotativos
PROHIBICIÓN DE TRABAJO
NOCTURNO
NOCTURNA 21 a 6 Horas
7 horas diarias
42 semanales
Prohibido para menores
MIXTA INTERPONEN LOS HORARIOS

DE JORNADA DIURNA Y
NOCTURNA
SALUBRE CON INSALUBRE
INSALUBRE 6 horas diarias

36 semanales
La jornada insalubre no
debe superar de 3 hs en
caso de jornada mixta, si
supera convierte en
insalubre a toda la jornada


A continuación se presenta una interesante nota para

reflexionar.
Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter

2012: No habrá modelos menores de 16 años
Written by Redacción Stilo on 10 febrero 2012 – 10:43
El debate sobre la edad de las modelos y sus condiciones de trabajo volvió a

los primeros planos en Nueva York con ocasión de la apertura de la Semana
de la Moda de esta ciudad.
El Consejo de Diseñadores de moda de Estados Unidos (CDFA, según sus

siglas en inglés) publicó recientemente una nueva edición de sus "consejos
de salud" para las agencias que contratan a las jóvenes que desfilan en las
pasarelas.
En teoría, recordó Diane von Furstenberg, presidente del CFDA, las

agencias más grandes "se comprometieron a no enviar a los desfiles a
modelos de menos de 16 años".
"La industria debe trabajar en conjunto para que este compromiso sea
respetado", advirtió, sugeriendo que las agencias exijan a las modelos su
documento de identidad.
El año pasado, la propia Von Furstenberg había sido acusada de hacer

desfilar a una adolescente de 15 años.
Esta vez, la diseñadora precisó que "toda modelo que desfile para la
colección Diane Von Furstenberg habrá presentado su documento de
identidad antes del desfile".
Pero este límite de edad no tiene un apoyo unánime en una industria que
emplea a veces a adolescentes a partir de los 14 o 15 años.
La agencia Ford Models, citada por el CFDA como una de las que asumió el
pacto, desmintió esa información.


"Tomamos la edad y la madurez de nuestras modelos muy en serio.
Trabajamos caso por caso, con los padres de las modelos, para determinar
si están listas para desfilar. En la mayoría de los casos, la respuesta es no.
Pero hay otra que saben hacerlo y tienen la madurez necesaria", explicó
Ford Models en un comunicado el miércoles.
Al menos dos de su modelos para los desfiles de esta temporada, entre ellas
la muy de moda Ondria Hardin, tienen menos de 16 años, según el diario
New York Times.
Los "consejos de salud" del CFDA también hacen referencia a a cuestión de

la extrema delgadez de las modelos y enumera unas recomendaciones para
"educar a la industria" sobre los trastornos alimentarios y ofrecer a las
chicas que desfilan "comidas sanas".
Otra iniciativa que ha sonado fuerte es la creación anunciada el lunes de la

"Model Alliance" (alianza de los modelos), un grupo de defensa de las
jóvenes modelos.
El grupo fue creado por iniciativa de la modelo neoyorquina Sara Ziff, de 29

años, que comenzó a desfilar a los 14.
La "Model Alliance" denuncia una industria que "a menudo no respeta las
leyes sobre el trabajo de los menores, carece de transparencia financiera,
alientas los trastornos alimentarios y tolera ciegamente los abusos sexuales
en los lugares de trabajo".
"Las carreras lucrativas de algunas supermodelos no representa la realidad

de la mayoría de las modelos que son jóvenes, en su mayoría mujeres, y
particularmente vulnerables", explica Sara Ziff en su sitio internet.
La "Model Alliance", que recibió el apoyo del CFDA, pretende "dar una voz
a las jóvenes modelos en Estados Unidos y mejorar sus condiciones de
trabajo en lo que es una industria que casi no está reglamentada", agregó.
EXCEPCION A LA JORNADA DE TRABAJO
Empleo de dirección Pueden exceder la jornada y no se

Director, gerente; encuentran sujetos a los recargos
jerárquico) salariales
Trabajos por equipo: La duración del trabajo se puede
Cuando la actividad demanda la prolongar más allá de las 8 horas
diarias y 48 horas semanales, a


prestación de trabajo en grupo de condición de que el término medio

personas coordinadas de las horas de trabajo sobre un
período relevado de tres semanas,
no exceda las 8 diarias y 48
semanales.
(nunca más de 56 hs semanales )
Accidente ocurrido o inminente Debe mediar urgencia o, en caso de

fuerza mayor que por su gravedad
no permita el diferimiento para
trabajo en jornada normal, establece
la obligación de dar aviso inmediato
a las autoridades
Excepción permanente o temporaria Solo se autoriza como horas

suplementarias
3 horas diarias
30 horas por mes
200 anuales
Sin necesidad de autorización.
CASOS ESPECIALES
mayor de 16 años puede extenderse con autorización

del ministerio
mujeres descanso obligatorio al mediodía de

2 horas si la actividad lo permitiera


MAXIMO HORARIO DE TRABAJO - LEY 11544
TIPO DE MAXIMO DIARIO MAXIMO SEMANAL

JORNADA
NORMAL 8hs 48 hs
INSALUBRE 6 hs 36 hs
NOCTURNA 7 hs 42 hs
RECARGOS SALARIALES
se calcula al 13,33 % más en los trabajos realizados después de

21 hs en jornada mixta
50 % más hora suplementaria trabajada en días

hábiles-lunes a viernes y sábados
hasta las 13 hs.
100% más Horas laboradas en tiempo

suplementario en días sábados
después de las 13 hs/domingos y
feriados
otros supuestos, como el día del

gremio


TIPOS DE JORNADA
DIURNA - 6 a 21 Horas
NOCTURNA 21 a 6 Horas
7 horas diarias - 42 semanales
En el supuesto de la jornada nocturna no puede exceder las siete

horas de trabajo.
Cada hora nocturna se calcula con ocho minutos menos que la
normal 8/60 = 0,13334 = 13,33%
Una hora nocturna equivale a 13,33% más que una hora normal
MIXTA:
INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA
En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas, en

ocho minutos cada hora
No se reduce el salario
Si trabaja horario completo: las horas nocturnas se abonan con 13,33 %

más.
Jornada INSALUBRE:
6 horas diarias
36 horas semanales


Debe mediar declaración administrativa. del Ministerio de trabajo como

insalubre
Es la jornada más breve
Ejemplos:
Fabricación de material tóxico

Manipulación de pinturas, esmaltes, barnices con sales de plomo o arsénico
Trabajo sobre vidrio o metales que desprendan polvos o vapores irradiantes
o tóxicos
Insalubre:
Fabricación de mercurio y sus componentes
Fabricación de perfumes con sus derivados nítricos
Galvanización de materiales
Trabajo debajo del agua como reparación de buques, descenso de buzos
Trabajos sanitarios en especial con enfermedades tuberculosas o
radioscópicas
Cámaras frigoríficas de temperaturas inferiores a 0 grados
Puede ampliarse el listado
Trabajos por equipo
Cuando la actividad demanda la prestación de trabajo en grupo de personas

coordinadas
La duración del trabajo se puede prolongar más allá de las 8
horas diarias y 48 horas semanales, a condición que el término
medio de las horas de trabajo sobre un período relevado de tres
semanas, no exceda las 8 diarias y 48 semanales (nunca más de
56 hs semanales).
JORNADA REDUCIDA
A) Jornada reducida menos de 8 hs que es la norma
B) Jornada de Tiempo Parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal
No admite realizar horas extras
CASOS ESPECIALES
Menores de 16 a 18 años:
Se autoriza:
6 horas diarias
36 horas semanales
No pueden cumplir horas extras
No deben trabajar horario nocturno
Descanso 2 horas en la jornada


TRABAJO EN DÍAS SÁBADOS DESPUÉS DE 13

HSY DOMINGOS
El recargo para el pago de las horas laboradas los días sábados después de
las 13 hs. Y los domingos corresponde únicamente si consisten en horas
complementarias que el trabajador debe excepcionalmente cumplir, pero
no si se trata del cumplimiento de la jornada habitual en día inhábil.
No corresponde abonar con el recargo que establece el art 207 LCT las
horas trabajadas los sábados después de las 13 hs y los domingos si no se ha
laborado en exceso de la jornada legal.(C.N.Trabajo Sala 4 (9-3-2007))
”Espinosa Antonio v Consorcio Junín 1005”
HORAS EXTRAS
Horas extras de trabajo en Argentina, límites,

tope y pago.1
26 AGOSTO 2009
Las horas extra, también llamadas horas extraordinarias o con

mayor precisión “trabajo en tiempo suplementario” o “trabajo
extraordinario” son excepciones a la jornada normal de trabajo y
sólo pueden aplicarse en determinadas circunstancias previstas
por el art. 203 de la ley de contrato de trabajo, ellas

1
Disponible en: HTTP://WWW.ORIENTACIONLEGAPARATODOS.COM/?P=1492


son:
1. casos de peligro o fuerza mayor

2. accidente ocurrido o inminente
3. exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa
Pero… ¿ cuál es esa jornada de trabajo normal? ¿48 horas
semanales como establece como máximo la ley de contrato de
trabajo, o como por ejemplo 44 horas semanales que establezca
el convenio colectivo de trabajo que se aplique a un determinado
trabajador?
Pues bien la doctrina judicial impuesta en el caso “D’Aloi” ha señalado que

el trabajo que exceda de los topes convenidos en el plano colectivo debe
retribuírse como extra, aun cuando no se superen los máximos legales,
sobre la base de considerar que el Convenio Colectivo tiene el efecto propio
de una ley, con referencia al ámbito de actividad específico.
La ley establece dos requisitos para autorizar la realización

de horas extras y sólo en forma transitoria o extraordinaria:
En la medida necesaria para resolver el problema

Cuando el trabajo no pueda ser realizado en horas normales.
Así es como en el caso de accidente ocurrido o inminente o casos de fuerza
mayor, siendo el hecho de tal magnitud, no se pueda abandonar el puesto
de trabajo, cumplido el horario de salida si no se pudo resolver el problema,
recordemos que según el art. 203 de la ley de contrato de trabajo el
trabajador tiene el Deber de Colaboración en estos casos especiales y
extraordinarios, destacando ls excepcionalidad de la situación pues, fuera
de estas circunstancias, nunca podrá obligársele a trabajar horas extras.


Jorge Rodriguez Mancini (Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad

Social) destaca lo siguiente:
“Por diversos motivos de índole socioeconómica relativos a la ya conocida

insuficiencia de los salarios para afrontar las necesidades más elementales y
a la consecuente necesidad del trabajador de contar con mayores ingresos,
existe en nuestro país la difundida práctica de trabajar horas extra, sin que
se cumplan las exigencias para habilitar una excepción temporaria y aun en
casos en que ni siquiera se presenta una situación excepcional…-y continúa
diciendo-:……en todos los casos en los que se excede el tope legal sin
excepción que lo autorice, las horas trabajadas en esas condiciones revisten
carácter ilícito..”
Consecuencias de las horas extra ilícitas:
Esta prestación por más que se haya realizado en forma habitual no genera
un derecho adquirido para el trabajador o para el empleador a exigirla en lo
sucesivo. Ello no quita que las horas ya trabajadas bajo esta modalidad
deban pagarse con recargos.
Remuneración de las horas extra:
El pago de las horas suplementarias, medie o no autorización del organismo

estatal competente, se satisface con (según el art. 201 L.C.T.):
“…un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario
habitual, si se tratase de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en
días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados”.
La referencia a días sábados y domingos se aplica teniendo en cuenta

agravar los recargos en los cuales sean días de descanso; así es como si su
trabajo habitual se presta en sábados y domingos y tuviera franco entre
semanas, en el caso de trabajarse el franco éste se computaría como horas
extra y valdría como trabajar en domingo, es decir se recargaría al 100 %.
Tope y Cálculo:
Se ha dicho que el tope está dado en no más de 30 horas mensuales y 200

horas anuales. Para ello se ha calculado un trabajo de 8 horas diarias


durante 24 días hábiles al mes. Para calcular el valor hora se utilizarán

estos cálculos, pero si por convenio de partes se trabaja un número de horas
mensual inferior al indicado, se realizará el cálculo dividiendo el salario
mensual por el número de horas promedio efectivamente trabajadas por
cada período.
Por último debo decir que el trabajador argentino en un

sinnúmero de veces se muestra interesado en trabajar horas
extras, dado el deterioro del salario y estos recargos (50%,
100%) que originalmente fueron pensados por el legislador para
“disuadir” al empleador a dar horas extras, y otorgar los
descansos biólogicos y sociales necesarios en la vida de la
persona; hoy parecen ser una contrapartida “tentando” al
empleado a trabajar más allá de los límites legales.
HORAS EXTRAS:
Son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal,
recibiendo un reconocimiento de la LCT, mediante el incremento del valor
de la hora bajo el esquema de dos porcentuales:
50 % los suplementos horarios entre lunes y viernes
100% se liquida el tiempo trabajado en días feriados, o en sábados (después
de 13 horas) y domingo
Forma de retribución:
Sobre el salario habitual (201 LCT)
EN EL SUPUESTO DE UN JORNALIZADO
El cálculo se realiza: Valor hora básico + adicional habitual + recargo del
50 % o 100%
EN EL SUPUESTO DE UN MENSUALIZADO
El cálculo se realiza: Remuneración mensual x horas extras / promedio
de horas trabajadas por mes = 200 hs.


La remuneración variable se promedia
LA DETERMINACIÓN DE UNA HORA EXTRA: tienen dos bases a

considerar:
REMUNERACIÓN
MOMENTO TEMPORAL .es decir si la hora suplementaria se
realiza en el horario de lunes a viernes, o sábado hasta 13 hs o
por el contrario en sábados después de 13 hs, domingos y
feriados.
CÁLCULO DEL VALOR HORA

Sentencia sobre Horas
Sobre el valor de hora normal: QUE SE OBTIENE DIVIDIENDO
Extras
EL SALARIO POR 200
Se incluye en la carpeta de
Legislación y anexos del EJEMPLO: SALARIO $ 3000 / 200 es igual a $ 15 cada hora
módulo, un fallo sobre este normal
tema. Se recomienda su
lectura en profundidad. hora extra al 50 % ES IGUAL A $ 15 MÁS 50 % O SEA $ 22,50
CADA HORA AL 50%
HORA EXTRA AL 100% ES IGUAL A $ 30
El cumplimiento de horas extras no es obligatorio para el

trabajador
hora suplementaria a la jornada habitual sin superar el máximo legal
* El fallo plenario Nº 226 de la CAMARA NACIONAL DE

APELACIONES DEL TRABAJO ( DALOI V. SELSA S.A.) 25-
6-1981, determinó que se debe pagar sin recargo y fijó esta
doctrina: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por
las partes, sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el
recargo previsto en el art. 201 de la L.C.T O sea como hora
simple.
SIN EMBARGO LA JURISPRUDENCIA SE DIVIDE EN ESTOS

SUPUESTOS
Art. 198 - Jornada reducida.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,
estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos
de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima
en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
(Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)


LEY ESPECIAL DE JORNADA

Ley de jornada de trabajo: 11.544 (1915)
Reglamenta: decreto 16.115/33
Ley 11544 actualizada El decreto 484 / 2000 del 20-6-2000, actualmente vigente,
modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79 y fija UN
Recuerde que Ud. dispone LIMITE DE TRES HORAS DIARIAS / 30 HORAS MENSUALES / Y
del texto completo y DE 200 HORAS ANUALES PARA LAS HORAS EXTRAS SIN
actualizado de esta ley en NECESIDAD DE AUTORIZACION ADMINISTRATIVA PREVIA.
la carpeta de Legislación La distribución de estas horas tiene como único límite la
y anexos del módulo 2. aplicación de las disposiciones legales referidas a jornada y
descanso.
SUPUESTOS ESPECIALES:
* Los llamados empleados de dirección, se encuentran exceptuados del
régimen de jornada máxima, por ley (arts. 11 inciso a) y b) y decreto
16.115/33.
La extensión de la jornada es uniforme en todo el país, regida por la ley

11544, art. 197 de la L.C.T.:
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador

y la diagramación de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que esté bajo previa
autorización de la entidad administrativa, con el único deber para el
empleador de hacer conocer los horarios y diagramas mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.
Para el control la empresa debiera llevar un registro manual o electrónico,

como ser tarjetas magnéticas, para registrar el horario de ingreso y de salida
del personal al establecimiento de trabajo si es manual podría llevar el
siguiente registro.
Numero Apellido Hora firma Hora firma

de legajo y nombre ingreso egreso
*jurisprudencia:
Estado provincial – Córdoba: horas trabajadas fuera del horario
habitual son horas extras / personal contratado / Ley 7233 -
Decreto reglamentario 1080/86 / horas extras conforme punto 5
de la Reglamentación del artículo 94 - de la ley 6402, dispone: las
horas extras fehacientemente acreditadas deben ser abonadas si
no fueran compensadas con días francos, razón: el principio de
enriquecimiento sin causa del Estado que se beneficiaría
ilegalmente ante la negativa al reconocimiento y pago del mayor
tiempo trabajado / ello sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que pueden caberles a los funcionarias que las


autoricen excediendo su competencia. Cámara 2º contencioso

administrativa. "Silvia Verónica Almirón c / Estado Provincial” --
comercio y justicia del 23 de febrero de 2007.
jornada de trabajo de trabajador jerárquico que

hacia tareas normales complementariamente:
• Planteamos un fallo de la Sala VI CNAT, en el cual se declarara la
inconstitucionalidad de tope del Art. 245 LCT. Pero lo más
trascendente, me parece, es que se trataba del caso de un
trabajador jerárquico que en razón de la llamada
'polifuncionalidad' hacía tareas no jerárquicas, concluyendo el
Tribunal que en ese caso no correspondía la exclusión dispuesta
por la ley 11.544.
"Además de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situación típica
de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotación
de los trabajadores".
"De la prueba testimonial surge que el actor era "el segundo del jefe" pero
"hacía de todo" ("abrir bolsas, sumar talones, acomodar archivos, realizar
reclamos"). Entraba a las 8 de la mañana y las tareas terminaban alrededor
de las 17 ó 18 hs.
Cuando el apelante critica la base salarial indemnizatoria menciona que en
un mes (sin decir cuál) se le ha pagado al actor horas suplementarias. Ese
argumento es un boomerang jurídico que se vuelve en contra del
demandado porque si reconoció horas extras alguna vez, directamente
acepta que el actor, además de supervisar, hacia otras tareas que lo excluían
de la limitación de la ley 11544."
"Además de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situación típica
de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotación
de los trabajadores.
Siendo así, la exclusión que la ley 11.544 realiza de ciertos trabajadores no
es aplicable a este caso porque además de ejercer tareas diversas el actor
realizaba otras tareas. Todo ello sin dejar de señalar que esa exclusión, a la
luz del Art.1 de la Declaración Socio Laboral del Mercosur, superior a las
leyes, debe ser considerada superada, por inconstitucional."
"Como RCT Art. 245 modela la indemnización sobre la mejor remuneración
normal y habitual, los topes mínimo y máximo establecidos no pueden
alejarse demasiado de la misma. Buscando una cuota de racionalidad
responsable en este tema, pareciera objetivo indicar que si, por aplicación
de los topes, el resultado obtenido disminuye en un 30% o similar
porcentaje la indemnización que se lograría sin ellos, la tacha de
inconstitucionalidad de la norma se impone, por atentar contra la
propiedad privada del trabajador. La Corte Suprema ha sabido cuantificar
la confiscatoriedad, estableciéndolas en un 30% (Jáuregui, Hugo y otros
c/Gobierno de Entre Ríos", 06.10.1992) o en un 33% (Indo SA c/DGI,
04.05.1995)." (Del voto del Dr. Capón Filas con adhesión del Dr. Fernández
Madrid)


MIÉRCOLES 4 DE MAYO DE 2011
JURISPRUDENCIA - HORAS EXTRAS - ASIGNACIONES NO

REMUNERATIVAS - FALTA DE REGISTRACIÓN DEL VINCULO -
CONVENIOS OIT - DESPIDO INDIRECTO - ART. 245 LCT -
Publicado en: Abogados.com
“Consideran Ajustado a Derecho el Despido Indirecto ante la

Negativa de la Empleadora a Reconocer las Horas Extras”
En la causa “Espinosa, Jorge Daniel c/ Continental Mark S.A. s/

despido”, la actora apeló la resolución que rechazó el reclamo de las
indemnizaciones correspondientes al despido.
El juez de grado remarcó que la intimación efectuada por la actora a su

empleadora tuvo como negativa el reconocimiento de la deuda por
asignaciones no remunerativas y de las horas extras, y por no haber
acreditado tales extremos, carece de derechos indemnizatorios.
La Sala VI decidió hacer lugar a la apelación presentada, debido a que los

camaristas determinaron que “de la carta documento se desprende la
negativa a reconocer las asignaciones no remunerativas y las horas extras,
así como también a registrar el vínculo laboral conforme los datos
invocados por la trabajadora”.
Los magistrados consideraron que “si bien los términos utilizados por la
empleadora en el intercambio telegráfico mantenido con su dependiente
son confusas, ambiguas y dejan lugar a duda, la cuestión queda superada y
absolutamente clarificada en la contestación de demanda al no reconocer ni
fecha de ingreso, ni remuneración, ni horario denunciados en la demanda”.
En base a ello, los jueces entendieron en la sentencia del 25 de febrero

pasado, que “fue ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto y, en
consecuencia, corresponde revocar lo decidido en origen en este aspecto”.
Con relación al reclamo por las horas extraordinarias, la mencionada Sala

consideró que “contrariamente a lo resuelto por el sentenciante de primera
instancia, estimo que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del
Convenio nº 1 OIT, y el art. 11 pto.2 del Convenio nº 30 OIT, ambos
ratificados y de jerarquía supralegal conforme art.75 inc. 22 Const.
Nacional; y advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran
receptadas en el art. 6º Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33; la demandada
será obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo
prestado en horas extraordinarias”.
“En virtud a lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT,

corresponde presumir que son ciertas las horas extras denunciadas en la
demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario,


extremo que no cumplió”, resolvieron los jueces.
Por otro lado, los camaristas también consideraron procedentes “las

indemnizaciones previstas en el art. 16 de la ley 25.561 porque al momento
del despido se encontraba vigente la suspensión de los despidos dispuesta
por dicha norma, así como también la de los arts. 15 y art. 8 de la L.N.E.”.
Al pronunciarse en tal sentido, los jueces entendieron que “si bien es cierto
que ambas normas establecen como requisito ineludible para la
procedencia de la sanción el cumplimiento de un requerimiento previo y
fehaciente”, explicaron que en el presente caso “se torna innecesario el
acatamiento de esta disposición en atención a la negativa de la demandada
de registrar el vínculo conforme los datos que imputaba el trabajador en el
intercambio epistolar mantenido, del que surge que el empleador no
hubiese dado cumplimiento en cuanto a las indemnizaciones y
certificaciones requeridas”.
Ley de Jornada de Trabajo

Orientación Legal para todos (2009) Horas extras de trabajo en

Argentina, límites, tope y pago. Disponible en:
http://www.orientacionlegalparatodos.com/?p=1492
Stilo (2012) Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No

habrá modelos menores de 16 años. Disponible en:
http://stilo.es/2012/02/mercedes-benz-fashion-week-new-york-winter-
2012-no-habr-modelos-menores-de-16-aos/



Módulo 2
Unidad 6
Lectura 12
Los Descansos en el Trabajo


DESCANSOS EN EL TRABAJO
FORMA PARTE DEL CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO Y
DECENTE HABLAR DEL TEMA DESCANSOS EN EL TRABAJO.
Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto

netamente desfavorable para el trabajador, por múltiples motivos:
o desgaste innecesario
o agotamiento
o pérdida de concentración
o aumento de riesgo de accidentes de trabajo
o impedimento para que ése trabajador disfrute de su familia o pueda
completar sus necesidades de superación con otro estudio por ejemplo.
El descanso forma parte de las obligaciones de seguridad a cargo del

empleador.
Lo requieren las normas de HIGIENE Y SEGURIDAD.
Así como existe una LEY DE JORNADA DE TRABAJO (11.544)
En igual forma existe una LEY DE DESCANSO
Los descansos constituyen pausas en el curso del trabajo para la
recuperación psicofísica del trabajador.
De cumplimiento obligatorio
CLASIFICACIÓN DESCANSOS:
• EN la JORNADA: refrigerios; tiempo para almuerzo (15 minutos; 30
minutos)
• ENTRE JORNADAS: 12 horas descanso mínimo
• SEMANALES: sábado después de las 13 horas y domingo todo el día.
• ANUALES: Vacaciones.
ENTRE JORNADAS:


Es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del

esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo, MÍNIMO 12
HORAS.
*DESCANSO SEMANAL – art. 204 L.C.T.

Función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo
largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneración ni
el tiempo de trabajo
El esquema fijado por L.C.T. para el descanso semanal
Desde 13 hs del sábado hasta las 24 hs día domingo
Supuesto que admita excepciones debe existir para el trabajador
DESCANSO COMPENSATORIO
Excepciones al descanso semanal:
DECRETO 16117/33-reglamentario de leyes 4661 y 11640
Excepciones generales y permanentes
Transitorias y Particulares
Trabajo durante sábado y domingo:
Deber de otorgar descanso compensatorio
Se remunera normalmente sin recargo
Se deben respetar los límites de la jornada normal, o bien abonar horas

extras
El pago del recargo del 100 % en los supuestos de trabajo fin de
semana, sólo es cuando se excede el tope fijado (S. Corte de BS
AS “Bracamonte v/ Frigorífico Rioplatense” (21/12/82): En caso
de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 hs
del sábado y las 24 del domingo el empleador debe otorgar los
descansos compensatorios equivalentes en tiempo y forma.
CAPITULO II
Del descanso semanal
Art. 204 - Prohibición de trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del
día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los
casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un
descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad


que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción

u otras características especiales.
Art. 206 - Excepciones. Exclusión.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los
trabajadores menores de dieciséis (16) años.
*GARANTÍA SALARIAL:
Art. 205 - Salarios.
La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada
la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el
trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo.
*DESCANSO COMPENSATORIO - DERECHO DEL TRABAJADOR PARA

NO RESIGNAR EL DESCANSO NO TOMADO - NOTIFICACIÓN 24
HORAS ANTES.
Art. 207 - Salarios por días de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en
el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador
o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por
estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o
transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso
compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso
de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con
una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El
empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el
ciento por ciento (100 %) de recargo.
*Existen descansos especiales previstos en la LCT:
Art. 174 - Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán
de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de
la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las
tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho
período de descanso.


Art. 179 - Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos
donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
Art. 190 - Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.

No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en
ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá
superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción,
podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos
nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las
veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las
veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años.
Art. 191 - Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas

penosas, peligrosas o insalubres. Remisión.
Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en
horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta
ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley.
VACACIONES ANUALES:


Vacaciones : Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el

trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de
días consecutivos de cada año,después de un período mínimo de
servicios continuos con derecho a percibir remuneraciones habituales
La importancia del descanso anual ha sido resaltado por OIT en su
Convenio 52 (1936): vacaciones pagadas .Argentina ratifica por ley
13560.El convenio admite luego de un año derecho a 6 días con
aumento según antigüedad .
No se requiere antigüedad mínima para el derecho al goce de
vacaciones.
Es un legítimo derecho que posibilita al trabajador un
reestablecimiento psicofísico integral.
Cumple con una función higiénica y biológica, que no se logra con los
otros descansos
VACACIONES-----------------DESCANSO ANUAL------------
CONSIDERA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR AL 31 DE
DICIEMBRE DEL AÑO QUE DEBA TOMAR VACACIONES
FORMA DE PAGO: MENSUALIZADO: SALARIO DIVIDE
POR 25 Y MULTIPLICA POR CANTIDAD DE DIAS DE
VACACIONES QUE CORRESPONDAN
JORNALIZADO: VALOR HORA, LUEGO POR OCHO X
CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE LE
CORRESPONDAN
VACACIONES - LICENCIAS


FECHA DE OTORGAMIENTO : Entre el Primero de

Octubre y el Treinta de abril del año siguiente.-
Deben comenzar en día lunes o hábil siguiente.-
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL-
GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS
PERCIBIDOS POR LA VACACION
NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto
de extinción del contrato, en cuyo caso el trabajador
percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE
VACACIONES NO GOZADAS
Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR .-
NOTIFICACION CON ANTICIPACION NO MENOR DE 45
DÍAS anteriores a la fecha de goce de vacaciones .-
Si el empleador no las concede, el empleado puede tomar
por si mismo, hasta el mes de mayo de cada año, previa
notificación con anticipación de 24 hs.-
SON REMUNERADAS EN FORMA ANTICIPADA .-
Cada TRES PERIODOS, debe corresponder uno en
temporada de verano.-
PLAZOS DE VACACIONES , conforme la antigüedad que
posea el empleado AL 31 DE DICIEMBRE DEL AÑO AL
QUE CORRESPONDAN LAS VACACIONES.-
Determinación antigüedad para cantidad días de
vacaciones :se considera “ año calendario”.
Ejemplo: fecha de ingreso :3 de marzo de 2000, en el año
2005, para las vacaciones tendrá una antigüedad de cinco
años y nueve meses.
Plazos :
*Hasta CINCO AÑOS DE ANTIGUEDAD: 14 días
corridos
De 5 años hasta 10 años: 21 días corridos
De 10 años hasta 20 años: 28 días corridos
De 20 años en más: 35 días corridos
TIEMPO MINIMO DE TRABAJO: Para goce completo de

las vacaciones: MITAD DE LOS DIAS HÁBILES
COMPRENDIDOS EN EL AÑO CALENDARIO
RESPECTIVO.-


En general días hábiles : 302, por lo cual el trabajador

debió cumplir con 151 días de servicio para tener derecho
a vacaciones completas.
SI NO COMPLETA EL TIEMPO MINIMO:
Corresponde UN DÍA DE VACACIONES CADA 20
TRABAJADOS .-
Ejemplo: Empleado que trabaja 70 días / 20 =

3,5 días
REGLA GENERAL :Vacaciones sirven para el descanso,NO

COMPENSAN EN DINERO .
Si la empresa no otorga vacaciones : empleado para no
perder su derecho debe hacer uso de su derecho, previa
notificación de modo que concluyan antes del 31 de mayo
–art.157 L.C.T.-

UNICO SUPUESTO QUE SE LIQUIDAN
VACACIONES SIN GOCE :art.156 LCT: Extinción del
contrato por cualquier causa
FORMA DE CALCULAR
MENSUALIZADO:
SALARIO MENSUAL / 25: VALOR DIARIO X DIAS DE
VACACIONES –CASO GENERAL-NO RIGE PARA
TRANSPORTE
EJ: salario mensual: $2000 / 25 = $ 80 DIARIOS
antigüedad: 6 años ( 21 días )
debe cobrar salario vacacional = 80 x 21 = $ 1.680.-


Si no trabaja tiempo completo, y lo hace por 120

días:
120 días / 20 = 6 días de vacaciones
SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el

valor de la hora por la cantidad de horas reales
diarias y se multiplica por los días de
vacaciones que correspondan
Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario )
vacaciones = 14 días
17,60 x 14 = $ 246,40 salario de

vacaciones
LICENCIAS ESPECIALES: No tienen por objeto el

descanso, sino cubrir circunstancias especiales del empleado
LCT –ART. 158 :Las establece
Licencias Especiales:
Nacimiento Hijo : 2 días
Matrimonio : 10 días
Fallecimiento cónyuge
Fallecimiento concubino
Fallecimiento hijo
Fallecimiento Padres : 3 días en todos los casos
Fallecimiento hermano : 1 día
Rendir examen en la enseñanza media o universitaria:2 días por
examen-máximo10 días por año
TODOS LOS PLAZOS SON DÍAS CORRIDOS
Se liquidan en igual modo que las vacaciones
En los supuestos de inciso a)c)d) se computa un día hábil en el
supuesto que la licencia coincidiera con domingo o feriado
Requisitos en caso licencia por examen : deben tratarse
planes de enseñanza oficial o autorizados por organismo nacional o
provincial competente.


Se debe acreditar haber rendido con el comprobante de

presentación al examen.
Supuestos :
Institutos terciarios de formación docente
otorgan título oficial de
maestro
Profesor
Maestro jardinero
profesor en educación inicial
Profesor en enseñanza especial
Estimulación temprana
Capacitación docente para profesionales
Institutos terciarios de formación técnica:
Analista en sistemas de computación
Tecnicaturas terciarias
Recursos humanos
Seguridad industrial
Hotelería
Comercio exterior
Corredor inmobiliario
Gastronomía
Organización de eventos
Los títulos deben ser OFICIALES
CÁLCULOS
Mensualizado con remuneración fija y variable
Remuneración mensual :$ 1000
Variable últimos 6 meses :$500
Real rem.variable Enero: $ 200

Días de vacaciones 21 :
1000/25 x 21 = $ 840


500/25 x 21 = $ 420
1000 /30x 10 = $ 333,33
840 + 420+333,33+200=$ 1793,3
Jornalizado con remuneración fija y variable

Habituales 8 hs- $ 3 por hora normal
3 x 8 = $ 24 diarios
14 días de vacaciones = 14 x 24 =$ 336
112 hs x 3 =$ 336
Hora extra variable :debe promediar,los siguientes
valores
6,9,6,7,5,8,= $ 184,50 por Horas extras
Valor hora extra :$ 4,50
184,50 / 960 (horas normales del semestre ) =
$ 0,192 (incidencia valor hora extra )
112 x 0,192 = $ 21,50
Vacaciones : 336 + 21,50 = $ 357,53
Trabajador que no laboró más de la mitad de los días hábiles

en el año calendario o aniversario
Trabajó : 100 días – u 800 hs
100 / 20 = 5 días
Salario :$1200 /25 x 5 =$ 240
RECUERDE QUE EL CONCEPTO DE VACACIONES TIENE

NATURALEZA REMUNERATORIA
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL -
GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS
PERCIBIDOS POR LAS VACACIONES


- NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de

extinción del contrato, en cuyo caso el trabajador percibe una
INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS.
- Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR.
FERIADOS:
*En general los feriados responden a móviles diferentes que los

descansos, pues se disponen para permitir que el trabajador
conmemore acontecimientos religiosos o patrióticos.
El trabajo en día feriado, no genera derecho a descanso

compensatorio sólo el tratamiento remuneratorio.
* Feriados Nacionales: Existe prohibición expresa de trabajar

dispuesta por el Estado para todo el país.
* En nuestro sistema los feriados obligatorios son dispuestos

mediante ley nacional.
Feriados Nacionales Fijos: No se trasladan. Se celebran el

mismo día
En los días feriados nacionales los trabajadores que no gozaren de la

remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente, aún
cuando coincida con domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración

normal de los días laborales más una cantidad igual
Con relación a los trabajadores del ámbito de la Ley de
Contrato de Trabajo, ¿cómo deben computarse los feriados
en un período vacacional?
A menos que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a

la actividad defina el período de vacaciones como días
hábiles, la Ley de Contrato de Trabajo establece lapsos de
días corridos en función de la antigüedad de los
trabajadores en el empleo. Con tal motivo, no se extiende


el período vacacional por los feriados y días inhábiles que

queden comprendidos en el mismo
TITULO VI
De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables
Art. 165 - Serán feriados nacionales y días no laborables los
establecidos en el régimen legal que los regule.
- Aplicación de las normas sobre descanso semanal.

Salario. Suplementación.
Art. 166
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el

descanso dominical.
En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración

respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún
cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración

normal de los días laborables más una cantidad igual.
.
Días no laborables. Opción
Art. 167 -.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador,

salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine
la reglamentación.
En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el

salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será


igualmente abonado al trabajador.
Condiciones para percibir el salario en días feriados
Art. 168 -.
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración

indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que
hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador
cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del
término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la

víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en
cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
Salario. Su determinación
Art. 169 -.
Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo

lo dispuesto en el artículo 155.
Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el

promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo
inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor
número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la

determinación se efectuará tomando como base el promedio
percibido en los treinta (30) días inmediatamente


anteriores al feriado.
Caso de accidente o enfermedad.
Art. 170 –
En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a

los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de
esta ley.
Trabajo a domicilio
Art. 171 -.
Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo

regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del
cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.
FORMA DE CÁLCULO: EN FERIADOS
Trabajador que labora en día feriado: tendrá derecho a

remuneración normal más una cantidad igual.
No tiene derecho a descanso compensatorio
Salario en días feriados no trabajados, se liquida en igual valor que

para el salario vacacional, o sea divide por 25.
Remuneración por día o por hora: se abona el importe equivalente a la
jornada del día anterior al feriado con las siguientes características:


Jornada habitual superior a 8 hs, se toma jornada real con tope de 9

hs.
Jornada inferior a 8hs, se liquida el día feriado conforme el valor

diario por 8 hs.
El trabajador jornalizado, que labora en día feriado: Tiene derecho al

pago del jornal
diario doble.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo

en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la
reglamentación.
En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario
simple.
En caso de designar el empleador un día como no laborable, el jornal será
igualmente abonado al trabajador y para liquidar estos días se tomarán las
mismas pautas que para liquidar las vacaciones.
También se liquidarán cuando el trabajador se encontrare enfermo, o
de vacaciones también se le incluirán en las liquidaciones los
feriados.
REMUNERACIONES VARIABLES: SE CALCULA COMO

BASE EL PROMEDIO DE LO PERCIBIDO EN 30 DÍAS
ANTES DEL FERIADO.
SALARIO A DESTAJO: Se considera promedio de lo

percibido en los seis días de trabajo anteriores al feriado
Práctico:
feriado no trabajado:
mensualizado: salario mensual / 25 = valor del día

feriado
jornalizado: valor hora por 8/9 horas -jornada real


o jornada mayor a 9 hs – abona sólo 9 hs
o jornada menor de 8 hs- abona por 8 hs
feriado trabajado:
mensualizado: salario mensual /30 x 2 = salario día

feriado
jornalizado: jornada real x 2 =salario día feriado.
Feriados 2012
FERIADOS INAMOVIBLES
FECHA DIA CONMEMORACION
1° de Enero Domingo Año Nuevo
20 y 21 de Febrero Lunes y Martes Carnaval
Día del Bicentenario de la Creación y Primera Ju

27 de Febrero Lunes
Argentina*
24 de Marzo Sábado Día Nacional de la Memoria por la Verdad y
2 de Abril Lunes Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra
6 de Abril Viernes Viernes Santo
30 de Abril Lunes Feriado Puente Turístico
1° de Mayo Martes Día del Trabajador
25 de Mayo Viernes Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio Miércoles Paso a la Inmortalidad del General Manuel
9 de Julio Lunes Día de la Independencia


8 de Diciembre Sábado Inmaculada Concepción de María
24 de Diciembre Lunes Feriado Puente Turístico
25 de Diciembre Martes Navidad
* Se rige por Ley 26721/11 y decreto de Promulgación 245/11
FERIADOS TRASLADABLES
Paso a la Inmortalidad del General José de

17 de Agosto (*) Lunes 20 de Agosto
San Martín
12 de Octubre (*) Lunes 8 de Octubre Día del Respeto a la Diversidad Cultural
Lunes 26 de
20 de Noviembre Día de la Soberanía Nacional
Noviembre
Feriados Nacionales se rigen por el Decreto 1584 y 1585/2010.
DÍAS NO LABORABLES
6 al 8 de Abril Viernes a Pascuas Judías (b)

Domingo Los dos primeros días y los dos últimos días de la
12 al 14 de Abril Jueves a Sábado Pascua Judía (b)*
5 de Abril Jueves Jueves Santo Festividad Cristiana
Día de acción por la tolerancia y el respeto entre

24 de Abril Martes
los pueblos (a)
16 de Septiembre Domingo Año Nuevo Judío (b)**
25 de Septiembre Martes Día del Perdón (b)***
# sin fecha Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha Culminación del Ayuno (c)
a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio.
Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio
quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para
poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia
que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las
disposiciones de la presente ley.


(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 6 de abril a las 18,20 horas y
finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 12 de abril a las 18,15 horas y
finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas.
**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 16 de septiembre a las 18,15
horas y finalizan el día 18 de septiembre a las 19,15 horas.
***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 25 de septiembre a las 18,30 horas y
finaliza el día 26 de septiembre a las 19,30 horas.
(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto
1584/2010
(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.
A continuación presentamos un resumen sobre los descansos en el trabajo,

disponible en: http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25
LOS DESCANSOS EN EL TRABAJO
Salvo que por convenio se establezcan otros tiempos superiores, se

establecen como mínimo los siguientes:
1.-Descanso semanal
Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una
duración mínima de día y medio a la semana, que como regla general
debe comprender la tarde del sabado o, en su caso, la mañana del lunes y
el día completo del domingo.
Esta duración puede distribuirse acumulándolos por períodos de hasta
catorce días.


Para los menores de 18 años el descanso debe ser de dos días

ininterrumpidos como mínimo.
2.-Descanso entre jornadas

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al
menos 12 horas. Sin embargo existen jornadas especiales (comercio y
hostelería, trabajos de puesta en marcha y cierre, guardas vigilantes no
ferroviarios, transportes y trabajo en la mar, transporte ferroviario y
aéreo) en los que se puede establecer diferentes períodos.
3.-Pausa durante la jornada de trabajo

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6
horas, debe establecerse un período de descanso cuya duración no será
inferior a 15 minutos (de 30 minutos para los menores de 18 años).
Si así se establece por convenio o contrato, este tiempo se considera de
trabajo efectivo.
4.-Vacaciones anuales
Para los trabajadores se trata de un derecho irrenunciable y no sustituible
por compensación económica, prohibiéndosele realizar trabajos durante
este período.
El empresario está obligado a concederlas, no pudiendo descontar los

permisos concedidos durante el año.
La duración de las vacaciones no puede ser en ningún caso inferior a 30

días naturales, estando obligada la empresa a fijar el calendario al menos
con dos meses de antelación.
Al fijarse el período de vacaciones anuales en días naturales, se

comprenden tanto los días festivos como los laborales; aunque por
convenio se puede establecer el cómputo de las vacaciones en días
laborables.
Las vacaciones pueden disfrutarse proporcionalmente aunque no se

hayan completado todavía los doce meses de servicios efectivos.
Además, deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, caducando
por tanto el derecho el 31 de diciembre, sin posibilidad de acumulación
para años siguientes, salvo que se haya impedido el derecho por causas no
imputables al trabajador.
¿Que hago si no estoy de acuerdo con las fechas fijadas o la mi

empresa no las ha fijado todavía?
Se establece un proceso especial y sumario ante la jurisdicción social al

que se debe acudir en los siguientes plazos:
Si la fecha de vacaciones está fijada, debe presentar demanda en el plazo

de 20 días hábiles
Si la fecha no está fijada y el trabajador pretende que se determine, debe

presentar demanda con una antelación de, al menos, 2 meses a la fecha
que pretendiera disfrutarlas


Para finalizar, incluimos otro artículo de interés, extraído de la sección

Ergonomía de la página de la consultora estrucplan. Recomendamos su
lectura detallada.
Ergonomía
Cansancio y descanso
CANSANCIO Y ESTADOS SIMILARES AL CANSANCIO
Todos los seres vivos tienen dos períodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de
inactividad asociados respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso. El
cansancio consiste en la disminución del rendimiento y de las funciones orgánicas, que vuelven a
recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para el
cansancio biológico, (el mismo se presenta en forma independiente sí uno realiza una actividad o
no); como para el cansancio proveniente de la realización de un esfuerzo (una actividad laboral).
Según Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece
en forma inmediata o retardada y que son atribuibles a la ejecución continua de esta actividad.
El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensión del mismo hablaremos de
grados de cansancio.
Según se expresa en el manual de REFA "Según se alteren las propiedades de los sistemas de
órganos centrales (como ser el sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los
órganos periféricos (como ser los músculos individuales) se distingue entre cansancio central o
periférico".
"En ningún caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo. Recién cuando se llega al
agotamiento, por un gasto energético muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar
atención, los cuantiosos sintamos físicos y psíquicos del cansancio pueden tener, en ciertas
circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento. El cansancio laboral debe ser
atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de descanso
durante el turno de trabajo".
"La medición del cansancio laboral es posible a través de la medición de la capacidad funcional de
un órgano o de todo el organismo. Esta medición es posible si durante el trabajo se supera el
límite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy alta frecuencia cardíaca, una elevada suma
de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reacción del músculo".
Lo ante dicho solo es útil para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de
tareas predominantemente informativo-mental (pequeña carga muscular y una muy elevada
carga de los sentidos y nervios), la medición del cansancio mediante la evaluación de los
esfuerzos es muy difícil.
También es muy difícil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del
trabajo, dado que existen una gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio
ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea.


Hay una forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual es

registrar la consecuencia de los trabajos realizados. (Rohmert, 1979).
Las consecuencias pueden ser:
1. Trastornos de percepción: Interpretación incompleta, retardada o equivocada de señales,

disminución de la capacidad de crítica, hipótesis de reconocimiento apresurado.
2. Trastornos de procesos de coordinación: Movimientos erróneos, tiempo suplementario para
movimientos de corrección,
disminución de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los
tiempos en procesos de fijación).
3. Trastornos de la atención y concentración: Prolongación de los tiempos de reacción, pérdida
de reacciones, bloqueo de atención.
4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos extraños a
la convivencia, reinicio de razonamientos, perturbaciones en la formación de ideas y en la
reproducción de conceptos memorizados.
5. Trastornos de la estructura motriz: Disminución del interés, cansancio y aburrimiento,
indiferencia ante los propios errores, trato mal humorado con colegas, máquinas y aparatos.
Test de cansancio
Para determinar el grado de cansancio con una medición metódica a través de los síntomas
numerados anteriormente falta un test que sea objetivo, económico e independiente de las
influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o práctica Haider 1962).
Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un

efecto de compensación.
"También los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser
usados con reserva. Sensaciones de cansancio también pueden aparecer cuando la carga es
pequeña, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma acentuada de la vocación;
sin embargo, también pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivación al
trabajo". (Schmidtke, 1977).
Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotonía y saturación deben
ser diferenciados del cansancio propiamente dicho; éstos presentan síntomas parecidos a los del
cansancio, como ser somnolencia, apatía, etc. los que pueden ser superados cuando el individuo
es llevado a realizar otras tareas más variadas y/o interesantes.
La actividad reducida en un trabajo es considerada también monótona.
La monotonía caracteriza a la actividad laboral y/o la situación psíquica.
Los elementos que favorecen la formación de estados monótonos son:
• Falta general de incentivos

• Entorno reducido del arrea de actuación
• Mala adaptación y problemas de reorganización
• Existencia de estímulos de tipo monótono
• Falta de posibilidad de movimientos corporales
• Clima del medio ambiente (Frío, calor, humedad, etc.).
El poco grado de efectividad de la ejecución de las tareas laborales es una de las características
típicas de las situaciones laborales que favorecen la monotonía.
Otro caso es cuando un una persona no está muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el


tipo de tarea no puede realizar otra tarea secundaria que permita reducir la monotonía.
La vigilancia por un período prolongado también lleva a un estado similar de cansancio por
monotonía, dado que al cabo de un tiempo la persona presenta una disminución de su efectividad
en la vigilancia.
La vigilancia es un estado de disposición funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos
que aparecen en forma circunstancial (aleatoria).
"Las actividades que conducen una disminución de la vigilancia se caracterizan por tener
condiciones muy similares al estado de monotonía. Sin embargo, es típico que se trate de tareas
que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya velocidad de ejecución apenas
es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970).
Por lo contrario la saturación psíquica no está asociada a una reducción de la actividad de la

persona. Esta puede aparecer cuando surge la aversión hacia tareas repetitivas.
Algunos síntomas de la aparición de saturación psíquica son:
• Indignación
• Enojo
• Reducción del rendimiento
• Sensación de no progresar.
ORGANIZACION TEMPORAL DEL TRABAJO
REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO
El tiempo de trabajo está reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por
una serie de decretos que se refieren a determinados grupos de personas, como ser menores,
mujeres, embarazadas, etc.. También hay que tener en cuenta las consideraciones que
reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes.
La reglamentación determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las excepciones
deben ser como su nombre lo indica y su aprobación hecha por personal profesional.
A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once horas para poder lograr la
recuperación biológica y en este lapso de tiempo también se tiene en cuenta el tiempo de viaje
de ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente.
El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales
y las pausas de descanso deben ser dadas en función del sexo de la persona y la duración de la
jornada de trabajo.
El horario de trabajo (inicio y finalización de la jornada laboral), como también la duración y

distribución de los períodos de descanso de cada día en la semana pueden ser fijados por
convenios, con pleno conocimiento de la ergonomía.
Según REFA, el desenvolvimiento del ritmo biológico conduce a dos recomendaciones:
"Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la máxima disposición fisiológica en el caso de

trabajo en turno único de actividad debería comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa
entre las 12 y 14 horas y la finalización de las tareas entre las 16 y 18 horas".
"Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biológico diario solo representa valores


promedio y muchas personas alcanzan su rendimiento máximo más temprano o más tarde, se
hace aconsejable la implementación del horario flexible, que organizativamente es posible".
El término de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento

temporal del trabajo que no rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo
de esta manera que todas las personas tengan posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de
acuerdo a su disposición fisiológica o necesidades privadas, como ser horario de viaje,
necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta ventajas
para la empresa.
PAUSAS DE DESCANSO
Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de
recuperación biológica que se va acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente
cuando no hay posibilidades de recuperación, surgiendo de esta manera la necesidad de
descanso.
Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones
deben evitar o retardar la disminución del rendimiento, es el efecto fisiológico de las pausas
(según se denotó anteriormente), pero también suelen aumentar la motivación para la siguiente
fase del trabajo (efecto psicológico de la pausa).
Lic. José Luis Melo
http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=340
Lexjurídica.com (2012) Descansos y vacaciones. Disponible en:
http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25
Melo, J.L (2012) Cansancio y Descanso. Disponible en:

http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=3
40




Módulo 2
Unidad 7
Lectura 13
Régimen de
Suspensiones


Régimen de Suspensiones
TITULO X – LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO:
Bibliografía Básica
Es importante considerar que el vinculo subsiste, pues lo único que se
Para cumplir con los suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DEL
objetivos de la Unidad 7 CONTRATO DE TRABAJO.
del programa, es necesario El Dr. Antonio Vázquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio
profundizar en los temas de continuidad como rector del contrato de trabajo, analiza aquellos
desarrollados en el supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se
Capítulo VII (Tomo I) del suspenden las obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes
libro Curso del Derecho del del contrato sin que cese la relación convenida, considerando que ello es un
Trabajo y de la Seguridad ejemplo de la “dureza” de la relación laboral.
relacionándolos con los – A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se
comentarios y utiliza este instituto y así, señala que se utiliza impropiamente su
actualizaciones de las denominación, ya que lo que se suspende no es el contrato de
lecturas, legislación y trabajo sino ciertos efectos de las obligaciones laborales. Luego
anexos del módulo. afirma que se produce tal suspensión porque tiene por objeto conservar la
vida de las relaciones laborales, en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene
su razón de ser en que existe posibilidad de reanudar la vinculación.
– Por ello, respondiendo al último interrogatorio que se formula, expresa
que debe adoptarse tal instituto cuando parezca razonable esperar que el
transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer
desaparecer la causa que, temporalmente, impide o hace desaconsejable el
cumplimiento de la prestación del trabajador.
– Existen autores como el Dr. Julio César Simón, y Eduardo Álvarez
ratificando la posición, que se comparte, que para imponer suspensiones
del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario
el previo juicio de exclusión de tutela sindical.-
– Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensión
de la prestación laboral por el desempeño de cargos sindicales y también
cargos políticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y las
circunstancias que pueden acaecer al momento de la petición de
reincorporación.
– Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumático de la ley 23.551,
en función del exceso reglamentario del decreto 467/88 como es la cuestión
de la suspensión cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se
sustancia el proceso de exclusión de su protección gremial.-
– Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualización de su ya
clásico trabajo sobre investigaciones de conducta de los trabajadores a
través de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que
refiere al ámbito interno de la empresa, por vía de la sustanciación de
sumarios previos a la imposición de sanciones, como en aquellos casos de
activación de la investigación penal.


– La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de

la de la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar a
los trabajadores asociados a la cooperativa deberá regirse por lo que
dispone el Derecho Cooperativo.
*CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la

posibilidad que a través del procedimiento previsto en el
capítulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrán
incorporar acuerdos que prevean la suspensión de la prestación
de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociación gremial
que lo representa y el empleador, por un lapso máximo de cinco
años, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para
acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el
lapso de la suspensión se debe abonar prestación mensual no
inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta
prestación. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio
de Trabajo de la Nación.-
* Cada supuesto de suspensión tiene regulaciones especiales y la
determinación de procedencia del pago de remuneraciones
sobre el período de suspensión.
-SUPUESTOS:
*ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A
213 L.C.T.
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS.
214 L.C.T.
*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.
Reserva del empleo . Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su
reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado
las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo
a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por
esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le
hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los
promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.
Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se
encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el
pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y
por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas
indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del
empleo.


*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES

PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERÍA
GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN
REPRESENTACIÓN GREMIAL –
ART.217 Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo
de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el
presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de
prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de
concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante
los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El
período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado
las funciones precedentemente aludidas será considerado período de
trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y
215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la
materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.
*DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y

DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones por
causas económicas y disciplinarias
Art. 218. —Requisitos de su validez.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador.
Art. 219. —Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo
dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren
en función de lo previsto en el artículo 68.
- FUERZA MAYOR :
Art. 221. —Fuerza mayor.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán
extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término
de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo
de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del


trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada

especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el
orden de antigüedad.
Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza

mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la LCT.
El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice
textualmente: ―Se considerará prestación no remunerativa las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de
aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud
de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a
su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las
Leyes Nº 23.660 y 23.661ǁ.
La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensión por
falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo
el personal. Es decir, excluye la situación creada por la suspensión por
aquellos motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es
regulada, cuando afecta a una fracción determinada del personal de la
empresa, por el “procedimiento preventivo de crisis” regulado en los Art. 98
a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).
*SUSPENSIONES PRECAUTORIAS – Y PREVENTIVAS:

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de
terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el
empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído
provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso
de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización
por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o
en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la
libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
*SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador

separando temporariamente al trabajador de su puesto, para
favorecer o facilitar la investigación de hechos en los cuales


estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de

investigar su grado de participación. No la define la LCT-
* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIÓN
1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA
2) TENER PLAZO FIJO
3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR
4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA
5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIÓN
* PLAZO MÁXIMO DE SUSPENSIÓN:
*DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DÍAS
*FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE A
EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.
*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO
DE 75 DÍAS
*EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90
DÍAS EN EL AÑO.
----------------------------------------------------------------------------------------
Requisitos de su validez:
Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador.
Justa causa:
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Plazo máximo:
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminución
de trabajo no imputable al trabajador, no podrán exceder los 30 días en un
año, contados a partir de la primera suspensión.
Facultades disciplinarias:
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta
o incumplimiento demostrado por el trabajador.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo se
tendrá por consentida la sanción.
-----------------------------------------------------------------------------------------


*SANCIONES: Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los
artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto
y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1)
año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador,
dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el
derecho que le acuerda el artículo siguiente.
Art. 223. —Salarios de suspensión.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218
a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones
disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración
por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el
artículo 222 de esta ley.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:
Bibliografía: Accidentes y * Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situación de los trabajadores
Enfermedades afectados por accidentes y enfermedades inculpables,
Inculpables denominadas así porque no se producen ni son derivadas en
ocasión del trabajo.
Este tema se vincula con los
contenidos de la Unidad 10 La protección legal exige tres requisitos:
del programa de la materia. 1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la
Para estudiar el tema debe imposibilidad física del trabajar.
remitirse al Capítulo X del
texto de la bibliografía Básica 2.- Que sea inculpable. Refiere a que el daño en la salud que impide
(Mirolo, 2003) trabajar no haya sido causado intencionalmente por el trabajador.
3.- Que se manifieste durante la relación de trabajo. La
incapacitación debe manifestarse durante la relación de trabajo por más
que se trate de una afección que tenga su origen con anterioridad a la
iniciación del contrato de trabajo. Por el contrario, la protección legal no
alcanza a las enfermedades que habiéndose gestado durante la relación de
trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalización.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o
enfermedad inculpable
La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad
inculpable hace nacer una serie de obligaciones:
a.- De parte del empleador:
De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deberá pagar
salarios durante los siguientes períodos:
i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una
antigüedad de menos de cinco años y de seis meses para ese mismo
trabajador que tenga una antigüedad mayor de cinco años;
ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una
antigüedad menor de cinco años y de un año si fuera mayor a los cinco
años.
El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras
sociales.


El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el

“carácter salarial” según lo indica la ley previsional, razón por la cual sobre
el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los
sistemas previsionales, de obra social y aportes sindicales –si fuese el caso-.
Rige el principio de “mantenimiento del nivel salarial”, por el cual el que
debe percibir el trabajador enfermo o accidentado es similar al que hubiera
recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la
totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se
incapacitara.
Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios,
feriados) se determinan en función de lo que le hubiera correspondido
recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en
base a un promedio de los últimos seis meses trabajados (o el menor tiempo
si no registrase tal antigüedad).
b.- De parte del trabajador
* Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:
b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que
se encuentre a los efectos de posibilitar el control por parte del empleador.
Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo
hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del
caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia
del accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.
b.2) Someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el
empleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con la
facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control
debe ser hecho por un facultativo (médico) designado por el patrono.
* Conservación del empleo
– Vencido el plazo de interrupción del trabajo por accidente o enfermedad,
si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe
conservárselo por espacio de un año, contados desde el vencimiento de
aquellos plazos.
– Vencido este segundo plazo (de un año), cualquiera de las partes puede
poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria.
– Reincorporación
* Estando vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o

enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral
del trabajador, ya sea esta física o psíquica, y de la cual resultase que no
estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía,
el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar, sin por ello disminuir
la remuneración.
* En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles
con el estado de salud por causas que no le sean imputables (por ejemplo,
por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relación de
trabajo, abonando al trabajador una indemnización igual a la del art. 247 de
la LCT (mitad de la indemnización por antigüedad).
* En cambio si está en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera,
está obligado a abonarle al trabajador una indemnización igual a la del art.
245 de la LCT.


* En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta

del trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización igual a la
del art. 245 de la LCT. Esta indemnización es debida al trabajador
cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisión por mutuo
acuerdo). Este beneficio es independiente de aquellos que correspondan al
trabajador por otras disposiciones legales o convencionales.
* En virtud de este último principio la indemnización generada en esta
hipótesis (incapacidad absoluta del trabajador), es acumulable a otros
beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilación por
invalidez o derivado del régimen de riesgos del trabajo.
Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas
– Como una forma de protección al trabajador enfermo, la ley dispone que
si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deberá
abonar –además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- la
totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la
fecha de finalización de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta
fuese anterior).
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• JURISPRUDENCIA :
• “El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los
salarios devengados desde el alta médica presentada oportunamente por el
trabajador.
• El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta
verificar su estado de salud, pero, a partir de que se muestre que el actor se
encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneración por la mera
circunstancia de poner la fuerza a disposición ( C.Nac.Trab-sala 3-
23/3/2006- “Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.″-
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• FALTA DE FIJACIÓN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL
VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba- autos: “ TRILLO
JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de
Córdoba): la sola falta de fijación de plazo de suspensión, no autoriza al
trabajador a considerarse en situación de despido indirecto. El trabajador
disconforme con la suspensión, no sólo pudo impugnarla por la vía del
artículo 67 de la L.C.T., sino que también estaba habilitado a acudir a la
autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la
conservación del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijación del plazo de
suspensión es suficiente para justificar la medida rescisoria y según el
principio de continuidad, esta sola informalidad no es hábil como
justificativo por cuanto el actor podría impugnarla y solicitar el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión ( art. 223 L.C.T.) evitando la
ruptura del vínculo, es que la vocación de continuidad de la relación es un
parámetro de insoslayable consideración al evaluar esta situación ya que los
contratantes siempre deben buscar la adopción de comportamientos que
preserven el vínculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que no
consienta la prosecución , extremo que no aconteció en el caso .- (comercio
y justicia del uno de octubre de 2004.- )
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Nuevas disposiciones en materia de

suspensiones y despidos por causas
económicas
En medio de la grave crisis económico-social que afecta nuestro país, se
viene asistiendo a un incremento veloz del número de despidos,
suspensiones y alteración de condiciones de trabajo de extrema gravedad
social.-
Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley
25.561 que suspendía por 180 días los despidos incausados (art. 16) y su
Decreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba la
reglamentación del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley
24.013.-
Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevas
disposiciones, siquiera parcialmente y sólo como un aporte inicial a fin de
promover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar una
pequeña reseña.-
La Ley de Contrato de Trabajo

En la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley
21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por "fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley
25.013 en su art. 10) reduciendo a la mitad la indemnización por
antigüedad.-
La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar la
configuración de este supuesto.-
En materia de suspensiones por causas económicas los arts. 219 de la L.C.T
admite su aplicación hasta por 30 días al año en caso de justa causa que se
configura cuando existe "falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador".-
El art. 221 admite la suspensión del contrato de trabajo por el término de 75
días al año en caso de "fuerza mayor, debidamente comprobada".-
Así las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse con
las indicadas debiendo interpretarse en consonancia con las mismas.-
El Decreto 328 para todo tipo de empresas

Entre los antecedentes de la nueva disposición debe citarse el Dec. 328/88
(B.O. 21-3-88), dictado al fin del gobierno del Presidente Alfonsín y que
continúa vigente aunque algo olvidado.-
Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la
jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución
de trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1º), a comunicar las
medidas al Ministerio de Trabajo de la Nación con antelación no menor a
diez días (hábiles) de la fecha de hacerlas efectivas.-
Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer
distinción de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad de
empleados afectados, lo que indica la extensión del universo comprendido.-
En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisión sino
que se lo hace pasible de las sanciones administrativas Ley 18.694, art. 5º


(actualmente de la Ley 25.212), relativamente leves y con escaso poder

compulsorio.-
La comunicación del empleador debe cumplir con algunos requisitos de
información de antecedentes y justificación de la medida (cf. art. 2º; Res.
MTySS Nº 317, B.O. 7-6-88).-
Una copia de esta comunicación debe entregarse con la misma antelación a
la organización u organizaciones gremiales con personería gremial que
actuase en el área (art. 3º).-
La comunicación debe contener la enunciación de las causas que justifiquen
la adopción de la medida; si las causas invocadas afectan a toda la empresa
o sólo a alguna de sus secciones; si las causas invocadas se presumen de
efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; las
medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las
causas invocadas; el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia,
sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la
medida.-
De oficio, o a petición de cualquiera de las partes el Ministerio de Trabajo
está habilitado para convocar a la empresa y a la organización gremial a
audiencias destinadas a lograr soluciones de común acuerdo, recabar
informes aclarativos o ampliatorios de los suministrados por el empleador,
requerir opinión escrita de las asociaciones sindicales, realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o
instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al
más amplio conocimiento de la cuestión planteada y proponer fórmulas de
solución.-
El objetivo de la norma era modesto ya que no impide la aplicación de las
medidas y se limitaba a oxigenar durante pocos días la posibilidad de
diálogo entre las partes.-
La comunicación de las medidas por el empleador no obsta la promoción de
las eventuales acciones judiciales por los trabajadores a las que estos se
considerasen con derecho.-
En caso de no observar el empleador el trámite previsto por el decreto,
resultarían inaplicables la reducción (del 50%) de las indemnizaciones por
despido de los arts. 247 de la LCT y 10 de la Ley 25.013 y la justificación de
de las suspensiones.-
La Ley 24.013 para despidos y suspensiones

masivos
Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica
todo un procedimiento más detallado exclusivamente para los supuestos de
despidos masivos y suspensiones para supuestos de “fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas” pero que entraba a ser exigible en supuestos de
que estuviesen afectados más del 15% del personal de empresas hasta 400
trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000
trabajadores o el 5% de empresas con más de 1000 trabajadores.-
El trámite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero
puede iniciarse "a instancia del empleador o de la asociación sindical". Se
preveían que dentro de las 48 hs de la presentación debía citarse a las
partes a una audiencia a celebrarse dentro de los cinco días y de no
arribarse a acuerdo continúa la negociación por 10 días.-


De arribarse a acuerdo el Ministerio lo debía homologar dentro de los 10

días o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tácitamente (art.
103).-
Mientras dura el trámite rige una prohibición virtual de innovar para las
partes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretende
aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de acción
sindical". Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de acción
sindical el Ministerio puede decretar la conciliación obligatoria en los
términos de la Ley 14.786.-
Si el empleador incumplía las disposiciones igualmente se considera que la
relación de trabajo continúa y debe pagárseles los salarios caídos (art.
104).-
Si bien fue más aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido los
frutos esperados; en parte por el carácter meramente ritual impreso al
procedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otros
casos por falta de iniciativa de la organización sindical comprometida, en
parte por la situación de debilidad del colectivo laboral expuesto al
desempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.-
En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como técnica de
negociación extorsiva por los empleadores en planteos inicialmente de
máxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora de
condiciones de trabajo, aceptación de suspensiones parciales, reducciones
de horarios, aceptación de despidos parciales de los planteles, etc.-
La inobservancia del trámite por el empleador y de no requerirlo el
sindicato, acarreaba las mismas consecuencias que el decreto anterior.-
El Decreto 2072/94 para empresas con más

de 50 trabajadores
El decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral
entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior Resolución Nº 2 del 30-
8-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil que autorizó a elevar la
cuantía de las prestaciones para los desempleados en los casos de
desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la
Ley Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de este
procedimiento.-
Se trata de una disposición para tener vigencia exclusivamente en
procedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas con
más de 50 trabajadores.-
Se establecía una serie de requisitos de la presentación efectuada por la
patronal y la creación en el ámbito de la Subsecretaría de Relaciones
Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de
Tratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3º).-
Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de
"explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o
atenuar sus efectos" y además debe consignar una serie de temas: efectos de
la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento;
movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones, innovación tecnológica,
reconversión productiva y cambio organizacional; recalificación y
formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa;


recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de

ayudas a la recolocación; reformulación de modalidades operativas,
conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones;
aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudas
para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de
emprendimientos productivos.-
Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya
reducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá: a)
Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir;
b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los
trabajadores afectados.-
De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede
elevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar los
acuerdos.-
Esta disposición no tuvo tampoco mayor aplicación.-
La Ley 24.700, pagos no remunerativos a

trabajadores suspendidos
El art. 3º de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato
de Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto de
suspensiones de la prestación laboral fundadas en causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada "pactadas individual o colectivamente y
homologadas por la Autoridad de Aplicación" que el pago de las
compensaciones en dinero al trabajador sin que realice la prestación
laboral, tendría carácter no remunerativo y solamente aportaría al régimen
de Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.-
Esta alternativa permitía al trabajador conservar las prestaciones de obra
social y la obtención de un ingreso de subsistencia.-
El Decreto 402/99, suspensiones de

trabajadores próximos a jubilarse
Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporación a través del
procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos que
prevean la suspensión de la prestación de trabajo, consensuada con el
trabajador, la asociación gremial que lo representa y el empleador, por un
lapso máximo de 5 (cinco) años, previo al cumplimiento de los requisitos
exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1º).-
Durante este período de suspensión de la relación correspondía el pago de
una suma dineraria no inferior a los 4 módulos previsionales (MOPRE),
continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema Único de la
Seguridad Social (SUSS), respecto de la prestación dineraria fijada (art. 2º)
y continuar ingresando la alícuota correspondiente para la A.R.T.-
En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223
bis de la L.C.T.-
La prestación dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en el
artículo 223 bis de la ley 20744.-


Previo a la homologación el Ministerio de Trabajo debía "evaluar la

viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador,
debiendo exigir a tal efecto documentación respaldatoria del estado
económico financiero de la empresa", y darse intervención a la Secretaría de
Seguridad Social (art. 3º).-
Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen más
retóricas que reales.-
Esta norma y la del acápite anterior tendían a facilitar fórmulas
transaccionales en supuestos especiales de negociación ante situaciones de
crisis empresarias.-
La Ley 25.250, derecho de información en el

procedimiento de crisis
La ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley
23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento para la Negociación Colectiva sobre
esta temática en el art. 5º, referido al deber de negociar de buena fe en los
procedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos de
negociación del convenio de crisis del art. 20 de la ley de concursos 24.522.-
En el apartado A del art. 5º prevé que "antes o durante la tramitación del
procedimiento" de la Ley Nacional de Empleo (24.013) la empresa "deberá
informar a sus trabajadores y a la representación sindical de los mismos
acerca de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerándose a
continuación una serie de aspectos que debían comunicarse
(mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial;
Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio
organizacional; recalificación y formación profesional de la mano de obra
empleada en la empresa; recolocación interna o externa de los trabajadores
excedentes y régimen de ayuda a la recolocación; aportes convenidos al
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creación de
emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).-
Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marcha
económica de la empresa, a pesar de no encontrarse mencionado en forma
expresa, entiendo que resultan también de aplicación analógica al caso
previsto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido también por la 25.250,
referido al denominado 'desenganche convencional' (cf. sobre el particular
puede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusión
convencional", Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, Nº 179, Tomo XIV,
Año XVI, Julio 2000, págs. 574/585; también en "Errepar en CD,
Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo
"estabilidad económica pudiera verse afectada" o frente a "situaciones de
crisis" puede acordar con la organización sindical en cesar temporalmente
la aplicación del convenio colectivo.-
La negociación responsable y de buena fe supone que las partes compartan
el conocimiento de los datos y hechos del contexto en el que se mueve la
empresa, de allí la justificación de este tipo de requerimientos que
tradicionalmente han originado resistencias en algunos sectores
empresarios asociados a visiones de gerenciamiento de personal
antediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con las
enseñanzas científicas ni la experiencia en la materia de los países que se
suelen utilizar como paradigmas en otros temas.-


La negativa de suministrar información en estos casos puede constituir una

práctica desleal y dar lugar a la correspondiente querella judicial.-
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Supuestos excluidos del régimen de

suspensiones de despido
Los casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador),
vencimientos de contratos a plazo fijo, contratos eventuales, contrato de
prueba, mutuo acuerdo válidamente celebrados, etc. se encontrarían
excluidos del pago de indemnizaciones y de la suspensión de despidos.-
El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en la
ley 24013, resultando aplicable el procedimiento del Dec. 328/88, o que
quisieran despedir sin causa a un único empleado (para plantear el caso
extremo), pagando duplicada la indemnización, no parece razonable
llevarlo a los procedimientos del decreto 264.-
El Decreto 265
En el art. 1º se amplía la posibilidad de instar la apertura del procedimiento
preventivo de crisis no sólo al empleador y el sindicato sino también al
Ministerio de Trabajo.-
En los arts. 2º y 3º se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato
y el empresario junto con el pedido de apertura del procedimiento.-
En el caso de la organización sindical deberá acompañar junto con el escrito
con que funde el pedido las pruebas necesarias para la tramitación de las
actuaciones.-
En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de la
empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del
solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del
trabajo; denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente
cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; relación de
los hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha de
iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de
personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores
afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de
ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y
remuneración mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad gremial
que representa a los trabajadores; los elementos económico-financieros
probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la
presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres
años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados
por el respectivo Consejo Profesional.
Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores
deberán acompañar el balance social conforme requisito que introdujo la
Ley 25.250 (art. 18) con buen sentido.-
En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios
promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado
Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los
actos y/o instrumentos que disponen los mismos.


Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores

deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el decreto 2072/94 al que ya
nos hemos referido.-
Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientos
prescriptos carecerá de justa causa y originará el deber de pagar las
indemnizaciones duplicadas (art. 4º).-
En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitido
el procedimiento del art. 98 y ss. de la LNE o del Dec. 328/88, el Ministerio
citara a una audiencia e intimará el inmediato cese de dichas medidas
conforme el art. 8º las disposiciones de la ley 14.786 de conciliación
obligatoria (art. 6º).-
La aplicación de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativa
del trabajo se encuentra habilitado con un procedimiento en trámite o
concluido (art. 11).-
Se prevé la aplicación en caso de incumplimiento de estas disposiciones del
"Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II- del
Pacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventual
suspensión, reducción o pérdida de subsidios, exenciones, créditos o
beneficios promocionales otorgado por los estados nacional, provincial o
municipal (art. 12).-
De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provincias
delegando facultades para del art. 99 de la ley 24.013 los procedimiento
preventivos de crisis se sustanciarán ante las administraciones provinciales
del trabajo (art. 9º).-
Por el art. 13º se crea dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo el
"Comité Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas
(CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo,
Economía y de la Producción. -Enrique Mario Rozenberg - ASESORÍA
JURÍDICA NACIONAL – C.T.A.
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Leyes y decretos relacionados


Módulo 2
Unidad 8
Lectura 14
Análisis de la Base de
la Indemnización por
Antigüedad


Análisis de la Base de la
Indemnización por Antigüedad
La base de la indemnización por antigüedad *
En la presente colaboración analizaremos el contrato de trabajo y la base de
Bibliografía Básica cálculo de la indemnización por antigüedad en los despidos sin justa causa.
En nuestro régimen laboral, conforme las disposiciones de los artículos 90 y
91 de la Ley de Contrato de Trabajo -20.744-, los contratos de trabajo se
entienden celebrados por "tiempo indeterminado", con excepción de los de
tiempo determinado que necesitan de una causal objetiva extraordinaria
que los justifique.
desarrollados en el
Capítulo VIII (Tomo I) Este contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el "típico
del libro Curso del Derecho contrato laboral" que la ley privilegia y presume -salvo prueba en contrario
del Trabajo y de la que debe aportar el empleador- puede extinguirse por haber obtenido el
Seguridad Social trabajador la jubilación ordinaria, por edad avanzada o por invalidez
(Mirolo, 2003), conforme los regímenes de seguridad social y dentro de las otras causales
relacionándolos con los de extinción previstas en la ley se encuentran: la renuncia del trabajador; la
comentarios y extinción por voluntad concurrente de ambas partes; la extinción por fuerza
actualizaciones de las mayor o por falta o disminución de trabajo (causal que requiere la
lecturas, legislación y homologación del procedimiento preventivo de crisis conforme el art. 98 de
anexos del módulo. la Ley 24.013 o el dec. 328/88); la extinción por muerte del trabajador o del
empleador; la extinción por quiebra o concurso del empleador y la extinción
por abandono.
Ahora bien, ante esta indeterminación en el tiempo del contrato laboral,
que jurídicamente se denomina "estabilidad relativa o impropia del
empleado", cuando el empleador, más allá de las causales enunciadas en el
párrafo anterior, decide poner fin al contrato mediante un despido en forma
unilateral y sin causa está obligado al pago de una indemnización que la
misma ley tarifa, conforme lo dispuesto en el artículo 245 LCT primer
párrafo, la que se calcula en base al tiempo trabajado y a la remuneración
devengada.
La base de cálculo de esta indemnización tarifada es precisamente el tema
que en la actualidad aqueja a los empleadores, quienes se encuentran frente
a la incertidumbre que diferentes leyes, decretos e interpretaciones
doctrinarias y jurisprudenciales han generado en los últimos tiempos,
disparando no solo los costos indemnizatorios, sino también haciéndolos
imprevisibles.
Base de Cálculo para la Indemnización
Desarrollaremos a continuación las distintas problemáticas que en base a lo
expuesto genera la forma de cálculo de la base de la indemnización por
despido sin causa, como así también el tope de la misma, a las que se
anexaran ejemplos prácticos.
1.- Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual Percibida
"versus" Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual
Devengada.
El art. 245 LCT -conforme la modificación introducida por la ley
25.877(B.O. 19/03/2004) en el primer párrafo, dispone que la


indemnización correspondiente al despido sin justa causa obliga al pago de

una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
antigüedad o fracción mayor de tres meses, tomando como base de cálculo
la mejor remuneración mensual, normal y habitual "devengada" durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuere
menor.
Nos encontramos aquí que con la reforma introducida por la ley 25.877 al
cambiar la palabra "percibida" del texto original por "devengada" se han
generado distintas interpretaciones en cuanto a los rubros que deben
integrar la base del cálculo de la indemnización por antigüedad como por
ejemplo las gratificaciones anuales o el aguinaldo.
Ante reclamos introducidos judicialmente al respecto, recientes fallos han
hecho lugar a los mismos, alterándose el criterio unánime jurisprudencial
existente e introduciendo conforme las nuevas interpretaciones judiciales
sensibles modificaciones no solo en la base de cálculo de la indemnización
por antigüedad sino también en la incidencia de este rubro respecto a otras
posibles indemnizaciones o multas como las previstas por las Leyes 24.013
(Empleo no registrado), Ley 25.323 (Registración deficiente al momento del
despido), Ley 25.345 (Deber de observar las obligaciones frente a los
organismos sindicales y de la seguridad social, certificado de trabajo) y Ley
25.561 (Emergencia Pública, suspensión de los despidos sin causa
justificada).
A.- Gratificación anual: A modo de ejemplo respecto del rubro gratificación
anual se cita lo dispuesto por la Sala IX en tanto ha entendido que su
porcentual debe integrar la base de cálculo de la indemnización que
analizamos.
CNAT, Sala IX, 25/11/2004 en autos Kozaczuk, Eugenio c/ Telecom
Argentina Stet France Telecom SA s/ Diferencias Salariales, "La
gratificación anual forma parte de la remuneración del trabajador y aunque
su habitualidad sea anual, no impide que sea incluida en la base para el
cálculo de la indemnización por antigüedad, conforme a la cuantía que se
hubiera devengado en forma mensual".
B.- Aguinaldo: Con relación al aguinaldo y siguiendo el criterio sostenido
por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, la Sala VII con el voto de
la Dra. Estela Milagros Ferreirós ha sostenido que este rubro es parte
integrante de la base del cálculo de la indemnización por despido.
CNAT, Sala VII, 13/09/2005 en autos Bretaña, Juan Antonio c/ Escuela
Superior de Hotelería SA s/ Despido, "El planteo de la actora en cuanto
pretende que en la base del cálculo de la indemnización del art. 245 de LCT
se considere la mejor remuneración normal y habitual con incidencia del
SAC, es atendible. Ello por cuanto la directiva de la mencionada norma es
clara cuando señala que debe tomarse la "mejor remuneración devengada".
La prestación se devenga día a día y es de pago diferido por lo que entiendo,
como ha venido resolviendo la Suprema Corte de Buenos Aires, que debe
computarse en dicha base. Así lo sostengo en razón de que "devengar"
significa "adquirir derecho a alguna percepción o retribución por razón de
trabajo, servicio u otro título".
2.- Tope de la Base del Cálculo para la Indemnización:
El art. 245 LCT prevé asimismo en el segundo párrafo un "tope" para la
base de cálculo de la indemnización por antigüedad, tope que no podrá
exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio


colectivo aplicable al trabajador al momento del despido.- Este tope

repetidamente cuestionado por inconstitucional por afectar el derecho de
propiedad del trabajador conforme lo dispuesto en el art. 17 CN ha sido en
la práctica modificado por la nueva doctrina sentada por el fallo de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación en autos "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA
s/ Despido", de fecha 14/09/2004.
Este renombrado pronunciamiento de la CSJN, que en sí mismo no declaró
la inconstitucionalidad del "tope", sino que lo elevó de hecho en los
supuestos de empleados con salarios superiores al tope de convenio, al
Fallo Vizzotti declarar que la base de cálculo prevista en el primer párrafo no puede verse
reducida en más de un 33%, no solo produjo un mayor costo en los
Recuerde que Ud. tiene despidos con salarios elevados, sino que generó una mayor incertidumbre
disponible el texto frente a los nuevos planteos referentes a la declaración de
completo de este fallo en la inconstitucionalidad total del tope indemnizatorio por parte de la justicia.
carpeta de Legislación y
3.- Alerta: En base a las consideraciones expuestas, a los distintos criterios
Anexos del presente
jurisprudenciales citados y ante una probable declaración de
módulo. Le recomendamos
inconstitucionalidad del tope -conforme el proyecto del diputado Héctor
su lectura en profundidad.
Recalde, que según los especialistas provocaría un incremento en los costos
del 30 ó 40%-, se pasan a desarrollar en tres cuadros los distintos
presupuestos que deberían tenerse en cuenta a los efectos de calcular y
previsionar el costo de una indemnización por despido sin causa,
utilizándose un sueldo por encima del tope de convenio y donde
supuestamente el empleado percibió una gratificación anual a lo largo de la
relación laboral que podría darle derecho a reclamar su porcentual en la
base de cálculo de la indemnización.
*Fuente: El Cronista - www.cronista.com
-Trabajo de Investigación: laboralprevisional@yahoo.com.ar
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Extinción del Contrato de Trabajo por Muerte.

1- Por Muerte del Empleador
Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos:
2- Por muerte del Trabajador.


La L.C.T. en su art. Nº 248 dice que en el caso de muerte del trabajador, las
personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista
en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la
viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer
que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio,
durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
*La reciente sanción del S.I.PA (Sistema Previsional Argentino) -nos
obligará a nueva reflexión sobre las personas autorizadas para comparecer
en calidad de derecho habientes. Se analiza en el Módulo de Seguridad
Social.
Muerte trabajador casado: igual derecho tendrá la mujer del trabajador

cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o
separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta
situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los
causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de
trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las
leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o
contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en
razón del fallecimiento del trabajador.
Muerte trabajador Soltero: Para el caso particular en que el
trabajador fallecido por causa de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional es soltero, sin descendientes ni
derechohabientes (en los términos fijados por la ley), el Sistema
de Riegos de Trabajo no cubría la indemnización a que tienen
derecho sus herederos de acuerdo al Código Civil (ascendientes,
colaterales, etc.). Este vacío legal fue medianamente solucionado
con el Decreto 1278/2000, estableciendo que los
derechohabientes serán las personas enumeradas en el art. 53 de
la Ley 24.241.
Trabajadores Agrarios Permanentes Ley 22.248:
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo
38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecida, a percibir
una indemnización igual a la mitad de la determinada en el Art. 76 inc. a).
(sustituido por el Art. 155 Ley 24.013)
Igual derecho corresponderá a la mujer que hubiere vivido en
aparente matrimonio con el trabajador fallecido, soltero o viudo,
durante los dos años inmediatamente anteriores al fallecimiento
o cuando tratándose de un trabajador casado mediare divorcio o
separación de hecho por culpa de la esposa o de ambos cónyuges,
siempre que la convivencia se hubiera mantenido durante los 5
años anteriores al fallecimiento. Estas situaciones de hecho
deberán ser acreditadas mediante información sumaria judicial.
Situación de los trabajadores No Permanentes ley 22.248 Titulo
II


1) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la Ley 16.600, pues

al no tener antigüedad está excluido por el inciso 2 del art. 13 (quedan
excluidos…..los trabajadores contratados por un término menor a un mes).
2) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la indemnización
prevista por el art. 73 de la Ley 22.248, el que solo incluye como
destinatarios a los trabajadores permanentes. Título I.
3) Los derecho habientes no gozan de ningún tipo de seguro de vida por el
simple contingencia de la muerte ni por convenio ni por ley alguna.
4) Los derecho habientes solo tienen acceso a la pensión por fallecimiento
(fijado por la Ley Jubilaciones y Pensiones Nº 24.241) y si la muerte es
acaecida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, perciben la
indemnización prevista por la ley de riesgos de trabajo. Como prestación
complementaria la C.N.T.A. ha establecido el seguro de sepelio, el que cubre
los gastos de sepelio del trabajador titular, sus familiares y personas a
cargo. Los empleadores deben actuar como agentes de retención del 1,5 %
del total de las remuneraciones que se devenguen a partir del 1º Agosto de
1.998.-
ESQUEMA:
INDEMNIZACIONES LABORALES Y SEGUROS DE VIDA
OBLIGATORIOS


Existen en los supuestos de Extinción de vínculo situaciones

especiales que merecen mayor detenimiento para una justa solución.
El supuesto que aportamos trata precisamente esta problemática.
Hablamos de un período de prueba (sin estabilidad asegurada) y un
proceso de salud el cual es invocado como causal de discriminación:
Recomendamos la lectura de los argumentos que contiene el fallo
porque son muy completos e interesantes.


CONTRATO DE TRABAJO. PERIODO DE PRUEBA.

EXTINCION DEL CONTRATO. DISCRIMINACION
POR RAZONES DE SALUD. IGUALDAD LABORAL
DEL TRABAJADOR DIABETICO (L. 23753)
Sendoya Josefina O. c/ Travel Club S.A – CNCIV Sala H - 9/4/2000
Fuente Errepar 09/01 La discriminación, totalmente voluntaria,
generalmente es intencional y dolosa. Es la ruptura voluntaria de la
igualdad (del voto del Dr. Kiper).
Si se tiene en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta
con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado
por alguna de las causa, el "onus probandi" pesa sobre el empleador (del
voto del Dr. Kiper).
Como la ley 23753 no considera al padecimiento de diabetes como un

obstáculo para el trabajo, el trabajador no tiene necesidad de manifestar
la existencia de la enfermedad (del voto del Dr. Kiper).
No puede exigirse a una persona que resuelve un dato que puede ser causa
de discriminación, es decir, un dato sensible (del voto del Dr. Kiper).
Cuando se acredita la existencia de discriminación se puede promover la
acción prevista en la ley 23592, sin pretender consecuencias laborales que
son ajenas en la circunstancia, y perseguir la sanción a la conducta
discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya que sólo el hecho tiene
una conexidad laboral, que opera en otras circunstancias (del voto del Dr.
Kiper).
Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado y al ser el acto
discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aquí habrá ilicitud y el
afectado, además de requerir la cesación de los actos de tal naturaleza, en
caso de haber sufrido un daño se encuentra habilitado para demandar su
reparación. El perjuicio patrimonial constituye un daño patrimonial
indirecto ya que repercute sobre el patrimonio como reflejo de una lesión a
un derecho personalísimo; el daño moral es directo, porque afecta a las
personas en sus derechos y facultades (del voto del Dr. Kiper).
La circunstancia de que la trabajadora sea despedida por diabetes
durante el período de prueba no mejora la situación del empleador, pues
lo que se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que es prohibido
por la ley, y en consecuencia, ilícito (del voto del Dr. Kiper).
La única forma de que el empleador justifique que la diabetes padecida
por el trabajador es invalidante es a través del dictamen en ese sentido de
las juntas médicas previstas por el artículo 3º de la ley 25753, pues la ley
no dispone ese procedimiento con carácter facultativo sino que lo hace con
carácter obligatorio (del voto de la Dra. Gatzke Reinoso de Gauna).
De encontrarse la causa del comportamiento mendaz de la trabajadora -
que ocultó la diabetes en oportunidad de completar la planilla de datos
personales del examen pre ocupacional- en el temor a una posible actitud
discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba aquélla con el
procedimiento instaurado por la ley 23753, que pone a disposición del
interesado un mecanismo dirigido al esclarecimiento de la situación en el


ingreso laboral a causa del padecimiento de diabetes, mediante la

intervención de una junta médica en el ámbito del Ministerio de Salud (del
voto en disidencia del Dr. Achával).
El mecanismo contemplado en el artículo 3º de la ley 23753 ha de ser,
lógicamente, instado por el interesado, que no es otra persona que aquel
para cuya protección fue ideada la norma (del voto en disidencia del Dr.
Achával).
SENTENCIA-Buenos Aires, 20 de setiembre de 2000
El doctor Achával dijo:
Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda y
condenó a la parte demandada a resarcir los daños que se derivan del hecho
ilícito de que se trata, se alzan ambas partes, quienes por los motivos que
exponen en sus presentaciones de fojas 263/4 -parte actora- y de fojas
266/75 -parte demandada-, intentan obtener la modificación de lo resuelto.
Luego del adecuado traslado de las quejas, queda la cuestión en condiciones
de dictar sentencia.
La parte demandada se agravia de la admisión de la demanda que se decide
en la sentencia en recurso, exponiendo argumentos en virtud de los cuales
este tribunal deberá disponer el rechazo de la misma. La parte actora, así
como también la demandada, se quejan de la suma indemnizatoria
dispuesta en concepto de daño moral, solicitando su elevación en esta
instancia.
Comenzaré el tratamiento de las quejas por aquélla planteada por la parte
demandada, adelantando, desde este momento, que el rechazo de la
demanda que se propicia habrá de tener favorable acogida; ello por los
motivos que siguen a continuación.
Basa la recurrente sus consideraciones, en primer lugar, en la circunstancia
de haber ocultado la actora deliberadamente su condición de diabética al
completar el registro de historia personal para la demandada. Esta
circunstancia le impide, según afirma la recurrente, considerar la
posibilidad de tomar en un puesto a quien falta a la verdad.
Luego, en segundo lugar, manifiesta que la actitud mendaz de la reclamante
versó también sobre la afirmación que efectuó aquella parte acerca de haber
finalizado la carrera de licenciatura en turismo, cuando, en realidad, sólo
había cursado el total de las materias comprendidas en el plan, restándole
aún rendir exámenes finales.
Ambas circunstancias han quedado debidamente acreditadas en autos.
En efecto, de la documental de fojas 136/7, surge que Sendoya, al
requerírsele información acerca de su estado de salud a fin de llevar a cabo
el examen pre ocupacional, omitió declarar que padece de diabetes;
enfermedad que no desconocía padecer a tenor del contenido del certificado
emitido por su médico personal, doctor F. P.
Luego y a pesar de los esfuerzos interpretativos de la documental de fojas 61
que efectúa la accionante al absolver posiciones, es claro que la declaración
contenida en el rubro "Educación" en la parte que se solicita se consigne
"Título, certificado o último año aprobado", no permite dudar acerca de que
la declarante ha obtenido efectivamente el título de licenciada en turismo,
manifestación que no coincide con el hecho de haber terminado de cursar
restando aún rendir exámenes finales.


La intención de restar mérito a los hechos descriptos con fundamento en la

extemporaneidad de su planteo por la demandada no posee, a mi entender,
suficiente andamiaje.
En efecto, la oportunidad en la que la demandada invoca las circunstancias
descriptas, y que se relacionan, en concreto, con una actitud mendaz de la
actora respecto de su parte ocurrida en el inicio de una relación laboral, no
posee relevancia alguna frente a la contundencia de la prueba respecto de
los hechos alegados.
La conclusión expuesta no se modifica por los términos de la carta
documento cuya copia obra a fojas 20, donde no existe alusión alguna a las
circunstancias antedichas. Ello no puede ser de otra manera a poco que se
advierta que la situación de la demandada no puede ser más perjudicial
habiendo contestado la comunicación que le cursara la actora, que si
hubiera omitido hacerlo, desde que en este último supuesto contaría la
empleadora con la libertad de hacer valer todo argumento como causa de la
finalización de la relación laboral.
No encuentro justificativo para la actitud de la actora consistente en el
ocultamiento de su enfermedad en la planilla de datos personales del
examen pre ocupacional. De encontrarse la causa del comportamiento
mendaz en el temor a una posible actitud discriminatoria por parte de la
futura empleadora, contaba la accionante con el mecanismo instaurado por
la ley 23753, que pone a disposición del interesado un mecanismo dirigido,
mediando la intervención de una junta médica en el ámbito del Ministerio
de Salud y Acción Social, al esclarecimiento de la situación de quien
entiende haber sido discriminado en el ingreso laboral a causa de su
enfermedad (art. 3º).
En efecto, la norma en cuestión dispone que: "El Ministerio de Salud y
Acción Social dispondrá la constitución de juntas médicas especializadas
para determinar las circunstancias de incapacidad específica que puedan
presentarse para el ingreso laboral, así como para determinar
incapacidades parciales o totales, transitorias o definitivas, que encuadran
al diabético en las leyes previsionales vigentes y en las que, con carácter
especial, promueva el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo
a la reglamentación".
El artículo transcripto, viene a completar y reglamentar en tanto fija las
condiciones de ejercicio, al artículo 2º de la ley 23753, en tanto dispone
que: "la diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral,
tanto en el ámbito público, como en el privado".
El mecanismo instituido, persigue claramente una finalidad protectora
respecto de quienes pueden ser objeto de discriminación por el mero hecho
de padecer la enfermedad de que se trata -diabetes-, por lo que el
mecanismo contemplado ha de ser, lógicamente, instado por el interesado,
que no es otra persona que aquel para cuya protección fue ideada la norma.
No obsta a la conclusión que antecede, la lectura que se hace de la carta
documento cuya fotocopia obra a fojas 20, desde que el mecanismo legal
descripto opera, justamente, en aquellos casos en que el interesado en
iniciar una relación de trabajo es discriminado por razón de su enfermedad.
A mérito de las consideraciones que anteceden, propongo al acuerdo hacer
lugar a los agravios, revocando la sentencia en recurso y disponiendo el
rechazo de la demanda. Con costas de ambas instancias a la parte actora
vencida. Así voto.


El doctor Kiper dijo:

Lamento tener que disentir con el voto de mi distinguido colega, el doctor
Achával, pero considero que la demanda promovida debe tener favorable
acogida, como lo hizo el juez de primera instancia.
De acuerdo a las constancias de autos la actora promueve esta demanda con
el objeto de tener una indemnización por haber sido contratada por la
demandada y luego sufrir la ruptura del contrato de trabajo, por el hecho de
ser diabética. La otra parte niega los hechos, y argumenta que no contrató a
la demandante -no obstante reconocer que trabajó dos días- por haberle
ocultado información, en especial acerca de la existencia de la enfermedad
y, además, en lo relativo a su diploma de licenciada en turismo. Concluye, lo
que reitera en su expresión de agravios, que ante la omisión de ciertos
datos, la actora no era digna de confianza.
Uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados
de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Por ello, y teniendo
en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento
constitucional (la protección emana de la Constitución Nacional y de los
tratados internacionales con similar jerarquía), considero que cuando el
trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el "onus
probandi" pesa sobre el empleador. Ocurre que es mucho más difícil para el
primero probar la discriminación, que para el segundo acreditar la justa
causa, si es que existe (ver Kiper, Claudio: "Derechos de las minorías ante la
discriminación" - Bs. As. - 1999, y especialmente págs. 129/33 y 238/40).
En ese sentido se puede citar también, sólo a mayor abundamiento, que la
Civil Rights Act de Estados Unidos, de 1964, se modificó en 1991, para
disponer que en los casos de discriminación la prueba se invierte y el
acusado debe mostrar que su conducta no puede ser tachada de tal, dando
razones objetivas para sostenerla. En idéntico sentido, en España, la ley de
procedimientos laborales de 1990, dispuso en su artículo 96 que "en
aquellos procesos en que, de las alegaciones de la parte actora, se deduzca la
existencia de indicios de discriminación, corresponderá al demandado la
justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas
adoptadas y su proporcionalidad".
Sin perjuicio de la referida presunción, que obligaría al demandado a
probar que no incurrió en discriminación para liberarse de su
responsabilidad, lo cierto es que en autos la prueba es explícita y emana del
propio involucrado. En efecto, puede verse en autos que Travel Club SA le
envió una carta documento a la actora cuyo texto dice: "Habiendo
concurrido los días 2 y 3 de mayo de 1996, a desarrollar tareas 'a prueba' y
sujetas a la aprobación de los exámenes médicos pre ocupacionales el día 6
de mayo de 1996 se notificó ante el centro médico 'Alfa' que no se le
otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil'. Ese mismo día se le
comunicó que no podría concretarse su contratación y se puso a disposición
los haberes por los días trabajados. Por ello intímole se abstenga fabricar
causales inexistentes".
Surge claramente que para la demandada la única causal que impedía la
contratación era el padecimiento de la diabetes. Es elocuente la última
parte de la misiva en la que intima a la actora a no "fabricar" otras posibles
causales.
Si bien considero que lo expuesto es suficiente para admitir que se está
en presencia de un acto discriminatorio -y por lo tanto ilícito-, cabe
recordar que dispone el artículo 1º de la ley 23592 que "quien
arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo


menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y

garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será
obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y
material ocasionados". Más específicamente, y en lo que a este caso
interesa, establece el artículo 2º de la ley 23753 que "la diabetes no
será causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito
público como en el privado". Puedo agregar que el artículo 17 de la ley
de contrato de trabajo -complementado por los arts. 81, 172, 180, etc.-
prohíbe todo acto de discriminación en el ámbito laboral, y que la
reciente ley 25013 introduce en el régimen vigente el denominado
"despido discriminatorio", aunque el artículo 11 de esta última dispone
que la prueba se encuentra a cargo de quien invoque la causal, idea que
considero contradice otros principios que emergen directamente de la
Constitución. De todos modos, en el presente caso hay una prueba
explícita.
Advierto que, a mi entender, el caso es bastante claro: a) está prohibida la
discriminación por enfermedades; b) específicamente, no se puede vedar el
ingreso laboral con motivo de la diabetes; c) la actora no fue contratada en
forma definitiva a causa de su diabetes, tal como lo reconoció en forma
expresa la empleadora en su carta-documento; d) el derecho al trabajo es
un derecho inalienable de todo ser humano, tal como surge de la
Constitución Nacional y de los tratados internacionales (basta tener en
cuenta, en el caso, la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer).
Dada la única causal invocada por la demandada en la carta documento
cuya copia se agrega a fojas 20, el hecho de que la actora no haya
manifestado la existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso en
particular. En primer lugar, si la ley no la considera un obstáculo, no había
ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele manifestar en sus
búsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no
dudarlo, pueden repercutir negativamente. En segundo lugar, y en esto creo
que hay que detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato
que puede ser causa de discriminación, esto es, un dato sensible. Es obvio
que si se dictó una ley para proteger la admisión en los empleos de las
personas con diabetes, es justamente porque han sufrido discriminaciones
por esa causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es
posible presumir que el legislador dicte leyes sin necesidad -política social-
de hacerlo.
Frente al tenor de lo dispuesto por la ley 23753, considero que cabe
descartar la alegada mala fe de la actora. La situación se asemeja -aunque
con menor gravedad- a la de quienes padecen la muy seria enfermedad del
SIDA.
Justamente, para evitar las nefastas consecuencias de que una persona no
sea contratada laboralmente al revelar su enfermedad, la ley 23798,
determina que las personas no pueden ser obligadas a someterse al test de
detección de esta enfermedad (en esta línea ya se pronunciaron, hace
tiempo, la Organización Mundial de la Salud y la Organización
Internacional del Trabajo).
Cabe agregar dentro de la tutela judicial al hábeas data, incorporado
expresamente por el artículo 43 de la Constitución, con el objeto de que se
eliminen, rectifiquen, o reserven datos de una persona; la norma alude
expresamente al caso de discriminación. El tema se vincula con la


confidencialidad con la que deben manejarse ciertos datos que pueden

significar para la persona una restricción en sus derechos -además de
lesionarse su intimidad-, como ocurre con los enfermos de SIDA, donde en
ocasiones es necesario contar con datos a los fines estadísticos pero
manteniendo la reserva, ya que su divulgación puede ocasionar perjuicios.
Se trata de una manera de prevenir el daño, además de preservarse la
privacidad. A la vez, como señalan algunos autores, se protege el derecho a
la identidad personal (así Guastavino, E.: "Responsabilidad civil y otros
problemas en computación" - pág. 136 - Bs. As. - 1987).
Otra modalidad que puede asumir el hábeas data es que se cancele o
excluya determinada información, aun cuando sea cierta, por ser
potencialmente discriminatoria. Es lo que ocurre con la denominada
"información sensible", concerniente a ideas políticas, religiosas, gremiales,
comportamiento sexual, datos raciales, etc. (conforme Puccinelli, O.:
"Hábeas data. Aportes para una eventual reglamentación" - ED - T. 161 -
pág. 924; Sagüés, N.: "Subtipos de hábeas data" - JA - 1995 - T. IV - pág.
352).
Tampoco mejora la situación de la demandada la circunstancia de
encontrarse la actora en un período de prueba, pues ello se refiere a lo
vinculado con la contratación laboral y la existencia o no de despido,
mientras que lo que aquí se juzga es la existencia de un acto discriminatorio
que, como señalé, es un acto prohibido por la ley y, en consecuencia, ilícito.
No obstante, debo señalar que el período de prueba permite a cualquiera de
las partes extinguir la relación "sin expresión de causa" [art. 92 bis, inc. 4),
LCT, texto según L. 24576], pero en el caso, el empleador expresó la causa,
dando lugar al acto discriminatorio. En estas situaciones, cuando se
acredita la existencia de discriminación, como bien explica J. Martínez
Vivot, se puede promover la acción prevista en la ley 23592, "sin pretender
consecuencias laborales, que son ajenas en la circunstancia y perseguir la
sanción a la conducta discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya
que sólo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras
circunstancias" ("La discriminación laboral" - Bs. As. - 2000 - pág. 102).
Admitido ello, es claro que de poco le habría servido a la actora acudir al
sistema previsto en la ley 23753, ya que difícilmente hubiera obtenido el
empleo en atención a la precariedad legal de su situación.
Como se expuso anteriormente, los actos discriminatorios son
inconstitucionales. A la vez, en la medida que su aplicación cause un daño,
la víctima tiene derecho a su reparación. El perjuicio patrimonial constituye
un daño patrimonial como reflejo de una lesión a un derecho
personalísimo; el daño moral es directo, porque afecta a la persona en sus
derechos o facultades (conforme Goldenberg: "Indemnización por daños y
perjuicios" - Bs. As. - 1993 - pág. 375).
La discriminación también puede provenir de actos o hechos de
particulares. Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado, y al
ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aquí habrá
ilicitud y el afectado, además de requerir la cesación de los actos de tal
naturaleza, en caso de haber sufrido un daño se encuentra habilitado para
demandar su reparación.
Señalan Alterini, Ameal y López Cabana que la culpa no requiere de un
enfoque especial ya que quedará demostrada prácticamente en todos los
casos. Desde que es preciso que haya un proceder voluntarista o caprichoso,
tal comportamiento revela la culpa ("res ipsa loquitur"); los hechos hablan
por sí mismos en razón de la incompatibilidad lógica que existe entre la


conducta efectivamente obrada y la conducta prudente que ha sido omitida

("Derecho de obligaciones" - Bs. As. - 1995 - pág. 824). De todos modos, en
mi criterio, la discriminación, totalmente voluntaria, generalmente es
intencional y dolosa (Kiper: Ob. cit. - pág. 135). Es la ruptura voluntaria de
la igualdad (conforme García Martínez, R., ponencia presentada en la
Comisión Nº 5 en el Congreso Internacional de Derecho de Daños - Bs. As. -
abril/95).
Por su parte Mosset Iturraspe expresa que el tema debe ser enfocado en
forma más amplia que la tradicional, pues ya aparecen pequeñas las
concepciones de daño patrimonial y de daño moral, y recuerda que en
Francia se alude al daño producido por el disgusto, por lesión a los
proyectos, a las esperanzas, por ataque a las afecciones legítimas. Propone
llamar al daño por discriminación "daño por impedir el pleno desarrollo de
la persona humana" (Mosset Iturraspe y otros: "Responsabilidad de daños
por discriminación" - Bs. As. - 1991 - págs. 1/3).
Aunque a esta solución es fácil arribar con la sola aplicación de los
principios generales, la ley antidiscriminatoria (L. 23592) expresamente
consagra esta solución al prever una tutela inhibitoria y resarcitoria.
En virtud de lo expuesto, también resulta irrelevante lo atinente a si la
actora había finalizado la carrera de licenciatura de turismo ya que, como
señalé anteriormente, la causa de la no contratación fue el padecimiento de
diabetes, hecho admitido en forma expresa por la demandada y que ahora
se pretende desconocer.
En suma, considero que los agravios de la demandada sobre este tópico
deben ser rechazados y que la sentencia debe ser confirmada.
Se agravian ambas partes de la indemnización fijada por el a quo. La
demandada sostiene que es excesivo el monto fijado, la actora solicita que la
indemnización sea elevada, sin formular ninguna consideración que
respalde su postura. En tales condiciones, no cumple con la exigencia de
realizar una crítica fundada de las consideraciones vertidas por el a quo, lo
que impone que este agravio sea declarado desierto. En efecto, además de
formular consideraciones genéricas sobre la naturaleza del daño moral,
plantea situaciones que no guardan una relación adecuada de causalidad
con el hecho sufrido.
Evaluando las constancias obrantes en autos, y teniendo en cuenta las
dificultades que suscita establecer la reparación del daño moral, el que en
definitiva queda librado a la prudente apreciación judicial, considero que la
cantidad fijada por el a quo es elevada, y propongo que se la reduzca a la de
$ 10.000.
Por lo tanto, voto para que se reduzca a pesos diez mil la indemnización
fijada y que se confirme la sentencia apelada en lo que pudo ser materia de
agravios; con costas de esta instancia a la demandada.
La doctora Gatzke Reinoso de Gauna dijo:
Contra la sentencia de primera instancia que admitió demanda y condenó a
la parte demandada a resarcir el daño derivado del hecho ilícito del que se
trata, mi distinguido colega doctor Achával propuso admitir agravio de la
parte demandada y revocar la sentencia disponiendo el rechazo de la
demanda.
A continuación mi distinguido colega doctor Kiper votó para que se
confirme la sentencia en lo que pudo ser materia de agravios.


Por mi parte me permito disentir con la conclusión propiciada por el doctor

Achával y votar en el sentido en que lo hiciera el doctor Kiper, en base a los
fundamentos que seguidamente expondré:
Entiendo que para llegar a una solución justa es necesario delimitar los
puntos que forman parte de esta litis y para ello centrar la atención en la
forma en que se fueron dando los hechos que hacen a la cuestión en debate,
así como en la prueba producida y en las normas legales aplicables al caso.
Según surge de las constancias del expediente, la actora trabajó dos días
para la empresa demandada, dentro de lo que denomina período de prueba
(art. 1º, L. 24465). Posteriormente, ante el pedido de la primera dirigido a
la empresa, a través de la carta documento del 9 de mayo de 1996, para que
se le definiera su situación laboral, dado que desde el 7 de mayo de 1996 se
le negaba el acceso a su puesto de trabajo y a marcar la correspondiente
tarjeta de control, la demandada le contestó mediante la carta documento
en la que expresó:
"Que habiendo concurrido los días 2 y 3 de mayo de 1996 a desarrollar
tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobación de los exámenes médicos pre
ocupacionales. El día 6 de mayo de 1996 se notificó ante el centro médico
Alfa que no se le otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil', ese
mismo día se le comunicó a disposición los haberes por los días trabajados.
Por ello intímole se abstenga fabricar causales inexistentes".
Ante los términos de la respuesta de la demandada, la actora le remitió a su
vez la carta documento del 16 de mayo de 1996 en la que expresó: "La carta
documento que recibiera de usted en la que se me reitera que no se me
otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil' y, por ende, no se me
aceptaba para prestar servicios para esa empresa mediante contratación,
muestra una clara ignorancia de las disposiciones de la ley nacional 23753
que taxativamente establece en su artículo 2º que 'la diabetes no será causal
de impedimento para el ingreso laboral', como así que el Ministerio de
Salud y Acción Social dispondrá la constitución de juntas médicas
especializadas que puedan presentarse para el ingreso laboral (art. 3º).
"Luego, además de puntualizar expresamente que no es mi intención
'fabricar causales inexistentes' como torpemente se me imputa, les intimo
aclaren la situación adecuándola a la legislación vigente. Caso contrario me
consideraré víctima de discriminación totalmente injustificada, efectuando
expresa reserva de derechos."
Cabe destacar finalmente, que la demandada no respondió la referida carta
y guardó silencio al respecto hasta la contestación de la demanda que por
indemnización de daño moral inició la actora.
De tal manera, a la luz del contenido de las cartas documento
intercambiadas entre las partes, es dable establecer que la única materia o
tema que podía constituir motivo de debate en sede judicial era el rechazo
hacia la actora por parte de la demandada, con fundamento en que aquélla
padecía diabetes juvenil, tal como había surgido del examen médico
preocupacional y expresamente se consignó en la carta documento remitida
en su oportunidad.
La otra cuestión relacionada a la falta de sinceridad de la actora, invocada
recién al contestar la demanda pero omitida en la carta referida
precedentemente no puede ser atendida como defensa en estas actuaciones
por resultar tardía su introducción, tal como lo expresó al a quo.


Es que por más que al contestar la demanda la empresa haya admitido que
notificó el no apto laboral sobre la base de a) los estudios médicos adjuntos
y b) sobre la falta de sinceridad de la actora, esta última causal no fue
esgrimida en la carta documento que aquélla le envió.
Por el contrario, allí sólo se aludió expresamente a la enfermedad detectada,
lo que dio pie a que la actora respondiera remitiéndose a las disposiciones
de la ley 23753.
Cabe señalar que de acuerdo a lo que dispone la ley 24465, cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante el período de prueba sin
expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la
extinción [art. 1º, inc. 4)], por lo que en virtud de esta normativa la
demandada se encontraba en posición de extinguir legalmente la relación
con la actora sin necesidad de expresar causa alguna.
No obstante, aquélla no ejercitó ese derecho pues en la carta documento
que le envió a la contraria explicitó la causa que motivó su accionar y que
posteriormente ratificó al contestar la demanda.
Esa actuación puso en evidencia que la demandada no tuvo en cuenta que el
artículo 2º de la ley 23753 sienta como principio que la diabetes no será
causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito público
como en el privado.
En estas actuaciones la demandada ofreció la declaración testimonial del
profesional que suscribió el resultado del examen médico pre ocupacional,
doctor S. P., quien aseveró a fojas 192/4 que en el examen de laboratorio se
constató una glucemia muy elevada, glucocemia que es la presencia de
azúcar en la orina y cuerpos cetónicos en orina, que estos elementos le
hicieron llegar a la conclusión de que la persona era portadora de una
diabetes descompensada. Que llama diabetes descompensada a la
hiperglucemia, glucocemia y sobre todo a la existencia de cuerpos cetónicos
no habituales en las diabetes leves cuyo incremento puede llevar al paciente
a una acidosis diabética y eventualmente a un coma diabético. Que en
síntesis se encontró con una persona joven... y con elementos obtenidos por
el estudio que marcaban la presencia de una enfermedad descompensada y
ante la característica según información recibida en su momento, del cargo
que iría a ocupar que incluía movilidad o viajes o algo por el estilo, no le
pareció que en esa particular circunstancia estaba (la actora) en condiciones
de asumir una actividad que podía poner en riesgo su vida.
Es evidente que la demandada intentó probar la eximente de
responsabilidad por el daño que se le atribuye a través de la declaración del
testigo mencionado. Sin embargo, esa declaración no posee la eficacia
probatoria que pretende atribuírsele porque en este caso no se trata de un
tercero imparcial y porque la ley 23753 específica cuál es el procedimiento a
seguir para determinar las circunstancias de incapacidad que se puedan
presentar para el ingreso laboral ante la existencia de un cuadro de
diabetes.
En síntesis, la actora demostró que la demandada invocó como
impedimento la existencia de diabetes en contradicción con lo que dispone
el artículo 2º de la ley 23753 y la demandada no justificó por la única vía
posible que la enfermedad que aquélla padece era invalidante (art. 377,
CProc.).
La única forma de hacerlo era a través del dictamen en ese sentido de las
juntas médicas previstas por el artículo 3º de la ley 23753, procedimiento


éste que la propia demandada ha admitido expresamente en este proceso

que era el correcto.
Cabe destacar al respecto que la ley no dispone ese procedimiento con
carácter facultativo sino que lo hace con carácter obligatorio por lo que para
poder invocar válidamente la diabetes como impedimento, la demandada
tenía que observar la directiva legal y obtener el dictamen pertinente.
Al no ajustar el accionar al modo prescripto por la ley para asegurar la
efectividad de la prohibición contenida en el artículo 2º, su proceder inicial
devino inadecuado y arbitrario dando lugar a la invocación y aplicación de
las leyes 23753 y 23592 (art. 1º) por lo que se propone desestimar la queja
en este aspecto de la cuestión.
La parte actora impugna el monto fijado en la sentencia para indemnizar el
daño moral sufrido ($ 20.000) por considerarlo insuficiente.
En pos de su elevación, sostiene que la exigüidad resulta por el proceder de
la contraria tanto en su trato con ella como en su actividad procesal.
Expresa que al establecer el monto que no tuvo en cuenta las consecuencias
que el proceder de la demandada provocó en su familia y en ella misma. A
continuación refiere alguno de los dichos de los testigos que declararon a su
pedido de los que, a su entender, surgen las consecuencias provocadas por
el hecho.
Solicita que en función del daño causado, incluso desde el punto de vista
psicológico, el que se mantiene como secuela hasta hoy tanto en ella como
en toda la familia y además en virtud del doble carácter que cumple la
indemnización, se eleve consecuentemente el monto fijado en la sentencia.
La demandada argumenta principalmente que ningún derecho le asiste a la
actora a peticionar como lo hace porque rechaza de plano la atribución de la
conducta que esta última le imputa. También se queja en cuanto el juez
expresó que el daño moral se produjo por el rechazo al puesto laboral
pretendido por la actora a causa de una enfermedad y por la frustración en
el avance de un eslabón de su progreso profesional que, a su criterio, ello
arrastró, lo que considera que escapa a todo razonamiento lógico y jurídico.
En cuanto al monto expresa que resulta excesivo, tanto por los argumentos
ya vertidos como por la total ausencia de justificación del daño.
Planteadas de tal modo las posturas de ambas partes cabe señalar que en el
caso, a los fines de establecer la procedencia y el monto de la indemnización
el juez se limitó a expresar que el cuadro que se presenta en el caso, el que
resumió muy brevemente, es por sí mismo suficiente como para justificar el
reclamo resarcitorio por daño moral sin que por ello deje de considerarse
en su medida las testificales corroborantes rendidas sobre el punto.
De allí que ante la ausencia de mayores fundamentos para establecer el
monto de la condena y el tenor de las manifestaciones de los apelantes,
antes mencionadas es dable adentrarse en el tratamiento de la cuestión, el
que se hará en conjunto.
En cuanto a la primera apreciación, el argumento a través del cual la
demandada intenta cuestionar la procedencia del daño no resulta suficiente
ya que frente a lo que dispone el artículo 2º de la ley 23753 que se consideró
transgredido y que llevó al juez de primera instancia a tener por
configurado el rechazo arbitrario hacia la actora por parte de aquélla, no
bastaba con expresar su disenso o formular apreciaciones sin rebatir
concretamente el expreso fundamento sobre el punto, sostenido en la


sentencia, es decir que el daño se produjo por la conducta de la demandada

y que el hecho fue suficiente por sí mismo para justificar el reclamo
(conforme arg. art. 1º, L. 23592).
Con relación al monto de la indemnización, resulta claro que sólo puede
ponderarse en este juicio la repercusión que aquél pudo generar en el
espíritu de la propia actora, por lo que la pretensión de que se tengan en
cuenta las consecuencias que pudo provocar también en la familia de
aquélla excede los límites de la apelación, y no puede ser atendida en esta
instancia (conforme arts. 271 y 277, CProc.). Tampoco puede tenerse en
consideración a los fines perseguidos el proceder de la demandada en el
campo de la actividad procesal ya que ello resulta inapropiado de acuerdo a
los términos en los que se trabó la litis.
Sentado ello, tocante a la prueba testimonial producida para demostrar el
grado de repercusión disvaliosa que el hecho generó en el espíritu de la
actora, es dable señalar que la declaración de Quiño y Woodes poco aportan
en esa dirección pues en cuanto a ello, éste sólo aseveró que aquélla tuvo un
cambio ya que se sintió discriminada, fundamentando su afirmación en que
antes ella concurría a las reuniones de amigos y familiares a las que asistía
el testigo y con posterioridad no lo hacía.
Como puede advertirse, la vaguedad de lo mencionado por el declarante no
puede conducir a formar convicción sin más en el sentido que la ausencia a
la que alude obedecía a que aquélla se sentía discriminada.
Luego afirmó el nombrado que sabe que la actora dejó la licenciatura en
turismo, que no volvió a tomar los libros y que no trabaja y que le parecía
que con antelación a los hechos no había trabajado.
Ante ello, además de observar que el testigo no dio razón de sus dichos, lo
que resta eficacia a su declaración, resulta obvio que poco sabía de las
actividades que desarrollaba la actora, ya que ignoraba que antes trabajaba
en una agencia de turismo.
Respecto de Pedacce, luego de expresar que no conocía profundamente a la
actora, afirmó que el hecho le produjo a aquélla un cambio sensible ya que
dejó de estudiar.
Sin perjuicio de lo escueto del relato, cabe señalar que el testigo tampoco
dio razón de sus dichos y además aclaró que el trato con la actora no era
muy frecuente, que desde 1996 a 1999 la vio dos o tres veces.
A la testigo Infantidis se le preguntó también si esa situación provocó un
cambio fundamental en la vida de la actora, a lo que aquélla respondió que
si provocó un cambio, que directo con Josefina no, pero a nivel familiar fue
una destrucción total. Luego agregó que la actora se sintió totalmente
marginada al tener temor de no poder volver a trabajar en ninguna
empresa, que cambió totalmente ya que tenía una tristeza total y la familia
también. Aclaró luego que entre 1996 y 1999 vio a la actora unas diez veces.
Es de advertir que además de la contradicción en la que incurrió al
principio la testigo, cuando se refirió a los sentimientos de la actora no dio
razón de sus dichos y dada la poca frecuencia en el trato que ambas
mantenían, no mucho se puede extraer de su declaración para crear
certidumbre acerca del verdadero estado espiritual de la afectada con
posterioridad al hecho.
Finalmente, en cuanto al testigo Gambarini, si bien se refirió a la existencia
en la actora de una situación equivalente a una depresión en términos
psiquiátricos, al dar razón de sus dichos luego aseveró que lo expresaba por


los dichos de familiares de la actora, por lo que su declaración no tiene valor

de prueba al ser testigo de referencias.
Respecto de la prueba informativa, tocante a los estudios que cursaba la
actora, según surge del informe obrante a fojas 179/80 remitido por la
Universidad del Salvador, que con posterioridad al hecho que motiva estas
actuaciones, más precisamente el 16 de agosto de 1996, aquélla aprobó la
materia Prácticas III en Empresas Hoteleras con nueve puntos y se graduó
así de técnica en turismo.
Realizado el análisis de la prueba cabe recordar que se ha definido al daño
moral como "la lesión en los sentimientos que determina dolor o
sufrimiento físico, inquietud espiritual o agravio a las afecciones legítimas y
en general, toda clase de padecimientos insusceptibles de apreciación
pecuniaria" (conforme Bustamante Alsina, Jorge: "Teoría general de la
responsabilidad civil" - 4ª ed. - Ed. Abeledo-Perrot - Nº 557 - pág. 205).
La reparación del mismo no puede ser fuente de un beneficio ni de un
enriquecimiento injusto.
La fijación de su importe es de difícil determinación ya que no se halla
sujeto a cánones objetivos, sino a la prudente ponderación sobre la lesión a
las afecciones íntimas de los damnificados, a los padecimientos
experimentados, es decir, agravios que se configuran en el ámbito espiritual
de los reclamantes y que no siempre resultan claramente exteriorizados,
hallándose así sujeto su monto a una ponderada discrecionalidad del
juzgador (CNEsp. Civ. y Com. - Sala V - 9/5/1983 - ED - T. 104 - pág. 549;
CNEsp. Civ. Com. - Sala VI - "García Calvo, Antonio c/Cambia, Carmelo y
otro s/sumario" - 7/11/1986).
En consecuencia, como corolario de lo expuesto y del minucioso análisis del
material probatorio obrante en estos autos, efectuado en particular y en
conjunto, a la luz de las reglas de la sana crítica (art. 386, CProc.) y
teniendo en cuenta la índole del interés lesionado a través de la conducta
antijurídica acreditada, la carga probatoria de la magnitud del perjuicio que
pesa sobre quien pretende la reparación, y el grado de afectación a la
personalidad que se encuentra configurado a través de las constancias del
expediente por la que la demandada ha de responder, es posible arribar a la
conclusión que la cantidad fijada en la sentencia de primera instancia
resulta elevada, por lo que de acuerdo a las particularidades del caso y
pruebas rendidas se propone su equitativa adecuación a la de $ 10.000.
Por ello, a mérito de las precedentes consideraciones se propone al acuerdo
modificar la sentencia en lo que hace al monto en concepto de daño moral,
el que se establece en la cantidad de $ 10.000. Costas a la parte demandada
en virtud del principio de reparación integral aplicable al caso.
Por lo deliberado y conclusiones establecidas en el acuerdo transcripto
precedentemente, por mayoría de votos, el tribunal DECIDE: MODIFICAR
la sentencia en lo que hace al monto en concepto de daño moral, el que se
establece en la cantidad de $ 10.000, y CONFIRMAR la misma en todo lo
demás que decide y ha sido materia de apelación y de agravio. Las costas de
la Alzada se imponen a la parte demandada en virtud del principio de
reparación integral aplicable al caso.
Marcelo J. Achával - Claudio M. Kiper - Elsa Gatzke Reinoso de Gauna
EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA
DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR , Nº 193, SEPTIEMBRE/01


JURISPRUDENCIA: JUSTA CAUSA:

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO CON
JUSTA CAUSA. INJURIA (Art. 242 LCT). EXPENDEDOR DE GAS
NATURAL ALCOHOLIZADO. Actividades riesgosas. Seguridad
Pública. PRINCIPIO DE BUENA FE (Art. 63). DEBER DE
COLABORACION Y SOLIDARIDAD (Art. 62). Violación (Negativa
a realizarse análisis de sangre). DEBER DE OBRAR CON
PRUDENCIA (Art. 902 CC). Daño potencial a la sociedad.
Carátula: “Alemano Juan Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otros-
Demanda Laboral” Cámara del Trabajo de Villa María
Revista: Laboral (Nº 72)
Código unívoco: 10847
05/07/2006
El caso: Un trabajador interpuso formal demanda en contra de su
empleadora –estación de expendio de gas natural comprimido- para la que
prestó servicios como encargado de turno -CCT N°58/59 de Petroleros y sus
complementarias- hasta que fue despedido con invocación de una falsa
causa. Adujo que, pese a realizar sus tareas con esfuerzo e idoneidad, sufrió
en el año previo al distracto una ardua persecución -amenazas de ser
despedido, pedidos de renuncia, suspensiones arbitrarias, etc.- hasta que
con fecha 11 de febrero de 2003 se presentó a prestar servicios en el horario
habitual y la demandada le impidió el ingreso. Que se resistió e intentó
tomar los enseres de su trabajo habitual, hasta que se presentó el abogado
de la demandada y lo obligó a concurrir a la Asistencia Pública local para
que se hiciera un análisis de sangre, lo que no se pudo realizar. Que
inmediatamente regresó a la empresa y se presentó a tomar servicios,
oportunidad en la que, nuevamente, se le negó el ingreso y se lo amenazó de
que llamarían a la policía por lo que se retiró. Horas más tarde recibió la
comunicación del despido, invocando falta disciplinaria, llegada tarde y
estado de ebriedad. Reclamó las indemnizaciones derivadas del despido,
salarios adeudados, asignación de hijos no remunerativa, quebranto de caja
y Decreto 1273, haberes por los días de la suspensión, horas extras, SAC y
vacaciones proporcionales e indemnización del art. 16 Ley 25561. A su
turno, la demandada manifestó que el actor desde comienzos del 2001
empezó a evidenciar signos de consumo de bebidas alcohólicas, siendo
prevenido sobre la inconveniencia de ese hábito en relación a las labores de
riesgo que se le confiaban. Sostuvo que la conducta del accionante se tornó
periódica, cambiando inclusive su temperamento, razón por la que se lo
suspendió por 5 días en virtud de que puntualmente el día 19/01/03, a las
21 hs., se encontraba prestando servicios desprolijo y evidenciando signos
de ebriedad y cerró la caja en horario no estipulado por la empresa, lo que
colocó a la empleadora en un estado de inseguridad. Que posteriormente, el
11/02/03, el actor evidenciaba un estado de alcoholización intolerable e
inadmisible por lo que, a solicitud del gerente de la empresa, se lo invitó a
constatar el estado de ebriedad en un centro asistencial, accediendo en
primer término, pero luego reaccionó resistiendo y escapándose. Que, en
consecuencia, se procedió a rescindir el contrato. La Cámara del Trabajo
tuvo por acreditada la causal invocada por lo que rechazó los rubros
derivados del despido e hizo lugar parcialmente la demanda en orden a los
demás conceptos reclamados.
1. Si el actor es expendedor de gas en una estación de GNC, esta tarea
requiere de suma atención y responsabilidad y la conducta del dependiente


implica especial confianza. Tales aspectos subyacen en el sinalagma del

contrato de trabajo como elementos fundantes y dirimentes y con mayor
intensidad que en cualquier otro contrato de trabajo por tratarse la
prestación de un servicio donde está comprometida la seguridad pública.
2. La conducta del actor de encontrarse con anterioridad al episodio del
despido, sin camisa y descalzo, haciendo la caja anticipadamente, desplaza
la idea del comportamiento de un “buen trabajador” que requiere el artículo
63 LCT y fundamentalmente los deberes establecidos en el artículo 84 de la
LCT, legitimando la suspensión aplicada.
3. El artículo 62 de la LCT obliga a apreciar la conducta de las partes con
criterio de colaboración y solidaridad. Criterios que se encuentran ausentes
en la conducta del trabajador si presta conformidad, en principio, a
efectuarse el análisis de sangre y posteriormente frustra tal posibilidad de
despejar dudas, partiendo raudamente del lugar en un taxi.
4. Cabe concluir que la empresa no le escamoteó al actor la posibilidad de
defenderse si podía tranquilamente someterse al análisis de sangre y
despejar las dudas sobre la cuestión.
5. Si el encargado de la estación de servicios vio al actor cerca del mediodía
con otra persona que se baja a comprar bebidas alcohólicas y presume que
no va a concurrir al trabajo, lo cual ocurre finalmente, quedando acreditado
que no lo hace hasta las 15:10 minutos y posteriormente al concurrir al
trabajo “le siente aliento y lo nota eufórico” ; de este modo se ha alterado la
base subjetiva que requiere responsabilidad, solidaridad, colaboración,
confianza y que determinan la injuria base del despido. Incumple el
trabajador con los deberes de diligencia y colaboración del art. 84 LCT en
una tarea de riesgo público, que no admite una interpretación a su favor.
6. El artículo 902 del Código Civil recepta la norma “Cuanto mayor sea el
deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será
la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos”. En
esa inteligencia, la sociedad espera un celoso cuidado de la seguridad
respecto de quienes están encargados de actividades riesgosas.
7. No es admisible, ni siquiera mínimamente que quien expende gas en una
estación de GNC, pueda tener signos exteriores de haber estado
alcoholizado, por el peligro potencial e ínsito que implica.
8. El obrero que expende gas, debe prestar tareas con la mayor atención, no
sólo como parte del sinalagma del contrato de trabajo, sino también como
regla general de convivencia ya que su deber trasciende el contrato de
trabajo y podría afectar potencialmente no sólo a su persona, compañeros
de trabajo, clientes, sino a la población aledaña a la estación de servicios.
9. Si no se trata de un hecho aislado, sino de un hecho que ya había tenido
un antecedente que le valió una suspensión al trabajador, la conducta
reprochada en el despido es cabal motivo para la extinción del vínculo
laboral al no admitir su continuación.
10. Si el actor no ha desarrollado puntualmente cuáles eran las horas
extras, en que horario y días se desarrollaban, la referencia vaga e imprecisa
que surgió de la audiencia de vista de causa (entre 7 y 15 minutos que los
empleados generalmente se tomaban para hacer la caja diaria) es
insuficiente ya que no se ha probado que “el actor se tomara ese tiempo”
con la precisión requerida para la procedencia de la pretensión. Más aún si
se ha acreditado que no había una directiva patronal a usar minutos extras


sino que se trataba de una cuestión de organización del trabajo, según cada
trabajador.
Cámara del Trabajo de Villa María Sent. 05/07/06 “Alemano Juan
Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otros- Demanda Laboral” DECISIÓN EN
EXCESO DE LA VALORACIÓN DE GRAVEDAD DE LA MEDIDA
QUE CUMPLE EL TRIBUNAL.
JUSTA CAUSA DE DESPIDO: Fumar en lugares no habilitados.
Reincidencia. Advertencia previa del empleador de suspender
disciplinariamente al trabajador ante la reiteración del hecho.
Improcedencia del despido. Medida desproporcionada
"Martino Eduardo Daniel c/ Transportes Edar SA s/despido" - CNTRAB -
09/06/2006
"El despido del trabajador luce desproporcionado en atención a los propios
términos vertidos por la demandada, cuando en ocasión de un episodio de
similares características (fumar en lugares no habilitados) se lo apercibió, y
se le advirtió que la próxima vez sería suspendido por 5 días y que de
persistir tal actitud en nueva oportunidad, sería despedido con justa causa.
Sin embargo, en ocasión de tener que resolver la situación de haber sido
encontrado fumando en la playa de carga y descarga de Molfino Rafaela en
Julio de 2003, no se lo suspendió como fue advertido sino que directamente
se lo despidió. En consecuencia, propongo se revoque el fallo apelado y se
haga lugar al reclamo indemnizatorio." (Del voto del Dr. Fernández Madrid)
"La tesitura adoptada al despedir al actor, cuando con anterioridad le había
comunicado que si reincidía en su conducta se lo suspendería por 5 días,
constituye en realidad una reflexión tardía de la parte que resulta
inadmisible y deja ver que el despido fue desproporcionado." (Del voto del
Dr. Stortini). Por mayoría se rechazó el despido admitiendo la demanda y
consecuencia indemnizatoria.-
El cronista (s/d) La base de la indemnización por antigüedad. Disponible
en www.cronista.com
Leyes, decretos y jurisprudencia relacionada


Módulo 2
Unidad 9
Lectura 15
El trabajo de las mujeres


NORMAS LABORALES ESPECÍFICAS PARA EL

TRABAJO DE MUJERES
La Ley de Contrato de Trabajo establece normas específicas para
las trabajadoras.
Prohíbe expresamente la discriminación fundada en el sexo o
estado civil.
La redacción actual de la normativa laboral debería ser objeto de

modificaciones, especialmente en la parte que regula el trabajo de mujeres,
ya que se establece que la mujer puede celebrar toda clase de contrato de
trabajo, aclaración que resulta contradictoria con la prohibición
emanada de la misma ley de encargar la ejecución de trabajos a
domicilio a mujeres ocupadas en algún local o dependencia de la
empresa o que realicen tareas que revistan el carácter de
Bibliografía Básica penoso, peligroso o insalubre.
objetivos de la Unidad 9 TITULO VII
Trabajo de Mujeres
desarrollados en el CAPITULO I
Capítulo IX del libro Disposiciones Generales
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
Social (Mirolo, 2003), La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no
relacionándolos con los pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
comentarios y reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su
actualizaciones de las empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
lecturas, legislación y último se altere en el curso de la relación laboral.
anexos del módulo.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde

dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por
la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o
al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con
supresión o reducción de dicho período de descanso.
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a

mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.


Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter

penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta
prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo
195.
También se establece un descanso de dos horas al mediodía para las
trabajadoras que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, salvo que a
la propia trabajadora, o por una cuestión de interés general, se autorice la
adopción del horario continuo.
Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un periodo de un año desde el nacimiento, salvo razones de
salud que aconsejen un periodo más prolongado.
Por último se establecen normas para la protección de la
maternidad (queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada
en los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto y 45
posteriores a la misma, aunque se permite a la trabajadora optar
por que el periodo anterior sea de 30 días y el posterior de 60
LCT
días.
Recuerde que el texto Si en una sentencia judicial se determina que el despido obedeció
completo y actualizado de al estado de embarazo de la trabajadora, o por razones de
la Ley de Contrato de
maternidad, se establece una indemnización especial consistente
Trabajo se encuentra en la
carpeta de Legislación y en un año de remuneraciones (doce sueldos más los dos
anexos del Módulo. aguinaldos).
CAPITULO II
De la protección de la maternidad
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta

y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días
después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se
le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.
SUPUESTOS DE EMBARAZO-DEBER DE LA
TRABAJADORA-
ART 177 La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su
embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por
el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los


sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la

percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y
demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
DERECHO A LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-ART 177

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo
mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo
vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.
(Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)
PRESUNCIONES DE LA LCT EN BENEFICIO DE LA
TRABAJADORA
*SUPUESTO DE MATRIMONIO Se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el
del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
*SUPUESTO DE MATERNIDAD
CAPITULO III
De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Art. 180. —Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza

que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se
dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de
matrimonio.
Art. 181. —Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el

mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no
fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de
los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio
y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.


*SANCIÓN Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará
una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo 245.
Esta presunción rige igualmente ante la presunción de despido por
embarazo.
La Ley establece que el juez debe presumir que si se despidió a la
trabajadora dentro del periodo que abarca los siete meses y
medio anteriores y posteriores al parto, el despido obedece a
causa del embarazo. Pueden producirse tres alternativas:
a) que el despido se produzca dentro del periodo de protección y que el
empleador no haya podido probar una justa causa de despido. En este
supuesto, si bien en algún caso se ha entendido que la protección puede ser
destruida simplemente acreditando que el despido no obedeció a razones de
maternidad o embarazo, en otros fallos se ha considerado que tal
presunción no se aplica sólo si se demuestra la justa causa de despido.
b) que el despido se produzca fuera del periodo de protección, y en ese caso,
debería hacerse, lugar al reclamo de la indemnización especial si la
trabajadora prueba que el motivo del despido fue el embarazo o la
maternidad
c) que se haya invocado una justa causa de despido y el juez haya hecho
lugar a la misma, en cuyo caso no prospera ningún tipo de indemnización.
Por ello es fundamental comunicar en forma fehaciente (nota
firmada por el empleador o telegrama) el estado de embarazo, ya
que si el empleador no estaba notificado no debe responder por
la indemnización especial, aunque la jurisprudencia ha hecho
lugar a la indemnización especial por protección de la
maternidad (13 sueldos) si se comprobó que el estado de
embarazo era conocido por los empleadores, por ser evidente.
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MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA Y EL

PERÍODO DE PRUEBA:
En casos de extinción durante el periodo de prueba de la
trabajadora embarazada, la jurisprudencia no es unánime.
a) Algunos fallos expresan que se puede extinguir el contrato sin obligación
de pagar indemnizaciones y
b) Otros fallos hacen lugar al reclamo indemnizatorio, basándose en que se
ha incumplido la norma que establece la prohibición del despido durante la
etapa de protección de la maternidad. LEYES LABORALES
PROTECTORAS DE LA MATERNIDAD Y EL MATRIMONIO.
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Existen diversos supuestos contemplados en la Ley de Contrato
de Trabajo que pueden producirse una vez culminada la licencia
por maternidad. La mujer puede optar por:


a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo

venía realizando;
b) rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una compensación por
tiempo de servicios (25% de la remuneración de la trabajadora por cada año
de servicios, monto al que se le aplica un tope similar al de la
indemnización por antigüedad) o
c) quedar en situación de excedencia, es decir permanecer sin
trabajar y sin percibir remuneraciones, por un periodo no
inferior a tres meses ni superior a seis meses.
Por ello es importante conocer estas posibilidades que permiten, si la
trabajadora considera que quiere priorizar su situación familiar, que la
empresa no afronte costos innecesarios para extinguir dicho contrato. Para
tener derecho a las dos últimas alternativas, la mujer debe tener un año de
antigüedad como mínimo en la empresa.
* Si la empresa demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe abonar

una indemnización equivalente a la compensación establecida en el punto
b) del párrafo anterior.
* Si la mujer no se reincorpora al finalizar su periodo de licencia paga y no

comunica a su empleador 48 horas antes de la finalización de dicho periodo
que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la
percepción de la compensación establecida en el punto b) del primer párrafo
del presente informe. UNICO SUPUESTO PREVISTO EN LA LCT QUE
ADMITE UNA RENUNCIA TÁCITA SI BIEN OTORGA UNA
COMPENSACIÓN ECONÓMICA.-
-EXCEDENCIA: La protección especial que El sistema legal el confiere

a la mujer por la trascendencia que la misma tiene en el desarrollo
social, se verifica en estos derechos especiales que la maternidad le
admite a la mujer trabajadora. Es por ello que:
CAPITULO IV
Del estado de excedencia
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y

continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes
situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en
que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.


En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento

(25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al
promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción
mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres
(3) meses ni superior a seis (6) meses.(no genera derecho a salarios )
(no computa para antigüedad )
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la
mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de
los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de
excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador
quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación
para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo
menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que
establezca la reglamentación.
OPCIONES POSIBLES PARA LA EMPLEADA QUE

OPTÓ POR LA EXCEDENCIA
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá
producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo
con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista
en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
ÚNICO SUPUESTO DE RENUNCIA TÁCITA

Art. 186. —Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los

plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su
empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la
finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida
en el artículo 183 inciso b) párrafo final.


Prohibición de despido por causa de matrimonio: La Ley declara la

nulidad de cualquier cláusula que se pacte entre las partes en la que se
establezca la prohibición de contraer matrimonio, o que contraer
matrimonio provocará el despido.
El tema adquiere una relevancia especial cuando dos compañeros de
trabajo o un jefe y su empleada o viceversa contraen matrimonio.
Lo recomendable en estos casos es que se acuerde con alguno de ellos un
cambio de puesto o de lugar de trabajo.
También se discute si en esos casos, el empleado debió notificar
al comienzo de su relación sentimental dicha circunstancia a su
empleador, ya que la ley solo lo obliga a notificar que va a
contraer matrimonio, notificación que debe realizar en forma
fehaciente a su empleador dentro del periodo de protección del
matrimonio.
Esta situación requiere un análisis específico para cada tema,
contemplando especialmente los puestos de las personas involucradas, y si
existía alguna reglamentación interna al respecto.
La Ley establece una presunción legal por la cual si el despido se produjo
dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio,
se considera que obedece a que el empleado despedido contrajo
matrimonio.
Si se invocó una justa causa de despido y el empleador prueba la
misma la presunción no tiene efecto.
De no ser así, la indemnización especial por incumplir la
prohibición de despedir a causa de matrimonio es de trece
sueldos (un año de remuneraciones). El empleado debe haber
notificado dentro del periodo de protección que iba a contraer
matrimonio El plenario 272 de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo resolvió que en caso de acreditarse el
despido del trabajador varón obedece a causa del matrimonio,
también es aplicable la indemnización especial.
Con este informe se termina una explicación básica de las normas que
protegen el trabajo de mujeres, cuya aplicación requiere un análisis
especifico en cada situación, ya que muchas veces existen varias causas por
las cuales se pretende extinguir un contrato de trabajo, y considerando la
importancia de los montos que pueden ser objeto de reclamo, es importante
poder tener un pleno conocimiento de toda la normativa legal que permita
realizar la mejor negociación laboral.
- Como categoría merecedora de especial protección existen regulaciones
especiales en beneficio de la trabajadora mujer, su maternidad y especial
prohibición e discriminación, tanto en los Tratados de Derechos Humanos,
como en los Convenios de la OIT.
- Nos habremos de referir en ocasión del derecho Internacional.


JURISPRUDENCIA VINCULADA CON EL TEMA:

1.- Protección a la maternidad:
Tribunal superior de Justicia de Córdoba: “... El título VII de la L.C.T. Que
regula condiciones especiales para el trabajo de mujeres, dedica el capítulo
II a la protección de la maternidad. De los arts. 177 3er párrafo y 178 del
ordenamiento aludido, se deriva que la mujer embarazada tiene garantía de
estabilidad en el empleo durante la gestación. La situación está reglada
concretamente al suponer que todo despido producido dentro del plazo de
siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto obedece a
su estado...";"... la ley admite que la presunción puede ser desvirtuada por
prueba en contrario. Establece que es suficiente acreditar que el distracto
producido durante el período de tutela obedeció a una causa distinta del
motivo prohibido, de manera que se elimine toda sospecha de trato
discriminado...";"...Si la conducta injuriosa de la patronal consistió en la
registración errónea de la fecha de ingreso y dicha contumacia habilitó el
desahucio a instancia de la trabajadora y ésta ni en la comunicación del
distracto , ni en forma indirecta hizo alusión a que se estaba desfigurando la
causal por cuanto la real era no hacerse cargo de las obligaciones de la
patronal generadas a partir del embarazo debidamente acreditado (más aun
las asignaciones correspondientes se pagaron regularmente )cabe enmarcar
la situación entonces en el supuesto que la norma contempla como
excepción a la indemnización agravada ...";"....el art 178 presume que el
despido acaecido durante el período de protección obedece al estado de
embarazo de la actora 2 salvo prueba en contrario Existe conexión de tal
norma con el art 181 que estipula que el cese responde a la causa
mencionada cuando fuera dispuesto sin invocación de causa por el


empleador, o no fuese probada la que se invocase. Más en esta última

hipótesis cabe efectuar otra distinción que apunta al incumplimiento
contractual específico y a su entidad para justificar la ruptura del contrato
sin consecuencias indemnizatorias. Adviértase que el sistema legal somete
esta calificación al criterio evaluativo del juzgador quien prudencialmente
deberá ponderar si se ha configurado una falta que por su gravedad no
consienta la prosecución de la relación .En estas circunstancias el legislador
utilizó dos caminos alternativos para brindar protección a la mujer
trabajadora en situación de maternidad, la garantía de estabilidad del art.
177 o la indemnización especial del 178.Por ello es que el ejercicio de la
prudencia en la apreciación de las constancias de la causa adquiere
exigencias mayores en casos especialmente protegidos...";"...Aunque la
ruptura se produjera por un acontecimiento extraño al estado de gravidez
de la demandante, sin embargo aún de este modo igualmente se activa la
estabilidad del art. 178 de la L.C.T. Es que si la infracción verificada reunió
las condiciones de gravedad que impiden la prosecución de la vinculación,
la situación queda equiparada a la del despido injustificado...";"... Los arts.
177 y 178 no desplazan los principios de buena fe y lealtad que son rectores
en la ejecución de las obligaciones laborales, ni tampoco autorizan a
convalidar actitudes de las partes reñidas con la continuidad del contrato.
Luego el alcance adecuado del art. 178 de la L.C.T. Es que si la infracción
verificada reunió las condiciones de gravedad que impiden la prosecución
de la vinculación la situación es el de presunción de despido por causa de
embarazo aún cuando el empleador lo haya dispuesto sin causa o su
comportamiento merezca la calificación objetiva de injuria grave para dar
por concluido el vínculo laboral....";"....si la conducta de la mujer
trabajadora que represente una grave violación a los deberes el contrato de
trabajo conduce a la pérdida del derecho a la tutela distintiva, más aun la
falta injustificada de la patronal afecta la protección legal y por ende acarrea
la adjudicación del resarcimiento especial. Esa es la mejor interpretación de
la protección legal en examen, ya que de lo contrario al empleador le
bastaría con la mera transgresión a las obligaciones que la legislación
laboral puso a su cargo como es incurrir en falsedad respecto a la
registración del vínculo para sustraerse de la protección de la maternidad
que la ley le impone ..... “. (Voto en minoría de Arabel) TSJ de Cba,
sentencia 112 del 01/08/2007 -"Paredes Emilce c/ Analía Gabriela Iglesias
y/u otro-demanda “- ver en actualidad jurídica nro. 96 de octubre 2007
-----------------------------------------------------------------------------------------
2.- Despido por causa de embarazo: Por art 178 de la L.C.T. El despido
de la trabajadora tuvo por causa su embarazo, debe percibir la
indemnización prevista en art. 182 de la L.C.T., pues acreditó que la
empleada comunicó su estado presentando una ecografía con anterioridad
al despido, sin perjuicio que el certificado médico sea de fecha posterior al
despido, ya que si la empleadora tenía duda debió solicitar comprobación
para verificar su estado de gravidez/el tribunal considera que para generar
la garantía es menester avisar , no presentar certificado. (La Ley 2006-
tribunal: CNTRAB-SALA II-2006/05/29-"Costa Nuñez Analía c / G&C
salud sa. Y otros-″)
----------------------------------------------------------------------------------------
3.- Maternidad en período de prueba: Sala III – Cam. Nac. del Trab.
en autos:
"Guisado de Jacobs Paula c / KB servicios S.A.S/despido- “expediente
34782/1995: Reconoció a la trabajadora la indemnización prevista en el art.


182 de la L.C.T. Aún cuando se encontraba en el período de prueba. El

tribunal resaltó que las normas previstas por los arts. 177 y 178 de la L.C.T.
tienen por objeto evitar la discriminación de la trabajadora y “concretan con
relación a la mujer gestante el principio general de no discriminación
consagrado en los arts. 16 de la CN, 17 y 81 de la L.C.T.; ley 23592, y a partir
de la reforma de 1994, los pactos internacionales con rango constitucional
que consagran la protección a la maternidad, a la vez que condenan las
prácticas discriminatorias en razón del estado de familia.-
-----------------------------------------------------------------------------------------
Leyes y decretos vinculados con la temática


Módulo 2
Unidad 9
Lectura 16
Trabajo de Menores


Trabajo de Menores
REFORMA LEGAL:
El 25 de Junio de 2008 se publicó en el Boletín Oficial la ley

26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el día 4 del
mismo mes y año y promulgada por el Poder Ejecutivo de la
Bibliografía Básica Nación el 24/6/08.
Para cumplir con los Merced a sus 25 artículos, introdujo importantes cambios en el régimen de
objetivos de la Unidad 9 trabajo de menores, modificando:
del programa, es necesario -La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238)
desarrollados en el -Las leyes 22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Régimen Nacional del Trabajo
Capítulo IX (Tomo I) del Agrario, 23.551 (DT, 1988-A, 802)
libro Curso del Derecho del -De Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888)
Social (Mirolo, 2003), -De Reforma Laboral,
relacionándolos con los -El decreto-ley 326/56 referente al Régimen de Trabajo y Previsión del
comentarios y personal que presta servicio doméstico.
Voces: CONTRATO DE TRABAJO ~ MENOR ~ PROTECCION DEL
MENOR ~ TRABAJO DE MENORES ~ JORNADA DE TRABAJO ~
anexos del módulo.
REMUNERACION ~ VACACIONES ~ ACCIDENTE DE TRABAJO ~
ENFERMEDAD ACCIDENTE ~ SERVICIO DOMESTICO ~ TRABAJO
AGRARIO ~ EMPLEADOR ~ RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ~
ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES ~ TRABAJADOR ~
TRABAJO ~ TRABAJO PROHIBIDO ~ CONTRATO DE APRENDIZAJE
Título: Ley 26.390: prohibición del trabajo infantil y protección del
trabajo adolescente
Autores del comentario que se incluye: Maza, Miguel Ángel Neiner,
Laura Verónica Maza, María Alejandra
Publicado en: La Ley Online
Opinión de la docente: Desde el dictado de esta reforma no ha sido
posible centralizar la valoración de esta legislación, por cuanto ha de ser
noble el propósito, si bien es cierto que debe meritarse la oportunidad de
estos temas.
No dudamos que el objetivo es ratificar el combate contra el TRABAJO
INFANTIL, pero esto no se logrará con una simple suba de edad, sino con
una profunda REFORMA ECONÓMICO - SOCIAL , que aún está
pendiente.-
Es por ello que la realidad demostrará la bondad de la reforma legal que
analizaremos.-

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci

Esta reforma pone en línea la ley nacional con las reglas del derecho
internacional a las que el país ha adherido.
En efecto, el Convenio OIT n° 138 de 1973 sobre edad mínima de
admisión al empleo, fue ratificado por la ley 24.650 (DT, 1996-B, 2118) y
establece que cada país puede determinar la edad mínima de admisión en el
empleo siempre y cuando ésta no sea inferior a 15 años ni a la edad de
conclusión de la escolaridad obligatoria; así como tampoco puede ser
inferior a 13 años para los trabajos "ligeros", de 18 años para el trabajo
peligroso y de 16 para éste bajo determinadas condiciones estrictas.
Y bien, en lo que respecta a la Ley de Contrato de Trabajo, la ley 26.390, en
primer lugar, modificó su Título VIII que se denominaba "del trabajo de los
menores" por uno más amplio y abarcativo: "De la prohibición del trabajo
infantil y de la protección del trabajo adolescente".
- Por otra parte, uno de los cambios más significativos que trae aparejada la
reforma es que se eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años,
quedando prohibido el trabajo -en todas sus formas- de las personas
menores de esa edad.
-Empero, respecto de la aplicación temporal de esta ley deben hacerse dos
aclaraciones. La primera es que la prohibición de emplear a menores en los
términos de esta ley no resulta aplicable a los contratos de trabajo
celebrados antes de la promulgación, es decir con anterioridad al 24 de
Junio de 2008 (conf. art. 24). Por lo tanto los contratos celebrados antes de
dicha fecha con trabajadores de, por ejemplo, 14 años ya cumplidos, son
válidos.
- La segunda aclaración consiste en que la regla que fija la edad mínima
para la admisión en el empleo en 16 años recién entrará en vigencia el 25 de
mayo de 2010, tal como lo dispone el art. 23 de la ley bajo análisis. La citada
cláusula transitoria establece que hasta el Bicentenario de la Nación la edad
mínima de admisión en el empleo será 15 años, es decir la señalada como
mínima por el Convenio 138 OIT.
- Con este matiz deben entenderse las siguientes referencias a las distintas
reformas introducidas por la nueva ley.
- II. La ley 26.390 modificó asimismo el art. 32 de la LCT en relación a la
capacidad, reafirmando que las personas obtienen la mayoría de edad
laboral a los efectos de celebrar contrato de trabajo a los 18 años, pero
estableciendo que antes de esa edad y desde los 16 años, pueden igualmente
celebrarlo siempre que cuenten con la autorización de sus padres,
responsables o tutores, autorización que la ley presume se encuentra
otorgada cuando el "adolescente" viva independientemente de ellos.
- Otro artículo que se modificó fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los
16 años las personas están facultadas para estar en juicio laboral y para
hacerse representar por mandatarios, ordenando expresamente que en tales
circunstancias se vele por el cumplimiento de las "garantías mínimas"
establecidas para el procedimiento previsto por el artículo 27 de la ley
26.061 que creara el "sistema de protección integral de los derechos de los
niños, niñas y adolescentes" estableciendo la obligación de que a dichas
personas se les garantice el derecho a ser oídos ante la autoridad
competente, a que su opinión sea tomada en cuenta, a participar


activamente en todo procedimiento y a ser asistido por un letrado

apoderado, de ser posible especializado en niñez y adolescencia.
- En cuanto a la retribución que se debe abonar como contrapartida al
trabajo efectuado por el adolescente, se modificó el art. 119 de la LCT que
autorizaba -a modo de excepción- a abonar salarios inferiores a los que se
fijaban para determinar el salario mínimo, vital y móvil cuando existían
reducciones, entre otros casos, para los menores. Con la modificación
introducida por la ley 26.390 ahora se encuentra expresamente prohibido
abonarle al adolescente salarios inferiores a los sueldos mínimos legales o
convencionales.
- En relación a ello, la reforma también ratificó el principio contenido en el
art. 187 de la LCT respecto a la necesidad de garantizar "igualdad de
retribución" para los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18,
cuando realicen jornadas de trabajo u otras tareas propias de los
trabajadores mayores.
- Una novedad interesante consiste en la incorporación a la Ley de Contrato
de Trabajo del art. 189 bis, que establece como excepción a la prohibición
general que las empresas de la familia del menor podrán ocupar personas
mayores de 14 años y menores de 16 pero siempre que se obtenga la
autorización de la autoridad administrativa y que se cumplan con los
requisitos que la ley impuso para que la norma no se desvirtúe, a saber: que
el menor no supere la jornada de 3 horas diarias y 15 horas semanales, que
no se desempeñe en tareas penosas, peligrosas y/o insalubres y que se
cumpla con la asistencia escolar.
- El último párrafo del art. 189 bis veda la excepción cuando la empresa
familiar se encuentre "subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa" disposición introducida con un claro criterio
de evitar maniobras fraudulentas.
- En lo relativo a la jornada de trabajo, se modifica el art. 190 de la LCT
estableciendo que no podrá ocuparse a menores de entre 16 a 18 años en
jornadas superiores a las 6 horas diarias o 36 horas semanales
incorporando el tope de 7 horas diarias para el caso en que exista
distribución desigual de las horas laborables.
- Asimismo, la nueva ley mantiene la disposición que permite extender la
jornada de los trabajadores de más de 16 años a 8 horas diarias o 48 horas
semanales, siempre que exista autorización de la autoridad administrativa,
como así también mantuvo la prohibición de ocupar a personas menores en
trabajos nocturnos (entre las 20 horas de un día y las 6 horas del día
siguiente) aunque se aclara que la norma se refiere a menores de 18 años.
En cuanto a los trabajos efectuados en establecimientos fabriles de 3 turnos
diarios que abarcan las 24 horas del día, se sustituye la prohibición sólo
para menores de más de 16 años, por el lapso entre las 22 y las 6 horas del
día siguiente, eliminándose la referencia al trabajador varón.
- A su vez, la reforma derogó los artículos 192 y 193 de la Ley de Contrato de
Trabajo que establecían la ya para crónica obligación del empleador de
abrir una cuenta de ahorro a favor del menor para depositarle la
remuneración.
- En cuanto a las vacaciones, se mantiene el período mínimo de licencia
anual no inferior a los 15 días corridos para los menores de 18 años aunque
ahora no se hace referencia -con buen criterio expresivo- a "los menores de
uno u otro sexo" sino a las personas en general, que sean menores de esa
edad.


- IMPORTANTE : Otro aspecto innovador de la ley 26.390

consiste en la modificación introducida en el art. 195 de la LCT ya
que dispone que en caso de accidente de trabajo o enfermedad
del trabajo comprendido en el título VIII, se considerará estas
contingencias, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas
prohibidas respecto del menor o efectuada en condiciones que
signifiquen infracción a sus requisitos, como resultante por ese
solo hecho de la "acción u omisión del empleador en los
términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil" sin
admitirse prueba en contrario. Con ello se dejó atrás la
referencia a la "culpa del empleador" al igual que en el caso de de
obedecer el accidente o enfermedad al hecho de encontrarse
circunstancialmente el menor, sin conocimiento del empleador,
en un sitio de trabajo donde fuera ilícita o prohibida su
presencia, pudiendo el empleador probar "su falta de
responsabilidad" para eximirse del hecho.
- Por otra parte, en lo que respecta al Régimen de Trabajo y Previsión del
personal que presta servicio doméstico, la Ley 26.390 modificó los artículos
2° y 31 del Decreto- Ley 326/1956 elevando -al igual que en la LCT- a los 16
años la edad del menor para su admisión en el empleo, como para aquellos
que no podrán ser considerados como empleados de dicha actividad si viven
con sus padres en el domicilio del dueño de la casa donde presten sus
servicios.
- III. Asimismo, la Ley 26.390 introdujo cambios al Régimen Nacional del
Trabajo Agrario regulado por la ley 22.248, eliminando el permiso
concedido en su art. 28 a modo de excepción para que las remuneraciones
del menor puedan ser inferiores al salario mínimo respectivo.
- A su vez, en el art. 107 se establece otra prohibición para el empleador
como ser la de ocupar personas menores de 16 años y para el caso de
explotaciones donde el titular sea el padre, madre o tutor del menor, se le
permite ocuparlos desde los 14 años y hasta los 16 siempre que se cumplan
con los límites de la jornada laboral -que no podrán superar las 3 horas
diarias y las 15 horas semanales- que no se trate de tareas penosas,
peligrosas y/o insalubres y que se cumpla con la asistencia escolar. Desde
ya que por tratarse de un caso de excepción, para que el titular de la
explotación pueda acogerse a ella, deberá previamente obtener la
autorización de la autoridad administrativa local.
- En el último párrafo del art. 107 y al igual que en la LCT, se introduce la
prohibición de obtener dicha autorización si la explotación familiar se
encuentra "subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora
de otra empresa" pues lo contrario implicaría que se desdibuje al titular de
la empresa como familiar del menor autorizado a laborar.
- También se modifica el art. 108 de la ley 22.248, elevándose a los 16 años
la edad mínima de admisión al empleo agrario y autorizándoselo a celebrar
contrato de trabajo cuando el menor desde esa edad y hasta los 18 años,
viva independientemente de sus padres, responsables o tutores.
- Asimismo, desde los 16 años se los habilita también a estar en juicio
laboral y a hacerse representar, incorporándose expresamente la
disposición de que en tales circunstancias se debe dar cumplimiento al
procedimiento previsto en el artículo 27 de la Ley 26.061 que, como


dijimos, crea el "sistema de protección integral de los derechos de los niños,

niñas y adolescentes".
- Por otro lado, en lo que hace a la jornada laboral, se dispuso que el
empleador no podrá ocupar a personas menores de 18 años en trabajos
nocturnos, modificando de esta forma el art. 110 de la ley 22.248.
- IV. En lo que respecta a la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, la
reforma bajo comentario modificó el artículo 13, elevando la edad para
poder afiliarse sin autorización a los 16 años.
- V. Finalmente, la ley 26.390 también introdujo cambio en la ley 25.013 de
Reforma Laboral, específicamente en su art. 1°, que trata del contrato de
trabajo de aprendizaje, reafirmando la forma escrita y la indicación de su
finalidad pero elevando a 16 años la edad mínima para que el joven sin
empleo se encuentre habilitado para celebrar dicho contrato.
- VI. Por último, nos parece conveniente recordar que esta reforma, amén
de su vinculación con el ya citado Convenio 138 OIT, se debe leer en el
contexto del Convenio 182 por el que los gobiernos signatarios se han
comprometido a erradicar las "peores formas del trabajo infantil" (convenio
ratificado por nuestro país mediante la ley 25.255, de la ya citada
Convención sobre los Derechos del Niño de 1989 (ratificada en 1990 por la
ley 23.849 y, desde 1994, con jerarquía constitucional), de su antecedente la
Declaración de los Derechos del Niño del 20/11/59, y de la reciente nueva
Ley Nacional de Educación N° 26.206.
© La Ley S.A.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– Introducimos el texto legal :
PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCION DEL

TRABAJO ADOLESCENTE
Ley 26.390
Modificación de las Leyes Nos 20.744, 22.248, 23.551, 25.013 y
del Decreto Ley Nº 326/56.
Sancionada: Junio 4 de 2008
Promulgada de Hecho: Junio 24 de 2008
El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en
Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:
ARTÍCULO 1º — Sustitúyase la denominación del Título VIII de la Ley
20.744, la que quedará redactada de la siguiente manera:
"Título VIII: De la prohibición del trabajo infantil y de la protección del
trabajo adolescente"
ARTICULO 2º — La presente ley alcanzará el trabajo de las personas
menores de dieciocho (18) años en todas sus formas.
Se eleva la edad mínima de admisión al empleo a dieciséis (16) años en los
términos de la presente.
Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años
en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual, y sea éste
remunerado o no.


Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que

establezca una edad mínima de admisión al empleo distinta a la fijada en
el segundo párrafo, se considerará a ese solo efecto modificada por esta
norma.
La inspección del trabajo deberá ejercer las funciones conducentes al
cumplimiento de dicha prohibición.
ARTÍCULO 3º — Sustitúyase el artículo 32 de la Ley 20.744, el que
quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 32: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años,
pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16)
años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente
de ellos.
Artículo 33: Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis
(16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que
prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las
garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y
administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea
el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y
adolescentes.
Artículo 119: Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa
podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al
presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o
para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no
impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
200.
Artículo 187: Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de
remuneración. Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde
los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar
toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los
artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones
colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a
estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de
trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los
trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años
estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se
dicten.


Artículo 189: Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis
(16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
ARTÍCULO 8º — Incorporase como artículo 189 bis a la Ley 20.744, el
siguiente:
Artículo 189 bis: Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores
de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o
tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las
quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas,
peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La
empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas
de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del
tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida
en esta norma.
Artículo 190: Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a
personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La
distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7)
horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción,
podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las
veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años.
ARTICULO 10. — Sustitúyase el artículo 191 de la Ley 20.744, el que
Artículo 191: Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas,
peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores de
dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige
lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo
dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley.
ARTICULO 11. — Deróganse los artículos 192 y 193 de la Ley 20.744.


Artículo 194: Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años

gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15)
días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.
Artículo 195: Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de
enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente
título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su
respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus
requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la
enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los
términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse
prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de
encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el
cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador,
éste podrá probar su falta de responsabilidad.
ARTICULO 14. — Sustitúyase el artículo 2º del Decreto-ley 326/56, el
que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 2º: No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio
doméstico las personas emparentadas con el dueño de casa, ni aquellas
que sean exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir
vehículos.
No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio doméstico las
personas menores de dieciséis (16) años.
ARTICULO 15. — Sustitúyase el artículo 3º del Decreto-ley 326/56, el
que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 3º: En el caso de que se tome al servicio de un dueño de casa
conjuntamente un matrimonio, o a padres con sus hijos, las retribuciones
deben ser convenidas en forma individual y separadamente.
Los hijos menores de dieciséis (16) años, que vivan con sus padres en el
domicilio del dueño de casa, no serán considerados como empleados en el
servicio doméstico, como tampoco las personas que acompañen en el
alojamiento a un empleado en el servicio doméstico y que emparentadas
con él, no trabajen en el servicio doméstico del mismo empleador.
Artículo 28: Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario
mínimo vital de ese momento. Su monto se determinará por mes o por día
y comprenderá, en todos los casos, el valor de las prestaciones en especie
que tomare a su cargo el empleador.
De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación
previstas en el artículo 33 y el porcentaje referido en el artículo 39.
Artículo 107: Queda prohibido el trabajo de las personas menores de
dieciséis (16) años, cualquiera fuere la índole de las tareas que se
pretendiere asignarles.


Las personas mayores de catorce (14) años y menores a la edad indicada

en el artículo anterior podrán ser ocupados en explotaciones cuyo titular
sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres
(3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la
asistencia escolar. La explotación cuyo titular sea el padre, la madre o el
tutor del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la
edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas
de descentralización productiva, la explotación cuyo titular sea del padre,
la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere
contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la
autorización establecida en esta norma.
Artículo 108: Las personas desde los dieciséis (16) años y hasta los
dieciocho (18) años de edad, que con conocimiento de sus padres,
responsables o tutores vivieren independientemente de ellos, podrán
celebrar contrato de trabajo agrario, presumiéndose la autorización
pertinente para todos los actos concernientes al mismo.
Artículo 109: Las personas desde los dieciséis (16) años estarán facultadas
para estar en juicio laboral, en acciones vinculadas al contrato o relación
de trabajo y para otorgar los poderes necesarios a efectos de hacerse
representar judicial o administrativamente mediante los instrumentos
otorgados en la forma que previeren las leyes procesales locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de
procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos
por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección
integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
Artículo 110: La jornada de labor de la persona de hasta dieciséis (16)
años deberá realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino.
La autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción podrá extender
la duración.
veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente.
Artículo 13: Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de
autorización, podrán afiliarse.
ARTICULO 22. — Modificase el artículo 1º de la Ley 25.013, el que
Artículo 1º: Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de
aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será


descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del

contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y
una máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un
certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite
la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los
aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas
las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas
entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las
disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido
una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo
máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del
mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por
ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el
establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10)
trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere
personal en relación de dependencia, también podrá contratar un
aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la
terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de
medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este
supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización
alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
En los demás supuestos regirá los artículos 7º y concordantes de la
presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el
contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo
indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no
podrán hacer uso de este contrato.
ARTICULO 23. — Cláusula transitoria. A todos los efectos, la edad
mínima establecida en la presente se reputará como de quince (15) años
hasta el 25 de mayo de 2010, en que comenzará a regir la edad mínima
establecida en los dieciséis (16) años, y al objeto de la regularización de los
contratos vigentes.
ARTICULO 24. — La prohibición dispuesta en el artículo 2º de la
presente ley no será aplicable a los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la promulgación de la presente ley.
ARTICULO 25. — Comuníquese al Poder Ejecutivo.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN
BUENOS AIRES, A LOS CUATRO DIAS DEL MES DE JUNIO DEL AÑO
DOS MIL OCHO.
— REGISTRADO BAJO EL Nº 26.390 —


EDUARDO A. FELLNER. — JULIO C. C. COBOS. — Enrique Hidalgo. —

Juan H. Estrada.
----------------------------------------------------------------------------------
Maza, M., Neiner, L. & Maza, María A. (s/f) Ley 26.390:
prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente. La ley
Online.
Ley 26.390- Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo
Adolescente.


Módulo 2
Unidad 9
Lectura 17
Trabajo Decente


Trabajo Decente
Por último y para finalizar este módulo debemos reafirmar,
defender y luchar por EL TRABAJO DIGNO Y DECENTE EN
TODAS LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO.-
Como se ha dicho, la primera utilización expresa y formal de la expresión

trabajo decente en la OIT y en las ciencias del trabajo, se daría en la Memoria
del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que
lleva ese título. Allí aparece una primera definición: trabajo productivo en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos
son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y protección
social.
En otros documentos, el Director General de la OIT Juan de Somavía, ensayó

nuevas definiciones análogas a las antes referidas, que ratifican algunos
elementos, subrayan otros y añaden otros más. Así, por ejemplo, la que dice
que «por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana».
En ella aparecen nuevos conceptos relevantes, como el de seguridad que, como
se verá, ha ido cobrando cuerpo en la formulación del trabajo decente, y los de
equidad y de dignidad humana, íntimamente relacionados con el ya referido
contenido ético de la idea. Otra definición formulada por el mismo Director
General de la OIT, es la que presenta al trabajo decente como el trabajo
productivo en el cual los derechos son respetados, con seguridad y protección y
con la participación en las decisiones que afectan a los trabajadores. En este
caso destacan la reiteración de la idea de seguridad en el trabajo y la
ratificación de la necesidad de participación. Como ya se adelantó, se cometió
al Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) elaborar el paradigma
de trabajo decente y formular estrategias para su difusión y promoción.
– Este es el objetivo que se debe defender.-
“El estado social ha sustituido la utopía socialista del trabajador liberado, por el
objetivo más sencillo de proporcional al trabajador, a cambio de su esfuerzo,
una cantidad creciente de bienestar y unas garantías sobre su empleo. El siglo
XX ya no es el siglo del trabajo, es el siglo del Empleo (...). El empleo es el
trabajo entendido como estructura social, esto es, como un conjunto articulado
de posiciones a las que se adscriben determinados beneficios y como una grilla
de distribución de ingresos″.-
Méda Dominique, “El trabajo: un valor en peligro de extinción “(traducción:
Francisco Ochoa Michelena), Gedisa, Barcelona, 1995, págs. 110-111. Opehnayn
Martin, Repensar el Trabajo, Editorial Norma, pág.210.


Importante: Unidad 10 de Programa
En el presente módulo también se encuentra incluida la Unidad 10 del

programa correspondiente a accidentes y enfermedades inculpables.
Estos temas se trataron en referencia a las suspensiones (Lectura 13).
Para alcanzar los objetivos de esa unidad, sin embargo, debe estudiar
los Capítulos X y XI del texto de la Bibliografía Básica (Mirolo, 2003)


Derecho Trabajo y Seg Soc Completo

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Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

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“El dinero trabaja por nosotros", decían los prestamistas

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• siendo los peores pagos los menores y las mujeres.

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